【企業(yè)基層團隊的激勵影響因素實證分析報告4600字（論文）】

企業(yè)基層團隊的激勵影響因素實證分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u16977企業(yè)基層團隊的激勵影響因素實證分析報告 124261一、研究目的 119617二、研究設計 130552（一）調(diào)查問卷設計說明 18319（二）激勵因素設定 222165（三）信度與效度分析 322372三、研究結(jié)果 31203（一）問卷調(diào)查開展情況說明 325283（二）統(tǒng)計分析 430476四、研究結(jié)論 719832參考文獻 8摘要：本文運用問卷調(diào)查方法和SPSS數(shù)據(jù)分析，研究A單位團隊激勵的實際情況，分析團隊激勵的影響因素，并針對高組織性的團隊和低組織性的團隊進行了區(qū)分研究，進而提出個人物質(zhì)獎勵對高組織性團隊的整體績效產(chǎn)生一定正面影響的假設等，并且對這些假設進行了驗證。關鍵詞：激勵機制；團隊激勵；人力資源管理一、研究目的企業(yè)的團隊激勵是一個體系，這個體系內(nèi)包含了非常多的因素，其中包含了獎金、團隊成員晉升、團隊培訓及團隊成員發(fā)展等方面，這些激勵措施都會對企業(yè)團隊的績效產(chǎn)生一定的影響，但是并不是所有的激勵措施都是有效的，很多團隊激勵都是無效的，需要展開理性的分析。A公司是國內(nèi)知名的建筑工程公司，目前公司的經(jīng)營區(qū)域主要是長三角、珠三角、華中地區(qū)和西南地區(qū)等，并且覆蓋了中東和港澳地區(qū)。隨著公司發(fā)展規(guī)模越來越大，公司在團隊激勵中出現(xiàn)了很多不完善的地方，從而導致了團隊內(nèi)部的協(xié)作效率不高，并且整個團隊的績效成績不理想，從而導致了整個團隊缺乏創(chuàng)造力，主要是團隊激勵不公平，不能覆蓋到全員導致的。于此開展此次研究，通過設計問卷，探討激勵因素的重要程度，挖掘適合企業(yè)發(fā)展的團隊激勵的實施路徑，讓企業(yè)的運營效率能夠更高，對企業(yè)團隊激勵實施的路徑提供一定的參考。二、研究設計（一）調(diào)查問卷設計說明本文設計的調(diào)查問卷參考了學者孔春梅（2016）的調(diào)研材料，并依據(jù)實際有所調(diào)整為三個部分，第一部分是了解被調(diào)查對象的基本信息，第二部分是本問卷的核心部分，主要是列出了需求因素，對需求因素的重要性做出了判斷。第三部分設置了幾個開放性的問題，通過調(diào)查人員的意見或建議，將可能遺漏的影響因素囊括進來。問卷設計中，筆者通過將重要程度和滿意程度進行分等來量化。問卷中，重要程度和滿意程度劃分成六個等級，分別對應：5表示非常重要，4表示重要，3表示一般重要，2表示可能重要，1表示不重要，0表示完全不重要。（二）激勵因素設定本文的調(diào)查指標主要分為六個大類，分別是薪酬、培訓、晉升、工作內(nèi)容、工作條件和企業(yè)文化，這個大類是一級指標，在其下面還設有二級指標，指標的選取都經(jīng)過多次的修正，具體如下：表2.1二級指標設置薪酬（A）基本工資（A1）基本福利（A2）獎金數(shù)額（A3）獎金的公平性（A4）工資增長幅度（A5）各種補貼（A6）培訓（B）崗位培訓（B1）職業(yè)發(fā)展的培訓（B2）培訓密度（B3）培訓的公平性（B4）晉升（C）晉升途徑明確性（C1）晉升機會公平性（C2）晉升可能性（C3）晉升渠道多元化（C4）工作內(nèi)容（D）工作量段合理性（D1）工作難度（D2）工作成就感（D3）工作能力的提升（D4）工作權(quán)責明確性（D5）工作安排合理性（D6）工作條件（E）工作環(huán)境（E1）團隊氛圍（E2）部門領導能力（E3）飲食（E4）企業(yè)文化（F）文娛活動（F1）公司規(guī)章制度（F2）公司人文關懷（F3）公司平臺（F4）表2.2項目團隊工作績效評價代碼項目G1團隊工作績效G2團隊文化建設提升G3團隊成員協(xié)同性其中G1是評價整個項目團隊的工作績效的指標，G2是團隊文化建設提升，G3是團隊成員協(xié)同性，這幾個指標可以提升團隊的整體工作能力，可以提升團隊的業(yè)績。（三）信度與效度分析信度分析主要從Alpha的系數(shù)進行分析，普遍認為系數(shù)高于0.7就可以，從此次的因素調(diào)查結(jié)果表明，各維度均大于0.7，表明問卷在信度要符合要求的。表2.3信度分析Cronbach'sAlpha項數(shù)團隊獎金（A）.8626培訓（B）.8264晉升（C）.8354工作內(nèi)容（D）.7986工作條件（E）.8124企業(yè)文化（F）.8584表3-4效度分析取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.848Bartlett的球形度檢驗近似卡方1689.745df66Sig.0.000從效度分析結(jié)果中可知變量的KMO值全部大于0.7，說明問卷是可以接受的，問卷測量題目很好的反映實際情況。效度檢驗通過，調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)是有效的。三、研究結(jié)果（一）問卷調(diào)查開展情況說明個人通過微信群進行線上調(diào)研，參與調(diào)查的人員來自于公司的主要職能部門，主要是基層員工。表3.1樣本人口的統(tǒng)計特征變量類型樣本數(shù)百分比性別男11986.23%女1913.77%年齡25-35歲3223.19%35-45歲5842.03%45-55歲2820.29%55歲以上2014.49%最高學歷?？?626.09%本科6849.28%研究生及以上3424.64%工齡1年以下2618.81%1-3年5237.68%3-5年3626.09%5年以上2417.42%工種基層工作人員7856.52%基層管理人員2518.12%專業(yè)技術人員3525.36%（二）統(tǒng)計分析1.基層團隊需求特性分布本文以3分為需求程度的判斷標準，凡是超過3分的表示該項因素有明顯的需求欲望，運用Spss整理如下：表3.2基層團隊需求特性分布N最小值最大值均指方差基本工資（A1）138254.580.721基本福利（A2）138254.161.002獎金數(shù)額（A3）138154.520.862獎金的公平性（A4）138153.681.038工資增長幅度（A5）138053.281.069各種補貼（A6）138053.461.058崗位培訓（B1）138153.250.996職業(yè)發(fā)展的培訓（B2）138043.011.002培訓密度（B3）138031.981.289培訓的公平性（B4）138042.680.998晉升途徑明確性（C1）138153.450.924晉升機會公平性（C2）138043.461.025晉升可能性（C3）138153.721.008晉升渠道多元化（C4）138042.381.312工作量合理性（D1）138153.281.156工作難度（D2）138052.361.456工作成就感（D3）138043.021.356工作能力的提升（D4）138052.621.126工作權(quán)責明確性（D5）138152.981.083工作安排合理性（D6）138042.311.306工作環(huán)境（E1）138052.861.264團隊氛圍（E2）138142.351.295部門領導能力（E3）138253.210.986飲食（E4）138041.831.068文娛活動（F1）138042.291.311公司規(guī)章制度（F2）138152.851.128公司人文關懷（F3）138031.991.337公司平臺（F4）138142.821.232由上表可以看出，在A公司的項目團隊中，團隊的成員對工作量合理性、培訓、工作地點、工作環(huán)境等因素的需求并沒有達到顯著的程度，但是對獎金、晉升機會、晉升途徑和部門領導能力的需求比較強烈。對企業(yè)文化、文娛活動和飲食等因素的需求程度都是比較低的。從調(diào)查對象的基本信息可以看出，調(diào)查的對象大部分都是青年職工，工程行業(yè)不穩(wěn)定，并且長期的遠離家庭，這部分員工愿意進入項目工程團隊的原因主要有兩個，第一個原因是薪酬待遇，施工現(xiàn)場的員工的收入往往要比同一級的員工高一些；第二個原因就是個人的晉升，在A公司中現(xiàn)場施工人員比較受重視，表現(xiàn)優(yōu)異的員工比較容易受到提拔。從表中可以看出，公司基礎團隊成員對公司層面的因素，如管理制度，領導行為的需求不顯著，因為工程團隊都是長期在外出差，對公司的歸屬感比較差，這意味著一旦發(fā)生讓員工較為不滿的事情，員工離職的概率比較高。2.不同年齡樣本的差異性分析根據(jù)上表的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，從中抽取薪酬收入、基本福利、崗位培訓、職業(yè)發(fā)展培訓、晉升機會、領導能力和公司文化幾個因素來分析不同年齡樣本的差異。表3.3不同年齡樣本的需求程度分析因素年齡段N均指方差薪酬收入25-35324.780.52635-45584.760.66445-55284.520.72655以上204.290.865基本福利25-35323.981.06535-45584.260.99645-55284.181.00155歲以上204.080.992崗位培訓25-35324.010.86535-45583.560.96845-55283.011.02655歲以上202.561.121職業(yè)發(fā)展培訓25-35323.261.00135-45583.450.95645-55282.980.96855歲以上202.860.124晉升機會25-35323.160.90535-45583.320.87945-55284.060.86755歲以上203.080.928領導能力25-35323.950.85635-45583.310.95745-55282.670.98655歲以上202.361.026公司文化25-35323.181.16235-45583.521.00645-55283.660.96755歲以上203.850.949團隊中的年輕成員參加工作的時間比較短，經(jīng)濟基礎較為薄弱，面臨著社會交際、戀愛和婚姻等問題，對于薪酬和獎金的需求要更高一些。同時，年輕的成員在職位晉升方面也有非常高的需求，希望可以通過自己的努力實現(xiàn)職位和職稱上的晉升。年輕成員對于團隊公平性和公司環(huán)境這兩方面因素上，其更在意團隊公平性，因為年輕的成員往往都在出差在外地，其和公司接觸的較少，他們更在乎的是團隊的公平性，在乎是否可以在團隊中受到認可，是否可以獲得重用，對于項目經(jīng)理也比較看重，但是他們對公司制度方面是不太關心的。團隊中的中高年齡的團隊成員往往都通過自己的努力擔任了團隊中的中層領導，往往是項目經(jīng)理，在薪酬和獎金方面已經(jīng)能夠滿足，公司給予的各項福利和獎金也比較多，因此他們的基本生理需求已經(jīng)得到滿足，對薪酬的需求沒有年輕成員表現(xiàn)的強烈。在項目中，他們都占據(jù)了核心的地位，擁有一定的話語權(quán)，對團隊中的認可，團隊的公平性都不是很在意，對晉升和公司文化有著強烈的需求。3.激勵因素因子分析選擇的因素分別如下：薪酬激勵相關因子：基本工資（A1）、基本福利（A2）、獎金數(shù)額（A3）和獎金的公平性（A4）。晉升激勵相關因子：晉升途徑明確性（C1）和晉升可能性（C3）。團隊協(xié)同相關因子：團隊氛圍（E2）、部門領導能力（E3）。獎金公平性相關因子：獎金的公平性（A4）。工作成就感相關因子：工作成就感（D3）。成長與發(fā)展相關因子：工作能力的提升（D4）。對上述因子進行分析，具體的分析結(jié)果如下表：表3.4激勵方式的探索性因子分析項目薪酬激勵晉升激勵團隊協(xié)同獎金公平性工作成就感成長與發(fā)展A10.81A20.78A30.75A40.71C10.78C30.73E20.72E30.71A40.75D30.76D40.75α0.770.750.710.750.760.75從上表可以看出研究的各項因子的值都超過了0.7，證明這些因子信度較高。為了進一步驗證激勵因素與知識創(chuàng)新行為之間是否存在因果關系，對于自變量與因變量之間的因果關系以及變量之間的關系強弱采用回歸分析的方法進行驗證。表3.5回歸分析結(jié)果模型因變量自變量標準回歸系數(shù)T檢驗（sig）F檢驗F值Sig1團隊工作績效（G1）薪酬激勵0.4260.00711.890.000晉升激勵0.2860.012團隊協(xié)同0.2760.008獎金公平性0.1980.000工作成就感0.1650.009成長與發(fā)展0.2310.0002團隊文化建設提升(G2)薪酬激勵0.2350.02610.360.000晉升激勵0.1560.262團隊協(xié)同0.1270.009獎金公平性0.1180.189工作成就感0.1090.002成長與發(fā)展0.1150.3663團隊成員協(xié)同性(G3)薪酬激勵0.3260.00810.210.000晉升激勵0.1680.001團隊協(xié)同0.1560.000獎金公平性0.1120.508工作成就感0.1090.008成長與發(fā)展0.1270.000從回歸的結(jié)果可知，激勵因素的維度與團隊績效維度并不都是顯著的，其中團隊文化建設（G2）和晉升激勵的顯著性概率是0.262，大于0.1，表明二者并不是顯著相關的。團隊文化建設和獎金公平性的顯著性概率是0.189，大于0.1，表明并不是顯著相關的。團隊文化建設和成長與發(fā)展之間的顯著性概率是0.366，大于0.1，表明其并不是顯著相關的。團隊成員協(xié)同能力（G3）和獎金公平性之間的顯著性概率是0.508，表明二者并不是顯著相關的。其余各項的顯著性概率均在0.05以下，表明其都是顯著性相關的，并且成正相關。四