高潛人才管理規(guī)劃手冊

內部資料注意保密高潛人才管理規(guī)劃手冊目錄1、

人才數量缺口盤點表2、

人才勝任度統(tǒng)計表（發(fā)展后）3、

組織流程的簡易盤點4、

工具技術的簡易盤點5、

潛力人才提名表6、

高潛人才個人資料表7、

高潛人才個人意愿調查表8、

高潛人才發(fā)展路徑規(guī)劃表9、

成功典范

SuccessProfile10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、遴選工具選單一覽表遴選流程規(guī)劃九宮格潛力人才落點分析高潛人才檢視與檢核重點學習方法選單一覽表個人發(fā)展規(guī)劃表（IDP）通盤的發(fā)展計劃表行動學習簡易盤點落實計劃

CASAM人才管理衡量指標一覽表附錄：專有名詞一覽表1、

人才數量缺口盤點表目標職務：+晉升至上層未來人力需求數--+-=現有人數外部招聘

離職&退休

下階晉升人才缺口2、

人才勝任度統(tǒng)計表（發(fā)展后）目標任務：勝任程度【成熟】：人數名單已具備該職務所需條件【一步之遙】：尚需

1-2

年時間發(fā)展【二步之遙】：尚需

2

年以上時間發(fā)展人數合計3、組織流程商務簡易盤點項目組織現況發(fā)展調整事項人

才

發(fā)

展

□具備人才發(fā)展委員會委員會人才庫□人才發(fā)展委員會定期處理與人才發(fā)展相關決策□已設置人才庫，清楚目標職務□人才庫具備相關運作原則□人才庫已有兩次以上循環(huán)運作經歷□定期盤點人才質量，系統(tǒng)化的運作機制高

潛

人

才

□以項目形式運作相關流程

□已具備高潛人才管理規(guī)章□與其他制度已有連結，如：晉升、輪調等專

責

部

門

□有專責承辦人員與人員□有專責承辦部門□人員具備高潛人才規(guī)劃與執(zhí)行的專業(yè)知識4、

工具技術的簡易盤點項目組織現況發(fā)現調整事項職

涯

規(guī)

劃

□人才規(guī)格—成功典范相關

□職涯規(guī)劃—目標職務的發(fā)展路徑□組織—公司針對高潛人才的職涯規(guī)劃□個人發(fā)展意愿調查表評

鑒

相

關

□能力評鑒工具與技術技術□領導潛質評鑒工具與技術□個性特質測試工具與技術信

息

系

統(tǒng)

□個人基本資料文檔支持□個人發(fā)展資料文檔□高潛人才檢視/人才決策所需的資料匯集5、

潛力人才提名表目標職務/層級：提名主管：部門：提名理由說明：【注：「動力評分」欄由主管對該人選向上一層發(fā)展的動力程度予以評分，由低至高分別為1~5

分】員工編號動力評分人選姓名個人優(yōu)勢職涯限制未來發(fā)展6、

高潛人才個人資料表員工編號：姓名（中文）：姓名（英文）：職級：職位：職稱：個人資料地址：任用資料加入日期：工作年份：最初工作級別：當前職位任職時間：省份：家庭電話：辦公室電話：出生日期：年齡：退休年份：教育背景學院學位主修國家年份培訓記錄培訓課程名稱從到工作經歷工作級別序號委任日期職位部門工作經歷

專業(yè)歷練主要功能領域起始年份結束年份營運管理營銷業(yè)務投資與風險評估財務管理研究與發(fā)展生產制造管理人力資源管理后勤支持評估記錄摘要：【優(yōu)勢○

熟練△

待發(fā)展×】2013

2042015主管意見人際互動能力領導能力業(yè)務管理能力個人特質能力知識項目經驗項目7、高潛人才個人意愿調查表姓名：部門：為配合未來發(fā)展規(guī)劃相關事宜所可能遇到的情景，需先了解您的意向，請根據您的個人意愿，回答下列問題：調查項目今年度內往后

1~2

年□有高度意愿配合□可配合往后

3~5

年□有高度意愿配合□可配合1、調動職務至

□有高度意愿配合其

他

功

能

□可配合單位□可以討論評估□可以討論評估□可以討論評估□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低□無法配合2、遷調至其他

□有高度意愿配合□無法配合□無法配合□有高度意愿配合□可配合□有高度意愿配合□可配合地區(qū)單位□可配合□可以討論評估□可以討論評估□可以討論評估□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低□無法配合3、外派至其他

□有高度意愿配合□無法配合□無法配合□有高度意愿配合□可配合□有高度意愿配合□可配合國家□可配合□可以討論評估□可以討論評估□可以討論評估□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低□無法配合4、擔任管理職

□有高度意愿配合□無法配合□無法配合□有高度意愿配合□可配合□有高度意愿配合□可配合務□可配合□可以討論評估□可以討論評估□可以討論評估□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低

□可以討論，但意愿低□無法配合

□無法配合

□無法配合8、

高潛人才發(fā)展路徑規(guī)劃表姓名：部門：目標最高職務：功能單位層級職級等發(fā)展方式ABCD高階中階初階9、

成功典范

SuccessProfile目標職務：領導者要務能力專業(yè)知識經驗個性特征10、

遴選工具選單一覽表目標職務：功能構面方法工具項目（勾選）選用理由備注□基本資料篩選○績效考核門坎○年資○年齡○學歷初篩○其他□測試工具○適職測試○其他□績效考核成績○過往三年，比例：○過往二年，比例：○過往一年績效○現況總評，比例：○其他□領導潛質問卷□領導力素質測試□其他潛力選定□九宮格潛力人才選定會□排序題名+主管簽字□其他11、

遴選流程規(guī)劃目標職務：人選來源（現職）：預估人數：預估產出人數：選用工具：進行方式：預估產出人數：選用工具：進行方式：預估產出人數：選用工具進行方式：預估產出人數：選用工具進行方式：目標職務：預估人數：潛力人才庫人數規(guī)劃：單位/體系建議提名人數初篩名單人數最終核定人數合計12、九宮格潛力人才落點分析H631潛力M85724L9LMH績效

Performance分數試算明細：內容項目橫軸（績效）縱軸（潛力）內容項目

計分方式計分方式13、高潛人才檢視與檢核重點規(guī)劃重點內容項目□潛力人才庫團體趨勢檢視時機□個別檢視總攬（□單年度/□多年度）□其他□能力評鑒，工具：□個性特征，工具：□領導潛質，工具：□知識盤點，工具：□經驗盤點，工具：●演示者：□本人

□輔導者

□其他●與會者：檢視數據內容（項目列表）會議安排檢核藥店□總經理

□一級主管

□上級主管□直屬主管

□導師

□輔導者□本人●時間安排：沒人●高潛人才現況分鐘●高潛人才發(fā)展進度●高潛人才發(fā)展進步程度●下一步計劃●對組織的影響如何●需何種資源與支持●其他14、學習方法選單一覽表70/20/10

原則楷模經驗透過工作學習方法勝由他人的經驗中學習任程度正式訓練發(fā)展中10%20%30%總共發(fā)展所需要的時間10%正式訓練20%與他人的經驗中學習70%經驗/透過工作□參加培訓課程□在線學習

e-Learning□閱讀書籍□觀察正面示范□企業(yè)參訪□職務交叉訓練□完成短期任務□參與工作輪調□負責特別項目□晉升職務□情景角色演練□接受輔導□聽教學錄音帶或

CD□其他：□師傅輔導□和主管技巧研討□執(zhí)行內訓任務□尋求講師、教練或導師反饋

□工作專題研討□讀書會□其他：□其他：15、個人發(fā)展計劃表（IDP）姓名：主管：日期：第

1

部分：發(fā)展目標目標：□

優(yōu)勢□

待發(fā)展團隊或企業(yè)獲得的收益：個人獲得的收益：第

2

部分：學習（如需求）如何學習所需要技巧（例如在職學習；輔導/指導；培訓/閱讀）？第

3

部分：應用如何應用所學技巧？第

4

部分：支持和衡量在學習或應用過程中可能遇到那些障礙/挑戰(zhàn)？需要哪些支持/資源？如何及何時評量學習情況？如何及何時對進展情況和成效進行評量？預計結束時間？發(fā)展成果發(fā)展成果（在第一次應用結束后填寫）所需技巧的學習情況（或解釋未能學習的原因）（與第

2

部分對照）：所學技巧的應用情況（或解釋未能應用的原因）（與第

3

部分對照）：你從自身的發(fā)展過程中得到什么啟示？下一次準備如何應用所學技巧/知識/能力？您愿意迎接更有挑戰(zhàn)性的機會嗎？哪些因素原本會使您的發(fā)展過程更輕松，成果更豐碩？計劃外的發(fā)展機會：您利用了那些計劃外的計劃來學習所需的技巧/知識/能力？如何評量成效？16、通盤的發(fā)展計劃表第一年第二年預計時程Q2

Q3預計時程Q2

Q3

Q4計劃項目Q1Q4計劃項目Q1□IDP

初稿設定□IDP

設定會議□定期檢視會談□其中簡報檢視□期末簡報檢視□IDP

初稿設定□IDP

設定會議□定期檢視會談□其中簡報檢視□期末簡報檢視IDP個人發(fā)展□學員說明會□教練說明會□導師說明會□定期會談□學員說明會□教練說明會□導師說明會□定期會談教練導師□外部教練□外部教練□課前訪談□主題一：□主題二：□主題三：□回家作業(yè)□回訓單元□課前訪談□主題一：□主題二：□主題三：□回家作業(yè)□回訓單元訓練課程團體發(fā)展□研究主題訂定□學員說明會□導師說明會□專題小組討論□導師說明會□團體教練□研究主題訂定□學員說明會□導師說明會□專題小組討論□導師說明會□團體教練行動學習□作業(yè)繳費□作業(yè)繳費□期中/末簡報□期中/末簡報□團隊活動□團隊建設□企業(yè)參訪□讀書會□團隊活動□團隊建設□企業(yè)參訪□讀書會其他活動□餐會□餐會□其他□其他□工作輪調□職務內容調整□項目任務指派□工作輪調□職務內容調整□項目任務指派□晉升制度連結

□晉升□結合公司內部例行會議□其他□結合公司內部例行會議□其他□評鑒中心□評鑒中心□經理人成熟度評鑒□個案情景模擬□多角度模擬□TS/CAP□經理人成熟度評鑒□個案情景模擬□多角度模擬衡量/調查與評鑒

□TS/CAP□特定對象反饋□特定對象反饋□自/他評分□其他□自/他評分□其他17、行動學習簡易盤點階段項目可能選項建議須包含內容□目的□高潛培育□能力學習整體規(guī)劃會議Ⅰ□組織轉型行動學習源起□診斷□調查□能力評鑒（360.AC.MR）□策略議題□主題設定□人員編組□議題定義說明□議題相關之能力□主題相關程度□成員多元組合□R&R□現況改善議題□每組

4-6

人□導師選定□每組

1-2

人□議題專業(yè)度Ⅱ□R&R行動學習規(guī)劃□短期：

個月3□學習活動安排□成員所需技巧（能力相關）□導師所需技巧□定期會議安排□簡報與發(fā)表□中長期：5

個月□過程記錄□衡量成功□獎勵活動□團隊說明會□啟動會□項目概況□團隊建立□R&R□行動學習技巧訓練□團隊啟始會議□團隊章程□行動學習使用技巧□與導師會談□團隊合作□導師說明會□定期會議□簡短版□項目概況□加技巧訓練□R&RⅢ□行動學習使用技巧□輔助技巧行動學習執(zhí)行□小組成員會議□導師輔導會議□學習教練協助□導師團隊會議□會議引導□會議紀錄□學習教練

協助小組/導師（會談）□學習與簡報（含成果發(fā)

□行動學習技巧訓練□學習活動安排（導師）□簡報議程與反饋安排□評審/評分規(guī)則安排□慶賀成功（頒獎）□個人表現衡量□團隊表現（小組成果）衡量□導師表現衡量□項目過程指標達成衡量□項目落后指標達成衡量表）□期中簡報□期末簡報/成果發(fā)表Ⅳ□成果評量□過程紀錄行動學習成果□小組期末簡報評分□調查□能力評鑒（360.AC.MR）□行動學習成果檢視會議18、落實計劃

CASAM一、溝通（Communication）：能夠讓項目所帶來的改變或是執(zhí)行能夠順利進行，甚至是未來能夠持續(xù)在組織內推動。溝通內容包含了：解決方案如何？我們期望能達到什么樣的結果？這對組織的進程、目標的達成有何影響？誰會來做組織內的項目經理？在組織內，這個項目會如何的來唄溝通？你如何運用溝通來引起大家的興趣及參與的動力？高管或是導師將會在項目中扮演什么角色，參與那些活動？你對于正對組織內不同的族群要提供什么樣的信息？不同階層的所有主管應做的溝通內容為何？誰在何時會傳達什么樣的信息給誰？被溝通者溝通方式執(zhí)行者運作時間二、角色與責任（Accountability）：清楚地定義項目相關主要關系人的角色與責任。定義清楚每一個最高管或是導師的責任，建立成功的衡量標準、及展出項目活動由誰負責產出什么樣的詳細計劃。誰負責計劃的一部分、執(zhí)行、負責計劃的改變？他們的角色與責任？將會如何溝通？檢視結果？如何該表？是否對的人有對的/足夠的責任（技巧、專業(yè)、責任、及所需要的權利）？誰來建立成功的行量標準？誰將發(fā)展出責任劃分清楚地計劃？人/角色責任/行動時程行量標準三、技能（Skill）：確認如項目要成功地在組織內部完成，主要執(zhí)行者的能力。一般項目無法成功的原因是因為主要執(zhí)行者缺乏所負責部分之技能。需要發(fā)展什么樣的技能以執(zhí)行或是完成變革，誰能協助及加強這些人的技能？誰來發(fā)展這個人或是這群人？活動執(zhí)行者所需能力缺口發(fā)展方法日期四、與系統(tǒng)鏈接（Alignment）：透過結合制度流程/系統(tǒng)，以增強所需變革的執(zhí)行力，或期望達成的結果。制度流程/系統(tǒng)連結方法可阻礙/障礙五、衡量（Measurement）：提供清楚其能夠衡量項目成功或是變革的領先/落后指標。為什么我們要做這些事？我們如何知道執(zhí)行的成功與否？我們的衡量是否聚焦于將事情完成或是得到期望達成的結果領先指針-執(zhí)行進度衡量落后指標-執(zhí)行結果衡量指標設定目標標準指標設定目標標準19、人才管理行兩標準一覽表項目選取可追蹤性目標標準（SMART）衡量項目重要性1、人才庫成員的留任率2、人才庫成員的長期（相對）績效3、提名者被選入人才庫的比率4、人才庫的人數5、人才庫數目的成長率6、人才庫成員升遷情況7、高階職位由公司內部非人才庫成員接任的比率8、高階職位由外部人才接任的比率9、留任某職位的平均時間10、高階職缺填補速度11、跨事業(yè)單位的職位調動12、人才庫成員的素質13、當某個職位是“最佳發(fā)展機會”時，由人才庫成員接任的比率14、人才庫成員在得到

360

反饋后的改變15、多元的人才庫成員16、人才庫成員對發(fā)展計劃的反饋17、直屬主管的反饋18、上兩階（高層）主管的反饋19、導師們的反饋20、高階人才發(fā)展委員會的反饋21、其他……附錄：專有名詞一覽表英文名詞TM

Process中文譯名概要數目高潛人才發(fā)展流程分為建置標準、選定潛力人選、評鑒、加速發(fā)展四個階段潛力人才九宮格選定

根據潛力人們的績效、潛力等評量結果，相對比較出高中9

Box

selectionworkshop會低分級，由相關主管們共同會議討論，選定出最終預定人數的高潛人才。行動學習評鑒中心領導者要務籍由研討工作相關的專題，與同事小組共同學習及呈現學習成效的一種團體發(fā)展方式。ActionLearning(AC)AssessmentCenter以某一高管身份模擬其一日工作情景，籍有進行多重且貫穿的任務活動，找出仿真評鑒者的行為能力強弱項指某特定主管職務或層級，為支持組織整體策略目標的達成，最需要做的事情（BD）BusinessDriverCareerPath職務發(fā)展路徑落實計劃指某一職務或職系，未來能發(fā)展晉升的可能路徑規(guī)劃。為確保任一計劃或項目任務確實順利地推展，需再配搭CASAM五面向的落實計劃CASAM（

Communication/Accountability/Skill/Alignment/Measurement）教練擔任高潛人才之教練，負責與高潛人才訂定

IDP，同時跟進發(fā)展進度，并進行日常指導，通常由高潛人才之直屬主管擔任Coach能力成功勝任職務所屬具備的行為能力，分能力名稱、定義、主要行為三結構。Competency個性特質問卷由多種個性特征相關的問卷組成，了解個人內在偏好與傾向。（GLI）GlobalLeadership主要常采用二種問卷：（1）LEI

Leadership

EffectivenessInventory

領導效能問卷Inventories（2）LCI

LeadershipChallengeInventory

領導挑戰(zhàn)問卷依循

3A

發(fā)展理論（Assess/Acquire/Apply）展開的個人發(fā)展書面計劃。（IDP）IndividualDevelopmentPlan個人發(fā)展計劃（LDC）Leadership

人才發(fā)展委員會Development負責推動高潛人才管理計劃的有效執(zhí)行，并負責人才庫的運作和監(jiān)管。Committee（LII）LeadershipInsightInventory（LM）LeadershipMirror領導力素質測試360

度能力評鑒領導潛力問卷測評人選是否具備成為領導者潛力的八項指標（兩大方面）。為人選自行評測的在線測驗工具。邀請受評者上司、部署、同事對其過往一年行為的觀察予以評量反饋。(LPI)Leadershi