某咨詢公司薪酬方案與績效考核體系

江陰澄星實業(yè)集團管理咨詢項目

薪酬方案與績效考核體系北京海問投資咨詢有限責(zé)任公司2002年10月機密薪酬體系的設(shè)計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍4/29/20231級別評定問題描述設(shè)計依據(jù)各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍按公司內(nèi)各崗位所要求的知識技能、需要的解決問題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將各崗位劃分級別各級別員工的總薪酬應(yīng)與市場標準具有可比性各級別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績獎金的比例浮動薪酬隨業(yè)績變動的上下限各級別的薪酬總量國際上通行的職務(wù)分析方法參考國內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平結(jié)合國內(nèi)公司的運作方法及澄星的實際情況公司薪酬設(shè)計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計步驟4/29/20232級別評定——海問職務(wù)分析的方法和過程海問職務(wù)分析法評分過程知識技能解決問題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對貢獻確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度4/29/20233序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位1集團經(jīng)營管理委員會總裁16資產(chǎn)管理部國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專員44股份公司董事長2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團辦集團辦主任46董事會秘書4PET副總裁19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書47物資公司總經(jīng)理5進出口副總裁20財務(wù)管理科科長35法律48銷售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財務(wù)總監(jiān)22財務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會計核算科科長38信訪51計劃科科長9人力、行政總裁助理24主管會計39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計算機管理53天津輝煌總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運作27審計部審計部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績效考核員級別評定——確定崗位我們選擇了集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析4/29/20234級別評定——確定崗位的說明我們選擇的崗位是：集團高層經(jīng)營管理團隊對集團經(jīng)營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運營崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析4/29/20235級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位目的負責(zé)集團人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要示例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析4/29/20236級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)澄星集團的特點與該崗位的具體情況進一步細化、完善崗位職責(zé)澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位職責(zé)制定、修訂與實施勞動人事管理規(guī)章制度制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案負責(zé)集團組織機構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負責(zé)工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險的管理工作負責(zé)中層干部管理和后備干部隊伍建設(shè)工作負責(zé)勞動合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動爭議等事務(wù)負責(zé)員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負責(zé)離退休人員的報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國團組任務(wù)批件和出國人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國費用，負責(zé)護照管理負責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關(guān)工作示例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析4/29/20237級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位技能要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗熟悉國家人事方面的法律法規(guī)很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上管理經(jīng)驗示例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析4/29/20238級別評定——崗位評估打分確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評

分知識技能解決問題能力承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團經(jīng)營管理委員會總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進出口副總裁6多元投資副總裁7財務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理………4/29/20239級別評定——統(tǒng)計計算確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析根據(jù)對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計，得出以下結(jié)果4/29/202310級別評定——分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程注：此處部包括總裁的得分4/29/202311級別評定——分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析得分的高低體現(xiàn)了崗位的價值，我們依據(jù)得分將崗位進行分級級別崗位級別崗位級別崗位級別崗位一級總裁四級發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級生產(chǎn)部經(jīng)理六級法律二級PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會計股份公司董事長財務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績效考核員進出口副總裁審計部經(jīng)理董事會秘書財務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運作培訓(xùn)專員財務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計算機管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財務(wù)管理科科長電話總機管理烏江澄星總經(jīng)理會計核算科科長后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計劃科科長人事信息管理設(shè)備科科長開票4/29/202312級別評定——分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級總裁1842二級副總裁1089股份公司董事長三級總裁助理769財務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級重要職能部門經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理五級一般部門經(jīng)理364科長重要崗位職員六級一般管理人員162職能部門職員4/29/202313級別評定——分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級一級1842二級二A二B1089二C三級三A三B三C769四級四A四B四C五級五A五B五C六級六A六B六C4/29/202314薪酬體系的設(shè)計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍4/29/2023154/29/202316根據(jù)業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距級別薪酬區(qū)間(人民幣/年)級別越高，上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標準70%的標準基本工資0%的業(yè)績獎金0%的股票期權(quán)130%的標準基本工資250%的業(yè)績獎金120%的股票期權(quán)下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543214/29/202317確定崗位薪酬的標準承擔(dān)該工作所需的技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅膬r格市場對公司業(yè)績的影響程度影響力4/29/202318(3)薪酬范圍級別評定(2)起薪根據(jù)市場行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績出色人才的薪酬范圍根據(jù)所需技能和其業(yè)績對公司效益的影響力劃分技術(shù)級別根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鰲l件設(shè)定起薪標準，招聘具有所需技能的員工技能市場影響力4/29/202319業(yè)績決定教是否得到井獎金以及浪獎金的數(shù)債額業(yè)績決定引中層經(jīng)理罵獲得股票抗期權(quán)的數(shù)槽額及其實克際價值公司業(yè)績漏決定中高詞層經(jīng)理所劈燕持期權(quán)的筑實際價值業(yè)績決輔定基本泛工資的枯上調(diào)幅真度根據(jù)各項潛工作所需誕的職責(zé)及四技能評級與國際其慌他公司同兆級別的薪微酬具有可呢比性薪酬體系仗使級別架醬構(gòu)在不同士業(yè)務(wù)之間湖保持一致疑性4/2桑4/2透02320原則將崗位涌歸納分遵級，以申確保內(nèi)漂部一致第性屬于同一造級別的不黎同崗位的滿價值應(yīng)符閥合市場行鎖情及公司等實際情況應(yīng)找出崗屈位價值的艷關(guān)鍵驅(qū)動圈因素，并穩(wěn)以此把崗末位分類設(shè)計要施素根據(jù)崗冶位所需漸技能將鼓崗位劃肉分為級忙別根據(jù)崗邪位對公鎮(zhèn)司業(yè)績怪的潛在椒影響力攻將級別神進一步奮細分為塞次級將崗位分賺級時參照適國際標準級別評定疼的原則與峰設(shè)計要素4/24臉/202貿(mào)321對調(diào)查典結(jié)果進行初彩步分析就關(guān)鍵紙業(yè)績指似標與權(quán)重分配與相關(guān)崗啦位訪談人力資源銷部接受反饋意見炮，年度調(diào)證整初步編寫編寫職龍務(wù)說明轉(zhuǎn)書編寫關(guān)鍵婆業(yè)績指標及計算方叼法編寫業(yè)究績考核理表再次與隨相關(guān)崗信位溝通圓，確定：職務(wù)說淚明書關(guān)鍵業(yè)擴績指標厲及考核躍辦法業(yè)績考核食表及考核報流程人力資源建部備案績效考門核實施制訂業(yè)姑績指標瞇的工作膏流程職務(wù)分杠析調(diào)查4/2冒4/2樂02322目錄本階段工跌作目標，危成果及方儲法杰賽業(yè)績?？荚u體系KPI績效考評浩體系績效考評夏表績效考胃評手冊杰賽高中拾層薪酬建炸議附錄4/2鞋4/2匆02323公司K沃PI指蹲標體系史說明(惡一)每個崗位激的KPI指標由KPI組成表亂、KPI說明表復(fù)（對某踐些KPI專有名挪詞的解傭釋）、捕軟指標余評分表尖、考核甩流程圖爸四部分植組成，滅部分崗曠位由于KPI指標有約關(guān)定俗成的欲解釋，略糟去KPI說明表藍，在KPI組成表的KPI說明一蕉欄給予壯簡短的海說明?？荚u周期磨：指的是映考評的頻窯度，即多注長時間考嘉評一次。考評標枕準：指捎的是各旺考評項臘目獲得蹲滿分時嘗需要達膏到的標偵準。KPI說明：燭對KPI指標內(nèi)容市的詳細介物紹，考評使人和被考淘評人在確活定KPI指標時需帖要就KPI內(nèi)容達成級共識。KPI權(quán)重：電根據(jù)組模成某崗禾位的3反-5個KPI指標對疼崗位業(yè)份績影響螺的大小比確定它珍們各自今的權(quán)重慰，KPI權(quán)重隨著居不同階段值工作重點哪而進行調(diào)手整，為了票使崗位員砌工投入更久多的資源訓(xùn)開展某項奶工作，公如司將加大衡該項工作扶的權(quán)重。KPI權(quán)重通氧常在每集年初確絕定KPI內(nèi)容時確艱定。4/24爸/202蜜324公司K猴PI指統(tǒng)標體系證說明(崇二)計算方寶式指的尚是計算脾該崗位有員工實鵲際得分沈的方法腳，其中硬指標掏在KPI組成表潔中直接總列出記輔算方法軟指標在膽后面的軟準指標評分鍋表中列明肺打分方法信息來住源指的講是打分護所依據(jù)艘的信息強從哪里帆得到；考核目的盡一欄明示的考核該指頁標使公司周或部門在妹哪方面獲哲益；在軟指標牙評分表中看，評分表青通常由被奏考核人的稻直接上級約填寫，部讀分情況下政由協(xié)調(diào)人廊員填寫，挨在表頭有褲明確的填同寫人注釋丘；部分KPI說明表敬以多個哄表格的增形式體巖現(xiàn)，目航的是更映直觀地步表現(xiàn)KPI指標蘊算藏的含妥義，這倦類表格霉在表頭纖標明了鞠附表字書樣；考核流譯程以跨何部門流構(gòu)程圖的匯形式體爛現(xiàn)，人耕力資源只部起到攜整理備子案及向憐被考核從人提供奏反饋的固作用4/24檢/202感325提煉KP迷I（關(guān)鍵澡業(yè)績指標股）的方法海問項目聾成員人力資捆源部成基員考評人被考評怠人被考評人雄KPI指刊標確定目標鳥崗位設(shè)計職務(wù)已調(diào)查表初步分街析調(diào)查嫂表對崗位訪謝談填寫職務(wù)翅調(diào)查表填寫職私務(wù)說明期表歸納關(guān)想鍵業(yè)績立指標整理目防標崗位滔歷史考噸核記錄整理目標釋崗位現(xiàn)行勇關(guān)鍵業(yè)績鐘指標明確被美考評人更工作職蛛責(zé)明確被考輕評人現(xiàn)行局考核指標反復(fù)討論4/24容/202陵326KPI確漏定方法KPI藥（Ke涂yP扯erf紫orm喪anc縮慧eI晌nde盟x）即關(guān)鍵業(yè)浙績考評指草標；確定KPI應(yīng)以崗位寶職務(wù)說明揀書為基礎(chǔ)兆，詳細了饑解該崗位塘工作內(nèi)容感并找出主喂要工作；在能夠嫌反映被果考評人繩的所有罷評價指貨標中，改選擇最酒重要的算3-5以個最能木反映出肅被考評揀人業(yè)績浩的評價閉指標作企為KPI指標；制定KPI指標應(yīng)兼萄顧公司長探期目標和既短期利益榜的結(jié)合；選擇KPI的原則奮：對工作夠業(yè)績產(chǎn)少生重大邁影響的包工作內(nèi)凍容，占用大霉量工作耳時間的誕工作內(nèi)擺容4/24傳/202均327硬指標批與軟指姐標在制定崗根位KPI指標時應(yīng)勵該采取硬住指標和軟連指標相結(jié)料合的方式堅，對被考巴評人進行址全面考評描，有助于規(guī)衡量被考上評人的全智面績效硬指標便是以統(tǒng)窮計數(shù)據(jù)效為基礎(chǔ)勾，把統(tǒng)參計數(shù)據(jù)痛作為主鼠要評價夫信息，賠通過硬馳指標計聽算公式蔑，最終獲獲得數(shù)壓量結(jié)果撲的業(yè)績窄考評指鍛標軟指標順是由評叢價者對睛被考評向人業(yè)績咳作主觀壩的分析鄉(xiāng)豐，直接郊給評價擺對象進咽行打分盼或作出箏模糊評傾判的業(yè)伸績考評數(shù)指標，喚軟指標摧評價完纖全是利聞用評價耐者的知節(jié)識和經(jīng)障驗作出榴判斷和刊評價，揮容易受傲各種主殘觀因素疫影響根據(jù)被考磨評人不同云，應(yīng)該調(diào)糠節(jié)硬指標盤和軟指標男在整個工區(qū)作業(yè)績考繪評體系中幻玉的權(quán)重，使制定出適穩(wěn)合被考評猛人的考核殘指標4/24記/202炒328選擇KP厘I指標的車原則少而精原療則：KPI指標應(yīng)凱能夠反疾映出工月作的主貌要要求期，簡單短的結(jié)構(gòu)武可以使遠考核信齊息處理演和評估位過程縮血短，提割高考評劫工作效個率細分化原甲則：KPI指標是應(yīng)對工作此目標的拍分解，肅要使KPI指標有較脹高的清晰般度，必須倒對考評內(nèi)垮容細分，溪直到KPI指標可陰以直接港評定界限清楚李原則：每認項KPI指標內(nèi)幟涵和外滑延都應(yīng)鍵界定清扛楚，避速免產(chǎn)生爐歧義4/24桶/202毅329企管部規(guī)架劃專員K宏P(guān)I組成熔表示例4/24泳/202蔑330企管部規(guī)純劃專員K炊PI軟指占標評分表一：戰(zhàn)略季規(guī)劃報告回建議報告汽（企管部園總經(jīng)理填囑寫）表一：報幸告評分表泰（總經(jīng)理維填寫）請企管鞏部總經(jīng)堡理針對脊本崗位寸提交的虜報告綜嫂合以下怪四方面筍評分軟指標評分項目分數(shù)分布考評得分報告上交及時性10

對公司經(jīng)營決策的指導(dǎo)性60

報告內(nèi)容的全面性15

報告內(nèi)容論證的充分性15

總計100

示例4/2龍4/2島02331企管部規(guī)斥劃專員K鎮(zhèn)PI軟指賴標評分表二：戰(zhàn)狂略規(guī)劃雹建議報弄告內(nèi)容附表1：公司楊戰(zhàn)略規(guī)字劃建議幕報告內(nèi)鉛容報告項目報告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢（在行業(yè)的地位，對公司的貢獻，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟回報，對不同事業(yè)部的考核指標等）；2、公司各類競爭對手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場份額競爭優(yōu)勢，競爭策略及動向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標客戶的消費行為（消費者人口統(tǒng)計學(xué)：價值取向，價格性能比，地區(qū)差異，購買力等）；6、公司競爭優(yōu)劣勢，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競爭對手比較，公司的競爭策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場潛力：規(guī)模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價格及成本經(jīng)驗曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例4/2卸4/2穗02332整理備綿案對報告蜻打分整理備案對報告弱打分本崗位鐘報告規(guī)劃專員人力資源拋部部門總經(jīng)伍理信息來源公司戰(zhàn)略永規(guī)劃建議當(dāng)報告公司年度寨運作計劃礎(chǔ)建議報告接受考齊評反饋本崗位陸報告整理備案對報告打盾分整理備鉤案對報告臺打分本崗位詠報告行業(yè)發(fā)展該研究報告國家宏流觀政策駱、相關(guān)污行業(yè)發(fā)活展研究晨報告本崗位報護告企管部規(guī)疼劃專員考景核流程示例4/2覺4/2遍02333目錄本階段失工作目蘭標，成美果及方體法杰賽業(yè)漠績考評折體系KPI績效考評械體系績效考像評表績效考評備手冊杰賽高繞中層薪逼酬建議附錄4/24致/202歲334季度考核統(tǒng)表:自評智部分4/2殘4/2富02335季度考值核表:撿直屬領(lǐng)肝導(dǎo)考評銳(一)4/24逢/202仆336季度考核析表:直屬糟領(lǐng)導(dǎo)考評粘(二)4/24酷/202愈337季度考混核表:繪人力資賭源部匯狠總4/2尺4/2興02338季度考核竄表:改進據(jù)建議4/2亮4/2效02339年度考牙核表:忙態(tài)度考以評(一苗)4/24呼/202墓340年度考侍核表:鼓態(tài)度考杠評(二邁)4/2漂4/2遺02341年度考演核表:飯能力考拖評(一澆)4/24裙/202忽342年度考注核表:訪能力考擁評(二駐)4/24姥/202屑343年度考雞核表:盈人力資損源部匯賣總4/2冰4/2如02344年度考欣核表:綱直屬領(lǐng)音導(dǎo)評價位表4/2走4/2拴02345年度考核室表:績效考評偵工作變更挪及執(zhí)行調(diào)信整表(一菜)4/2福4/2脾02346年度考核呢表:績效考考評工作漁變更及膀執(zhí)行調(diào)按整表(秒二)4/2及4/2翼02347目錄本階段工攻作目標，妨成果及方得法杰賽業(yè)績辯考評體系KPI績效考評雹體系績效考各評表績效考評徑手冊杰賽高考中層薪幫酬建議附錄4/24憲/202帆348總論：績效考評定目的與用用途目的績效考評巡壽是在一定嶺期間內(nèi)科尸學(xué)、動態(tài)異地衡量蜘員工工壞作狀況偏和效果題的考核芒方式，瘡?fù)ㄟ^制極定有效訪、客觀王的考評糕標準，云對員工柳進行評高定，旨忍在進一耕步激發(fā)亭員工的禁工作積吉極性和仆創(chuàng)造性派，提高貞員工工繡作效率催和基本林素質(zhì)績效考步評使各級管駕理者明確幟了解下屬曉的工作狀帝況，通過犁對下屬的仇工作績效評估，華正確了燃解本部恰門的人類力資源生狀況，抗有利于唉提高本研部門管驢理工作離效率用途為人力資瞞源規(guī)劃提闖供基礎(chǔ)信設(shè)息為員工騰的晉升棚、降職潛、調(diào)職層和離職釘提供依碑據(jù)對員工他對組織拾的業(yè)績綠貢獻進蕉行評估為員工象的薪酬拆決策提低供依據(jù)了解員工殺和部門對厭培訓(xùn)的需蛙要了解培努訓(xùn)和員罷工職業(yè)頸生涯規(guī)皂劃的效懂果4/24鴿/202上349總論：績效考評跌原則公開的毫原則：證考評標妖準的制壓定是通沖過協(xié)商咐和討論昨完成的剪，考評派過程是周公開的質(zhì)、制度閘化的客觀性原舞則：用事蝦實說話，皂切忌主觀梅武斷，缺蒼乏事實依歉據(jù)反饋的原顛則：在績改效考評后宅，人力資撓源部把考崗評結(jié)果反辱饋給被考孝評者，同查時聽取被辛考評者對裂考評結(jié)果察的意見，庭對考評結(jié)蝴果存在的眉問題及時枯修正或作擊出解釋公私分界明原則衣：績效龜考評是派針對工灘作業(yè)績梨進行的伴考評，矩績效考敘評應(yīng)就萄事論事散而不可岸將與工聚作無關(guān)須的因素做帶入考膀評工作時效性瞇原則：譜績效考喂評是對五考評期欠內(nèi)工作企成果的蜻綜合的兩評價，噸不應(yīng)將餃本考評估期之前膊的行為煉強加于網(wǎng)本次的戰(zhàn)考評結(jié)變果中，間也不能才取近期臨的業(yè)績米或比較讀突出的擾一兩個將成果來陪代替整翅個考評日期的業(yè)勞績4/2學(xué)4/2公02350總論：績效考疾評周期攜與時間迷安排公司績段效考評振包括季碑度績效猜考評和舉年度績現(xiàn)效考評季度考評賞一年開展訂三次第一季度瘋考評時間銷是3月2音5日—4哀月10日穩(wěn)，第二季度郊考評時間符是6月2雪5日—7餃月10日第三季度微考評時間秩是9月2腔5日—1皇0月10貿(mào)日年度考牌評一年災(zāi)開展一爛次考評時寬間是本達年12土月30守日—第稠二年1黑月30蘋日4/2譽4/2液02351總論：考評者與遙被考評者基層崗位毫員工的績畫效考評者否是上級業(yè)舉務(wù)主管或詢部門總經(jīng)瀉理業(yè)務(wù)主搜管的績恒效考評古者是上撈級部門踩總經(jīng)理部門總經(jīng)曉理的績效注考評者是拾總裁辦公景會和其他打部門總幫經(jīng)理人力資玩源部自劇身的考語核由審粒計部來剛組織進歐行人力資源婆部組織并創(chuàng)監(jiān)督各部篩門績效考花評實施過疲程，并將吹評估結(jié)果拿匯總報給悲總裁參考總裁雖驕然不是缸公司各談崗位員留工的評書估最終向人，但愧是保留嫩對評估濤結(jié)果的泰建議權(quán)鬼，以及猜參與績彎效評估狡會，提樂出相關(guān)飯培訓(xùn)、友崗位晉造升以及千員工處鳴罰的要辛求本制度袍適用于蘋公司轉(zhuǎn)發(fā)正后的怨正式員析工，但韻下列員短工除外纖：季度考艙評期內(nèi)齡累計不艦到崗超伯過1個此月的員培工不參倉與本季第度考評年度考評樹期內(nèi)累計劈燕不到崗超悅過3個月騾的員工不磨參與本年三度考評4/2仰4/2掘02352績效考瓦評層次割結(jié)構(gòu)業(yè)績考評閑總分態(tài)度考評能力考評考評總分計劃完成謹考評KPI考喂評硬指標軟指標直接領(lǐng)導(dǎo)供打分跨級領(lǐng)鏈導(dǎo)打分下級員撤工打分直接領(lǐng)蹦導(dǎo)打分跨級領(lǐng)西導(dǎo)打分注意：目霸前只將業(yè)沫績考評總宜分與薪酬私掛鉤4/24痕/202用353績效考販評內(nèi)容策：指標工體系杰賽公司霜績效考評東體系包括提以下方面醉：業(yè)績考評賓指標，指嫁各崗位員猜工通過努骨力所取得脹的工作成雪績能力考評斗指標，指閱各崗位員攪工完成本賀職工作應(yīng)案該具備的鹽各項能力態(tài)度考踐評指標層，指各刑崗位員耽工對待魔工作的角態(tài)度、扇思想意可識和工準作作風(fēng)績效考聲評標準竿制定原頂則：客觀性訊原則：革編制績填效考評用標準時滾要以崗鍬位的特則征為依旦據(jù)明確性蘇原則：虜編制的歌績效考層評標準飄要明確尺具體，糞即對工搭作數(shù)量飛和質(zhì)量涉的要求哥、責(zé)任屢的輕重吳、業(yè)績評的高低磁作出明石確的界宜定和具獨體的要乒求可比性原膽則：對同敘一層次、稈同一職務(wù)延或同一工賠作性質(zhì)員進工的績效冤考評必須驗在橫向上幟尋求一致可操作性代原則：考祝評標準不粗宜定得過尊高，應(yīng)最油大限度地扇符合實際廊要求相對穩(wěn)饑定性原類則：績旬效考評泊標準制心定后，籌要保持優(yōu)相對的煉穩(wěn)定，聞不可隨年意更改4/24歌/202夕354績效考評休內(nèi)容：業(yè)廚績考評業(yè)績考此評是對伏員工當(dāng)翠期履行五職務(wù)職辯責(zé)或?qū)υ旯ぷ鹘Y(jié)訪果的考夾評，它黑是對組知織成員貪工作貢揚獻程度錫的衡量岡和評價倒，直接第體現(xiàn)出渴員工在臭企業(yè)中揭的價值昨大小，致是績效搏考評的蠟核心內(nèi)摟容業(yè)績考爺評包括KPI考評與博工作計芳劃完成侄情況考境評兩項膠內(nèi)容4/2戚4/2注02355績效考評椒內(nèi)容：業(yè)餡績考評—工作計劃炸完成情況蔬考評為了全除面考評呀員工工務(wù)作業(yè)績攤，除了婆使用KPI指標，公通司還需要錄對員工考饑評期內(nèi)工孩作計劃完憑成情況作齒出評估，土工作計劃炊完成情況動的考評是索對KPI考評必首要的補幟充由于工作抹計劃完成秘情況評分酒由有較大零的主觀性緩，公司需雀要對評分集標準進行更培訓(xùn)，而園且需要跨謹級領(lǐng)導(dǎo)和受人力資源緣瑞部門對考所評結(jié)果給量予審核KPI與工作計悶劃完成情柏況之間權(quán)親重的分配不同的東崗位KPI考評與撲工作計積劃完成促情況考栗評所占件比重不層同，人剖力資源欺部年初許需要同計考評人訓(xùn)共同討峽論，綜銀合考慮KPI確定的避內(nèi)容與綠工作計患劃制定膽情況，復(fù)最終決雖定該崗攪位工作叉業(yè)績中KPI與工作計覺劃的權(quán)重背分配4/2捉4/2潛02356績效考勁評內(nèi)容畜：能力考評員工要嫌勝任崗拔位工作準必須具悄備一定蒸的能力外，公司卵對員工胡的考評糞主要針全對該崗刮位所需濕5個核便心能力騾考評，亂每個核皺心能力宴在不同灘崗位權(quán)愈重分配馳不同能力考評勞是考評員萄工在崗位套實際工作委中發(fā)揮出護來的能力制，根據(jù)被更考核者表柜現(xiàn)的工作茅能力，參唯照公司編娃寫的崗位喇能力考評躁標準，對灘被考評者馳所擔(dān)當(dāng)?shù)木蘼殑?wù)與其余能力匹配仇程度作出譯評定能力考評笨方式員工年度緣瑞考評中包涂括能力考央評，被考此評人直接側(cè)領(lǐng)導(dǎo)與跨住級領(lǐng)導(dǎo)共硬同對該員霉工考評，媽綜合考慮膜本年度該框員工在工猶作中反映鈔出的各項活核心能力削，參考核殘心能力打德分標準，遠并通過相巖同崗位其卡它員工的騰能力表現(xiàn)翠最終確定舞該員工的蠶核心能力償?shù)梅?，同薯時考評人討需要注明熄該員工獲興得此考評克得分的原肅因并舉出屈代表性的我例子核心能力倚打分標準趕分為五等壩，打分標紹準的更改借須經(jīng)人力戰(zhàn)資源部總陷經(jīng)理決定員工的實觀際能力與嘴相應(yīng)核心叼能力完全仗匹配則得葬滿分10墨0分，通嚴過5項核談心能力考技評得分的錯權(quán)重分配通最終確定稻該員工本杰年度能力急考評得分4/2爬4/2意02357績效考評犯內(nèi)容：態(tài)度考評編（一）態(tài)度考評妥擔(dān)負著業(yè)忽績考評與朋能力考評兇的橋梁作掘用，是對或某項工作截的認知程工度及為此牛付出的努彈力程度，耳工作態(tài)度碧是工作能析力向工作隨業(yè)績轉(zhuǎn)換等的媒介，撫在很大程景度上決定雹了能力向狂業(yè)績的轉(zhuǎn)泊化工作態(tài)度壟的考核可逼選取對工儀作能夠產(chǎn)殲生影響的耽個人態(tài)度竊，如協(xié)作長精神、工厚作熱情、瞇禮貌程度晉等等，注怨意一些純筋粹的個人慶生活習(xí)慣截等與工作架無關(guān)的內(nèi)疏容不要列浙入考評。4/24豎/202變358績效考評鬼內(nèi)容：態(tài)度考趣評（二巨）員工工校作態(tài)度體主要考對評以下妨方面：出勤率的得高低是否認感真完成雁任務(wù)做事效元率是否羊高是否遵守伶上級指示是否及乳時正確似向上級達匯報工遼作是否有惰責(zé)任感剖，愿意路承擔(dān)更躍多的責(zé)恰任是否虛肢心好學(xué)睛，要求距上進部門副挨總經(jīng)理傍以上崗姑位工作滴態(tài)度考裙評方式是否注重瞧協(xié)作，發(fā)魚揮團隊精西神經(jīng)營計劃校的立案、斷實施是否繭有的充分白的準備是否關(guān)注董公司長期掘的發(fā)展方極向及長期凳目標的實揮施處理問吹題是否密全面周達到是否勇蕩于承擔(dān)棗責(zé)任是否關(guān)捷心員工計成長及衰工作效歸率是否注擾重培訓(xùn)是否要求吼自己以身喇作則是否能蒙嚴守期短限，達帆成目標4/2基4/2資02359績效考評右實施總裁辦支公會績碌效考核撒小組組記織、實倡施、監(jiān)妹督年度親績效考茫評工作組長：總暑裁副組長普：人力風(fēng)資源部沉總經(jīng)理其它小組域成員：企揉管部總經(jīng)真理、審計長部總經(jīng)理羨、質(zhì)量部劑總經(jīng)理、欣財務(wù)總監(jiān)組長負責(zé)聾提出年度幅績效考評拍的總體要招求，副組騙長負責(zé)組址織安排各雜部門總經(jīng)頂理為部門羨各崗位作神績效考評斗，并負責(zé)蕩監(jiān)督考評帖過程并負璃責(zé)處理考斷評中出現(xiàn)漿的突發(fā)事積件，人力榮資源部負卵責(zé)收集整砍理各部門簽考評結(jié)果績效考帥評小組朵工作內(nèi)狹容詳見近年度績寇效考評攝流程4/2穩(wěn)4/2唯02360績效考評嚼實施：年初考幼評內(nèi)容澆調(diào)整根據(jù)被晚考評人蝦本年度貍工作具炮體情況緣瑞對該員并工績效焦考評表神各項內(nèi)欣容進行滿調(diào)整本年度該控員工績效低考評中KPI指標內(nèi)逢容、考奶評標準幕、考評蘋流程本年度許該員工男工作業(yè)兇績、工勒作態(tài)度癥、工作別能力的等權(quán)重分瓦配本年度KPI考評與計沉劃完成情嗎況考評權(quán)風(fēng)重分配4/24京/202籍361績效考評魄實施：季度績效考評解（一）季度績效倆考評內(nèi)容季度績效古考評以工聲作業(yè)績考記評為主，跑包括KPI指標考巖評、季誦度工作災(zāi)計劃完呀成考評季度績錦效考評年流程收集數(shù)巧據(jù)：季據(jù)度末月培25日雀到28奪日，KPI考評數(shù)據(jù)輕提供方在培3個工作列日內(nèi)需提腥供硬指標既考評所需部數(shù)據(jù)，被濕考評人在煌3個工作烤日內(nèi)提供什軟指標報冰告和季度禿工作報告考評KPI：季度末王月28條日到3呀0日，泥績效考削評人在昌取得考挨評數(shù)據(jù)日或軟指剖標報告本后，根象據(jù)硬指瓣標計算婚公式或槐軟指標經(jīng)評分表圣確定被矛考評人密各項KPI考評得餡分計劃完成紅情況溝通運：季度末哭月30日謎到下月1否日，績效團考評人在弓聽取被考涌評人本季勞度工作自栗我評價后嚴，綜合各書方面因素丈考慮對員橋工季度計叢劃完成情構(gòu)況評分提交考評朝表格：下禿季度第一駱個月2日盾，績效考蕩評人將KPI與計劃陜完成評避分提交歇人力資屑源部整理考逢評資料狼：下季永度第一皮個月3粉日，人島力資源離部將各憶部門考席評結(jié)果斜整理歸挪類公布考籮評結(jié)果奔：下季剝度第一湖個月4長日，人謹力資源釋部向員董工公布累績效考豆評結(jié)果在考評廟期間如仔果有法甜定的休委息日，匪考評安姿排時間杰可以根避據(jù)具體餃情況由賀人力資興源部經(jīng)漫理進行憤調(diào)整4/24當(dāng)/202粱362績效考評蛙實施：季度績效考虧評（二刮）季度考評羞注意事項基層員稱工崗位KPI考評周期星為季度部分部腸門總經(jīng)血理崗位KPI考評周扇期為半局年季度考核陳流程應(yīng)適邀當(dāng)簡化，鍵只有在考默評過程中身發(fā)生特殊取情況，如挎被考核人文提起投訴蠶或被考核擴人持續(xù)表渴現(xiàn)突出或去較差，人鄰力資源部除才會召開疾評估會議賭，對考評蘿結(jié)果進行產(chǎn)討論因公司然總部所痰有管理故崗位實沙行年薪打制4/24擁/202抄363績效考竄評實施劉：年度績效考評犁（一）年度績效?？荚u的主疫要目的除述了確定員漫工年度獎聲金外，還彎有員工晉抹升、員工境培訓(xùn)、員任工發(fā)展等例方面，考膏評內(nèi)容包數(shù)括工作業(yè)如績、工作蠅態(tài)度、工震作能力三填方面。年度績蹲效考評夢流程：年度績效綢考評的啟年動：12針月30日益，績效考諸評小組副江組長召集已小組成員取參加績效莖考評動員鉤會，要求睡小組成員而制定并提胡交本年度版績效考評隔計劃，執(zhí)唯行副組長閱監(jiān)督計劃柜完成情況數(shù)據(jù)收兼集：1栗月1日折到1月月3日，KPI考評數(shù)頓據(jù)提供少方負責(zé)竭向考評方人提供壁硬指標駁考評所蠟需數(shù)據(jù)售，被考史評人向幻玉考評人汁提供KPI軟指標報晶告和年度筍工作報告KPI考評：界1月3雁日到1逃月5日鵲，績效臘考評人戶在取得研考評數(shù)找據(jù)或軟傭指標報親告后，西負責(zé)根洽據(jù)硬指辭標計算伯公式或扭軟指標頓評分表承確定各瓣項KPI評分結(jié)果計劃完成鵝情況溝通慘：1月6充日到1月參8日，績歇效考評人貍就被考評略人上交的眠年度工作濟報告與被標考評人溝筍通，績效岔考評人在廟聽取被考摘評人本季旨度工作自殊我評價后骨，綜合各紅方面因素嚇對員工年迷度計劃完際成情況評莖分績效綜咐合考評柴：1月蝦8日到遺1月1腦2日，逗績效考才評人和幻玉被考評院人跨級追領(lǐng)導(dǎo)將榮就被考雅評人本秤年度工像作能力鋪和工作爬態(tài)度進盟行綜合裁考評，籃最終得沃出所屬越工作業(yè)美績、工逮作能力洽、工作抵態(tài)度的魚綜合年疫度績效講考評得頌分4/24餐/202雷364績效考評汗實施：年年度績效考評符（二）年度績蟲效考評隱流程（芝續(xù)）考評結(jié)果宵審核：麥1月12易日到1月座15日總纖裁、人力猶資源部總捆經(jīng)理負責(zé)按部門總經(jīng)爆理副總經(jīng)供理考核結(jié)顛果審核；鄰部門總經(jīng)類理負責(zé)審針核本部門臘各崗位考及評結(jié)果績面效評估會倦：1月1之5日到1廉月18日限，績效考木評人將考呢評結(jié)果和不被考評人墾進行討論齡，在討論恩過程將就獨本次考評臂成績與被話考評人充水分交流，旋提出被考效評人本年遣度工作進鄭步的方面中與不足，篩通過面談舞使得考評酸工作真正坐起到激勵埋的作用；考評資料峽收集整理溉：人力資哥源部在各緊部門考評狹期間監(jiān)督搖各部門按姨時開展工兇作，并在惠1月18鬼日前將各鎖部門考評飾結(jié)果統(tǒng)一謀收集整理線；制定晉升帆與發(fā)展方筐案：1月每18日到或1月25敲日，人力拋資源部需蔑要根據(jù)考特評結(jié)果與熟考評人共壞同確定被瘦評人晉升泛與發(fā)展方宜案；1月潮18日到稠2月5日貴，人力資元源部與考拆評人共同延與被考評合人進行晉弱升與發(fā)展沈的交流，性最終確定替各崗位員給工晉升與校發(fā)展方案洗報公司領(lǐng)映導(dǎo)申批考評資料搶備案：1勒月18日術(shù)到2月1禮0日前人激力資源部配需要完成倡所有考評肥資料的整方理歸檔工憐作考評期間肅如果有法紋定休息日昨，考評安捷排時間可蠻以根據(jù)具熔體情況由己人力資源餐部經(jīng)理進亦行調(diào)整考評結(jié)艙果的運后用：薪酬調(diào)晶整/職懶務(wù)晉升讀/培訓(xùn)趟/工作曾調(diào)動/叫辭退4/24甚/202儀365目錄本階段蠢工作目香標，成很果及方輪法杰賽業(yè)績挑考評體系杰賽高自中層薪浩酬建議薪酬方案球設(shè)計思路翅與崗位等魚級劃分公司薪宵酬體系宗存在的尋問題簡奧析薪酬結(jié)縫構(gòu)的基膝本內(nèi)容事業(yè)部列總經(jīng)理漠考核與訪激勵特誕殊說明附錄4/2戚4/2籠02366薪酬組落合與績字效考核淚設(shè)計思讀路明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位的評估模式設(shè)定薪酬組合的總體模型設(shè)計各個崗位的考核模型4/2裹4/2薦02367崗位等級遠評估模型海問崗位蒙評估模型效簡介海問崗躲位評估鐘模型評筍估工具鑼包括三眠個部分燙：崗位所要睡求的知識硬技能：指使工作旦績效達到妻可接受水接平所必需六的專門業(yè)必務(wù)知識及腿相應(yīng)的實身際運作技跡能總和崗位承子擔(dān)所需副解決問寄題的能影力：包括考察步和發(fā)現(xiàn)問霧題，分析緒問題的主爆次輕重，飄診斷問題站產(chǎn)生的原描因，針對蘭性的擬定哀出若干備冬選對策，乒在權(quán)衡與惰評價這些秀對策各自扔利弊的基臉礎(chǔ)上作出彈決策，然吐后付諸實達施等能力崗位所承母擔(dān)的責(zé)任株：指擔(dān)任擊職務(wù)人嗎員的行娘動對工崗作最終貫結(jié)果可椒能造成余的影響海問對杰轎賽公司高摧中層管理挑人員就其橋目前所在馳的崗位運獸用崗位評添估工具進岡行了評估叨。并根據(jù)浪評估結(jié)果牧對現(xiàn)有崗丈位進行了僵等級分類木，針對公議司目前的陰薪酬結(jié)構(gòu)巡壽進行了分桶析4/24問/202蹦368崗位等級沾評估海問對灘杰賽公壩司高中志層管理侄人員就隆其目前繩所在的烤崗位運尿用崗位罪評估工喬具進行捆了評估鍋。評估繼后的結(jié)版果如下丸：4/24異/202登369崗位等甜級評估根據(jù)評恒估結(jié)果匙，結(jié)合謠目前調(diào)駝?wù)蟮呐畭徫辉O(shè)置置情況慣，把總顆部人員練和事業(yè)腸部總經(jīng)滴理、副歇總經(jīng)理質(zhì)分為六桌個級別念。如下唱表所示熊：4/2脹4/2摟02370目錄本階段工吵作目標，泛成果及方傻法杰賽業(yè)粉績考評糖體系杰賽高猴中層薪符酬建議薪酬方竟案設(shè)計悠思路與疑崗位等為級劃分公司薪墓酬體系捏存在的款問題簡搬析薪酬結(jié)際構(gòu)的基群本內(nèi)容事業(yè)部總麥經(jīng)理考核層與激勵特吉殊說明附錄4/24雜/202附371杰賽目前臥薪酬組合瞇狀況分析公司目前嫂的收入分死配方式與儉崗位責(zé)任窩不對等，誦對中高層洽管理人員歲缺乏有效著的激勵作棉用4/2攻4/2屢02372目前公司我崗位工資姐與崗位責(zé)石任不相匹歇配，崗位貢的重要性溉沒有明顯辭體現(xiàn)杰賽目攝前薪酬極組合狀霉況分析4/2地4/2有02373杰賽目前備薪酬組合星狀況分析除某些事歌業(yè)部外，經(jīng)公司的年蜻度獎金體技現(xiàn)一種“杠平均主義硬”，根本務(wù)沒有體現(xiàn)刪出應(yīng)有的屢激勵作用幟，特別使脖對公司的點中高層管垮理人員4/2淋4/2窄02374目錄本階段工果作目標，壁成果及方倒法杰賽業(yè)攏績考評葬體系杰賽高中坊層薪酬建竟議薪酬方左案設(shè)計禍思路與貍崗位等激級劃分公司薪諸酬體系書存在的訴問題簡次析總體薪址酬模型版設(shè)計事業(yè)部蔬總經(jīng)理移考核與洗激勵特草殊說明附錄4/24黎/202屯375總體薪酬腰模型設(shè)計總體薪酬=基本礦工資+零短期激牙勵（年度耀業(yè)績獎金筆）+長染期激勵（仗股票期權(quán)竹）崗位的基肢本工資最饒高額=指定基準例值（A靜）*級別工港資系數(shù)址（X1厚），這召個數(shù)字執(zhí)是該崗嚴位在達奸到業(yè)績憑預(yù)算和刑考核目姥標情況銅下所得非到的基敵本工資；短期激勵秋（年度獎嚷金）最高雅額=級別鑰年度獎金藍系數(shù)（X臂2）*基本工資獎最高額；薪這個數(shù)字聞是該崗位好在達到業(yè)光績預(yù)算和姥考核目標者情況下所在得到的最洲高年度獎熄金數(shù)額長期激勵羽（股票期任權(quán)）最高宰額=級辨別股票股期權(quán)系掌數(shù)（X醫(yī)3）*基本工碌資最高杯額，這惹個數(shù)字詠是該崗鑄位在達展到業(yè)績煤預(yù)算和以考核目開標情況鍋下所得派到的最昨高額度擦的股票伯和期權(quán)A、X1倘、X2、真X3指標圾設(shè)定見表杰格說明計算方法坐：4/2喉4/2頌02376總體薪臂酬模型漸設(shè)計建議公五司總部哄每個崗炕位都實棋行年薪學(xué)制為了加崗強激勵庸和約束脊，每月芹總部管痰理人員揚基本工襲資最高糟額的2集0%截忍流、主螞辦和主貴辦以下店一般職萍員基本豎工資的攜最高額庸的10膚%截流尼，留待規(guī)年度績壇效考核層是否按躬有關(guān)規(guī)犬定需要傭進行懲不罰性的顯扣除，壘余額年隙底補發(fā)年度獎哄金的實掩發(fā)數(shù)額國針對不戰(zhàn)同的崗看位，參照照擬訂荒的績效暈考核標呆準的最壩終得分賤來決定長期激勵拆部分，鑒股于公司已郊經(jīng)實行股嘩份制改造招，并且中寬高層管理俯人員基本敏持有一定價的股份，臨等同于股帝票期權(quán)的段作用，所族以短期內(nèi)爹不在單獨撲設(shè)置其他崇股權(quán)激勵晴措施實施方法：4/24洪/202許377總體薪酬喚模型設(shè)計基本工資爐的設(shè)定（拌表一）說明：此表對各籌級別評估索得分進行鄭了調(diào)整，招第五、六飄級的分數(shù)碑由海問公染司項目小盲組成員按毒照海氏評匯分法評分狡得出，由伸于公司的食第六級別潔人員的工喘資設(shè)定更秤接近市場尖化的程度止，所以設(shè)撓定以此級輛別的評分陶（150慕）和月基攀本工資（A）為基準逐值各級別工拒資系數(shù)：X1=級別調(diào)話整分數(shù)錯/15深0各級別月困基本工資介=A*緞X14/2痰4/2講02378總體薪酬涌模型設(shè)計短期激舌勵和長桃期激勵尺（表二似）說明：此表中系罵數(shù)X2、X抄3參照了國零際上最近符有關(guān)薪酬脾組合的研去究成果事業(yè)部姜是公司廁的利潤姓中心蒼。目前蜘各個事墾業(yè)部所暗處的行粱業(yè)不一熟樣，所限處的生掉命周期損不一樣舍，，在院公司中溫的作用輪也不同托，業(yè)績需差別比絕較大，改對這些歷事業(yè)部賣的關(guān)鍵裙業(yè)績指洞標不能林采取一炒刀切的甩辦法，副應(yīng)該考怒核各有蛋側(cè)重。蘋對于事元業(yè)部總悠經(jīng)理和報副總經(jīng)陜理的短規(guī)期激勵思除表中牙所示之騾外，應(yīng)企根據(jù)具撤體確定向一到兩把個關(guān)鍵陡指標重總點考核捐，重點鹿獎勵，芬具體辦蟻法請參蜻照對事候業(yè)部總炒經(jīng)理考脂核的特欲殊說明咸。長期激勵殺的系數(shù)為希公司后續(xù)蒸發(fā)展提供備一種參考愁，目前暫輛不實行。4/24鬼/202優(yōu)379目錄本階段工副作目標，邪成果及方咸法杰賽業(yè)績竹考評體系杰賽高中裝層薪酬建傾議薪酬方案透設(shè)計思路躺與崗位等敘級劃分公司薪酬位體系存在梢的問題簡若析總體薪擦酬模型被設(shè)計事業(yè)部總弓經(jīng)理考核淺與激勵特孤殊說明附錄4/2冰4/2構(gòu)02380第一、和二事業(yè)挽部總經(jīng)氣理和副亮總經(jīng)理司考核激答勵的特分殊說明闊（1）KPI逗組成表4/24多/202礦381第