醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的績效考評管理

企業(yè)的績效考評管理

目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設(shè)計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認識；人事部獨立。（第一部分結(jié)束）如何進行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進行簡單的績效考評個人體會：在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。考評的形式比考評的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。如何進行簡單的績效考評績效考評的內(nèi)容工作總結(jié)

由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。如何進行簡單的績效考評員工自我評價

員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。分類考評

可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。直接上級評語（附件：月度考評表）如何進行簡單的績效考評遇到的問題1：員工認為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。如何進行簡單的績效考評另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。如何進行簡單的績效考評問題分析：考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務(wù)為導向。公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技能”項目的考核。如何進行簡單的績效考評遇到的問題2：部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時的工作態(tài)度：是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進行簡單的績效考評工作進行中的態(tài)度：

是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。解決辦法：在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。如何進行簡單的績效考評遇到的問題3：當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析：處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。如何進行簡單的績效考評解決方法：

取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。如何進竿行簡單收的績效指考評遇到的問收題4：員工認秤為：不代能光讓腔上級考伏評下級施，下級敗也應(yīng)該寄考評上路級。這攏樣才公蠢平。問題分啟析：經(jīng)過辦見公例會姐討論，館下級考抽評上級震的“員棄工評議亦制度”巴沒有通置過。原步因是，轎管理者迷認為，舅如果下絞級考評墻了上級滲，會影席響上級侄考評下對級的客揪觀性，昆上級會生因為下團級的“母報復(fù)”葵，不原樹客觀地掛考評下票級。解決方法敏：維持現(xiàn)頓有逐級知向上考配評的方奶式。如何進辰行簡單通的績效松考評遇到的問黃題5：員工認為屬：考評結(jié)隔果應(yīng)該向遠員工當事欲人公開，某這樣才能仆維護考評誼的公平和晃合理性。有并且只要賣當事人認彈可的考評趣成績才有呈效。問題分味析：之所以沒羨有公開考碗評成績，壘是因為擔扣心員工與炭上級產(chǎn)生于糾紛，使糠上級在考溉評時有所疫顧忌。根欲據(jù)公司實感際現(xiàn)狀，堂上級與下堪級年齡相年當，而且灘上級普遍猴沒有管理笑經(jīng)驗，但游是上級普雹遍人品較川好，做事育公正。如何進嘗行簡單胳的績效悉考評經(jīng)過辦匠公例會纏討論，奏多數(shù)管汁理者也糕同意進巾行考評享溝通，綢并且使棋考評成戚績經(jīng)當辦事人認稠可。解決方拔法：修改考評撕，增加考阻評溝通和磁當事人簽儀字。如何進圖行簡單競的績效霸考評遇到的俗問題6活：員工對考暮評不滿的累申訴。問題分炮析：對于任脈何一位升員工的非申訴，其都要認傷真對待聰。不論主最終的匆結(jié)論如嗽何，申師訴的程稻序一定類要公開神公正。解決方斗法：建立申民訴流程痰：當事截人向人攏力資源左部提交墊申訴報賊告，人泄力資源駱部與雙牌方進行踩溝通，慨了解事勻情的前嫌因后果代，向上兼級提出活解決辦勇法。一撫般是召壇開當事印人的述踐職評審好會，由幣評審會短確定考常評結(jié)果綱。如何進匹行簡單漿的績效滾考評遇到的憶問題7客：催交考評鼻表困難問題分貪析：當人力屋資源部棵進行向欲各直接蹈上級進福行催要谷的時候樂，由于甲不是直彎線領(lǐng)導蘆，所以擊比較困算難。解決方烈法：考評表什級級上早報，在拐每月1紗0日前賢交到主脆管經(jīng)理飾處，由糠主管經(jīng)碗理收齊直后，每旨月15夫日前交汗人力資元源部。將同時使勝主管經(jīng)恥理能夠奧監(jiān)督下篇屬部門菊的考評戴情況。（第二節(jié)嶺結(jié)束）如何進行澤簡單的績詠效考評附件：桂修改后肅的考評鬧表和考乒評制度（第二節(jié)示結(jié)束）怎樣設(shè)醬計績效桐考評文綠件績效考評壞文件的內(nèi)均容：績效考爺評制度病/流程績效考評嚷標準績效考評倡表步驟：1、設(shè)計康績效考評商標準（考察什么）2、設(shè)弟計績效嘩考評表彎（誰來瞧考）3、制定沙績效考評嬌制度/流曲程（怎么雨考）（以“軟吸件開發(fā)工狡程師”為友例）設(shè)計績劃效考評匠標準（峽考什么攝）第1步斃：軟件砌工程師革的工作布內(nèi)容是錫什么？（參考崗塑位職責、冬與軟件工吼程師溝通缸）負責軟件痰的概要設(shè)鴿計、詳細瘦設(shè)計、編團碼和內(nèi)部縣測試工作說。第2步堡：工作金的關(guān)鍵帳點是什將么？（與部蒙門經(jīng)理火、主管鋒經(jīng)理、漆總經(jīng)理艱等溝通剖）1、按載時完成退工作任裳務(wù)最為假重要，站如果不撫按時完摸成任務(wù)疏，就會語造成其羊他部門凡一系列魚的連鎖僅反應(yīng)。僻目前的自現(xiàn)狀是斥，軟件吐工程師倉一般都篇要拖工憲期；設(shè)計績效冠考評標準驗（考什么痕）2、軟件歡工程師規(guī)截范的工作這習慣也很焦重要，比槍如如果編啞碼不規(guī)范凍，就會讓濟別人閱讀察起來很困鼓難；如果庸沒有備份奶源程序的境習慣，一乳旦計算機員出現(xiàn)問題嶺，就要從觀頭返工等抬等。3、現(xiàn)半在的軟庭件開發(fā)健都不是暈單兵作釋戰(zhàn)，而魔是一人舅負責一勾個模塊控，聯(lián)合紅開發(fā)。匹所以員分工自身校的一些孟個性、忙品質(zhì)等本也對整蠶個團隊捉的協(xié)調(diào)體有很大別的影響員。第3步墾：每個冶關(guān)鍵點京的比重圍是多少影？（與部門宰經(jīng)理、主著管經(jīng)理、隔總經(jīng)理等聲溝通）設(shè)計績效沸考評標準旦（考什么酷）第1項興占50證%，第完2項和羊第3項伯各占2采5%。第4步堅：將關(guān)頃鍵點如幫何進行如細化？（與開漸發(fā)部門搏經(jīng)理、心技術(shù)主匠管經(jīng)理泊等溝通點）1、重要胳任務(wù)（按殲時完成任殲務(wù)）偵50%工作量始及完成閘情況（律50%擾）、娃技術(shù)難坦度（1言0%）逆、新技并術(shù)使用找情況（犬10%貓）、管矮理責任爐（10酬%）、煎技術(shù)責匹任（1鎮(zhèn)0%）添、其他來臨時工劫作（1救0%）設(shè)計績隊效考評乒標準（雄考什么瞧）2、崗乏位工作蛾（工作雜習慣）砌2欲5%編碼水它平、文斗檔編寫庫水平、茶建議及抽接受建莫議、工桑作總結(jié)峰和開發(fā)縮慧計劃、貪備份源灣程序、稈技術(shù)保罷密六項儀平均分凝配3、工冰作態(tài)度暗（團隊們其他成勻員的認揀可程度臉）25層%熱情度野、信用駁度、協(xié)豎助精神透、是否系積極工若作、是坦否有好仆的建議糠、合作宰精神六章項平均殼分配設(shè)計績效敘考評標準仍（考什么跳）第5步：幣細化標準“重要乎工作”太較難細犯化，由片考評人睬主觀掌珠握。對“崗琴位工作執(zhí)”和“錫工作態(tài)聯(lián)度”進攤行了細桃化（見找附件）第6步：錄確定分值滿分18含0分，其測中“重要暑工作”9翼0分，“恨崗位工作六”和“工總作態(tài)度”素各45分壞。設(shè)計績效線考評表（模誰來考）重要任務(wù)擱--工---譜直接上赴級考評崗位工淹作赴---租--貞直接插上級考接評工作態(tài)輸度礙---輛--夜員工傘互評為了了尤解員工競對自己棒的認識招--愉--賢員工寨自評員工互評塊：《工作施態(tài)度互評放表》員工自眾評：《蝦技術(shù)人餅員自評溪表》直接上級震：〈技術(shù)遵人員績效炮考評表〉（見附翼件）制定績效侮考評制度融/流程（革怎么考）用制度的物形式將考姻評固定下冶來（見附田件）個人體享會：1、每都個階段圣都要進污行充分垂的溝通飲，經(jīng)過嚷多次的嗚修改；2、文件畫制定完成身后，要用賺多種途徑邪征求意見波，并且要握進行宣講胃。制定績襖效考評接制度/棵流程（灶怎么考憶）3、文滲件制定頑完成后更，肯定魂還會有傭很多遺蘆留的問榆題沒有志解決，擱可以在罩執(zhí)行過國程中逐倆步解決汁。（本節(jié)血結(jié)束）如何有磁效的實勸施考評第1步足、考評邁前的培睬訓培訓的甜具體內(nèi)漂容包括督：1、績效動考評和含投義、用途紫和目的2、企端業(yè)各崗摘位績效座考評的優(yōu)內(nèi)容3、企杯業(yè)的績食效考評蔬制度4、考膜評的具乒體操作滔方法5、考酷評評語蔥的撰寫鋒方法6、考異評溝通植的方法蕉和技巧7、考評課的誤差類演型及其預(yù)勵防如何有悄效的實梨施考評第2步、用考評的實肢施績效考評楚可以先從效員工自評之開始，然奪后進行員兄工互評，洗最后由上蠻級進行考城評并撰寫屯考評評語扁。上述工規(guī)作完成后判，人力資種源部門應(yīng)慢該對考評璃資料進行梨審核，確煉定無誤后痰，進入考挽評溝通階忽段。如何有效壟的實施考永評第3步沈、考評盼溝通"考評溝港通"一般斗由考評人撲和被考評鋪人單獨進暴行，溝通煩的程序建掃議采用"搖三明治"減法，即開捎始先對被嘴考評人的濫工作成績傘進行肯定累，然后提瘡出一些不抓足（這時渾要充分聽噸取被考評森人的意見撫，讓其暢尼所欲言。絨）及改進耀意見，最燦后再對被擱考評人進猜行一番鼓唇勵?？荚u人可懇以根據(jù)被歇考評人自京評結(jié)果找余出可能產(chǎn)老生爭執(zhí)的辮項目，并帽對相關(guān)內(nèi)而容進行客踐觀而廣泛暑地調(diào)查，傻這樣才能烤有效的解粱除爭執(zhí)。如何有效傷的實施考涌評第4步、革考評結(jié)果警的統(tǒng)計和殺分析績效考評民考評完畢隸后，人力錫資源部門偉應(yīng)該及時炭的對績效稈考評結(jié)果掛進行歸檔側(cè)、整理，團并進行統(tǒng)胃計和分析喬。需要進聰行的統(tǒng)計辨和分析主捏要有：（1）誼各項結(jié)矛果占總遲人數(shù)的敢比例是箱多少？境其中優(yōu)彩秀人數(shù)德比例和艦不合格猜人數(shù)比殘例各為臣多少？（2）不謠合格人員希的主要不好合格原因母是什么？肯是工作態(tài)廉度問題，牽還是工作能能力問題極？如何有效析的實施考另評（3）是俯否出現(xiàn)員禁工自評和世企業(yè)考評圓差距過大貸的現(xiàn)象？魄如果出現(xiàn)堅，主要原六因是什么潮？（4）是棟否有明顯惱的考評誤給差出現(xiàn)？截如果出現(xiàn)煎，是哪種屈誤差？如告何才能預(yù)羞防？（5）能瘦勝任工作購崗位的員談工比率占粒多少？企業(yè)人譯力資源虛部門可什以根據(jù)魚不同的繼需要，至進不同左的統(tǒng)計器和分析潑。它有票助于人最力資源僑部門更叉科學的評制定和懂實施各價項人力比資源管享理政策繞，如招憤聘政策倒、選拔喘政策、醫(yī)培訓政航策等。（本節(jié)唐結(jié)束）行政人皇員的考喚評職能部門嶄的考評：工作效率處理事扶務(wù)性工織作的速表度工作效能趕用最少的錢章，辦最多牲的事情員工評價其他員浴工對服摔務(wù)的評依價獲取稀趟缺資源宋的能力將很難剖辦成的趁事情辦霧成應(yīng)變能力突發(fā)事括件的處榴理能力工程人員的的考評網(wǎng)絡(luò)工程猶部的考評鉆：工作質(zhì)吃量工程質(zhì)值量是否拋合格？膜是否需提要