電大《組織行為學(xué)》期末復(fù)習(xí)考試重點(diǎn)考試小抄

PAGEPAGE22最新電大《組織行為學(xué)》考試小抄一、判斷對錯題(每小題1分。共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷。并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上)1．中國行為科學(xué)學(xué)會是l985年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時的機(jī)械工業(yè)部副部長孫友余先生。正確2．黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯誤3．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯誤4．如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯誤5．四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。錯誤6．勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊強(qiáng)化方式和個體強(qiáng)化方式。錯誤二、單項選擇題(每小題2分。共12分。在備選答案中。1．企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是(C)A．設(shè)法消除B．嚴(yán)加管制C．善加引導(dǎo)D．積極鼓勵2．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)(A)A．經(jīng)濟(jì)人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人3．如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為(B)A．增加自己的投入B．減少自己的投入C．努力增加B的報酬D．使B減少投入4．完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，(B)將會達(dá)到最高的工作績效。A．同質(zhì)群體B．異質(zhì)群體C．混合群體D．簡單群體5．對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型(D)A．專權(quán)獨(dú)裁式B．溫和獨(dú)裁式C．協(xié)商式D．參與式6．如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力(B)A．參謀人員B．直線人員C．咨詢?nèi)藛TD．一線員工三、多項選擇題1．組織行為學(xué)研究的層次有(ABCE)A．個體B．群體C．組織D．集體E．環(huán)境2．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(BDE)A．多血質(zhì)B．粘液質(zhì)C．膽汁質(zhì)D．黑膽汁E．抑郁質(zhì)3．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(ABCD)A．計件工資B．計時工資C．計件超產(chǎn)獎D．月度獎E．年終分紅4．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)A·安全需要B．情感需要C·尊重和認(rèn)同需要D．完成任務(wù)的需要E．實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要5·領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(ABCDE)A·信息的原則B．不接受型原則C·沖突的原則D．合理的原則E．目標(biāo)合適的原則6·矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是(CE)A·加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用‘B．具有較大的機(jī)動性C·成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)D·促進(jìn)各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰E．人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任四、案例選擇題北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。1．苗曉光認(rèn)為“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從《北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物》中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些(D)A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．自我實現(xiàn)需要2．麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人(B)A．生理需要B．成就需要‘C．歸屬需要D．權(quán)力需要3．赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于(C)A．提供給員工更高的工作報酬B．加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和控制C．設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)．D．創(chuàng)造良好的工作條件4．根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設(shè)置的效價是什么(C)。A．讓小苗掌握BSLD--95的工藝技術(shù)B．加快小苗取得突破性科研成果的進(jìn)展C．精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵D．了解分梳技術(shù)的重要性、取得科研效果五、簡答題1．能力差異的應(yīng)用原則是什么?能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：(1)能力閾限原則；(2)能力合理安排原則；(3)能力互補(bǔ)原則。2．對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施?弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：(1)社會的公正、公平和正義的問題；(2)社會保障制度；(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。3．如何理解決策民主化?目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實施速度得到改善。六、案例分析大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，問題：1-大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的?它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用?2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么?、1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實$1j2A為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂：有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組元缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。一、單選題：（每題１分，共10分）1．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的（B）。A．觀察法B．調(diào)查法C．實驗法D．測驗法2．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B）。A．氣質(zhì)B．個性C．能力D．性格3．明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。A．理智型B．情緒型C．意志型D．中間型4．提出需要層次論的是（B）。A．梅奧B．馬斯洛C．赫茲伯格D．泰羅5．內(nèi)容型激勵理論包括（B）。A．期望理論、公平理論B．需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論C．X理論、Y理論D．挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論6．某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。A．公司沒有做到獎罰分明B．獎勵不夠及時C．公司沒有做到獎人所需、形式多變D．員工太挑剔7．完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B）將會達(dá)到最高的工作績效。A．同質(zhì)群體B．異質(zhì)群體C．混合群體D．簡單群體8．管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。A．菲德勒B．豪斯C．利克特D．布萊克9．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（A）A．社會功能B．成員受益程度C．對成員的控制方式D．成員人數(shù)10．“摘”能測量環(huán)境的什么特性？（B）A．穩(wěn)定性B．有序性C．復(fù)雜性D．不確定性二、多選題：（每題2分，共2０分）1．組織行為學(xué)的兩重性來自于（ABD）。A．管理的兩重性B．人的兩重性C．組織的兩重性D．多學(xué)科性E．多層次性2．影響個性形成的因素主要有（AC）。A．先天遺傳因素B．家庭C．后天社會環(huán)境因素D．文化傳統(tǒng)E．社會階級和階層3．氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（ABD）。A．氣質(zhì)絕對原則B．氣質(zhì)互補(bǔ)原則C．氣質(zhì)合理安排原則D．氣質(zhì)發(fā)展uE．閾值原則4．過程型激勵理論主要有哪幾種？（BD）A．赫茲伯格的雙因素理論B．弗羅姆的期望理論B．麥克利蘭的成就需要理論D．亞當(dāng)斯的公平理論E．斯金納的強(qiáng)化理論5．具有普遍意義的激勵方式有（ABDE）。A．思想政治工作B．獎勵C．積極強(qiáng)化D．工作內(nèi)容豐富化E．職工參加管理6．異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（BDE）。A．工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能B．完成復(fù)雜的工作C．完成一項工作需要大家密切配合D．當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時E．需要有創(chuàng)造力的工作7．自我為中心角色包括（ABCD）。A．阻礙者B．尋求認(rèn)可者C．支配者D．逃避者E．監(jiān)督者8．人際關(guān)系確立的條件有（ABC）。A．人B．人際需要C．人際接觸D．社會環(huán)境E．人際交往9．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ABCDE）。A．信息的原則B．接受型原則C．沖突的原貝D．合理的原則E．目標(biāo)合適的原則10．以人為中心的變革措施主要包括（ABC）。A．調(diào)查反饋B．群體建議C．咨詢活動D．完善信息溝通系統(tǒng)E．激勵三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共12分）1．組織行為學(xué)是管理學(xué)的新發(fā)展。對2．效度是指測量的穩(wěn)定性。錯，效度是指測量的有效性3．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對4.期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。錯，目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。四、簡答題（每小題7分，共28分）1．在管理中如何應(yīng)用個性理論？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應(yīng)用價值，主要看它能否說明、預(yù)測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。2．群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系如何？群體規(guī)模即組成—個群體的人數(shù)多少。工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。任何工作群體都應(yīng)有其最佳人數(shù)，也應(yīng)有其上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關(guān)系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個最佳值，當(dāng)群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。在群體規(guī)模的最佳值附近作微小的變動，對人均效率的影響不是很大，但變化的范圍超過一定的“度”，則人均效率會大幅度下降。應(yīng)當(dāng)指出，不同的工作任務(wù)、不同的工種、不同的機(jī)械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應(yīng)有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。3．權(quán)變組織設(shè)計的基本原則是什么？建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：第一，目標(biāo)明確、功能齊全、政企分開。第二，組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。第三，有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。第四，有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。第六，明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。4．組織變革有哪些措施？組織的變革措施是指組織在實現(xiàn)變革目標(biāo)的過程中，針對有關(guān)的成員或群體所采取的各種干預(yù)活動與方式。組織的變革措施可以有許多不同的分類方法，一般來說，按組織變革措施的作用對象來劃分，可將組織變革措施分為以人為中心的變革措施，以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施，以及以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施。五、論述題（14分）試述馬斯洛需要層次論在管理中的應(yīng)用?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點(diǎn)；（1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解。掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。（2）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。六、案例分析題（每小問8分，共16分）賈廠長的困惑賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。問題：1．賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？2．如果你是賈廠長，你該怎么辦？該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。一、判斷對錯題1．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。正確2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯誤3．根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯誤4．隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。錯誤5．弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。錯誤6．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。正確二、單項選擇題1．談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法(B)A．觀察法B．調(diào)查法C．實驗法D．測驗法2·通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于(B)A．知覺防御B．暈輪效應(yīng)C．首因效應(yīng)D．定型效應(yīng)3·當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是(B)A·堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B．升化的行為反應(yīng)C·反向的行為反應(yīng)D．放棄的行為反應(yīng)4·當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(C)A·高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C-低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率5．在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式(C)A．1·1型B．9·1型C．1．9型D．9·9型6·某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計劃，該計劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展(B)A．集權(quán)化B．分權(quán)化C．部門化D．矩陣化三、多項選擇題1．組織行為學(xué)的兩重性特征來自于(ABD)A．管理的兩重性B．人的兩重性C·組織的兩重性D．多學(xué)科性E．多層次性2．人的行為特征有(ABCDE)A．自發(fā)的B．有原因的C．有目的的D．持久性的E．可改變的3．以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有(BDE)A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C．員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D．對請客送禮者，拒之門外E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待4．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)A．社會性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱C．平等性增強(qiáng)，等級性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E．合作性增強(qiáng)，分散性減弱5．菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)A．職位權(quán)力B．任務(wù)結(jié)構(gòu)C．上下級的關(guān)系D．個性結(jié)構(gòu)E．環(huán)境結(jié)構(gòu)6．某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層就會(BC)A．其管理難度越小B．其管理難度越大C．其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無關(guān)四、案例選擇題愛通公司里的員工關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是(C)’A．明娟瞧木起人B·阿蘇瞧不起人‘．C·由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾．。D．阿蘇把馬德給安全地踢走了一2．愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得(D)A．明娟B．阿蘇C．威恩D·馬德3．公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法(A)A．轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略B．委任態(tài)度開明的管理者C．鼓勵競爭D．重新編組4．根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系(B)A．平等的原則B．競爭的原則．C．互利的原則D．相容的原則五、簡答題1．有效激勵應(yīng)遵循什么原則?①按需激勵原則；②組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；③獎懲相結(jié)合原則；④物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；⑤內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。2．人際交往有哪些基本原則?①平等原則；②互利原則；③信用原則；④相容原則。3．什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力?它可分為哪幾類?領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實施領(lǐng)導(dǎo)職能時必須擁有的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個人權(quán)力。如果細(xì)加分析，可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類：①懲罰權(quán)；、②獎賞權(quán)；③合法權(quán)；④模范權(quán)；⑤專長權(quán)。懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長權(quán)屬于個人權(quán)力。這幾種不同的權(quán)力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人的滿意程度是不同的。4．組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動因。①組織目標(biāo)的選擇與修正；②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。(2)組織變革的外部驅(qū)動因素。①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績、展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番，以鼓舞士氣。問題：1．讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法?2．你認(rèn)為王廠長應(yīng)怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性?1．王效金廠長的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)。2．王廠長要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面人手：①從領(lǐng)導(dǎo)者自身人手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)(懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán))，充分發(fā)揮權(quán)威(模范權(quán)、專長權(quán))的作用。按照特性(素質(zhì))理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)提高整體效能、科學(xué)地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等三方面的問題。②從被領(lǐng)導(dǎo)者人手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會有效。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。③從環(huán)境人手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境。一、判斷對錯題(每小題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷，并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上)1．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。正確2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯誤3．根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。正確4．隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。錯誤5．領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為.正確6．集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。錯誤二、單項選擇題7．談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法?(B)A．觀察法B．調(diào)查法C．實驗法D．測驗法8．具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C)A．能力低下B．一般能力C．天才D．才能9．當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是(B)A．堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B．升華的行為反應(yīng)C．反向的行為反應(yīng)D．放棄的行為反應(yīng)10．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(C)A．高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C．低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率11．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B)提出的。A．勒溫B．坦南鮑母和施密特C．利克特D．豪斯和沙特爾12．某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計劃，該計劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展?(B)A．集權(quán)化B．分權(quán)化C．部門化D．矩陣化三、多項選擇題13．組織行為學(xué)的兩重性來自于(ABD)A．管理的兩重性B．人的兩重性C．組織的兩重性D．多學(xué)科性E．多層次性14．人的行為特征有(ABCDE)A．自發(fā)的B．有原因的C．有目的的D．持久性的E．可改變的15．以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有(BDE)A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C、員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D．對請客送禮者，拒之門外E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待16．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)A．社會性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱C．平等性增強(qiáng)，等級性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E．合作性增強(qiáng)，分散性減弱17．鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(ABDE)A．合作精神B．決策能力C．領(lǐng)導(dǎo)能力D．敢于創(chuàng)新E．尊重他人18．某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)A．其管理難度越小B．其管理難度越大C．其管理幅度越小D．其管理幅度越大E．與管理難度和幅度無關(guān)五、簡答題23．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則?科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的一般原則有：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。24．有效激勵應(yīng)遵循什么原則?①按需激勵原則；②組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；③獎懲相結(jié)合原則；④物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；⑤內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。25．人際交往應(yīng)考慮哪些基本原則?①平等原則；④互利原則；③信用原則；④相容原則。26．組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動因；①組織目標(biāo)的選擇與修正；②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。(2)組織變革的外部驅(qū)動因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析楊利平糯米美食廠楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農(nóng)民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招——烹制一種美味絕倫的糯米甜品——楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠(yuǎn)近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。問題：27．根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?28．根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)?這種組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)?27．根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。28．表哥湯正龍認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨(dú)立經(jīng)營和核算的部門。湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。他建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來組織這一部門的各項業(yè)務(wù)，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。組織行為學(xué)——名詞解釋1. 保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”2. 被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中是相對領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個人和團(tuán)體。3. 部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4. 超Y理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為：1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5. 沖突：因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。7. 挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的狀態(tài)。8. 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。9. 調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法，總裝調(diào)查法10. 定型效應(yīng)：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。11. 動機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動因。12. 非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。13. 哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—7人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14. 個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15. 個性：就是個體獨(dú)特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機(jī)、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質(zhì)、能力、性格等。16. 個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。17. 個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內(nèi)。18. 工作設(shè)計：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。19. 工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項根本措施。20. 工作壓力：即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。21. 觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。22. 激勵：激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。23. 激勵：為調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。24. 激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25. 價值觀：代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。26. 價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。27. 理性的經(jīng)濟(jì)人：這是薛恩提出如下假設(shè)，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。2，因為經(jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。28. 量表：是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。29. 領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。這個領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復(fù)合函數(shù)。30. 領(lǐng)導(dǎo)者：是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個人或集體（集團(tuán)）。31. 模型：就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。32. 能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。33. 平衡理論：是由1958年社會心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認(rèn)知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34. 氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。35. 強(qiáng)化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。36. 群體：群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的目標(biāo)，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。37. 群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。38. 群體動力：是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。39. 群體規(guī)范：是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40. 群體規(guī)范：是指為了保證群體活動的正常進(jìn)行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。41. 群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個群體。42. 群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達(dá)到群體目標(biāo)的態(tài)度。43. 人際關(guān)系：是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系44. 人際知覺：是指對人與人相互關(guān)系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。45. 認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。46. 社會人：霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點(diǎn)，即提出了關(guān)于社會人的假設(shè)：1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。47. 社會學(xué)：這是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48. 社會學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49. 社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。50. 實驗法：研究目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質(zhì)不同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。51. 事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。52. 首因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。53. 態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分。54. 態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55. 特質(zhì)論：就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56. 團(tuán)隊：指有一個共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57. 心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。58. 心理學(xué)：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)。59. 信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。60. 行為科學(xué)61. 性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。62. 性格：是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。63. 需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。64. 學(xué)習(xí)型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。65. 學(xué)習(xí)性組織：是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。66. 暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。67. 知覺：是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。68. 知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69. 知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。70. 直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了二者的缺點(diǎn)。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。71. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。72. 自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。73. 自我實現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。74. 自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。75. 組織：是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。76. 組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。77. 組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。78. 組織的激勵行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機(jī)。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個人期望的同時，達(dá)成組織目標(biāo)的各項活動。79. 組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)商的有計劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。80. 組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。81. 組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。82. 組織權(quán)責(zé)體系：由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機(jī)構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。83. 組織設(shè)計：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。84. 組織設(shè)計：是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。85. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。86. 組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。四、 判斷題1. 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×）2. 不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。（√）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）6. 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×）7. 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8. 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×）11. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（√）12. 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（×）13. 個性就是個體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×）14. 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×）15. 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（×）16. 工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。（√）17. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（×）18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（×）19. 價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（√）20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（√）21. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（√）22. 能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√）23. 氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。（×）24. 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程。（×）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（×）27. 團(tuán)隊組織要求員工既是專才又是全才。（×）28. 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（√）29. 性格沒有社會意義，無好壞之分。（×）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（√）31. 要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（×）32. 一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（×）33. 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（×）34. 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（√）35. 在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（√）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（×）37. 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（×）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×）39. 職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）40. 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（√）41. 自我管理團(tuán)隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（√）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43. 組織文化的核心是組織價值觀。（√）44. 組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√）45. 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√）簡答題1-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2-綜合激勵模式的內(nèi)容。是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。3-“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。4-“學(xué)習(xí)性組織反對分工、競爭和反應(yīng)性”，請解釋這個觀點(diǎn)。答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨(dú)立且常常相互沖突的領(lǐng)域.2.過分強(qiáng)調(diào)競爭常常會削弱合作.3.反應(yīng)性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。5-“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計原則？組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。6-20世紀(jì)90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革？20世紀(jì)90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。7-鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論？①合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。②決策能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。④精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。⑤善于應(yīng)變。即機(jī)動靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負(fù)責(zé)。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責(zé)任心。⑧敢擔(dān)風(fēng)險。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。⑩品德高尚。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。8-波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。④9．9方式為團(tuán)隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。⑤5．5方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（9．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（9．9）型，以求得最高的效率。10-成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。11-持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。12-沖突的來源？羅賓斯認(rèn)為沖突的來源有三方面：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個體行為因素。13-沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產(chǎn)生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。14-傳統(tǒng)工作設(shè)計方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮，易出生產(chǎn)事故。（2）單調(diào)性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。（4）就其本質(zhì)來說，人不同于機(jī)械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機(jī)械一樣總保持單調(diào)的動作。（5）職工被指派從事某項工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題，不知道最終產(chǎn)品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機(jī)會與其他人進(jìn)行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。15-挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標(biāo)的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。16-挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。17-對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。18-菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。19-菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實意義？答：菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實意義是：（1）這個模式特別強(qiáng)調(diào)效果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向；（2）這個模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人。（4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。20-菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度．，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。21-弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？答：信息原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。22-改善人際關(guān)系的途徑？在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。23-個人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。24-個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內(nèi)電視大學(xué)25-個性的特點(diǎn)：社會性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。26-工作設(shè)計的發(fā)展過程？工作設(shè)計的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計等現(xiàn)代的工作設(shè)計方法這樣三個發(fā)展過程。27-工作設(shè)計的發(fā)展趨勢是什么？答：（1）自主的工作小組；（2）新技術(shù)對工作設(shè)計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。28-工作設(shè)計的概念？工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。29-工作設(shè)計時應(yīng)遵循的基本原則？首先，從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法，并使二者有機(jī)地結(jié)合起來。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使某～工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運(yùn)用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點(diǎn)從事工作。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。30-工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系？工作生活質(zhì)量是通過三個途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策?？傊ぷ魃钯|(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。31-工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關(guān)系。32-工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。33-工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。34-工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團(tuán)隊是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。35-公平理論在管理上的應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配