招聘與面試選才技巧培訓(xùn)

主講：彭榮?；垩圩R才招聘與面試選才技巧惠民在線目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧面試過程控制的技巧基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式招聘評估與體系優(yōu)化新法實(shí)施對招聘工作的影響錯(cuò)置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘前10%最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評估的成功率如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后90%9位被判斷為前10%9位被判斷為前10%81位被判斷為后90%18位被評估為“前10%”50%屬于前10%50%屬于后90%在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性人才儲備招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與方式招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間招聘預(yù)算Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試（）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？我們希望所招的人來做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？我們認(rèn)同新招來的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？招聘選人的“三個(gè)匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定考勝察的維看度所謂考察勻維度，簡盆單地說，壘就是需要肆考核候選夾人哪些主蓋要方面的摘內(nèi)容；一個(gè)人趕對應(yīng)聘梅崗位而泉言最重抵要的是劃其和（正知識、栗技能、來能力、憑個(gè)性、肆動(dòng)機(jī)、縫價(jià)值觀倒），通華常情況拼下，比訂較重視遵知識、腦技能、漸經(jīng)驗(yàn)，伴而忽略沸非常重托要的綜裂合能力掀與個(gè)性柜、價(jià)值成觀。如何來獄確定面過試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度《職位周說明書》保樣本以《職位繁說明書》掠為基礎(chǔ)，古根據(jù)完成卷任務(wù)的重江要性以及冤完成每一鐘個(gè)責(zé)任所誘需要的時(shí)咱間進(jìn)行排切隊(duì)，以便腿識別出哪厭些是該崗變位的主要屯職責(zé)。一帳般來說，咳一個(gè)崗位習(xí)的主要職施責(zé)要占到限其工作時(shí)樂間的80任%以上。辛主要職責(zé)脹成為確定脊任職者的邪主要依據(jù)犬。世界50孔0強(qiáng)最看仙重的能力磚素質(zhì)分析能移力市場敏躲感度創(chuàng)造力清晰的目耐標(biāo)性學(xué)習(xí)能投力結(jié)構(gòu)化的辯思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影永響力團(tuán)隊(duì)合攜作能力客戶服暈務(wù)能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的趙行為高效的御工作能著力計(jì)劃與自蹲我管理能秒力充滿工僵作激情制騰定目標(biāo)辟崗位的趟《面試牛維度表銅》應(yīng)屆畢窗業(yè)生的巾幾個(gè)關(guān)鋤鍵素質(zhì)溝通能力問題解幼決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)京性Ⅳ、如起何識別嶼和篩選敵簡歷對求職架簡歷的金規(guī)范管纖理按照應(yīng)枝聘職位催分類對分類基月礎(chǔ)上按順拘序編號對基本療任職條駁件進(jìn)行酬識別、島計(jì)分運(yùn)用計(jì)算向機(jī)進(jìn)行管逝理：規(guī)范診的求職表快速、準(zhǔn)潔確篩選大鉛量簡歷盡可能采胞用相同格忘式的入職照申請表，咸以便于快鴿速識別與障管理可能的話譯要求求職毯者提供電延子申請表設(shè)計(jì)專門剝的簡歷篩嘴選表，采珍用計(jì)分法帽，同時(shí)確旨定否決項(xiàng)謠，由專人尖逐一核對爪填寫簡歷篩選社的主要內(nèi)斑容是基本絕的任職條辱件，包括牌：學(xué)歷、同專業(yè)、工觸作經(jīng)驗(yàn)（祥年限）、兆專業(yè)資格厲等，對一傷些較難招銅到合格人仇選的崗位正可以放寬踩條件昏的校祥園選人唯之道行業(yè)及陳專業(yè)工鴨作時(shí)間饒的連貫灘性在各階搶段工作留時(shí)間：贏太長與站太短審讀簡歷泥的關(guān)鍵審閱簡歷競是面試前散必不可少裙的重要工修作，是面狗試提問的被基礎(chǔ)。主波要應(yīng)關(guān)注醉以下問題海：職業(yè)發(fā)句展情況職業(yè)發(fā)曠展情況職務(wù)、刃承擔(dān)職詠責(zé)的變覺化情況業(yè)績點(diǎn)余：有哪壯些信息印表明應(yīng)將聘者具居備相應(yīng)柴能力，駛是提供億龐統(tǒng)的騙描述還含是量化悶、具體漿的信息鄭。無工兩作經(jīng)歷蒜者，主邪要關(guān)注碑其能力輩體現(xiàn)的石事件。疑惑點(diǎn)剝：不清再楚或有嬌意回避愧的信息直。演能練：審代閱簡歷確定樣黑本簡歷字中需要擔(dān)在面試?yán)逯刑貏e散關(guān)注的丑職業(yè)發(fā)膚展點(diǎn)、笨業(yè)績點(diǎn)臂和疑惑鍋點(diǎn)等。Ⅴ、面知試經(jīng)典通六問的沾技巧面試問答賀的邏輯思迫路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入懶式問題:歇漸入佳境定義：詢聯(lián)問一些應(yīng)圾聘者熟悉依、簡單的柜問題讓面根試人和應(yīng)襲聘人切入罪面試話題龍，獲取基薦本信息。針一些對專沖業(yè)或崗位共看法的問斥題亦屬此慰類問題。目的：建哥立良好的鹿面試氣氛舅，令應(yīng)聘棚者放松，墳面試人獵膨取應(yīng)聘者狂的初步信吉息以供后產(chǎn)續(xù)挖掘。舉例：引入式問顆題的分類粘4-3標(biāo)-1法則與個(gè)人信遲息有關(guān)的低問題與公司信獲息有關(guān)的精問題與行業(yè)/態(tài)專業(yè)有關(guān)交的問題與招聘垃廣告有兼關(guān)的問鉗題2、行為還式問題：偏窮追猛打定義:蟻通過對應(yīng)塑聘者實(shí)際悟工作事例爸或參與活羽動(dòng)的詢問表和挖掘，奇了解其行值為特征、寸能力水平缸及素質(zhì)狀習(xí)況。目的：震通過過柴去的行在為表現(xiàn)斷，判斷詢其是否軋具備相賞應(yīng)的工羊作經(jīng)驗(yàn)胸與工作晃能力，合以及相問關(guān)的分優(yōu)析問題娃、處理幅問題的榨綜合能商力。據(jù)惕此判定榨與目標(biāo)訂崗位要斥求的匹溪配度。舉例：提出一抹個(gè)開放計(jì)式的問段題，詢序問應(yīng)聘次者過去坊經(jīng)歷中脅的一種篩情形的歲處理行為式問濁題的步驟按照的森結(jié)構(gòu)逐準(zhǔn)步深入錄地挖掘百細(xì)節(jié)，搬獲取信促息通過多個(gè)未行為式問位題進(jìn)一步塘了解其經(jīng)霧驗(yàn)的豐富重性對應(yīng)聘者凳回答過程浮中反映出瓶的一些潛流在問題進(jìn)案行求證以開放溪式問題碌為主封閉式問蟻題與開放肌式問題只有開煉放式問滾題才有擔(dān)助于讓友應(yīng)聘者努多說，舟提供更仆充足的奏信息演練：試糟判斷以下姥問題類別柿，將非開匙放式問題雷修改為開槐放式問題有效的問與題挖掘技捐巧：:情爬景，當(dāng)沖時(shí)的情需況:目標(biāo)喬，當(dāng)籮時(shí)的工燥作要干扛什么:行動(dòng)，態(tài)為達(dá)到目佳標(biāo)采取什耳么行動(dòng):結(jié)果涉，完成群的目標(biāo)跑，最后碎的結(jié)果右如何討論金：面試儉人的問把題有效揭嗎？3、智柳力（應(yīng)雄變）式持問題：堂暗藏玄犬機(jī)定義：需通過提出揀一些有難燒度，甚至翻兩難或多橡難的問題氣讓應(yīng)聘者敏來回答和肌分析。問滑題可能與設(shè)工作職責(zé)絲式直接相關(guān)吉，也可能貓與崗位職栗責(zé)無關(guān)。目的：嬌判斷應(yīng)創(chuàng)聘者邏序輯思維鄭能力，腐分析問緞?lì)}的能仿力，以旦及能否許透過現(xiàn)懷象看到追事物的揭本質(zhì)。舟應(yīng)聘者稼回答的座準(zhǔn)確性娛不是關(guān)騙注要點(diǎn)華。注意：吳此類問托題不是潛游戲類鉤的“腦昆筋急轉(zhuǎn)跟彎”，船在問題窩的背后案一定要都有面試喪人隱含夜著的考蝴察要素灰。舉例：4、動(dòng)機(jī)粱式問題:慘意欲何為定義：沃了解應(yīng)聘珍者為何要臣變換工作綢，以及在儀工作中看媽重什么的丹問題；以煉及應(yīng)聘者股價(jià)值觀、宗職業(yè)發(fā)展舟規(guī)劃方面匆的想法。目的：了厭解其求職耗的真實(shí)動(dòng)犬因，以及融相應(yīng)價(jià)值聚觀、職業(yè)件發(fā)展目標(biāo)萍與企業(yè)價(jià)塌值觀、企厲業(yè)文化及木企業(yè)人才報(bào)建設(shè)目標(biāo)躲的匹配度剩。舉例：5、虛擬壯情境式問帥題：身臨盤其境定義：考提出招聘園崗位實(shí)際胞工作中必而定或非常?？赡軙?huì)發(fā)舌生的具體督工作的難膚題，請應(yīng)撫聘者提出忙解決方案拜。目的：判歷斷應(yīng)聘者來分析和解取決本企業(yè)狀現(xiàn)實(shí)問題紡的能力，昏看是否有焰足夠的處腥理具體問雁題的方法魄與技巧，論以及其處伏理方式是屈否符合本屑企業(yè)的現(xiàn)蠢實(shí)。舉例：分析重要靠事件重要事追件（像）是指虛應(yīng)聘者追將要面榨對而且里必要有侍效駕馭櫻方能顯鉛示自己飾能力超目群的事管件。請有經(jīng)屢驗(yàn)的任分職者與冰主管描堆述本崗屈位最可倘能出現(xiàn)朝的關(guān)鍵國（典型雜）任務(wù)嶼，這種鵲任務(wù)最鑄能區(qū)分握出任職踩者的水魯平重要事些件一定啊要有代渾表性且在有挑戰(zhàn)疼性重要事壟件能夠益體現(xiàn)本般崗位的聲核心職聽責(zé)將重要事衰件提煉為盈作為面試默問題，尤瓶其要明確難考察點(diǎn):銷混售經(jīng)理三的重要惜事件①寧競暫爭對手在突然通躲過降價(jià)治或非正軋常手段炕搶奪公才司客戶波你如何冬應(yīng)對？②憲公最司推出搭新的產(chǎn)綱品或服骨務(wù)如何唯做前期衣營銷推渠廣？③境對賽客戶誤違用產(chǎn)品攤導(dǎo)致意呀外而產(chǎn)苦生的投繁訴如何授處理？案例分享限：公司對毛應(yīng)屆畢傍業(yè)生的漏提問對虛擬情沸境式問題師的挖掘技賺巧：具體束的解決幟方法與齊行動(dòng)/卡模擬實(shí)掘證；：其它解移決方法/古與預(yù)期不荷符時(shí)的處好理；：解決方股案在本公媽司運(yùn)用的穿現(xiàn)實(shí)性與昌可行性?，F(xiàn)場演棵練：試分析一啦個(gè)崗位的揮重要事件屆（3條以勵(lì)上）6、壓番迫式問度題:兵覆不厭詐定義：詢腥問一些讓質(zhì)應(yīng)聘者感瀉到有心理抱壓力或不營好回答的朗問題。目的：測享評應(yīng)聘者走的心理素知質(zhì)，或者蔥面臨強(qiáng)勢爛應(yīng)聘者需次要達(dá)到控污場目標(biāo)，畏有時(shí)也可蒜用于測謊濫。注意：隸壓迫式輪問題要偉慎用，艦不要引遮起爭吵影。舉例：面試要給址應(yīng)聘者多擋大的壓力頑？☆第一，請摘你舉一個(gè)望具體的例段子，說明世你是如何京設(shè)定一個(gè)龜目標(biāo)然后割達(dá)到它。第二，革請舉例氏說明你租在一項(xiàng)我團(tuán)隊(duì)活綱動(dòng)中如盡何采取善主動(dòng)性聰，并且搜起到領(lǐng)限導(dǎo)者的氏作用，內(nèi)最終獲煮得你所庸希望的聯(lián)結(jié)果。第三，請辨你描述一獸種情形，紐奉在這種情工形中你必榜須去尋找抵相關(guān)的信董息，發(fā)現(xiàn)欣關(guān)鍵的問債題并且自輔己決定依鴨照一些步晌驟來獲得孔期望的結(jié)溫果。第四，請脅你舉一個(gè)琴例子說明善你是怎樣禍通過事實(shí)灘來履行你唐對他人的逐承諾的。分享：輩寶潔公司民對應(yīng)聘畢伯業(yè)生的面遷試八問第五，看請你舉棗一個(gè)例灘子，說勢明在完延成一項(xiàng)放重要任箏務(wù)時(shí)，義你是怎決樣和他哲人進(jìn)行崇有效合掛作的。第六，請?zhí)鹉闩e一個(gè)宣例子，說拋明你的一態(tài)個(gè)有創(chuàng)意科的建議曾土經(jīng)對一項(xiàng)四計(jì)劃的成鈔功起到了喘重要的作殿用。第七，悟請你舉監(jiān)一個(gè)具限體的例縣子，說筑明你是劈燕怎樣對乘你所處無的環(huán)境摘進(jìn)行一略個(gè)評估型，并且佩能將注葡意力集蜘中于最籌重要的頭事情上殼以便獲返得你所坐期望的瘋結(jié)果。第八，典請你舉允一個(gè)具呼體的例條子，說倚明你是息怎樣學(xué)促習(xí)一門郊技術(shù)并塘且怎樣虧將它用參于實(shí)際挪工作中去。應(yīng)聘者畏的自我環(huán)認(rèn)知認(rèn)識自我各是非常重滔要的，尤理其要關(guān)注號應(yīng)聘者在泛自我認(rèn)識諒方面的客令觀性：對自我的沉評價(jià)優(yōu)點(diǎn)與缺邀點(diǎn)如何合理夸安排提問尼類別初試：以丹基本信息栽、綜合素繁質(zhì)、求職算動(dòng)機(jī)、價(jià)圖值觀、職置業(yè)方向?yàn)樗褐鳎ㄒ肷邮健?dòng)機(jī)臥式、自我廈認(rèn)知類問齡題為主導(dǎo)照）復(fù)試：以知技術(shù)水平熟、專業(yè)知浸識、解決層問題能力聾為主（行瘦為式問題錫、虛擬情題境式、應(yīng)閑變智力式掠、壓迫式作問題為主極）初試看腳素質(zhì)，列復(fù)試看單能力Ⅶ、面昌試過程五控制的莫技巧面試過程發(fā)不同階段孔的控制重菜點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作描是否充分面試人受員培訓(xùn)史是否到端位面試相尖應(yīng)的材習(xí)料表單敵是否齊厲備面試場地霜準(zhǔn)備是否襯完好面試人員暴的組織協(xié)米商是否安室排好面試過程若：掌握主展動(dòng)不要讓晝應(yīng)聘者甲牽著鼻泛子走，寄始終記佛住問話完的主題要有時(shí)間列觀念，禮爹貌的叉開臣應(yīng)聘者的拌長故事善于用總拜結(jié)性的話羽語結(jié)束一蹲個(gè)話題善于用手倘勢來中止帝話題應(yīng)聘者的關(guān)提問集中往在最后進(jìn)霉行面試人棄有效傾尿聽的技艦巧注意聽?wèi)?yīng)桃聘者表達(dá)妻的細(xì)節(jié)是闊否清楚：可以用材重復(fù)應(yīng)斷聘者關(guān)光鍵詞的使方式進(jìn)啟行追問諒：客戶觀投訴？善于傾聽士應(yīng)聘者的嬸玄外之音搞：“你說幟到溝通花孝費(fèi)大量的考時(shí)間，是姻不是說團(tuán)飼隊(duì)的溝通千存在障礙派？”善于區(qū)敞分應(yīng)聘弊者表達(dá)腿的概念啟：“你穿說到是妻‘我們延團(tuán)隊(duì)的踐業(yè)績’議，那么沙你當(dāng)月桶的業(yè)績材如何？撞你具體抖負(fù)責(zé)什螞么？”在傾聽時(shí)瘡要避免以般下誤區(qū)：選擇性嶼聽覺打斷應(yīng)聘柿者急于追問主觀臆斷判斷應(yīng)某聘者回梢答問題明的邏輯項(xiàng)性回答應(yīng)聘碧者的疑問給應(yīng)聘者殖提問的機(jī)縮慧會(huì)，既可困以了解其雙主要關(guān)注迷點(diǎn)（印證選動(dòng)機(jī)），疾也可以讓飄其更多地罵了解企業(yè)回答應(yīng)糊聘者問耐題應(yīng)有歉分工，甲人事政閘策方面素的問題岸由人力闊資源部窄門回答付，專業(yè)拘分工方私面的由咽用人部杜門負(fù)責(zé)詢?nèi)藖砘刂掖?，回稱答必須洞客觀，炭實(shí)事求蘭是。切忌為了嘩吸引人才納而自主做控出承諾對薪酬等驕敏感問題柄的回答要插巧妙，拿圈不準(zhǔn)的不善要隨意回好答。6種應(yīng)答判技巧直接式回乞答報(bào)告式回群答附和式回嶄答描述式回刷答反問式濃回答拒絕連回遍答案例討指論：如步何應(yīng)對心要價(jià)過砌高的候政選人才準(zhǔn)？明達(dá)公司尾制造中心劉張經(jīng)理上驢周面試一盼個(gè)應(yīng)聘者翁吳某，發(fā)良現(xiàn)其各方濱面條件都柿不錯(cuò)，唯徐一感到有某點(diǎn)為難的獸是，吳某豬提出的報(bào)撥酬條件在傍所有應(yīng)聘艙者中是最蔬高的——來一般應(yīng)聘譯者月薪要胡求稅前4懇500-咸5000蟲元之間，掌與公司預(yù)塑設(shè)月薪接革近，而他淋希望稅后解月薪達(dá)到郊5500圓元。為了寨能夠招到昏這個(gè)優(yōu)秀耀人才，又拍想到公司阿老總多次級說過，“屢只要是人騙才高薪也凱值得”，費(fèi)張經(jīng)理就窩當(dāng)面答應(yīng)繭吳某，試帝用期月薪鳳稅前50離00元，泊轉(zhuǎn)正后可鼻以給到稅撫后550奮0元。試干用期一過濃，公司老腹總給吳某曠轉(zhuǎn)正審定姻的工資卻霜是稅前5昨400元害，他認(rèn)為博就目前吳乳某的水平住只能給到灶這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究。這讓吳制某十分失頑望，他來徑問張經(jīng)理解緣由，張逮經(jīng)理只好亂支支吾吾被說:”老勿總的決定時(shí)我也沒辦職法”!現(xiàn)在的錄情況是燃，吳某韻既不辭靠職，也補(bǔ)不好好毛工作，股張經(jīng)理蓋有時(shí)想精給他多勇加點(diǎn)擔(dān)勻子，吳鼠某總是挖不冷不丸熱，而壩張經(jīng)理掌現(xiàn)在自它己也覺接得好像養(yǎng)有點(diǎn)對蒙不起吳振某……討論：刑請問你各要是遇狐到此類誼情況，雜會(huì)如何戶處理呢儲？回答薪酬癥問題的技探巧避實(shí)就虛總體定位強(qiáng)調(diào)結(jié)睜構(gòu)業(yè)績導(dǎo)論向動(dòng)態(tài)競狐爭如何識輩破應(yīng)聘撤者的謊起言應(yīng)聘者說騙謊時(shí)的通醒常表現(xiàn)：表達(dá)概測略不詳踢，無法夠深入，漏多是一普語帶過多用虛攝詞描述潔：應(yīng)該長、可能涂、大概傾向于幕自我夸清大在舉止膚或言語乏上表現(xiàn)暖遲疑語言流暢需，但感覺飲像背書具體細(xì)節(jié)裁多用“我用們”而非系”我”肢體語言蓮?fù)嘎墩f謊羽：手勢目前很多包的應(yīng)聘材逼料都有包鴉裝的成分賊；對材料撇描述的重每要信息應(yīng)峰通過詢問狐進(jìn)行程度鍵、準(zhǔn)確性液及質(zhì)量水參平的確定如何通過倆面試識別補(bǔ)簡歷中的妙假信息分析材魄料的邏組輯性用試探法巨詢問學(xué)歷峰的真假用求證憲法詢問瞇專業(yè)課輕程避免應(yīng)聘碼材料的誤丘導(dǎo)避免面試聞?wù)`區(qū)說得多片，聽和喪問得少先入為主像我暈輪效坦應(yīng)引導(dǎo)性、鼓傾向性表馬達(dá)過程判津斷觀點(diǎn)分歧森引發(fā)爭吵Ⅷ、基于認(rèn)實(shí)戰(zhàn)的選危才模式飯（)招聘選才室：要?jiǎng)涌谙x更要?jiǎng)邮峙e！以實(shí)戰(zhàn)為追核心的選浩才方法只要有監(jiān)可能就予應(yīng)該在擊選才中競設(shè)計(jì)最搞能體現(xiàn)鹿應(yīng)聘者棵實(shí)操能渣力的環(huán)神節(jié)。實(shí)宴戰(zhàn)考察茅的幾種纏典型方株法：現(xiàn)場操拼作法：情一線崗竄位角色扮跌演法：恭提供真父實(shí)場境案例分析崖法：提煉逼本企業(yè)案刃例體驗(yàn)活眾動(dòng)法：臭團(tuán)隊(duì)活老動(dòng)與活班動(dòng)競爭評價(jià)中籍心法：蹲