職業(yè)背景研究報告

職業(yè)背景研究報告

一、經歷真?zhèn)握{查

一位經理人的經歷模塊就三大內容，即：干過什么、干成過什么、怎么干成

的。

經理人在過往二三十年的職業(yè)生涯中，都有哪些職業(yè)經歷？寫在簡歷上的經

歷是否真實？有哪些職業(yè)經歷沒有寫進簡歷？職業(yè)經歷都是與時間相對應的，某

些經歷沒有寫上，那么這段經歷就是缺失的，而用其他經歷填補，那就變成了虛

假。另一類是根本沒有干過，純粹的胡編亂造，這就是惡意造假。惡意造假對一

名專業(yè)面試官來講，不用做背景調查一聊就能看穿。

干成的事情代表著人的職業(yè)能力和水平。此人究竟是這件事情的主導者、參

與者，還是旁觀者？是全程參與，還是部分參與？是決策者、執(zhí)行者，還是執(zhí)行

具體的一部分事情？

關于怎么干成，則是歷史的回放。真正是個人通過創(chuàng)新努力做成的事情，都

是有歷史蹤跡可尋的，都會有不同角度的透射。有些經理人在描述怎么干成時，

說得天花亂墜，口若懸河，但是細追問和查證，則完全不是那么回事。

經理人的經歷真實性至關重要，在跳槽越來越頻繁的時代顯得尤為重要。不

過，經歷的真?zhèn)涡允窍鄬Φ?，而不是絕對的。經歷的主干清晰就是了，經理人隱

藏一段經歷肯定是有特殊的難言之隱，并不代表經理人就有職業(yè)道德問題。但無

中生有就是十足惡意的騙子了。了解經理人經歷的真實性，目的是為了探索經理

人的職業(yè)發(fā)展軌跡，以便尋找跳槽背后的內在的規(guī)律。

二、職業(yè)化程度調查

過去對職場干部，有三大問題，即站錯隊、上錯床、拿錯錢。這個問題在今

天市場化的職場中應該有以下現(xiàn)實的意義：一是站錯隊，就是要搞明白這些經理

人是否愛搞政治斗爭，我們在做獵頭服務中，有些企業(yè)明確提出不要某某企業(yè)出

來的經理人，其原因是某某企業(yè)內部政治斗爭太厲害，其經理人大多卷入其中。

職業(yè)背景調查就是讓這些愛搞政治斗爭的人在職場上沒有市場。二是上錯床，人

們對此越來越寬容，但有時對組織，特別是對企業(yè)文化建設的傷害也會比較大，

那就是吃窩邊草的人。下面我舉一例子：我們曾調查出一位吃窩邊草的同性戀經

理人，工作能力很強，就是在招聘屬下時專挑帥哥，利用強勢地位進行猥褻。對

這樣的經理人，注意不要給他安排帥哥下屬就行。若沒有進行職業(yè)背景調查，很

難掌握這些內情，更談不上防范，等出問題就麻煩了。三是拿錯錢，就是常說的

有經濟問題。作為經理人的經濟問題，主要體現(xiàn)在虛假報銷、盤剝下屬、索賄供

貨商、惡意欠錢不還、敲詐他人和企業(yè)等不當?shù)美袨?，有些經理人在離職時動

輒索要敲詐數(shù)百萬之巨，甚至是自己年薪的數(shù)倍。沒有深入的背景調查，也是很

難知曉這些黑幕的。

三、能力調查

經理人的能力主要是專業(yè)能力、管理能力和領導能力三方面。專業(yè)能力是指

做事的專業(yè)化程度，管理能力是指對組織的管理和調控能力，領導能力是指帶領

團隊的能力，能否在天時、地理、人和都備的情況下，把事情做成，能否把敵人

變成朋友，把反對者變成支持者。經理人的能力模型不是自己想干什么，也不是

自己吹噓自己能干什么，關鍵是專業(yè)面試官的準確判斷和專業(yè)的背景調查。

四、工作態(tài)度調查

這就是指敬業(yè)程度。敬業(yè)不僅只是體現(xiàn)在普通員工的不遲到、不早退、不曠

工，而是工作的責任心，把工作當作事業(yè)來做，千方百計地把工作做好，甚至做

夢都是工作的事情，這就叫對工作特別上心的人。僅靠興趣來維系工作的'經理

人，到任何地方都干不好，是不稱職的經理人，應該把其拒之門外。

五、行為風格調查

老板有老板的個性，老板的個性又決定了企業(yè)的個性與文化，而經理人也有

經理人的個性和行為風格。一個人的個性很難改變，而這種行為風格很難在招聘

過程中了解透徹，必須靠背景調查了解清楚。兩個行為風格差異巨大的人一起共

事，很容易發(fā)生沖突，尤其老板和經理人行為風格發(fā)生沖突時，雙方都很難受。

有一個老板曾經8個月沒有招聘到一個項目總經理。我和老板見面后，發(fā)現(xiàn)了老

板獨特的行為風格和性格特征，于是就向他推薦了兩個人，結果全部錄用了，并

且干得很好。以往之所以沒有招聘成功，就是因為沒有人知道老板表象掩蓋下的

特殊行為風格。老板的行為風格是不可能改變的，因而主要是找到能和老板行為

風格協(xié)同一致的經理人。而這些行為風格主要是通過專業(yè)的面試，更重要的是通

過背景調查發(fā)現(xiàn)和了解。

六、離職信息調查

經理人的離職信息，包含了豐富的內容，應該從經理人離職中判斷一個經理

人的諸多信息。一般情況下，處于職業(yè)高峰期主動離職的經理人，一般是具備戰(zhàn)

略眼光和知進退之人，這種人的人品一般都比較好，對財富不貪戀，而且職業(yè)操

守比較好。但也可能是另外一類人，那就是負面思維過度的人。而圍繞企業(yè)危機

離職，則足可以看出經理人的擔當程度：有些經理人危機前期撒腿跑掉，屬于敏

感而又明哲保身之人，不要指望這類人有所擔當；有些經理人是在危機最嚴重時

跑掉，屬于臨陣脫逃之人；有一類經理人會在危機過去后走掉，則屬于敢擔當之

人，越是危機來臨，越能挺起腰板和脊梁替老板擔當，替企業(yè)和員工擔當，可以

重托。這些只有通過深度的背景調查才能了解，絕不是經理人一面之詞所能信的。

七、社會關系背景調查

一個人的家庭背景及其他社會關系等成長環(huán)境，形成了個人文化，包括價值

觀和做事的方式和方法，而這些基本確定了一個人跟隨時代變化的成長路徑。了

解了一個人的職場基因，對這個人價值體系會有一個大概判斷，這個人最大限度

的破壞能力及創(chuàng)造能力和承擔風險的底線也就清楚了，而這些都是需要通過背景

調查所要了解的。而且通過對個人社會背景了解還可以把握經理人的心理位勢，

再結合企業(yè)自身情況，這個人在企業(yè)當中的心理比較位勢也就出來了。一個人在

組織當中的心理位勢，決定著這個人自信的程度以及狂妄的程度。

八、健康調查

人們常說健康是一，其他都是零。健康沒有了一切都不行了。很多企業(yè)把健

康調查寄希望于入職前的健康體檢報告，這是對的，這是健康的憑據(jù)。但其作用

有限，更何況健康體檢報告有可能造假，而且有些健康要素不是常規(guī)體檢能查出

來的。怎么辦？只能是背景調查，尤其一些心理健康問題，更非體檢所能查驗。

這些作為一般員工不是什么大問題，但作為經理人就必須考慮。因為經理人是要

帶團隊的，影響面比較大，與人進行交流溝通是日常的工作，如果健康有問題，

尤其是心理健康有問題，那影響可非同一般。

九、重大事件調查

歷史是由無數(shù)連續(xù)的重大事件組織成的。作為高級經理人，往往自覺不自覺

地參與到這些重大事件當中。我們的獵頭工作，特別注重經理人在