【S房地產(chǎn)公司行政人員薪酬管理工作研究（論文）】

S房地產(chǎn)公司行政人員薪酬管理工作研究TOC\o"1-3"\h\u摘要 摘要在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)的是人才的競爭，如何留住員工，激勵(lì)員工，使員工隊(duì)伍能夠穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，作為企業(yè)發(fā)展和提高競爭力的重要依據(jù)，薪酬管理工作開展得好于不好，直接影響企業(yè)員工隊(duì)伍的得與失、員工工作的積極與消極。隨著薪酬管理工作的重要性不斷提高，通過有效的薪酬管理，可以為企業(yè)管理層提供更廣泛的支持，為員工的工作創(chuàng)造有效的激勵(lì)，確保組織的成功。本文以S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司作為研究對(duì)象，以薪酬管理的基本概念和理論為基礎(chǔ)，對(duì)公司行政人員薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從中找出存在的問題與不足，并根據(jù)公司實(shí)際情況，提出了具有針對(duì)性的建議，包括提高績效考核的作用、完善薪酬結(jié)構(gòu)、加大薪酬管理激勵(lì)性等，為該公司行政人員薪酬管理工作的開展提供了參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬結(jié)構(gòu)；績效考核薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，它不僅關(guān)系到員工本身，而且關(guān)系到一家企業(yè)能不能長期發(fā)展，反映了員工對(duì)工作的認(rèn)可和工作的意愿。只有合理的薪酬管理才能激勵(lì)企業(yè)員工更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造效益，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。然而，由于受傳統(tǒng)薪酬的影響，許多企業(yè)在薪酬管理方面面臨巨大挑戰(zhàn)。S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司（以下簡稱“S地產(chǎn)”）是一家由香港興業(yè)國際集團(tuán)有限公司及太古地產(chǎn)有限公司協(xié)作的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。公司地址位于上海市靜安區(qū)石門一路288號(hào)香港興業(yè)中心二座6樓，業(yè)務(wù)范圍涵蓋中國香港、中國及亞太地區(qū)，多元化業(yè)務(wù)包括物業(yè)發(fā)展、物業(yè)投資及酒店。目前，公司現(xiàn)有員工超過300人，其中超過1/3是行政人員，這些行政人員年齡年輕化，流動(dòng)頻繁化，如何合理管理薪酬，既能激勵(lì)員工又能留住員工是公司當(dāng)前發(fā)展的首要問題。一、薪酬管理理論概述（一）薪酬的基本概念通常情況下，薪酬是指勞動(dòng)者為自己向組織付出的勞動(dòng)獲得的價(jià)值，主要是指以金錢可衡量的勞動(dòng)報(bào)酬?，F(xiàn)代企業(yè)中薪酬本質(zhì)上是員工和企業(yè)之間公平的交換價(jià)格。員工提供勞動(dòng)、個(gè)人投入、個(gè)人其他利于企業(yè)經(jīng)營的價(jià)值等，企業(yè)向員工支付報(bào)酬。薪酬還有物質(zhì)和精神兩個(gè)層面的區(qū)分，分別體現(xiàn)為貨幣可衡量性和心理滿足性劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2002.劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2002.第104-105頁.廣義薪酬的構(gòu)成可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。其中經(jīng)濟(jì)性薪酬也稱外部回報(bào)，可以以物質(zhì)或財(cái)富的方式直接體現(xiàn)的薪酬部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬和可變薪酬，即基本薪酬、績效薪酬、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日薪酬、額外的津貼和其他服務(wù)。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬難以用金錢、貨幣來進(jìn)行衡量，它指員工自身心理上感受到的回報(bào)，是一種高層次的需求滿足，例如員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、對(duì)員工有價(jià)值工作的機(jī)會(huì)、歸屬感、舒適的硬件辦公條件、能夠平衡生活的其他條件等。企業(yè)如果能夠加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的優(yōu)化和完善，也能對(duì)于員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，尤其是對(duì)高層次、知識(shí)型人才。經(jīng)濟(jì)性薪酬是企業(yè)可以以金錢直接計(jì)量來兌現(xiàn)給員工的薪酬部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬的分配能夠直接明了的讓員工付出相應(yīng)的勞動(dòng)，所以經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)效果直接、明顯。相比經(jīng)濟(jì)性薪酬來說，非經(jīng)濟(jì)性薪酬區(qū)別在不是以金錢直接兌現(xiàn)的一種分配制度，它是薪酬體系的重要組成部分。非經(jīng)濟(jì)性薪酬給予員工的更多是一種認(rèn)可度、參與權(quán)、歸屬感等心理滿足，在一定程度上對(duì)直接支付金錢具有類似替代效應(yīng)或者補(bǔ)充價(jià)值，從而達(dá)到補(bǔ)償或激勵(lì)的作用。（二）薪酬管理的相關(guān)理論基于管理行為實(shí)踐的需要，隨著薪酬管理科學(xué)理論的發(fā)展，其理論研究也越來越細(xì)致和深入，所以也產(chǎn)生了以下薪酬管理理論，為本文的研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1、需求層次理論需求水平理論是亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年提出的。他將人類的需求分為物質(zhì)層面和精神層面兩個(gè)層面文躍然.薪酬管理原理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.文躍然.薪酬管理原理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.需求層次理論啟發(fā)了企業(yè)薪酬管理不僅需要關(guān)注員工的外部回報(bào)（經(jīng)濟(jì)性薪酬），同時(shí)不可忽略員工的內(nèi)部回報(bào)（非經(jīng)濟(jì)性薪酬），企業(yè)設(shè)計(jì)或者優(yōu)化薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)全面考慮，五個(gè)需求層次的滿足在實(shí)際工作中表現(xiàn)為工作環(huán)境、經(jīng)濟(jì)性待遇等較基礎(chǔ)的需求，和被認(rèn)可、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等高階需求，企業(yè)設(shè)計(jì)或者優(yōu)化薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工不同層次的需求，可就職位層次不同來調(diào)整外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)的比例；另外還需考慮每個(gè)、每類員工的特殊需求，盡量做到人性化動(dòng)態(tài)薪酬管理；最后要使薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用時(shí)不能一味增加經(jīng)濟(jì)性薪酬，因?yàn)榈蛯哟涡枨蟮耐度胄б娴倪f減的。2、人力資本理論20世紀(jì)60年代，舒爾茨和貝克爾提出了人力資本理論。這種理論是人類知識(shí)和技術(shù)能力價(jià)值的總和，被認(rèn)為是由人類對(duì)營養(yǎng)，醫(yī)學(xué)，保健，教育和培訓(xùn)的投資所形成的。員工的知識(shí)，技能和健康構(gòu)成人力資本。員工的人力資本水平?jīng)Q定著勞動(dòng)生產(chǎn)率。最重要的是，當(dāng)人力資本的利益受到損害時(shí)，人對(duì)于工作的熱情就會(huì)漸漸消退，缺乏盡自己最大努力為公司創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力，從而導(dǎo)致公司在前期投入了很多資金的人力資本產(chǎn)生了貶值。實(shí)行管理層股權(quán)激勵(lì)政策就是為了使企業(yè)管理層與企業(yè)的最終目標(biāo)相一致，從而能夠更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值凌文輇,方俐洛.績效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M].中國紡織出版社,2005.凌文輇,方俐洛.績效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M].中國紡織出版社,2005.第77-79頁.3、公平理論根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，企業(yè)中的員工在工作時(shí)會(huì)先衡量獲取到的收入跟自己的工作付出之間的關(guān)系，然后會(huì)把自己的勞動(dòng)所得跟其他同事甚至外界的人員進(jìn)行對(duì)標(biāo)李新建.企業(yè)薪酬管理[M].南開大學(xué)出版社,2003.李新建.企業(yè)薪酬管理[M].南開大學(xué)出版社,2003.第134-136頁.公平理論中所涉及的比較對(duì)象有可能是員工在公司內(nèi)的同事，也可能是公司的制度、自我等。根據(jù)公平理論，員工更關(guān)心的不是實(shí)際從公司獲得的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人相比較后的相對(duì)報(bào)酬，企業(yè)可根據(jù)公平理論，針對(duì)性調(diào)整員工的薪酬分配原則及分配形式。（三）薪酬管理的作用1.有利于提高員工的工作熱情和工作積極性科學(xué)的進(jìn)行薪酬管理能夠使員工為自己的企業(yè)進(jìn)行更好的貢獻(xiàn)和支撐，保障員工進(jìn)行自我成就感的拓展和完善，讓員工充分的感受到滿意的同時(shí)，也會(huì)提升工作的積極性和熱情，更加愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。并且，情感是相互影響的，當(dāng)一些員工看到一些員工充滿激情的工作時(shí)，其他的員工的工作熱情也會(huì)隨著而提高，鼓勵(lì)員工以最好的狀態(tài)工作，這能讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展。2.能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用通過進(jìn)行合理的薪酬管理，能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，可以提高員工的工作熱情和其為企業(yè)努力的程度，為重要員工的培養(yǎng)和企業(yè)利益的獲取提供激勵(lì)。但在實(shí)施過程中，企業(yè)需要對(duì)不同的人員要實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)，因?yàn)槊總€(gè)人的薪酬的滿意度都不一樣。3.能夠提高員工的工作效率豐厚的薪酬福利能讓員工的工作效率提高，合理的對(duì)員工進(jìn)行薪酬管理有利于起到激勵(lì)作用，從而可以提高企業(yè)的工作效率。但在進(jìn)行薪酬管理的過程中，既要從薪酬和獎(jiǎng)金等方面考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又要合理使用崗位具有多樣性和挑戰(zhàn)性，要注重激勵(lì)的精神層面，完善企業(yè)的激勵(lì)制度，使員工能夠通過自身的努力來使自己的薪酬水平得到提高，并提升個(gè)人的價(jià)值和地位，讓企業(yè)能夠長久的發(fā)展下去。4.能夠更好的吸引優(yōu)秀的人才企業(yè)擁有優(yōu)秀的專業(yè)型人才，才能夠更好的帶動(dòng)自身的發(fā)展和進(jìn)步，所以說需要通過合理的薪酬管理體制，為人工的個(gè)人價(jià)值提供更好的支撐和依據(jù)。豐厚的薪酬福利可以更好地提高企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力以及能夠提高員工的工作積極性，企業(yè)要采取高薪的方法來吸引和留住對(duì)企業(yè)發(fā)展所需要的專業(yè)人才。二、S地產(chǎn)行政人員薪酬管理工作的現(xiàn)狀（一）行政人員人力資源情況分析1.行政人員分布情況由表1可見，S地產(chǎn)行政人員現(xiàn)有107人，其中總部有42名，土地開發(fā)部有19名，工程建設(shè)部有13名，物業(yè)部有15名，房地產(chǎn)開發(fā)部有18名，這說明行政人員分布范圍較廣，已成為每個(gè)部門不可或缺的人員。表1S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員分布情況部門人數(shù)比例總部4239.3%土地開發(fā)部1917.8%工程建設(shè)部1312.1%物業(yè)部1514.0%房地產(chǎn)開發(fā)部1816.8%總數(shù)107100%2、行政人年齡情況由表2可見，S地產(chǎn)行政人員年齡的構(gòu)成情況分別為，25歲及以下有45人，26-30歲有31人，31-40歲有27人，41-45歲有3人，46-50歲有1人。這說明S地產(chǎn)行政人員整體隊(duì)伍較為年輕化，年輕化一般意味著該人員隊(duì)伍更適應(yīng)變革、更適應(yīng)市場變化、更易接受創(chuàng)新，相比其他同類型企業(yè)具備年齡上的優(yōu)勢。表2S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員年齡情況年齡人數(shù)比例小于25歲4532.1%26-30歲3129.0%31-40歲2725.2%41-50歲32.8%50歲以上10.9%總數(shù)107100%3、行政人員工齡情況由表3可見，S地產(chǎn)行政人員工齡的構(gòu)成情況為，入職1年以內(nèi)的員工有50人，入職1-3年的員工有40人，入職3-5年的員工有4人，入職5年以上員工有8人。S地產(chǎn)整體新行政人員居多，這樣的行政人員隊(duì)伍更具有可塑性、更具有靈活性，在組織變革、流程再造中更容易操作。但從人員穩(wěn)定性來看，近80%的人員工齡少于3年，說明S地產(chǎn)行政人員流失較為嚴(yán)重，反映公司的薪酬管理存在一定的問題。表3S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員工齡情況年齡人數(shù)比例1年以下5046.7%1-3年（含3年）4542.1%3-5年（含5年）43.7%5年以上87.5%總數(shù)107100%4、行政人員學(xué)歷情況從表4可見，S地產(chǎn)現(xiàn)有行政人員學(xué)歷的構(gòu)成情況為，63人為本科學(xué)歷，39人為大專學(xué)歷，5人為高中及以下學(xué)歷，而碩士及以上學(xué)歷的人數(shù)為0。所以，S地產(chǎn)行政人員整體學(xué)歷水平處于中等的水平，學(xué)歷集中在本科和大專上，但嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷人才。這可從兩個(gè)方面理解，一是S地產(chǎn)在對(duì)行政人員選人用人的學(xué)歷條件上要求不高，二是S地產(chǎn)因企業(yè)為民營企業(yè)，缺乏核心競爭力，難以招聘到高學(xué)歷行政人才。表4S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員學(xué)歷情況學(xué)歷人數(shù)比例碩士及以上00%本科6358.9%大專3936.4%高中及以下54.7%總數(shù)107100%（二）薪酬管理的原則1、補(bǔ)償性原則行政員工為在工作中付出了精力、時(shí)間、智力，為企業(yè)帶來了一定的產(chǎn)出和價(jià)值，因此企業(yè)有必要為員工的勞動(dòng)支付相應(yīng)的補(bǔ)償，包括衣、食、住、用、行。2、公平性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)除了考慮行政員工的績效、能力等因素以外，還應(yīng)關(guān)注行業(yè)的競爭環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相一致，從而制定相對(duì)公平的薪酬體系。3、透明性原則雖然企業(yè)薪酬管理具有保密性，但整體薪酬方案應(yīng)對(duì)行政員工公開，讓行政員工了解到薪酬評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)。4、激勵(lì)性原則企業(yè)薪酬管理應(yīng)與行政員工工作績效和貢獻(xiàn)直接掛鉤，從而起到激勵(lì)員工的作用。5、競爭性原則企業(yè)的薪酬管理必須在同行中具有競爭力，以便幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才6、經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連，要做到企業(yè)投入和行政員工產(chǎn)出相平衡。7、合法性原則任何形式的薪酬管理都要符合國家的法律規(guī)定和當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)要求。（三）薪酬結(jié)構(gòu)與管理制度S地產(chǎn)具體的薪酬制度由人力資源部門開會(huì)、討論、研究后制定，然后交由公司管理層進(jìn)行審批和修改，隨后在全公司實(shí)施。在實(shí)施的過程中，公司力求保證激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，確保員工對(duì)組織工作貢獻(xiàn)的公平回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率。1、基本工資據(jù)統(tǒng)計(jì)，S地產(chǎn)的行政人員基本工資大都根據(jù)上海市規(guī)定的最低基本工資數(shù)而定。當(dāng)公司投入資金使用及經(jīng)營狀況呈現(xiàn)良好勢頭時(shí)，公司經(jīng)財(cái)務(wù)部和專業(yè)審計(jì)團(tuán)隊(duì)共同審核后，會(huì)適當(dāng)提高行政人員的基本工資。2、浮動(dòng)工資S地產(chǎn)行政人員的浮動(dòng)工資主要分為三類，按照員工的年齡、崗位、及工作情況設(shè)定，分別包括工齡工資、崗位工資和績效工資。首先是工齡工資，根據(jù)員工參加在本公司工作的年限，按照每年增加200元的標(biāo)準(zhǔn)支付給員工。其次是崗位工資。將員工按照崗位級(jí)別劃分為管理層（A類崗位）、普通員工（B類崗位）和非正式員工（C類崗位），根據(jù)級(jí)別的高低給予相應(yīng)的工資。通常情況下A類崗位為500元/月，B類崗位為300元/月。最后是績效工資，由于S地產(chǎn)內(nèi)部沒有系統(tǒng)的績效評(píng)定和相關(guān)規(guī)定，績效考評(píng)一般都由部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其所了解到的員工表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)定打分，每個(gè)月底交至財(cái)務(wù)部門。3、獎(jiǎng)金S地產(chǎn)行政人員的獎(jiǎng)金主要有全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)是根據(jù)行政人員出勤情況進(jìn)行發(fā)放，全勤的工作人員按照每月100元進(jìn)行發(fā)放，請(qǐng)假或者遲到超過2次的員工不予發(fā)放全勤獎(jiǎng)。而年終獎(jiǎng)則根據(jù)公司年終財(cái)務(wù)報(bào)告，結(jié)合本年度公司的經(jīng)營情況，一次性發(fā)放獎(jiǎng)金。A類崗位管理層發(fā)放的金額通常是B類普通崗位的1.5倍，A類崗位員工的年終獎(jiǎng)金額由董事長通過會(huì)議后決定，B類普通崗位的年終獎(jiǎng)金金額由總經(jīng)理直接決定。4、津貼S地產(chǎn)行政人員津貼較為豐富，除了常規(guī)型津貼，包括享受免費(fèi)工作午餐、班車接送、每年免費(fèi)體檢1次、高溫津貼、帶薪休假等；還提供進(jìn)步型津貼，例如階段性免費(fèi)培訓(xùn)等；除此之外，還提供差旅型津貼，主要是企業(yè)文化提升凝聚力，用以團(tuán)建活動(dòng)的費(fèi)用，例如交通補(bǔ)貼、旅游、外出參觀等費(fèi)用。（四）行政人員薪酬滿意度調(diào)查為了了解S地產(chǎn)行政人員對(duì)薪酬滿意度的情況，采用匿名調(diào)查的方式，本人向相關(guān)人員發(fā)放了100份問卷，回收89份，有效問卷77份。每份問卷中的問題均通過打分完成，1分為很不滿意、2分為較不滿意、3分為一般、4分為較滿意、5分為很滿意。由表5可見，和薪酬有直接關(guān)系的問題4、5、6、7、8、9、10，平均得分都低于3分一般的標(biāo)準(zhǔn)，說明行政人員大都對(duì)自己的薪酬感到不滿意，付出與回報(bào)之間呈反比，不少員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬體系不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)公司造成很大的負(fù)面影響。同時(shí)，行政人員對(duì)自己晉升的期望值也較低，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系總體不太好，這在一定程度上反映了S地產(chǎn)的薪酬管理工作存在不少的問題。表5S（上海）房地產(chǎn)發(fā)展有限公司行政人員薪酬滿意度調(diào)查情況序號(hào)問題平均分1您對(duì)目前的工作是否滿意3.22您對(duì)您的職業(yè)晉升通道是否滿意2.33您與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是否融洽2.44您是否認(rèn)為自己的付出與獲得報(bào)酬是相符的2.65您對(duì)目前公司給予的薪酬是否滿意2.06您認(rèn)為公司目前薪酬體系是否能夠激發(fā)員工的積極性2.57您對(duì)公司目前加班的規(guī)定及報(bào)酬是否滿意2.38與公司經(jīng)營收入相比，您對(duì)自己的薪酬水平是否滿意2.99與本地消費(fèi)水平相比，您對(duì)自己的薪酬水平是否滿意2.110您對(duì)目前公司的發(fā)展戰(zhàn)略與員工薪酬體系是否匹配2.1三、S地產(chǎn)行政人員薪酬管理工作存在的問題（一）行政人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理在實(shí)際運(yùn)行中，完善的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)滿足崗位變動(dòng)、能力晉升、技能認(rèn)可、業(yè)績?cè)u(píng)定、特殊化分配等對(duì)薪酬調(diào)整的要求。所以，經(jīng)合理、科學(xué)設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能夠滿足企業(yè)的正常運(yùn)營，還能使企業(yè)文化更廣泛傳播和深入人心，使團(tuán)隊(duì)具備更強(qiáng)的歸屬感和凝聚力，往往這樣的薪酬結(jié)構(gòu)是從多方位角度出發(fā)設(shè)計(jì)的，同時(shí)也注重薪酬政策的公正，最后當(dāng)然也缺少不了薪酬執(zhí)行流程的易于操作和理解。由于房地產(chǎn)行業(yè)和其他行業(yè)差別很大，公司的利益多數(shù)來自于產(chǎn)品銷售可提費(fèi)用，因此公司的薪酬往往取決于銷售額的變化。通常來說，受雇于房地產(chǎn)行業(yè)公司的員工基本工資并不高，但是彈性獎(jiǎng)金相對(duì)較高。但是對(duì)于行政人員來說，他們并沒有銷售人員的提成優(yōu)勢，往往基本工資就是他們薪酬的主要部分。此外，雖然S地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)，除了基本工資以外，還包含浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是浮動(dòng)工資往往取決于工齡和崗位級(jí)別，其中績效工資也僅憑領(lǐng)導(dǎo)的判斷進(jìn)行發(fā)放，而年終獎(jiǎng)主要根據(jù)公司年度利潤的情況，穩(wěn)定性較差。因此，行政人員很難依靠提升自身業(yè)務(wù)能力達(dá)到提高薪酬待遇，薪酬提升的通道比較局限。并且S地產(chǎn)的行政人員中30歲以下的比例超過60%，而這些“90后”，甚至“00后”員工普遍受過好的教育，他們具備一定的知識(shí)和能力，也希望通過自己的努力，不斷提升自我，提高工資待遇，但是目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致薪資分配不合理，沒有讓行政人員得到合理的回報(bào)，很難達(dá)到他們的期望，這也導(dǎo)致了行政人員離職率始終較高。（二）薪酬管理與績效考核不匹配在當(dāng)今社會(huì)，很多企業(yè)通過績效考核將員工業(yè)績與薪酬進(jìn)行匹配，最終以績效薪酬的形式表現(xiàn)出來，可見績效考核會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生很大的影響。S地產(chǎn)雖然建立了基于月度工作量和績效的綜合績效評(píng)價(jià)機(jī)制，但是對(duì)行政人員的績效考核主要采用基于經(jīng)驗(yàn)和主觀評(píng)價(jià)的工作評(píng)價(jià)方法，即由部門主管決定。過于隨意化、個(gè)人化的考核，使績效考核并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，從滿意度調(diào)查中也可見，大部分員工對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)并不滿意，這和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的主觀性有很大的關(guān)系。自從績效考核實(shí)施以來，企業(yè)并沒有廣泛地向員工傳遞相關(guān)信息，導(dǎo)致大多數(shù)員工都不知道自己的表現(xiàn)如何？評(píng)估結(jié)果也沒有反饋，行政人員對(duì)自己的工作沒有明確的認(rèn)識(shí)，沒有相應(yīng)的行為改進(jìn)。同時(shí)，S地產(chǎn)更重視基礎(chǔ)薪酬的管理，忽視了績效考核對(duì)于員工薪酬的作用。公司只是簡單地將績效考核作為判定員工工作效率的工具，沒有恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績效考核和薪酬的聯(lián)動(dòng)過程來激勵(lì)員工，從而真正的使員工提高工作積極性、滿足員工的自我認(rèn)同感等。在這種環(huán)境下，行政人員認(rèn)為績效考核只是簡單的用來評(píng)定獎(jiǎng)金、晉升的方式，甚至是企業(yè)用來監(jiān)督、懲罰自己的手段。薪酬管理與績效考核不匹配，導(dǎo)致了公司的績效考核成為無足輕重的一部分，使得員工工作沒有積極性，甚至在業(yè)績較低的員工群體中引起不良效應(yīng)。（三）薪酬管理激勵(lì)性不足當(dāng)前，“90后”、“00后”的員工充滿活力，富有創(chuàng)造力，他們喜歡嘗試新鮮事物，不在拘泥于物質(zhì)上的滿足，房地產(chǎn)行業(yè)較長的工作時(shí)間和工作壓力讓行政人員精疲力竭，所以他們渴望多元化的薪酬激勵(lì)方式。然而，S地產(chǎn)對(duì)行政人員的激勵(lì)手段主要以傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金和津貼福利為主，但對(duì)于以年輕人居多的行政人員而言，這種單一的激勵(lì)方式已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)的效果，甚至還會(huì)降低他們的工作積極性，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，S地產(chǎn)目前發(fā)放的年終獎(jiǎng)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定的。近幾年隨著國家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的政策加壓，再加上新冠疫情的影響，許多房地產(chǎn)公司的業(yè)績都出現(xiàn)了不同程度的下滑，S地產(chǎn)身處行業(yè)之中，也受到了較大的影響。行政人員的工資本身就不高，原本盼望著年終獎(jiǎng)能夠提高薪酬水平，改善生活質(zhì)量，結(jié)果卻大失所望，薪酬管理的激勵(lì)性不足嚴(yán)重影響員工工作熱情。另一方面，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工動(dòng)機(jī)和認(rèn)識(shí)之間存在關(guān)系。員工往往會(huì)將自己的努力和能夠參考獎(jiǎng)勵(lì)的其他人進(jìn)行比較，這個(gè)比較結(jié)果形成了職員對(duì)內(nèi)在的認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)決定了對(duì)員工的激勵(lì)程度，這種激勵(lì)直接影響到員工的工作積極性。因此，企業(yè)在薪酬管理時(shí)，還要確保激勵(lì)制度的公正性。而S地產(chǎn)的行政人員要想增加薪酬，最直接的方法就是職位晉升，但是公司晉升機(jī)制的公平性不足，使得行政人員難以獲得晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)性不足也是導(dǎo)致行政人員感到不滿意和辭職的主要因素。四、完善S地產(chǎn)行政人員薪酬管理工作的建議（一）提高績效考核的作用績效考核在人力資源管理中占有重要地位，它直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。為此，S地產(chǎn)應(yīng)制定完善的考核體系，加強(qiáng)考核體系的實(shí)施，以反映薪酬與績效的關(guān)系，以績效衡量績效。為確?？冃Э己说目茖W(xué)性，績效考核必須以員工的自我評(píng)價(jià)和管理者的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)行政人員績效評(píng)估向其支付報(bào)酬。S地產(chǎn)可借鑒其他公司，采用PI+PBC管理模式，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，以保證客觀、公正的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和合理的薪酬制度。在KPI/GS系統(tǒng)中，KPI主要是通過結(jié)果進(jìn)行績效考核，GS主要是通過對(duì)過程進(jìn)行考核，將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與有針對(duì)性的管理做法相結(jié)合，確保企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)從上到下的一致性。年度初，當(dāng)行政人員被劃分為“一般分部-工作組-個(gè)人”后，KPI/GS的合理性將得到調(diào)整?？冃гu(píng)估過程和結(jié)果應(yīng)該是開放的，然后進(jìn)行性能評(píng)級(jí)根據(jù)績效考核的結(jié)果，性能結(jié)果和性能等級(jí)為年度位置調(diào)整，薪酬增長和年度獎(jiǎng)金分配的重要基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)績效考核結(jié)果反饋，讓行政人員清楚自己的業(yè)績情況，從而為了獲得更大的獎(jiǎng)勵(lì)，積極改善自己的工作行為，提高工作的積極性，這還有利于征求行政人員對(duì)績效考核制度的意見，從而公司可以找出現(xiàn)有績效考核制度的不足，并采取積極有效的改善對(duì)策。（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)完善薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬管理中很重要的一個(gè)方面，在S地產(chǎn)中，“90后”、“00后”行政人員占比高，對(duì)他們也有更高的要求，所以傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)并不完全適用于他們身上，必須將薪酬結(jié)構(gòu)多樣化。從實(shí)際可操作性的情況來看，在基本工資中加入學(xué)歷、專業(yè)證書等體現(xiàn)個(gè)人能力的因素，使薪酬結(jié)構(gòu)更加全面，更加適合于行政崗位的特征，這樣行政人員可以在一定程度上通過提升自我能力，達(dá)到增加薪酬的目的。此外，公司也可以在薪酬結(jié)構(gòu)中加入“成就工資”，所謂成就工資是指當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬袁蔚，楊加陸，方青云等.人力資源管理教程[袁蔚，楊加陸，方青云等.人力資源管理教程[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2019：266.其次，S地產(chǎn)應(yīng)盡可能疏通行政人員的晉升渠道，為員工建立有效的晉升機(jī)制。公司可以將技術(shù)職位、管理職位均包含在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，建立不合格的員工卸任、讓出崗位的機(jī)制。最后，為表現(xiàn)優(yōu)異的行政人員制定高級(jí)的職業(yè)生涯和規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制，賦予其更高的升職空間，將企業(yè)的經(jīng)營人才崗位納入他們計(jì)劃目標(biāo)，并通過調(diào)研、輪換、小規(guī)模培訓(xùn)等有組織、有創(chuàng)新的方法對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)。（三）加大薪酬管理的激勵(lì)性從物質(zhì)層面來說，S地產(chǎn)可以實(shí)行綜合薪酬制度，使行政人員的薪酬增長與其能力相聯(lián)系。例如通過工作人員甄選計(jì)劃、內(nèi)部養(yǎng)老金計(jì)劃和其他穩(wěn)定核心人員的手段，使行政人員工資的增加可完全與其技能和生產(chǎn)率的提高聯(lián)系起來，打破行政人員提高薪酬的局限性，將獎(jiǎng)金不穩(wěn)定性的影響降到最低。對(duì)行政人員的關(guān)鍵作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行積極評(píng)價(jià)，使行政人員感到對(duì)公司的重要性，從而起到激勵(lì)行政人員的作用，大大加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，他們不僅不會(huì)有什么跳水的想法，而且還會(huì)決定同公司一起前進(jìn)，通過自己的努