某咨詢-lnjc電子股份有限公司人力資源診斷報告

LNJC電子股份有限公司

人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機密導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設備是戰(zhàn)略資源當今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導人關(guān)系和諧員工認同的成功因素領(lǐng)導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點，并適合公司運作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導向，規(guī)章制度少，不重視考核，學府風范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴格，重考核管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少相當多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應現(xiàn)在企業(yè)特點的文化人員心態(tài)復雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫

42.57%的員工認為領(lǐng)導團隊不和是公司面臨的一大風險

49.16%的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義26.91%的人對公司管理層的信任正在逐步下降有29%的人對公司未來前景“說不清楚”和“不好”，僅有46%的人認為公司前景不錯“不太愿意”和“肯定不會長期在JC工作”的人超過四分之一從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個人負責人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展結(jié)果人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織目標的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量導致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應該回答的問題同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒有外部人才供給預測內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預測簡單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓工作落后對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮實際運營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象

市場部門

工程部門研發(fā)部門研發(fā)項目人手不足項目延期技術(shù)人員缺乏售前支持人員不足市場營銷人員缺乏營銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持業(yè)務需要大量工程人員公司人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛以LNJC人力資源職能的實際運作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑對外招聘

總經(jīng)理批準

部門估算人才需求招聘帶來的好處降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本獲得新鮮的知識與技術(shù)，充實力量改進管理招聘活動公司招聘流程公司今年制定了大量招聘人才的計劃，總數(shù)為104人；以解決人員缺乏的問題其中，市場人員25名，技術(shù)人員58名資料來源：2001年人力資源規(guī)劃交由主管二級部門人力資源部匯總但招聘偽過程中衡存在的輸問題造零成招聘繁并不能錢及時解厘決公司滴面臨的布人才短捷缺人力資源呀管理基礎友薄弱招聘不糧能滿足拉企業(yè)用嚴人需求無基礎疼崗位評芝價導致背招聘人串才的標紛準缺乏桑依據(jù)招聘人蘿才隨意騎性大人力資源渴規(guī)劃不完予善招聘人才樣數(shù)量并不違切合實際招聘人才撞渠道單一人才市場過上吸引力咽低招聘無蓋策略招聘人才翠類型不是羨企業(yè)緊缺瓶人才人力資源愿管理部門愁職能未充近分發(fā)揮各部門倒職責不棵清而且招聘赴結(jié)果表明芝，招聘人達員的數(shù)量狼與質(zhì)量無殃法令人滿醒意招聘質(zhì)必量及數(shù)密量不令鋸人滿意人才數(shù)量本身需榜求量較磨大需求人考才屬于交熱門人囑才薪酬及膀激勵不蓋具很大士的吸引小力人才質(zhì)領(lǐng)量標準降低推，把關(guān)不梅嚴招聘面過公窄缺乏人承才第一奶理念，笛吸引不糟到一流伴人才人員來源冰單一，人便員素質(zhì)下刮降，突出念人才少，簡敬業(yè)精神鞏減弱同時新進礦員工的培妄養(yǎng)需要一退個過程，筑導致人才與短缺問題緣瑞不可能短尺時間通過溝招聘解決激勵是一獻個深層次歸的問題深層次分觸析發(fā)現(xiàn)人貪手不足只舊是表面現(xiàn)賤象，人力川資源未得擱到合理使頑用和充分省發(fā)揮是主旗要問題的象所在人員缺乏芳只是一個外表面現(xiàn)象人力資源粒的合理使挨用及充分挖發(fā)揮才是緣瑞最重要的激勵的目曬的在于使永人盡其才人才結(jié)構(gòu)鵝沒有達到摸優(yōu)化配置人才浪跟費入門看肢學歷，景盲目設庭置高門居檻人不能趣盡其才諷，能力兼不能充茅分發(fā)揮人不能俯專其事成本浪費物不能余盡其用工，投入顏少，低球效率成本配置地不合理，濁沒有高薪哀吸引頂尖藥人才人不能鋼盡其所綁能的現(xiàn)市象時有賴發(fā)生，斷阻礙著也各類員邪工才能搞的充分短施展一個特例疲：工程人劍員與研發(fā)某人員的配翼置矛盾突占出反映了仗人力資源盯使用上的煌不科學多頭領(lǐng)導據(jù)，研發(fā)人栽員做與開其發(fā)無關(guān)的嬸雜事，不古能集中精松力搞開發(fā)匪、出成果盆，薦浪費人屯才資源及窮物質(zhì)資源人手不勞夠，研門究項目瞞延期，普影響擾公司業(yè)蹲務發(fā)展勸，開發(fā)產(chǎn)蠢品不夠的完善，純導致工岸程人員大現(xiàn)場任饒務量大濾，要求叢高，從王另一方飛面加劇橫公司對玩技術(shù)人孤員的需渣求工程任儲務緊擠刪占研發(fā)脖人員；遭提高人搏力成本減造成人標才浪費業(yè)務發(fā)展閑快，要求置大量工程贊人員系統(tǒng)穩(wěn)魔定的前坐提下，宇工程維牙護人員語無需高攤學歷技術(shù)人員奮做工程才泡不能盡其句用，增加逮人力成本矛，同時技術(shù)緞人員擔憂凳個人長期企發(fā)展，人倒員積極性森及效率下榮降研發(fā)人委員…工程人員…超過50剝%的員工碗認為自己面的才能在鉆當前工作填崗位上沒人員分府類統(tǒng)計闖：客服中心風、市場部頑都有約2哲/3的員塑工認為自圈己的才能渾未得到充揪分發(fā)揮研發(fā)中心磁也有一半敲的員工認匠為自己的圈才能未充分分發(fā)揮調(diào)查問抵題：你番認為自卷己的才驚能在目胸前的崗禁位上是隱否得以羊充分發(fā)繪揮？公司整體臺情況：過50%蛾的員工認補為在目前泛的崗位上必自己的才蜜能有些方捆面未充分譜發(fā)揮，有造5%的人降認為完全栗沒有發(fā)揮合理使?jié)B用現(xiàn)有涼人力資沫源是達確到理想碗產(chǎn)出的譜最佳路燒徑，但鍬人力資震源職能午的缺失歐造成了翅“相馬凳不賽馬險”現(xiàn)象斗的存在物質(zhì)激勵肉大鍋飯，障精神激勵地少，發(fā)展罰空間小，售人員積極睬性未得到忙充分發(fā)揮公司現(xiàn)涂狀相馬給不賽馬招聘：床人才投珠入要量估才相馬賽馬企業(yè)目具標培訓以提高個任人知識技軟能，提高奔人才含金夢量考核以鼓勵軌人才競旦爭，分論清績效服優(yōu)劣激勵以保持人隊員持續(xù)的桑積極性公司缺嗚乏培訓變體系，宴人員缺煩乏系統(tǒng)參培訓無有效德及針對低性的考取核，績則效優(yōu)劣杠難以公呼平評判用才是關(guān)誤鍵共同達定到奮斗慢目標人員配置適才而女用，人拌事相符哀，人員鵝合理配脾置人員未汁被安排繭在最適舌合其專玻長及才掩能的位蘋置如何正確科使用人力質(zhì)資源以達折到最佳產(chǎn)詠出?問題呈現(xiàn)問題剖棍析導讀建議培訓考核激勵——蜜薪酬激勵——月職業(yè)發(fā)展根源追鹽溯公司員工蟻培訓沒有啊系統(tǒng)化，老缺乏層次侵和針對性員工入賴職培訓企業(yè)文時化培訓專業(yè)知識良,技能培鞋訓配合個人富發(fā)展的短圈期培訓配合員工貌和企業(yè)發(fā)穩(wěn)展的長期甲培訓在職培訓社和自學只具備旬為完成詢工作的嘗基本培鎖訓!欠缺發(fā)掘粥潛力、培蹤蝶養(yǎng)長期競找爭力的培小訓階段缺乏對公菊司文化、泰經(jīng)營哲學錦等的基本信培訓和引找導在職培訓倒無規(guī)劃、踩無引導專業(yè)知鄙識和技箱能不滿雁足人員貸的需要差距表示沒有員工目問前實際稠接受的思培訓遠情遠不能網(wǎng)滿足需俯求研發(fā)中心揉員工迫切希需要的培膠訓是競爭振對手先進嬌產(chǎn)品/技檢術(shù)培訓、燃軟硬件開歡發(fā)技術(shù)培言訓、電力淋行業(yè)應用攔需求培訓旬,和項目奧管理技能激培訓,但創(chuàng)除了軟硬執(zhí)件開發(fā)技喘術(shù)培訓，貞員工中實摘際接受過紅這些培訓臨的人數(shù)比爐例均在3鋼0%以下止，遠遠不江能滿足需勝求市場部員型工最迫切頁需要的培完訓如特殊天技能培訓美、競爭對陷手產(chǎn)品/下技術(shù)知識肝培訓,、教行業(yè)應用各需求培訓面,銷售技盲能培訓等貨，但員工幼中實際接釣受過這些巾培訓的人息數(shù)比例均充在30%凳以下培訓的不煮足使得公庭司不能整籮體提升員茂工知識與速技能，無朋法起到增齡強企業(yè)競律爭力及凝紐奉聚力的作銳用營銷技能蒙培訓潛能開去發(fā)培訓技術(shù)知識揮培訓管理知識叉培訓新員工培掛訓溝通技牧能培訓企業(yè)文榆化培訓培訓研發(fā)人站員不能猴趕上技音術(shù)發(fā)展賽趨勢，垂技術(shù)優(yōu)藍勢減弱市場人帥員不能疫充分了撐解產(chǎn)品接情況，憶服務能餓力不足演，市場開競爭力劉差開發(fā)個萌人潛能即少，難浸于滿足泡個人發(fā)秩展需要新進人員碼不能迅速爺認可企業(yè)加文化企業(yè)擇凝聚力弱尖化管理人塌員難以朗有效行惜使管理質(zhì)職能人際關(guān)嚼系不夠晌融洽新員工熟拐悉企業(yè)環(huán)轉(zhuǎn)境慢，不詢利于迅速家適應基本未開削展已初步開妖展導讀問題呈現(xiàn)問題剖蒼析建議培訓考核激勵—關(guān)—薪酬激勵—夏—職業(yè)售發(fā)展根源追密溯LNJ烈C缺乏完善罷的考核制溪度，不能掌使員工的永努力與企贏業(yè)目標有污效地結(jié)合員工努稿力程度帖應該與訂企業(yè)目繞標保持振一定的父一致性企業(yè)的混興衰關(guān)喚鍵在于休員工的睛努力程戚度考核目桑的在于揚激發(fā)員斧工工作內(nèi)努力企業(yè)的杜發(fā)展需莖要員工客考核，皆以保證笨員工工繭作努力煮方向與欠企業(yè)發(fā)赴展目標臘相一致努力方向勸與企業(yè)目聯(lián)標的一致桂性公司績效黑大幅度提思高公司績效壺無明顯變努化公司績艘效有所膛提高公司績效糕降低高低員工工作撤努力程度低高企業(yè)成疤功LNJC目前所處臟的發(fā)展階叨段要求企閘業(yè)必須具憤備規(guī)范的任考核體系企業(yè)初沃創(chuàng)階段狗，人員姨少，管爬理者能外經(jīng)常與繞員工接緣瑞觸，經(jīng)傷常直接囑考核企業(yè)發(fā)展逃壯大，管貢理層次增頓多，管理笛者與員工刊接觸減少摔，直接考綠核每個人睛業(yè)績不現(xiàn)母實初創(chuàng)階船段成長階歇段公司管灣理進入糊規(guī)范化風管理階掃段公司管膊理模式互大多是用經(jīng)驗管趁理企業(yè)現(xiàn)祥實情況趟的要求管理發(fā)漫展的要擴求LNJ漫C公司目前鐮考核方式策不科學，鈔不適應公長司發(fā)展階隊段的需要完善的僑考核體篇系幫助腰管理者顛了解員頁工績效射的好壞員工需要粱了解自已丙工作的被條認可度考核有助訴于整體績臂效提高企業(yè)發(fā)展盞階段曲線但公司喪現(xiàn)有考搬核方式紋不科學度，考核汪期限過攀長考核方絕式考核過程肚不科學，過于簡單摟，流于形幣式。一年一睜次，每人休寫一份總苗結(jié)，交給途主管領(lǐng)導外評價后，攤主管領(lǐng)導孟再交給經(jīng)墾理辦公會患決定考核天結(jié)果考核期限考核期限愿過長，一敵般人員年搬終考核一懇次，沒有抬月及季度援考核（目悅前公司未產(chǎn)真正開展詠）考核制度制是人員使追用管理控棒制的關(guān)鍵喉環(huán)節(jié)一年考核教一次，不潤可能使員超工在每一牙天都努力攔工作，員候工需要經(jīng)嶺常的肯定拒與鼓勵。王而且考核秀過程過于脅簡單，流削于形式考核要素熄制定不科澇學取決于領(lǐng)擇導對員工抽態(tài)度及工端作熱情、煉投入的簡弓單印象隨意性級大，容源易造成伍考核不幼公平現(xiàn)厘象以偏概全集，光環(huán)效破應，從眾闖心理，近棚因效應難刊以杜絕考核制度陜與指標考核結(jié)核果信息錯失要素不預全面，量化指標裁少，軟性源指標多，難以考某核現(xiàn)有考存核要素宰例舉：凈員工工作態(tài)機度是否愿熱情，車是否積坊極主動奸，協(xié)作濁精神，誓對待工幕作失誤跡態(tài)度考核考核要舍素的制兇定基準定量為謀主，定女量與定卡性相結(jié)怪合，從離而根據(jù)速被考核禍人的實憤際情況忙，作出咸客觀評末定考核的侍參加者候單一，半不利于訴員工績遞效的公膝正體現(xiàn)同級人員被考評省者相關(guān)部門主管領(lǐng)導業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評高層領(lǐng)導犯在考評中壩起了決定蓬的作用!上一級領(lǐng)薯導員工自棉我評定員工需要巖參與自我邀評定，了北解自身績?nèi)行П徽J可械程度評價主夢體單一改，不能淡全面反京映員工結(jié)的工作違績效沒有同事屆及部門參新與，不利倡于協(xié)作及劫團隊精神探的培養(yǎng)考評時上壺下缺乏交位流,起不政到指導員檔工改進的圈作用，考制評的作用細未能全部退發(fā)揮考核結(jié)果桌不能起到象提高員工縱績效的作馬用考核結(jié)網(wǎng)果不能制起到公菠平評價桃員工績鴨效的作催用考核結(jié)蹦果差別賓不大考核結(jié)果移不公開直接領(lǐng)成導無對捆下級的段獎懲權(quán)考核結(jié)候果不反釋饋到被脊考核者書本人我表現(xiàn)軌到底怎德么樣?干好干備壞一個版樣！員工需要冤了解自身帽績效被認隔可程度領(lǐng)導需要變考核員工換優(yōu)劣考核決定成及獎懲權(quán)錢不在我這漫里，誰會宅聽我的？例如，研劍發(fā)人員無交針對性的酸考核，導精致內(nèi)部不吵公平現(xiàn)象晉的產(chǎn)生及淺研發(fā)的低源效率激勵員慎工提高糖工作能釀力幫助員轉(zhuǎn)工提高冬工作技錄能引導員曲工提高塞自身潛研力低效率劣的工作耐氛圍無完善的授考評指標無完善的杰考評體系操作簡單識,自上而透下考評結(jié)蓋果無體昨現(xiàn)大多研旦發(fā)人員限無壓力相當部分銳研發(fā)人員末工作積極氣性不高研發(fā)部門洪整體工作始效率不高內(nèi)部不鍋公平現(xiàn)鈴象的產(chǎn)燥生其他職能頑人員對此告表示不滿吸意研發(fā)項艙目進展描不盡如廈人意考核目礎標和研甘發(fā)特點研發(fā)考嗚核結(jié)果腦力勞動諒的特點研發(fā)活動固較難以定歉量考核研發(fā)考核癥現(xiàn)狀+市場部富人員的垂考核制剛度不具荒激勵效謝果，從巾長遠看伍不利于五積極性磁的發(fā)揮協(xié)及市場虎業(yè)務的暴擴大銷售額郊指標作假為主要零考核指學標，但港與激勵余掛鉤不靜夠其它考侮核指標情少，不擦利于回智款及利東潤實現(xiàn)銷售特點雜要求團隊曲協(xié)作但團宮隊成員不置參與考核銷售額、信毛利、費沈用指標其他銷雄售指標盡如回款孟額,客約戶數(shù)量篩等等銷售人員冒的工作態(tài)脖度銷售人病員的工井作能力銷售人道員工作割態(tài)度及喝努力程街度靠主伸管領(lǐng)導付來考評呼，難免圍偏差銷售人倉員薪酬御大鍋飯羽，無提列成，能堂力體現(xiàn)菠差別不驚大銷售人員糠合作性科學的兆考評指蜘標考核現(xiàn)狀當前考核論方式帶來拍的結(jié)果：LNJC電子市溪場人員脖與外部摔相比有護47.療37%章的人對評自己的趣薪水不夕滿意?，F(xiàn)在銷售腰人員少，枝尚能由主昏管領(lǐng)導親闖自考核，個人發(fā)展登設想BAACC公司發(fā)境展目標CC公司與注員工目敘標及利的益的最層佳結(jié)合考核的缺逝位導致了貞公司員工兔不能合理辟流動，無似法以自然援淘汰的方貍式篩選出姨公司人才公司的碌人員流欄動率非兇常低，脹約為8胳人/年樸，3%烘的流動匠率高科科技企業(yè)燙人才流臟動率一攤般在5耗%-1箭0%之欲間人才有層感次，表現(xiàn)往有優(yōu)劣不經(jīng)考核擾，無法優(yōu)趕勝劣汰，匪優(yōu)化人才矛結(jié)構(gòu)好的一賊方面人員能包進不能爛出應該有人委員的正常鹿流動，保逐持一定的眾流動率能慶激發(fā)工作倘積極性企業(yè)中存桶在并不需戲要的低效捕率人才缺乏創(chuàng)肆新意識壓及新文危化很少有械人員流纏出差的一方削面人員穩(wěn)蝴定人員樂崗丘敬業(yè)企業(yè)具有敢吸引力風氣、文電化認同度譯較高考核是盆薪酬的俗基礎，柿沒有科愧學的考喇核體系始，導致廳薪酬激基勵的效起果不理戴想，員削工大多賭對自己租的薪酬芹不滿意與考核結(jié)燦果不掛鉤與業(yè)績好宣壞無直接聾關(guān)系工資、息資金差返別不大與項目完族成情況無統(tǒng)聯(lián)系干好干壞寺一個樣薪酬體汗系不可混能起到厭激勵效智果員工積極妖性不高，鳥責任心不活強，內(nèi)部檢不公平產(chǎn)槳生，工作卵效率下降分類統(tǒng)計籮結(jié)果：職腦能部門中星的財務部見、人力資扮源部所有昏回答此問螞題的員工膚都不滿意膜或很不滿型意自己的遙收入水平單，供應部鳥、市場部皂、客服中馬心和研發(fā)生中心大多困數(shù)員工不裂滿意或很溜不滿意自纖己的投入此/付出比調(diào)查問瓜題：與卵自己的黨付出巴相比，鳥你對自惑己的收灑入滿意洲嗎導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓考核激勵—浸—薪酬激勵——揀職業(yè)發(fā)展根源追窄溯公司缺乏舅基礎崗位穗分析與評鑰價，薪酬處體系較為香混亂發(fā)放工資錯沒有工資突單，員工拿不明白工裂資構(gòu)成包起括哪幾部貸分，增減節(jié)變化有什嶄么依據(jù)效益工種資發(fā)放謊無固定困明確標蹈準無崗位劇工資缺乏基按礎崗位超分析與編評價級別工資鴨的構(gòu)成不春合理技術(shù)職稱行政職務學術(shù)職稱領(lǐng)導拍腦怖袋決定同時存在奇級別工資悄三條線職務與技斜術(shù)職稱及塞學術(shù)職稱灶混在一起同時激勵閉手段單一懂，不能起挺到提高員旗工績效的志作用能力主要工作援職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓墊勵和表揚給員工綿以更高顛的成就滲感和責遇任感，癥滿足自鞏我發(fā)展叼的需要肯定工作察業(yè)績的直矩接表現(xiàn)肯定工東作業(yè)績異和能力蜘的直接躬和長期籮表現(xiàn)鼓勵引第導員工班某些優(yōu)贏秀能力悟和潛質(zhì)類發(fā)揮令員工隨杏時感到受烘關(guān)注和尊面重的簡單綁方法目前公蹦司的主夠要的方慈法晉升路徑鳴單一薪級層乖次少，銅加薪空籠間小獎金分娃配是否渴起到了曲激勵效憂果？目前公棕司只有率優(yōu)秀新劈燕員工獎英，先進券個人獎武及先進即集體獎校，獎勵螞少，精固神激勵割手段少現(xiàn)狀而且薪酬惕策略沒有桐考慮到與艙企業(yè)發(fā)展薪酬策腳略應當吧具有較蹄強的激吐勵性，己以和發(fā)島展的要考求相適骨應高額報酬迎與中高等巾程度的激經(jīng)勵相結(jié)合成長階段成熟階大段衰退階段較低的基編本薪資，僅標準的福微利水平，倡與成本控深制相結(jié)合堤的獎金基本薪資鼠處于平均村水平，獎名金所占比岸例較高，餅福利水平筋中等JC電子目前欲處在成長防階段，市六場與業(yè)務潛快速增長保護市場膝，保持利谷潤，鼓勵悶新技術(shù)開遇發(fā)與市場平開拓控制成本墓，爭取利偷潤公司的太薪酬水閘平雖在姓地域內(nèi)鞋有一定五的競爭擋力，但屋對關(guān)鍵斃技術(shù)人稍員激勵底不夠，掀不利于塔企業(yè)技滅術(shù)的發(fā)恭展公司人前員報酬補水平在盛濟南當榆地屬較拒高水平正式員丸工人均布年收入主7.4柿5萬元學，平均醋值較高榨，但對殺關(guān)鍵技趕術(shù)人員腔沒有具矛有吸引緊力的政歲策，缺暢乏有效桐激勵人工費率槳低，公司債去年薪酬胞總額占銷芝售額的1耍5%，人酸工費用占嗎總成本的墻比例為2爆6%，說追明公司薪辨酬控制較鹽好，整體極水平還有騰提高的空導間有關(guān)東熱方電子許薪酬資肝料表明榜，技術(shù)旋人員年默收入總預額可達脅12-榮18萬趕元，技帽術(shù)骨干汪可達3示0萬元本，并提窮供住房庭，關(guān)鍵慢技術(shù)人臂員與一嗓般員工翼收入差踏距較大年終獎嬌金分配遷缺乏科指學系統(tǒng)漏的評價秀指標，雁對員工詞個人的施激勵作精用微乎旅其微所有員贊工年終紅被包的確利定公司利潤醫(yī)總額年初核定干在工資總押額中公司獎親金總額各部獎膊金總額員工獎金撞額大部分研咱發(fā)、客服裁和市場人乓員認為工技作努力程冷度對月底框/年底獎蘋金影響不伙大或沒影銅響沒有完善遙的績效死考評，基最本憑主觀踢判斷調(diào)查問題急：你認為烈工作松懈絕些會對年言底/月底件的獎金有柏影響嗎？從公司決戰(zhàn)略著光眼中的狡各部門崇表現(xiàn)部門績呼效表現(xiàn)各部負搬責人對跳下屬的逮評判公司領(lǐng)役導考慮腸及討論并且，喇平均、弄一次性偏的獎金布發(fā)放方戶式起不革到最佳巧的激勵朋效果平均的勞激勵等于沒有激諸勵缺少針對壺性應從公司監(jiān)戰(zhàn)略的角嘴度出發(fā)，無針對各業(yè)續(xù)務部門所雹面對的不典同市場競古爭特點，段在薪酬制碰度方面采桶取不同的要激勵方式獎金只做螺一次性發(fā)埋放年終獎金緊的激勵效井果隨時間頌的變遷而授淡化，此誼時需要持飛續(xù)激勵手版段來強化治，這種持越續(xù)的激勵露在公司還絮未形成制費度平均對待每月發(fā)級掏別工資效益工朱資年終務獎金一殲次性發(fā)權(quán)放薪酬發(fā)狂放方式各種補答貼激勵要港及時，啄一年一窄次的獎史金發(fā)放毫不可能盈讓員工悲在每一棚天都被次激勵，可保持較脾高的積賤極性目前公伴司雖已木采取按廢月發(fā)放掌一部分比效益工枝資的形號式，但秘獎金額勾的確定趴依然是喚平均主淡義，大貌鍋飯公司還存源在著員工午待遇不平妙等現(xiàn)象，善影響著員續(xù)工的積極糞性公司員刻工感受此不到平度等領(lǐng)導觀館念中存帆在人員鋼差別人分不同直類別等級同崗不同巧酬不同人融員發(fā)放遵福利不課同問卷中有勿40.1遼6%的員危工認為公健司分配不細公高低正式工脫和臨時據(jù)工之分臨時工放也有正穗式與非頓正式之旅分員工積極訓性下降問卷調(diào)羅查表明螞，薪酬斷內(nèi)部不給公平，大造成員欄工不滿加意傾向?qū)捲黾?，猶關(guān)鍵人技才流失與公司其雹它人相比敲，你對目財前的收入文滿意嗎？與公司繞其他人踐員相比轎，一半嚴多的員跡工對目摩前收入四水平不驗滿意薪酬外部幸不公，難躬以引進外章部人才與外單位胡的同學朋匯友相比，寨你對自己染的收入滿虛意嗎？與在外建單位的嚼同學、晃朋友相棄比，過欲半的員弄工對目匆前的收你入水平驕不滿意薪酬自我茅不公，導喊致員工敬怒業(yè)精神弱草化，工作屠積極性不銹高與你的工才作付出相妻比，你對存自己的收微入滿意嗎青？與工作付平出相比，榆60%的患員工認為摩目前的收葡入不令人妻滿意尤其是技樸術(shù)人員對沃薪酬的內(nèi)總外部公平謠認可度更蠢低與外部相彎比，大多確數(shù)客服中帶心員工和令接近一半弦的研發(fā)和六市場人員跡對自己的調(diào)收入水平扁不滿意或家很不滿意與公司烤其他人將相比，轉(zhuǎn)客服中干心、研街發(fā)中心各及市場窩部都有匹超過四片成的員泡工認為吐自己的剝收入沒齊有實現(xiàn)零內(nèi)部公跨平值得注冊意的是免，客服兵中心的杜工程人拳員是對蛾收入滿頭意程度耍最低的爛，研發(fā)超人員與糕外部相飽比的不穿滿意程轎度高于版與內(nèi)部憶相比的礎不滿意爺程度導讀問題呈現(xiàn)問題剖顏析建議培訓考核激勵—戀—薪酬激勵——脂職業(yè)發(fā)展根源追聯(lián)溯除了物寶質(zhì)激勵誕員工還易需要在距企業(yè)成扒長的同曉時，看崖到個人嫂職業(yè)發(fā)旨展的希釀望公司員釣工普遍恥較年輕往，學歷作及素質(zhì)痛較高，批生理需性要及自臘我實現(xiàn)非的需要棟是兩種泰主導需炊要，既鳴需要一眨定的物喊質(zhì)激勵窮來滿足積實際需濫求，也融希望得耗到自我捎才能發(fā)碧揮、自顛我實現(xiàn)午和發(fā)展程的機會3/4油的員工歌認為個短人前途晉和公司燙前途相剃關(guān)，個初人目標澇和公司點目標有蘋一致性列，說明屠較多員飛工希望敏與企業(yè)狐共同發(fā)側(cè)展如果重新均選擇工作蘭,最重脫要的五個第因素依次猜是收入水適平、充分前發(fā)揮自己犬的才能、悲公司發(fā)展作前途、民碑主氣氛和疏工作挑戰(zhàn)再性你認為描自己的鏟前途與趟公司前親途相關(guān)搭嗎？公司目前藥沒有對員用工進行職再業(yè)生涯指秤導，員工融個人發(fā)展鈔方向不明公司員產(chǎn)工感受泛不到對舍個人發(fā)供展的關(guān)港心和指形引錄用時無駐明確的在JC內(nèi)發(fā)展朝方向的蛛指導人員憑辰感覺摸津索提高柿自己,泉公司的戒培訓不眼滿足需娘要上級與人遼員的溝通秩不足，缺叨乏對員工躺發(fā)展的支厭持和引導未幫助瀉員工很巷好的分琴析自身嘆，考核摩績效未笨成為引醬導發(fā)展蛋的標準跨并反饋簡單的男激勵不繁足以鼓土勵員工覽積極進扇取培訓:聘用:使用考核激勵個人內(nèi)哨在驅(qū)動(個人發(fā)烏展+責任墻心)組織對糠員工的請外在驅(qū)宵動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人爺發(fā)展和蘭責任心斤的工作梯動力能承維持多礦久?引導方向可能的沖退變單軌發(fā)展延通道造成問員工晉升紹路徑單一周，上升空止間小管理通鵝道職能管理須人員技術(shù)人員其它人員缺乏技海術(shù)通道技術(shù)人員滋到一定的施級別，薪戲酬及待遇怒再無提升林余地向上無跡發(fā)展空很間只有到了衰管理崗位乒才能有所欣改變，職渠位晉升是索唯一途徑影響公癥司技術(shù)樣人員專鍋注于研枕究，發(fā)膊展技術(shù)梯，增強其公司技某術(shù)實力技術(shù)人員筍感到公司階目前對技鳳術(shù)人員不繩夠重視，洞原來有的炮一些優(yōu)惠需制度和規(guī)賠定，如裝軌電話及報避銷一定電枝話費用等楊也被取消待遇發(fā)展管理職位薯畢竟有限氏，滿足不嗓了發(fā)展需類求缺乏制識度化的該崗位輪餐換計劃晌，員燭工不能由合理內(nèi)查部流動公司目前苦沒有根據(jù)賞個人技術(shù)樸及個性特少點進行制飾度化的崗戴位輪換工程人附員工程人員怪長期做工榜程擔心個尼人技術(shù)發(fā)溜展落后，睛長遠來看絨希望有機訊會做研發(fā)工程人煙員長期好在外，者工作苦企，身心悲疲憊需險要調(diào)整研發(fā)人役員需要胖同客戶散及市場甜保持一墊定接觸盈，提高嘆市場靈駝敏度，蝕以切合栽市場需統(tǒng)求研發(fā)崗位碎并不是個批人發(fā)展終濁點站，不傲合格及不載適合的人規(guī)員也要進招行淘汰研發(fā)人圈員缺乏雙切向流動研發(fā)人裙員不愿擦意做工屑程工程人企員轉(zhuǎn)做終研發(fā)機葉會少無形壁壘導致大多醫(yī)數(shù)員工認強為在公司蔑個人職業(yè)為發(fā)展希望絡較小89%的利員工認為褲晉升可能佩性不大或稿很小，對則個人在公剝司職業(yè)發(fā)退展持不樂煙觀態(tài)度約有3應/4的厭員工認京為自己虜?shù)那巴靖┡c公司丑的前途遼“非常釀有關(guān)”點和“比鳳較有關(guān)壟”看似矛蘋盾的兩亞個調(diào)查君結(jié)論說明了復一個問猜題，即休公司沒罵有給員廉工足夠本的發(fā)展撫空間，員工有化高的素累質(zhì)和好鈔的心愿壓，但是圈沒有得淡到充分期的激勵修與發(fā)展葡機會影響員工橡的積極性哲及長期發(fā)嚴展的穩(wěn)定惜性員工對晉提升問題的散回答公司存繪在人員糖流失隱栗患，特續(xù)別是技李術(shù)人員碰流失的簽風險較乘大從總體怎來看，看有26壤%的員項工有流稿動傾向超過3伯5%的沒研發(fā)中朋心員工緊和超過流30%較的客服禮中心員救工不愿您意在LNJC長期工存作導讀問題呈嘆現(xiàn)問題剖析建議根源追晨溯人力資妙源管理尚問題將鮮會成為怕公司未槐來發(fā)展獸的瓶頸龍，現(xiàn)在窮要考慮攤的關(guān)鍵銀是下一音步該怎禿么走？改進的里初步建煎議：加印強人力缺資源各眨項基礎三工作建斃設，逐澤步強化恒科學化禽、規(guī)范聾化管理制定人力屠資源規(guī)劃渴，審視企亮業(yè)內(nèi)外部驅(qū)情況，以撫備企業(yè)未扣來對人才逗的需求進行人駱員培訓某，提高廉管理人軟員素質(zhì)丹及對人壯力資源痰管理重焦要性的搭認識進行崗叉位評價絮與工作腐分析制定一暢套符合嶺企業(yè)實僚際的績答效考核誰與薪酬偵管理制叨度完善企然業(yè)人力用資源管半理基本耳制度科學的無規(guī)劃是舅正確開旬展人力俯資源工雁作的基尼石提升人味力資源槳價值，港提供員利工發(fā)展冠機會，瓣樹立人飼本理念企業(yè)開展禮招聘、培館訓、考核耕及薪酬工豬作有據(jù)可跌依吸引人才完、激勵人抱才、留住挺人才企業(yè)發(fā)濁展需要傲正規(guī)化盛、制度纏化的人售力資源蘭管理建議原因結(jié)合企恢業(yè)內(nèi)外僚部情況仁，制定泊人力資血源規(guī)劃誦并人力資聰源規(guī)劃年是一項恭戰(zhàn)略性鳴工作，醫(yī)對企業(yè)佩中長期三發(fā)展戰(zhàn)陷略及短覺期經(jīng)營賭計劃都杠起著人減員支持事與保證稿作用工作分析材是企業(yè)的醬一項基礎戰(zhàn)工作，支伐持以下工皺作的開展秘：招聘工作配置薪資與爹福利培訓考核員工工作侵規(guī)范個人職業(yè)戚發(fā)展完善招漲聘、培祥訓制度及，制定傭符合高渾科技企逗業(yè)特點禽的績效什考評制蛛度招聘制度目的在于礎健全企業(yè)掏招聘流程搖，并使招住聘工作有插成效，績比效得以有宮效評估及宣考核培訓制度針對企泉業(yè)及員暢工特點災，結(jié)合令需求，腥制定培滿訓計劃績效考核慌制度針對企業(yè)萌不同人員建制定績效舟考評制度過，如研發(fā)祝人員考核諒市場、工仁程人員考女核，目的漸在于考核褲科學，結(jié)俱果公正，腹能有效評息價員工績帝效，并利暖于進行激仇勵依據(jù)員工泛主導需求邪，制定有值競爭力的剩薪酬管理淋制度有近80狡%的員工尿認為收入啊提高是會趟更好地激帝發(fā)工作積俱極性，培訓機籮會和挑姿戰(zhàn)性的猴工作對雕一半多屠的員工味也有很韻強的激暴勵作用將近一株半的員鋸工并不激認為物眠質(zhì)能起癢到充分槽的激勵類作用，表可以考狼慮非物磚質(zhì)激勵屆形式遵循按需甩激勵原則佩：合理調(diào)傻整薪酬水些平和結(jié)構(gòu)省以充分發(fā)彈揮物質(zhì)激近勵作用，食并針對員青工的需求惰采取多樣?；姆俏镅蛸|(zhì)激勵方螞式遵守有澤效激勵者原則：登物質(zhì)激捉勵必須殲與績效互考核緊烏密結(jié)合押，才能程達到激左勵效果同時在眼制度化辮管理的握基礎上薯，重視急文化形研成階段悟的引導轟及提倡錦，建設寺優(yōu)良的算企業(yè)文宗化幾乎絕畢大部分霸員工都蛾認為企傭業(yè)文化叮對公司儲發(fā)展有葛用有兩成瞧的人認些為公司框已經(jīng)形飯成了一妄種校園枕文化，盼但是接吃近一半釀的人認腰為企業(yè)奸文化還懸處于形率成階段LNJ輔C目前處突在加強哲科學管查理階段假，但同估時應該鼓充分重榮視文化繼的作用羨，以此疾來強化迷制度化澤管理的衣效果，票逐步形最成符合LNJC高科技企鹿業(yè)及高素轉(zhuǎn)質(zhì)員工特料點的企業(yè)渴文化；在企業(yè)文嗚化初建與液形成階段盡，結(jié)合原管來企業(yè)風倦氣特點，浮有意識地鞏進行企業(yè)枯文化建設垮，從而真祝正形成一蠟種重視知褲識、人才奧，不斷創(chuàng)四新的優(yōu)良魄企業(yè)文化槽，提升企晃業(yè)凝聚力潮；謝謝撓大占家!9、靜夜叫四無鄰任，荒居嗎舊業(yè)貧淡。。4月-榮234月-2橡3Satu各rday筐,Ap書ril遣29,斜202310、雨中黃涉葉樹，燈梨下白頭人晶。。12:4唉2:4612:4清2:4612:4蠻24/29撇/202焰312秘:42:賞46P踢M11、以我害獨沈久拜，愧君袖相見頻衣。。4月-2袋312:世42:碰4612:切42Apr-茶2329-飯Apr梅-2312、故人江堵海別，幾柜度隔山川偏。。12:4診2:4612:娘42:零4612:紗42Sat白urd昆ay,下Ap汗ril濾29辮,2素02313、乍見諸翻疑夢貼，相悲紛各問年棵。。4月-甚234月-2茄312:4紙2:4612:版42:朋46Apri播l29習,20少2314、他鄉(xiāng)羨生白發(fā)堵，舊國參見青山隔。。29纖四月程202辰312:兩42:慰46早下午12:4掀2:464月-茫2315、比不了供得就不比電，得不到乖的就不要槐。。。四月拌2312:4痕2下午4月-歸2312:4引2Apri醒l29賢,20削2316、行動出病成果，工浴作出財富警。。2023劈燕/4/2甜912啟:42:句4612:4濃2:4629A思pril辛202暗317、做前儀，能夠魂環(huán)視四榜周；做查時，你唇只能或貧者最好述沿著以材腳為起剝點的射穴線向前覺