人力資源規(guī)劃設(shè)計實務(wù)

人力資源規(guī)劃設(shè)計實務(wù)第一頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)的目標人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃設(shè)計實施流程人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙1.31.11.21.41.5第二頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述

人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預(yù)測和相關(guān)事項。1、什么是人力資源規(guī)劃第三頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述2、人力資源規(guī)劃分類第四頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述

做什么事都要有計劃，除非你不想成功！3、為什么要進行人力資源規(guī)劃？第五頁，共一百七十六頁。組織戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃營銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述4、人力資源規(guī)劃對組織的作用第六頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述5、誰負責制定人力資源計劃制定人力資源計劃的項目高層管理者其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標制定人力資源目標收集信息預(yù)測內(nèi)部HR需求預(yù)測外部HR需求預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√第七頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.2人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)的目標配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要人力資源規(guī)劃合理分配人力資源降低組織用人成本滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求第八頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第九頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計與實施具體流程認清組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃認清組織目標對人力資源的影響編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單制定人力資源規(guī)劃實施的細節(jié)和控制體系分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性分析組織外部人力資源供給的可能性編制符合需求清單的人力資源供給計劃實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃第十頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙第十一頁，共一百七十六頁。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙第十二頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析具體操作步驟編制工作說明書工作分析典型方法如何進行工作設(shè)計2.32.12.22.42.5第十三頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)1、工作分析概述工作分析工作職責工作內(nèi)容工作職權(quán)工作關(guān)系工作條件調(diào)查分析工作說明任職資格職位說明書基本資格工作經(jīng)驗工作技能任職培訓(xùn)特殊要求人力資源管理主要職能薪酬設(shè)計招聘培訓(xùn)績效評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第十四頁，共一百七十六頁。無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?，不能說明組織中實際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說明各級經(jīng)理人所掌握的實權(quán)范圍。

為了解決這些問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即工作分析。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、組織結(jié)構(gòu)圖的作用及其局限性第十五頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)3、工作分析的作用第十六頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)4、工作分析中的術(shù)語工作要素責任任務(wù)職責職務(wù)第十七頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)5、工作分析的5W1H第十八頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)6、工作分析主要內(nèi)容工作說明任職資格工作分析第十九頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)7、工作分析的信息類別工作內(nèi)容（裝配合子）工作環(huán)境（工廠裝配線）工人的必備條件要求（知識、技巧、能力）第二十頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)8、工作分析的信息類別第二十一頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.2工作分析具體操作步驟分析階段信息獲取階段結(jié)果表達階段準備階段評價與控制階段第二十二頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范1、工作說明書第二十三頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范2、崗位規(guī)范1、企業(yè)體制的市場化。2、企業(yè)人才、資金相對短缺。工作難點1、管理體系和管理制度完善。2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃得到落實。3、重視技術(shù)進步，新產(chǎn)品開發(fā)成效顯著。4、質(zhì)量管理體系健全。5、企業(yè)資產(chǎn)保值增值。業(yè)績標準1、全面負責公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，對實現(xiàn)任期各項目標承擔首要責任。2、提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標，并按精簡、高效原則設(shè)置相應(yīng)的管理機構(gòu)。3、責成有關(guān)部門完善公司管理制度。4、重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與進步，不斷推進產(chǎn)品更新?lián)Q代。5、加強團隊建設(shè)，構(gòu)建一支以關(guān)鍵員工為核心的“旌晶之隊”，不斷增強企業(yè)核心競爭力。6、行使對副總經(jīng)理及中層干部的任免建議權(quán)、員工聘用權(quán)。7、在為股東創(chuàng)造價值的同時，提高員工收入。8、配合黨組織做好黨員教育管理工作，支持和關(guān)心工會及其他群團組織的正?；顒?。9、董事會決定的其他任務(wù)。職責任務(wù)工作描述圍繞企業(yè)發(fā)展目標全面組織公司經(jīng)營管理工作目的1—1工資等級職務(wù)代碼董事會（董事長）直接上級公司總部所屬部門總經(jīng)理崗位名稱第二十四頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范第二十五頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范第二十六頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法第二十七頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法1、定性分析方法第二十八頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（1）職務(wù)分析問卷法第二十九頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（2）管理崗位描述法產(chǎn)品市場和財務(wù)計劃其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)內(nèi)部事務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責任公眾和顧客關(guān)系高級咨詢

行為自主性財務(wù)計劃的批準職務(wù)功能監(jiān)督復(fù)雜性及壓力高級財務(wù)職責廣義的人力資源職責第三十頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（3）功能性工作分析法第三十一頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（4）工作分析專業(yè)指南工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息：機器、工具和設(shè)備；監(jiān)督；聯(lián)系；職責；知識、技能和能力；體力及其他方面的要求；其它要求第三十二頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（5）職業(yè)測定制度職業(yè)測定制度生成的報告：一種職能性的、詳細描述了各種級別任務(wù)的工作說明。這種工作說明包括了每個職員、每項工作或工作類別所完成的各種職能；這些職能包括了具體任務(wù)和完成這些職能和任務(wù)所花費的時間。完成一種職能或一項工作所要求的技能和知識水平，工人所具備的技能和知識水平，二者之間的差距及相應(yīng)各自的培訓(xùn)需要；在實施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本。第三十三頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（6）能力要求方法

所有已知能力的能力要求方法范疇心理能力知覺能力心理動力能力生理能力感官能力第三十四頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法

能力要求量表的例子第三十五頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（7）崗位分析問卷第三十六頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.5如何進行工作設(shè)計工作分析工作設(shè)計

工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需人的特征。

工作設(shè)計的目的是明確工作內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會和個人方面所要求的工作之間的成長和福利要求的工作之間的關(guān)系。1、工作分析與工作設(shè)計第三十七頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.5如何進行工作設(shè)計1、直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設(shè)計，可以減少辭職、曠工；2、影響員工的工作滿足感；3、直接影響員工的生理與心理健康。2、工作分析的重要性第三十八頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.5如何進行工作設(shè)計3、工作設(shè)計的內(nèi)容工作專業(yè)化工作轉(zhuǎn)換與工作擴大化工作豐富化第三十九頁，共一百七十六頁。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.5如何進行工作設(shè)計4、工作設(shè)計常用方法第四十頁，共一百七十六頁。工作設(shè)計常用方法比較第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設(shè)計

2.5如何進行工作設(shè)計第四十一頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點人力資源盤點概述人力資源盤點實施流程與方法3.13.2人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源流動比率分析3.33.4第四十二頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.1人力資源盤點概述1、人力資源盤點內(nèi)容第四十三頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.1人力資源盤點概述2、人力資源盤點關(guān)鍵因素第四十四頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.2人力資源盤點實施流程與方法1、人力資源盤點實施流程步驟一：成立人力資源盤點工作小組步驟二：制定人力資源盤點計劃步驟三：收集、整理資料信息步驟四：統(tǒng)計分析相關(guān)資料步驟五：撰寫分析報告第四十五頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.2人力資源盤點實施流程與方法2、人力資源盤點方法第四十六頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析第四十七頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源數(shù)量分析第四十八頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析工作能力分析工作性質(zhì)分析人力資源類別分析

一個機構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。

按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。第四十九頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析問題解決方法考慮因素

在企業(yè)或組織中，通常會有一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。（2）改變及強化現(xiàn)職人員。（3）更動現(xiàn)職人員的職位。（1）加強培訓(xùn)能否是當事人有所進步。（2）擔任該職位可能的時間長度。（3）是否情況緊急，非立即改善不可。（4）是否影響組織士氣。（5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。人員素質(zhì)分析第五十頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析年齡結(jié)構(gòu)分析50歲以上35-50歲20-35歲第五十一頁，共一百七十六頁。第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.4力資源流動比率分析1、人力資源離職率

離職率=離職人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%2、人力資源新進率

新進率=新進人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%3、凈人力資源流動率

凈人力資源流動率=補充人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%第五十二頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職位評價的方法和過程職位評價法評分過程知識技能解決問題能力職務(wù)所承擔的責任職務(wù)相對貢獻確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責任：可能造成的經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度第五十三頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價績效考核員30PET業(yè)務(wù)管理15總經(jīng)理房地產(chǎn)57人力資源部經(jīng)理人力資源部29磷化工業(yè)務(wù)管理14總經(jīng)理日化廠56后勤等管理崗位43審計專員28資產(chǎn)管理部經(jīng)理資產(chǎn)管理部13總經(jīng)理烏江澄星55基建管理42審計部經(jīng)理審計部27商務(wù)運作12總經(jīng)理東平磷業(yè)54電話總機管理41開票26戰(zhàn)略研究11總經(jīng)理天津輝煌53計算機管理40出納25發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)展規(guī)劃部10設(shè)備科科長股份公司52行政管理部經(jīng)理行政管理部39主管會計24人力、行政總裁助理9計劃科科長51信訪38會計核算科科長23發(fā)展規(guī)劃總裁助理8研發(fā)中心主任50翻譯37財務(wù)分析員22財務(wù)總監(jiān)7生產(chǎn)部經(jīng)理49企業(yè)文化36財務(wù)預(yù)算員21多元投資副總裁6銷售公司總經(jīng)理48法律35財務(wù)管理科科長20進出口副總裁5物資公司總經(jīng)理47總裁秘書34財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部19PET副總裁4董事會秘書46集團辦主任集團辦33參股企業(yè)管理18磷化工副總裁3總經(jīng)理45人事信息管理32多元投資業(yè)務(wù)管理17資產(chǎn)管理副總裁2董事長44培訓(xùn)專員人力資源部31國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理資產(chǎn)管理部16總裁集團經(jīng)營管理委員會1崗位部門序號崗位部門序號崗位部門序號崗位部門序號級別評定——確定崗位我們選擇了某集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行評估第五十四頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——確定崗位的說明我們選擇的崗位是：集團高層經(jīng)營管理團隊對集團經(jīng)營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運營崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出第五十五頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的負責集團人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要崗位目的**集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書第五十六頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)**集團的特點與該崗位的具體情況進一步細化、完善崗位職責制定、修訂與實施勞動人事管理規(guī)章制度制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案負責集團組織機構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責負責工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險的管理工作負責中層干部管理和后備干部隊伍建設(shè)工作負責勞動合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動爭議等事務(wù)負責員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負責離退休人員的報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國團組任務(wù)批件和出國人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國費用，負責護照管理負責員工培訓(xùn)管理工作負責企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關(guān)工作崗位職責**集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書第五十七頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)該崗位的崗位職責，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗熟悉國家人事方面的法律法規(guī)很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位技能要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上管理經(jīng)驗崗位資格要求**集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書第五十八頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——崗位評估打分財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部19戰(zhàn)略研究11發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)展規(guī)劃部10資產(chǎn)管理部經(jīng)理資產(chǎn)管理部13商務(wù)運作12PET業(yè)務(wù)管理15磷化工業(yè)務(wù)管理14多元投資業(yè)務(wù)管理17國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理16參股企業(yè)管理18人力、行政總裁助理集團經(jīng)營管理委員會9……發(fā)展規(guī)劃總裁助理8財務(wù)總監(jiān)7多元投資副總裁6進出口副總裁5PET副總裁4磷化工副總裁3資產(chǎn)管理副總裁2總裁…1權(quán)重承擔職務(wù)責任解決問題能力知識技能職務(wù)單位No.評

分第五十九頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——統(tǒng)計計算根據(jù)對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔職務(wù)責任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計，得出以下結(jié)果第六十頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結(jié)果將統(tǒng)計結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程第六十一頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結(jié)果得分的高低體現(xiàn)了崗位的價值，我們依據(jù)得分將崗位進行分級開票設(shè)備科科長人事信息管理計劃科科長人力、行政總裁助理后勤等管理崗位會計核算科科長烏江澄星總經(jīng)理電話總機管理財務(wù)管理科科長東平磷業(yè)總經(jīng)理出納總裁秘書日化廠總經(jīng)理計算機管理行政管理部經(jīng)理天津輝煌總經(jīng)理基建管理參股企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃總裁助理審計專員戰(zhàn)略研究財務(wù)總監(jiān)培訓(xùn)專員商務(wù)運作物資公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理三級翻譯多元投資業(yè)務(wù)管理集團辦主任多元投資副總裁財務(wù)預(yù)算員董事會秘書審計部經(jīng)理進出口副總裁績效考核員磷化工業(yè)務(wù)管理人力資源部經(jīng)理資產(chǎn)管理副總裁財務(wù)分析員PET業(yè)務(wù)管理財務(wù)部經(jīng)理股份公司董事長主管會計研發(fā)中心主任銷售公司總經(jīng)理磷化工副總裁企業(yè)文化國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理資產(chǎn)管理部經(jīng)理PET副總裁二級法律六級生產(chǎn)部經(jīng)理五級發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理四級總裁一級崗位級別崗位級別崗位級別崗位級別第六十二頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結(jié)果科長重要崗位職員364一般部門經(jīng)理五級162一般管理人員六級四級重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理521重要職能部門經(jīng)理職能部門職員重要下屬公司總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)769總裁助理三級股份公司董事長1089副總裁二級1842總裁一級平均得分崗位級別第六十三頁，共一百七十六頁。第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結(jié)果六A四A769二A五B五C五A五級六B六級四級四C四B六C三C三B三A三級二C1089二B二級1842一級一級平均得分崗位級別第六十四頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測人力資源需求預(yù)測概述人力資源需求預(yù)測典型方法人力資源供給預(yù)測概述人力資源供給預(yù)測典型方法4.34.14.24.44.5人力供需不平衡時的解決方案第六十五頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.1人力資源需求預(yù)測概述

人力資源需求預(yù)測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型進行估計的活動。質(zhì)量數(shù)量第六十六頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.1人力資源需求預(yù)測概述外部因素經(jīng)濟社會、政治、法律勞動力市場技術(shù)競爭者第六十七頁，共一百七十六頁。內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.1人力資源需求預(yù)測概述第六十八頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.1人力資源需求預(yù)測概述1、預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)2、估算各職能工作活動的總量3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷4、確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求預(yù)測流程第六十九頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法定量預(yù)測方法回歸分析法趨勢外推法比率分析法計算機模擬預(yù)測法第七十頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法1、回歸分析法假如某全國性的電視分銷企業(yè)2006年每月平均銷量為160,000臺，預(yù)計2006年銷量增長10%，即公司2007年每月平均計劃銷售176,000臺，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)=0.003574。則可以計算銷售人員的編制：人員數(shù)量=明年全國月平均銷量X回歸分析系數(shù)

=176,000X0.003574=629人第七十一頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法趨勢外推法是企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的情況才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時間為縱軸，在坐標軸上直接繪出人力資源需求曲線。根據(jù)需求曲線可以預(yù)測企業(yè)未來某一時點的人力資源需求。缺點：過于簡單，只能預(yù)測人力資源需求的大概走勢，未能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點：實用性比較強，只要將橫坐標換成其他對人力資源需求影響顯著的因素如組織的工作任務(wù)、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來預(yù)測完成一定的工作量所需要人力資源的數(shù)量。

2、趨勢外推法第七十二頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法例如，可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測組織需要的銷售人員數(shù)量。假設(shè)銷售收入=銷售員數(shù)量×每位銷售員的銷售額。一名銷售員每年通?？梢詫崿F(xiàn)50萬元的銷售額。在過去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500萬元的銷售額。假如計劃在今年將銷售額提高到800萬元，并在下一年將銷售額提高到1000萬元。那么，如果人均銷售額保持不變，在今年就需要增加6名銷售人員，在下一年，又需要增加4名新的銷售人員來完成另外的200萬元增加的銷售額。比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：1.某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工；2.所需要的人力資源數(shù)量。3、比率分析法第七十三頁，共一百七十六頁。4、預(yù)算控制法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。一般做法是，企業(yè)制定年度人力成本預(yù)算后，將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門，各個部門在獲得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負責人對部門的業(yè)務(wù)目標和崗位人數(shù)負責。例如：同樣要完成全年的業(yè)務(wù)量，一種方案是用100個人，每月每人人工費用為10,000元;另一方案是用90個人，每月每人人工費用為11，000元。如果部門人工費用預(yù)算為99，0000。應(yīng)該用幾個人？方案1：人工費用=10，000*100=1，000，000方案2：人工費用=11，000*90=990，000因此，根據(jù)預(yù)算控制法，該部門應(yīng)該用98個人，而不是100個人。第七十四頁，共一百七十六頁。5、行業(yè)比例法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求，某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系,某一類人員的比例會隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財務(wù)管理類人員。例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為1：50，某企業(yè)有業(yè)務(wù)人員1500人，則人力資源人員配備數(shù)為1500*0.02=30人。第七十五頁，共一百七十六頁。6、標桿對照法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法標桿對照法是根據(jù)世界最佳典范和標桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。標桿值是一取樣群在標桿項目的統(tǒng)計值，標桿值平均值以取樣群的平均值為基準，亦即取樣群各有約50%機率，實際值會高于或低于平均值。假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年3,000臺銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長12%，公司手機全國每年總銷量=1,000,000臺，預(yù)估明年銷量增長20%（200,000臺），可根據(jù)標桿對照法計算人力需求：1、按照行業(yè)標桿值人力預(yù)計：1,200,000臺/3,000臺=400人2、公司人力預(yù)估調(diào)整：400人*1.4=560人3、因生產(chǎn)力提高5%而調(diào)整公司人力預(yù)估：560人/1.12=500人因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為500人。第七十六頁，共一百七十六頁。7、流程優(yōu)化法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法程優(yōu)化法是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對工作崗位進行優(yōu)化來確定崗位的人數(shù)。例如，某電視分銷企業(yè)共有600個客戶，公司共有250個業(yè)務(wù)員負責對客戶定期進行拜訪，原來的運作方式是每個業(yè)務(wù)員自己負責客戶預(yù)約、面談和回訪工作。為了提高工作效率，公司對客戶拜訪流程進行了優(yōu)化，將客戶拜訪分解成四個環(huán)節(jié)，其中電話預(yù)約、面談、回訪環(huán)節(jié)都有專人負責。新流程的時間占用情況如下表所示：第七十七頁，共一百七十六頁。7、流程優(yōu)化法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法

假如銷售人員每天工作8小時，每年工作260天，70%時間直接用在客戶拜訪上，30%為內(nèi)部行政管理及支援工作，銷售人員的出勤率=95%，計算所需銷售人員的數(shù)量：（1）客戶電話預(yù)約每年人數(shù)：5*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=9人（2）客戶路途交通每年人數(shù)：30*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=48人（3）客戶拜訪面談每年人數(shù)：90*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=141人（4）客戶拜訪跟進每年人數(shù)：30*12*0.3*600*0.4/(8*260*0.7*0.95)=21人流程優(yōu)化之后，拜訪客戶的人力需求降低到了219人，比原來的250降低了39人。第七十八頁，共一百七十六頁。8、計算機模擬法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法。這被比喻為在一個“虛擬的世界”里實驗，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。該方法主要在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動態(tài)進行分析，得到未來需求的人力資源配置方案。目前隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計算機的普及，這種方法將會逐漸得到普遍及應(yīng)用。第七十九頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法定性預(yù)測方法現(xiàn)狀規(guī)劃法德爾菲法管理者經(jīng)驗法零基預(yù)測法工作研究預(yù)測法驅(qū)動因素預(yù)測法零基預(yù)測法第八十頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法1、提出預(yù)測目標和要求確定專家組，準備資料2、提出預(yù)測問題3、修改預(yù)測結(jié)果（聽取專家意見）4、進行最后測算，請專家最后把關(guān)1、德爾菲法第八十一頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法人力資源需求退休人員數(shù)辭職、辭退、重病數(shù)2、現(xiàn)狀規(guī)劃法第八十二頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法組織總體人力資源需求事業(yè)部1人力需求事業(yè)部2人力需求事業(yè)部3人力需求項目組1人力需求項目組2人力需求項目組3人力需求項目組4人力需求項目組5人力需求3、管理者經(jīng)驗法（自下而上預(yù)測法）第八十三頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法4、零基預(yù)測法

零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。如果因為員工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個位置則不會自動補充人。因此，公司必須進行人力資源需求分析，以確定是否有必要補充人。當需要設(shè)立新職位時，也要進行同樣的分析。零基分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進行詳盡分析。

第八十四頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法5、工作研究預(yù)測法

這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求。動作研究是過程研究和操作研究的細化，其目的是探討動作的效能、作業(yè)姿勢、工作地布置及工具的陣列，以尋求操作的高效率和省力化。時間研究是對實際完成工作的所需時間進行測量和預(yù)測，它是工作研究的一項基本技術(shù)和主要內(nèi)容。第八十五頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法6、驅(qū)動因素預(yù)測法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。影響人員需求的因素包括：a.產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項目、交易等）；b.所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；c.客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時間長短、質(zhì)量等）；d.新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。第八十六頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.2人力資源需求預(yù)測典型方法影響人員需求的因素產(chǎn)量方面的變化所提供服務(wù)的變化客戶關(guān)系方面的變化新資本投資6、驅(qū)動因素預(yù)測法（續(xù)）第八十七頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述供給預(yù)測分析公司目前的職工狀況分析目前公司職工流動的情況及其原因掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況分析工作條件的改變和出勤率的變動情況掌握公司職工的供給來源和渠道1、人力資源供給預(yù)測包括的內(nèi)容第八十八頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述影響人力資源供給的因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2、人力資源供給影響因素第八十九頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述企業(yè)外部環(huán)境對人力資源供給的影響宏觀經(jīng)濟狀況勞動力市場工會組織法令法規(guī)第九十頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對人力資源供給的影響

企業(yè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。第九十一頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述內(nèi)部勞動力市場特征正式和非正式的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘3、內(nèi)部勞動力市場分析第九十二頁，共一百七十六頁。內(nèi)部勞動力市場分析內(nèi)容組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動力供給組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力供給企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力供給第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述第九十三頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述外部勞動力市場分析

如果組織在需要增加員工時不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動力市場招聘。4、外部勞動力市場分析第九十四頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.3人力資源供給預(yù)測概述外部勞動力市場的影響因素人口因素社會和地理因素員工類型及其具備的資質(zhì)人力資源開發(fā)政策第九十五頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法接續(xù)計劃法馬爾可夫鏈法相關(guān)矩陣法供給推動模型一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法第九十六頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法1、確定人力資源計劃范圍2、確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選3、評價接替人選4、確定職業(yè)發(fā)展需要1、接續(xù)計劃法第九十七頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法312934255429137

312934265431137

0125235101（9）1（25）2+2（29）11（7）2（22）（24）4+2提升上去DC外部招聘E提升上來FG退休+辭職（提升受阻）H其中：B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1

第一年第二年第九十八頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法2、馬爾可夫鏈法第九十九頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法2、馬爾可夫鏈法第一百頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法3、相關(guān)矩陣法人員配置需求與來源總表第一百零一頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法關(guān)鍵比率和指標第一百零二頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法預(yù)計的人員配置來源第一百零三頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法通過模型，管理者可以考察以往政策以及組織環(huán)境對未來人力供求產(chǎn)生的影響。常用的模型有供給推動模型和需求拉動模型。前者用單位及層次間的人員流動率預(yù)測未來的人員流動，后者則依靠對由空缺職位所帶來的人員流動的分析，說明人員更新或牽引作用。4、供給推動模型第一百零四頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法外部人力資源供給預(yù)測方法市場調(diào)查預(yù)測方法相關(guān)因素預(yù)測方法二、外部人力資源供給預(yù)測方法第一百零五頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法1、明確調(diào)查地目的和任務(wù)2、情況分析3、非正式調(diào)查4、正式調(diào)查市場調(diào)查程序5、數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析1、市場調(diào)查法第一百零六頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法1、資料分類2、資料編校3、列表處理4、分析研究數(shù)據(jù)資料整理加工的程序第一百零七頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法調(diào)查方案普查抽樣調(diào)查典型調(diào)查第一百零八頁，共一百七十六頁。調(diào)查方法咨詢法文獻查閱法實驗法零基預(yù)測法自身積累資料進行調(diào)查會議調(diào)查法直接觀察法第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法第一百零九頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法抽樣調(diào)查方法分類表第一百一十頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法影響因素組織因素勞動力生產(chǎn)率2、相關(guān)因素預(yù)測法第一百一十一頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.4人力資源供給預(yù)測典型方法第一百一十二頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.5人力供需不平衡時的解決方案人力資源供需不平衡供不應(yīng)求供過于求第一百一十三頁，共一百七十六頁。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.5人力供需不平衡時的解決方案人力資源供給不足時地解決方案額外雇用工人替代額外供應(yīng)的方法1、人力資源供給不足時地解決方案第一百一十四頁，共一百七十六頁。人力資源供給過剩時的解決方案限制雇用減少工作時間提前退休暫時解雇第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.5人力供需不平衡時的解決方案裁減2、人力資源供給過剩時的解決方案第一百一十五頁，共一百七十六頁。方法速度可回撤程度加班快高臨時雇傭快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.5人力供需不平衡時的解決方案3、避免預(yù)期出現(xiàn)勞動力短缺的方法第一百一十六頁，共一百七十六頁。方法速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級快高工作快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓(xùn)慢低第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.5人力供需不平衡時的解決方案4、減少預(yù)期出現(xiàn)勞動力過剩的方法第一百一十七頁，共一百七十六頁。5、實現(xiàn)組織需要與員工需要平衡的措施組織需要員工需要HR措施

專業(yè)化工作豐富化工作設(shè)計人員精簡工作保障培訓(xùn)計劃人員穩(wěn)定尋求發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇生產(chǎn)率計劃領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到尊重勞動關(guān)系計劃員工效率公平晉升機會績效考核計劃第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測

4.5人力供需不平衡時的解決方案第一百一十八頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

編制人力資源規(guī)劃的八個步驟

編制人力資源規(guī)劃的注意事項戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制

戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制

5.35.15.25.4第一百一十九頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.1編制人力資源規(guī)劃的八個步驟2、編寫人員配置計劃1、編寫職務(wù)計劃3、編寫人員需求計劃4、編寫人員供給計劃6、編寫人力資源政策調(diào)整計劃5、編寫培訓(xùn)開發(fā)計劃7、編寫人力資源費用預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)風險分析及對策第一百二十頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.2編制人力資源規(guī)劃的注意事項以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)零基礎(chǔ)（ZeroBasis）人力資源編制基礎(chǔ)第一百二十一頁，共一百七十六頁。編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素成本因素項目因素功能塊搭配因素其它因素第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制第一百二十二頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源年度供求滾動規(guī)劃中高級核心人才規(guī)劃專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃第一百二十三頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上淘汰不合格的員工和管理人員建立具有高級技能的員工隊伍將優(yōu)秀人才輪換到公司的不同部門建立培養(yǎng)和發(fā)展人才的良好聲譽為不同職位提供最優(yōu)秀的人才為優(yōu)秀人才提供空位在每個部門、每個級別上都有最優(yōu)秀的人才重要職位上的優(yōu)秀員工招聘最優(yōu)秀的新員工將最有潛力的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去第一百二十四頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制確定擬提升職位擬定職位要求推薦合適人選審定初選名單360?？荚u決定人選進入試用考評決定是否轉(zhuǎn)正人力資源部和用人部門根據(jù)組織發(fā)展計劃對現(xiàn)有空缺進行討論決定是否提升管理人員。用人部門擬定詳細的職位說明發(fā)覺人選并要求相關(guān)部門提供推薦文件；部門根據(jù)考核結(jié)果在員工中推薦有潛力的人選；用人部門根據(jù)員工能力和經(jīng)歷準備推薦材料人力資源部對初選者根據(jù)職位和能力要求進行360考核人力資源委員會對所有人選進行討論并決定最后2名初選者人力資源委員會根據(jù)考核情況決定最后人選；總經(jīng)理最后審批當選管理人員在新的職位上掛職試用3-6個月，工資待遇與以前相同人力資源部、用人部門對試用期進行360考核評估，決定是否正式提升第一百二十五頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制發(fā)現(xiàn)不合格員工人員淘汰體系按總?cè)藬?shù)的一定比例控制人數(shù)將明顯無須淘汰的員工減去根據(jù)員工績效、態(tài)度和能力進行個案分析能力低下、績效差、品德不好者淘汰出局能力不夠的降級或降職能力及潛力不適合部門的則調(diào)換部門有潛力或原因不清，再給一次機會，轉(zhuǎn)入觀察期，建立明確目標，以觀后效對公司員工淘汰體系執(zhí)行情況進行評估與改進第一百二十六頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制

部門績效分析與確定可輪換崗位發(fā)現(xiàn)未達到目標和績效不理想的部門組織分析：強處、弱處、機會、不利需要改進的工作、經(jīng)營策略、其他具體工作

確定職位要求職位要求：能力與素質(zhì)要求、工作經(jīng)歷要求、其他崗位要求按重要性排列

確定初選人名單在同一崗位任職3年以上的管理人員未達到目標及績效不理想的管理人員需要進一步鍛煉的人員

界定最后輪轉(zhuǎn)名單考慮轉(zhuǎn)換員工的條件：能力、經(jīng)歷、其他考慮其個人發(fā)展目標

執(zhí)行評估與體系改進衡量、分析管理人員轉(zhuǎn)換執(zhí)行情況并進一步改進第一百二十七頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制接班人計劃設(shè)計關(guān)鍵職位選擇明確職位要求接班人的來源對初選的接班人的評估接班人計劃體系評估第一百二十八頁，共一百七十六頁。接班人計劃如沒有則空缺第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制第一百二十九頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制職位：（副）總經(jīng)理后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：××分（分）司經(jīng)理后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：××部門經(jīng)理后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：××管理員后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人才后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：專業(yè)技術(shù)人才后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△接班人計劃體系評估第一百三十頁，共一百七十六頁。員工接替人員職務(wù)任職者姓名任職時間級別業(yè)績表現(xiàn)潛能特殊群體姓名職務(wù)任職時間目前情況業(yè)績級別潛能特殊群體

處所或單位人員配置與接替模型第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制第一百三十一頁，共一百七十六頁。潛力人員的類別B類潛力人員第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制A類潛力人員C類潛力人員第一百三十二頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制潛力人員的標準素質(zhì)條件基本條件業(yè)績條件第一百三十三頁，共一百七十六頁。潛力人員一覽表高級經(jīng)理市場營銷人力資源財務(wù)電腦培訓(xùn)后臺支援列兩個崗位，第一個崗位是輪崗崗位，第二個崗位是擬晉升的崗位第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制第一百三十四頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制培訓(xùn)計劃體系培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃實施與評估5W1H確立預(yù)算編制課程安排場所負責人(who)對象(whom)內(nèi)容(what)時期(when)場所(where)方法(how)第一百三十五頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計環(huán)境影響分析確定職業(yè)導(dǎo)向確立目標執(zhí)行計劃評估計劃第一百三十六頁，共一百七十六頁。第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制職業(yè)生涯規(guī)劃的管理的先決條件充分的共識良好的組織文化充裕的資源第一百三十七頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

人力資源費用預(yù)算項目構(gòu)成

編制人力資源費用預(yù)算的依據(jù)和程序

人力資源費用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行6.36.16.2進行人力資源管理成本核算6.4第一百三十八頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.1人力資源費用預(yù)算項目構(gòu)成企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成人力資源管理費用工資成本福利和保險其它項目計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、職工福利費、職工教育經(jīng)費、職工住房基金、其它費用第一百三十九頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.1人力資源費用預(yù)算項目構(gòu)成人力資源預(yù)算統(tǒng)計表第一百四十頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.1人力資源費用預(yù)算項目構(gòu)成案例：某公司2007年人力資源費用預(yù)算第一百四十一頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.2編制人力資源費用預(yù)算具體程序和方法編制費用預(yù)算的依據(jù)上一年度預(yù)算上一年度費用結(jié)算當年費用預(yù)算當年已發(fā)生費用結(jié)算下一年度預(yù)算預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標準工資指導(dǎo)線物價指數(shù)預(yù)算生產(chǎn)經(jīng)營狀況第一百四十二頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.2人力資源費用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行6月本年余下人力資源預(yù)算行業(yè)標桿人力資源規(guī)劃小組現(xiàn)在人力資源水平明年人力資源預(yù)算修改人力資源預(yù)算第一次人力資源規(guī)劃會議第二次人力資源規(guī)劃會議第三次人力資源規(guī)劃會議修改人力資源預(yù)算人力資源開支預(yù)算估計第一百四十三頁，共一百七十六頁。人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本招聘選拔錄用安置上崗引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn)培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失輔導(dǎo)人員的時間投入教師的時間投入第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算第一百四十四頁，共一百七十六頁。人力資源重置成本獲得成本開發(fā)成本離職成本直接成本間接成本間接成本直接成本招聘錄用安置選拔離職補償費離職者工作損失新手導(dǎo)致的損失空職損失離職管理費用第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算第一百四十五頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源獲得成本招募成本選拔成本錄用成本安置成本第一百四十六頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源開發(fā)成本定向成本在職培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本第一百四十七頁，共一百七十六頁。人力資源使用成本維持成本獎勵成本調(diào)劑成本第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算第一百四十八頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源替代成本取得成本開發(fā)成本遣散成本第一百四十九頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源成本會計帳戶設(shè)置人力資源取得成本人力資源開發(fā)成本人力資源使用成本待攤?cè)肆Y源費用人力資源取得成本攤銷人力資源開發(fā)成本攤銷人力資源損益第一百五十頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源取得成本明細帳第一百五十一頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源開發(fā)成本明細帳第一百五十二頁，共一百七十六頁?！痢疗髽I(yè)人力資源使用成本明細帳第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算第一百五十三頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)待攤?cè)肆Y源費用明細帳第一百五十四頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源取得成本攤銷明細帳第一百五十五頁，共一百七十六頁。第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預(yù)算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源開發(fā)成本攤銷明細帳第一百五十六頁，共一百七十六頁。第七章人力資源規(guī)劃的評價與控制

人力資源規(guī)劃評價與控制的必要性

人力資源規(guī)劃評價與控制的過程

人力資源規(guī)劃評價與控制的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃評價與控制的主要方法7.37.17.27.4第一百五十七頁，共一百七十六頁。第七章人力資源規(guī)劃的實施與評價

7.1評價與控制的必要性評價與控制的必要性組織內(nèi)部的非均衡性人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性人力資源規(guī)劃本身的不全面性人力資源本身的能動性第一百五十八頁，共一百七十六頁。評價與控制的作用發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷將人力資源規(guī)劃和人力資源管理進行無縫隙銜接顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績生成支持人力資源管理決策的信息第七章人力資源規(guī)劃的實施與評價

7.1評價與控制的必要性保障人力資源規(guī)劃地滾動實施有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢第一百五十九頁，共一百七十六頁。第七章人力資源規(guī)劃的實施與評價

7.2評價與控制的過程人力資源規(guī)劃