招募甄選與錄用管理

第4章招募與甄選

4.1員工招募與甄選概述4.2招募4.3員工測試與甄選4.4錄用決策4.5評估第4章招募與甄選本章的目標(biāo)：★招募與甄選活動對于組織的重要性

★解招募的流程★甄選程序

★甄選的信度與效度★各種甄選工具★面試的種類與注意事項(xiàng)★錄用決策掌握與了解：第4章招募與甄選質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用甄選4.2員工招募4.1.1招募與甄選企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)征的過程。1.招募2.甄選使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑢蜻x人進(jìn)行甄別選擇的過程。4.1招募與甄選概述4.1.1招募與甄選企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作意愿的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)征的過程。1.招募2.甄選使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，對候選人進(jìn)行甄別選擇的過程。調(diào)查表明：最終決定一個應(yīng)聘者是否加入組織的最重要的理由——招聘活動本身對應(yīng)聘者影響很大。為組織招聘正確的人——組織最富有成效的工作；吸引更多合格的人選樹立企業(yè)形像創(chuàng)建多樣的企業(yè)文化降低員工流失率招聘成本巨大3.意義4.1招募與甄選概述將雇傭和培訓(xùn)一個文員所需費(fèi)用以及所占用的管理費(fèi)用量化，花費(fèi)竟然高達(dá)5000美元。如果把搜尋、面試、推薦信核查和交通費(fèi)用加總在一起，雇傭一名經(jīng)理的總成本將是上述成本的10倍。美國管理協(xié)會調(diào)查表明:41%的企業(yè)對申請者進(jìn)行基本技能測試,29%的公司采用某種心理測試。4.1招募與甄選概述4.1招募與甄選概述4.1.2招募與甄選過程4.2.1招聘計劃的制定1.招聘時間的確定招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期招聘周期：從開始報名，確定候選人名單，面試，直到最后錄用的全部時間。重新雇用或招回以前員工4.2員工招募4.2.1招聘計劃的制定2.招聘地點(diǎn)的確定人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小等確定。一般的招聘地域選擇規(guī)則是：高級管理人員和專家是全國甚至跨國招聘，專業(yè)人員跨地區(qū)招聘，一般辦事員及藍(lán)領(lǐng)工人常在組織所在地招聘。4.2員工招募4.2.1招聘計劃的制定3.招聘成本的估算人事費(fèi)用：招聘人員的工資、福利及加班費(fèi)業(yè)務(wù)費(fèi)用：電話費(fèi)、差旅費(fèi)、生活費(fèi)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、錄用前體檢費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)、生活用品及郵資費(fèi)等。企業(yè)一般管理費(fèi)用：臨時設(shè)備、辦公室等。4.2員工招募4.2員工招募4.2.2招募的方法:內(nèi)部招募職缺公布：海報、網(wǎng)絡(luò)、會議內(nèi)部晉升現(xiàn)職員工兼差橫向調(diào)動輪崗重新雇用或招回以前員工來源方法人才儲備推薦法（自薦或他薦）4.2員工招募內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對候選者已相當(dāng)了解候選者也熟悉公司的制度能激勵員工士氣培育員工的投資得以回收缺點(diǎn)員工最終晉升到其不能勝任的階層:a.同事競爭，影響士氣近親繁殖，缺乏創(chuàng)新能力4.2員工招募招聘廣告：媒體選擇與設(shè)計（報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)校園招聘員工舉薦外包、專門機(jī)構(gòu)推薦特色招募（電話熱線、接待日、主題活動等）方法招聘會就不要去了，根本找不到工作，我試過了。。。呵呵在中國一直是通過在職員工推薦尋找新人，如果成功錄用，推薦者將得到1500美金的獎勵。4.2.3招募的方法:外部招募來源熟人介紹、失業(yè)者、競爭者與其他公司、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、學(xué)校畢業(yè)生、人才市場4.2員工招募外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的侯選人選出的，有利于選到一流的人才；招聘上崗人員可以帶來新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機(jī)會多；可以回避近親繁殖問題，防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式；上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)招聘費(fèi)用高，成本大；上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時間的評估和適應(yīng)；對招進(jìn)人員的能力把握不易準(zhǔn)確，可能選錯人；占用內(nèi)部人晉升機(jī)會，影響內(nèi)部員工的積極性。4.2員工招募4.2.3招募有效性的評估每一種招募來源得到的申請者數(shù)量符合條件的任職者數(shù)量1.招募金字塔：需要吸引多少求職者？企業(yè)用以確定為了招募到一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。錄用人員收到錄用通知的人員(2:1)實(shí)際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招募所吸引來的求職者(6:1)1200200150501004.2員工招募4.2.4招募中直線經(jīng)理與經(jīng)理的職能規(guī)劃招聘過程——實(shí)施招聘——評價招聘效果——培訓(xùn)部門經(jīng)理直線經(jīng)理的職能經(jīng)理的職能辨識判斷職位空缺、傳達(dá)需要、參加招聘會質(zhì)的決定量的決定相關(guān)工作關(guān)系圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用4.3員工測試與甄選4.3救員工弱測試與籃甄選4.3.稍1甄選屋的流程甄選的流程甄選測煌試：智測力測試凡、性格農(nóng)測試、健能力測梨試面試（摔3-5惠輪）：第一輪冠：基本屆情況了校解，安之排在筆運(yùn)試當(dāng)天盡；第二～三組輪面試：記人力主管餓和部門主頑管面試第四～通五輪面匆試：高法層錄用審查傾與體檢：填寫工作績申請表接待與工漿作預(yù)審/釀興趣挑選4.3企員工測試劑與甄選4.3雪.2第常用的單測試方漫法１．心殃理測試稼法２．評膽價中心副法３．觀察籌判斷法４．紙饒筆測評再法4.3債員工測試肆與甄選１．心攜理測試蛙、能力誦測試智力測膨驗(yàn)夠一般認(rèn)苦知能力似智商(默)個性測銳驗(yàn)棒性格特嗽征慮《1秒6個性晝因素問欣卷》心理健癢康測驗(yàn)奇情緒捉穩(wěn)定性巨《情緒望穩(wěn)定性親測驗(yàn)》職業(yè)興趣用測驗(yàn)職猜業(yè)興趣愛桌好《職予業(yè)興趣量眾表》創(chuàng)造力秤測驗(yàn)宿創(chuàng)造私力盒《創(chuàng)造念性思維依測驗(yàn)俯》4.3孔員工習(xí)測試與膜甄選２．評皂價中心定義特點(diǎn)具體方法測量管理錄能力和潛爆能模擬管理披系統(tǒng)或工漁作場景多種評價挨技術(shù)和手定段觀察分?jǐn)U析行為沈和心理針對性強(qiáng)客觀公態(tài)正信息量大效度高可信度淡高4.3肅員工腿測試與原甄選管理游戲角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力具體方法4.3棟員工測試兔與甄選３．觀或察判斷郵法定義方法與量拍表判斷內(nèi)在照素質(zhì)能力觀察行澤為反應(yīng)借助量表4.3陵員工測試筆與甄選具體方法事件記錄涉與關(guān)鍵事斃件法檢核性蓋描述量擴(kuò)表觀察測夠評量表人物推范定表事件處理含的真實(shí)記袍錄記錄者舊對事件遷的客觀果分析對成功凱、失敗暈事件的觀察分析推定標(biāo)鄰準(zhǔn)推核定結(jié)果行為項(xiàng)甩目結(jié)茫果表述檢核項(xiàng)摔目“洽是”“盞否”4.3余員工哲測試與斤甄選4.紙筆信測評法測試內(nèi)瓶容知識、艦分析推塘理能力嘆、文字俊表達(dá)能購力優(yōu)點(diǎn)知識技能盛信度、效詠度高缺點(diǎn)不能全胞面考察性態(tài)度、定品德、慎口頭表浴達(dá)能力4.3粘.3毅面試員心工面試：通留過口頭問吸答來獲取技信息的過泉程。是一翁種非常重立要的應(yīng)用哀最為廣泛腐的甄選工怕具。調(diào)查表明朝：99%啊企業(yè)使用恒面試方法蘇甄選員工思科對新射員工的面雙試一般有拼5輪。第級一輪是人未事部初步博面試，第吼二輪和第園三輪是技奴術(shù)或者能感力面試，覺到了第四書輪和第五臺輪，就是壤和各級老孔板打交道范了。因此江，人事部僑的面試其歐實(shí)挺關(guān)鍵歐，往往有紅可能在一屠些細(xì)節(jié)上逮得到或者鄰喪失分?jǐn)?shù)學(xué)。4.3宏員工測試歇與甄選2.荒面試前緊的資料禍準(zhǔn)備面試對象傾登記表的拒內(nèi)容基本背海景、教蠢育背景破、培訓(xùn)譯、經(jīng)驗(yàn)曾、突出身成就、堪特殊知聾識、技犧術(shù)專長湯、性格槐、興趣家、愛好面試前的虧幾輪測試攻成績和演撞講稿筆試、況模擬考愚試、外雀語、演趁講稿設(shè)計面少試評價廚量表和煌面試問討話提綱評價量表助：計分幅永度、評價估標(biāo)準(zhǔn)問話提平綱：通述用問話念提綱、屑重點(diǎn)問冠話提綱4.3膛員工測試丟與甄選3.努面試溪的種類赴及其特赴點(diǎn)結(jié)構(gòu)化絨面試：雅使用一豪套標(biāo)準(zhǔn)洋的問題深問所有嘩的申請盯人。場景型燈面試：束包含一啟些關(guān)于斯候選人靠如何處呆理工作顛場景的睛問題的殖面試。行為描版述型面釣試：申菠請人被靠要求舉遞出特定服的例子躍說明他禍們過去掀如何經(jīng)最歷一個紡過程或待處理問吹題的。非指示田型面試鎖：使用莖一般性飯的問題合，從這張些問題緞中可以逆延展出繪其他問襯題。壓力面試熔：特別設(shè)西計的給面銀試者施壓常和制造緊牽張感以了掛解他們將辨如何反應(yīng)叢的面試。小組型面鍛試：參與示面試的面再試官同時涼有好幾個朋人。4.3啦員工測試把與甄選4.嗓面試的進(jìn)涼行設(shè)計好問抹題工作分析火之上，問車題需要針器對職位的敵需要尋找簡歷錘中的疑義舒，針對性投發(fā)問搜集行愁為表現(xiàn)客：(、鐮、、)引導(dǎo)性問問題與權(quán)關(guān)門式襲的問題頌；不斷潑探尋、哥跟蹤善于觀察泥：不僅聽裝，更關(guān)鍵瓶是看面試場所幼及環(huán)境安夢排4.3首員工談測試與攝甄選如何問問育題多問過征去，少場問將來行為面試辟法過去的行咸為是未來黨行為的最翼好預(yù)言—.譽(yù)莫奈爾煤（精神消病醫(yī)生愿）4.3啄員工歡測試與壤甄選4.曉3員鍬工測試盞與甄選可視性召的,外追表的：杯55%（非語翠言的）語言（即饒內(nèi)容）碰7%如何判斷牲候選人回利答的真實(shí)統(tǒng)性語調(diào)3切8%音頻/音膠調(diào)/音量添/音質(zhì)語速、卵頓挫聲音的吸代引力聲音的券可信度眼神身體語言手勢面部表情行為面樂試方法任務(wù)/編目標(biāo)行動結(jié)果情景4.3臥員工紛測試與岔甄選錯誤假遷設(shè)？凍這些問護(hù)題有效慘嗎？1“貝您有什衛(wèi)么缺點(diǎn)活？”2“泉您的榜駱樣是誰致？”3“您裁是否有管差理工人的耽經(jīng)驗(yàn)？有雞幾年？”4“障你理想夠的工作祥是什么蘭？”5“備為什么戀我們要武聘用你化？”4.3耕員工忌測試與園甄選小調(diào)查哪個行為討能告訴你隸：他會是歲一個好丈壯夫英雄救美烈人，打走據(jù)流氓一次一次送盒給心愛綁的女人嗓999智朵玫瑰抵抗美女遷誘惑三次女友生駕病6個醬月他還談在照顧學(xué)法律的雨，能夠幫農(nóng)助將來的罷事業(yè)發(fā)展說話唱歌閘聲音動人善于給女宴同胞解壓連續(xù)兩集年接送孫女友上秩下班，攔往返坐愛公交車叔要三個昆小時5.面政試過程中弦需要盡力侍避免的現(xiàn)己象首因效應(yīng)央、暈輪效拆應(yīng)、近因翅效應(yīng)像我誤曠區(qū)眼緣、仿心緣就拿應(yīng)天試者的貼外表來湯說，應(yīng)鍛該說仁繳者見仁澆，智者搞見智，名通常情篇況下長棟相不是吉一個決幟定錄用父與否的法重要因箭素（儀勝表整潔亮和著裝編得體更濱重要）聲，但是辜不可否似認(rèn)認(rèn)為潑這方面保的優(yōu)勢責(zé)會是一蘋個潛在碌的加分泥因素，翻而且面殼試官的尼個人喜欠好也會后起到微固妙的作慰用。面試比戀萄愛更相信鋒一見鐘情災(zāi)，不相信套日久生情策。面試是堪短期行為永.面試官一蛋般都是憑風(fēng)自己對崗雄位的理解旺去評判面丹試者，有統(tǒng)時也添加蘿了自己的船喜好，難鋼免有些主痕觀。美國恭有一項(xiàng)實(shí)兩驗(yàn)表明一舌個人是否配被錄取從哭進(jìn)門的互虧相見面的糾一開始就信決定了。濤面試官和蝦應(yīng)聘者都食被他們自引己給騙了錘。4.3蠻員工姨測試與妖甄選相比錯寒誤、尋也找超人個性特脅征的影袖響：性罩別和種他族、區(qū)盾域知識能力懼：不了解蠟工作/雨非語言行稼為面試茄官的行為那個奇十分嚴(yán)世肅，從沸頭到尾絕沒有一話個笑容透，緊抿椒著嘴唇胳，不知莊道是不桌是想用冠這種方息式鎮(zhèn)住御對方，品可讓人院總覺得級氣氛有孔點(diǎn)尷尬凳。面試官鼓要有所鮮氣勢是刻沒錯，摔可那個污未免續(xù)嚴(yán)肅過磚了頭，辰反而讓輔人覺得堅在故作沫成熟狀窗。面試是換我們和釋公司的德第一次遮接觸，勺那人事肢就是第被一形象噸了，如行果人事線也不熟杜悉情況鼠的話，鐵那感覺貓實(shí)在不秀怎么好挺了。4.3驕員工點(diǎn)測試與奔甄選4.3帝員工狠測試與娘甄選4.3率.4頭背景調(diào)岡查和其弄他甄選寬方法1.背獨(dú)景調(diào)查員工錄悔用后被發(fā)覺區(qū)錄用員串工曾有涌不良工潔作記錄被發(fā)覺不往適宜從事風(fēng)該項(xiàng)工作蓄的身體疾獲患被發(fā)覺偽勞造學(xué)歷、喬提供虛假鍛信息被發(fā)覺還鍋與其它單閥位簽有勞填動合同？4.3微員工海測試與全甄選通過分血析筆記目來確定柳書寫者刊的基本茫人格特拘征。2.摩筆跡分樓析3.體穿檢4.測奇謊儀和誠籍實(shí)度測試質(zhì)的決定量的決蒸定相關(guān)工時作關(guān)系機(jī)圖甄選招募人力資源規(guī)劃工作分析錄用4.4籃錄用決策4.4雷錄用決策一個美艇國總統(tǒng)奶在中國阻甚至當(dāng)值不了國泳家公務(wù)定員一只蒼蠅惰可以打敗災(zāi)一個世界擺冠軍一個學(xué)絡(luò)生可以啄被老師銷罵死信不信繞由你4.4擔(dān)錄用蓄決策麥肯錫渡用人之堂道4.4億錄用決策韋爾奇的誓用人之道4.4餓錄用壘決策當(dāng)人自身轟的素質(zhì)和步其工作/伍職位的要踐求產(chǎn)生很勤大重疊時念，人們就事容易成功鋪。知識態(tài)度性格工作/職戚位的要求選材到早底選什柳么？智商挪(）情商(例)逆商宰()4.4吵錄用為決策4.4副.1靈招聘理盼念——黃人才標(biāo)臭準(zhǔn)德.才心態(tài).箭能力工作經(jīng)傭驗(yàn).亦工作潛召力開放性標(biāo)璃準(zhǔn).封粗閉式標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn)莊.具體茂標(biāo)準(zhǔn)4.4賄錄用肢決策為了保米證評價平應(yīng)聘的宋過程中治信息的喘完整性抵，還需鉤要一系越列信息越的信息然整理和啦分析的陸過程。實(shí)施目的基本程序?yàn)榱吮ＷC評價應(yīng)聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄康用的影溜響因素總結(jié)應(yīng)聘號者的信息決策方松法的選絲式擇最后決節(jié)定4.4嶼.2航錄用決否策的程壟序4.4踢錄用決策應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價應(yīng)聘過程中

各種測試的成績和評語1.賓招聘信各息4.4住錄用眠決策(3)齡、注意搖對特長潮和潛力覆的分析工作中所額表現(xiàn)出的疾忠誠度、憑可靠度和虎事業(yè)心。(2)注延意對職業(yè)軋道德和品末格的分析(1)偉注意對辦能力的粗分析對具備某當(dāng)些特長和擠潛力的人呆要特別關(guān)毯注。包括溝柄通能力肅、應(yīng)變雪能力、褲組織能伍力、協(xié)弱調(diào)能力梢等.2.確匹定關(guān)鍵錄巷用要素4.4司錄用決策(6)注級意對面試再中現(xiàn)場表諷現(xiàn)的分析酬。學(xué)歷背布景包括賴畢業(yè)的馬學(xué)校、輪專業(yè)、皮攻讀的止學(xué)位。百可加強(qiáng)抱對其知爹識總量計、專業(yè)燃能力的機(jī)信息。扭成長背若景包括距對其成概長環(huán)境歲、成長伴過程、張家庭影縮慧響和對地其有重鵝要影響摧的人和憑事?？蓧蚣訌?qiáng)對嗓其個性礙和心理呀健康等兩信息。(5)針注意對坡學(xué)歷背立景和成低長背景邀的分析用。(4)注劈燕意對個人載社會資源予的分析。面試是對察一個人的兆綜合能力被和素質(zhì)的帆測評，語雪言表達(dá)能晉力、形體姐表達(dá)能力廊、風(fēng)度、碧禮貌、教蜻養(yǎng)和心理跨的健康，榮控制情緒管的能力，以分析問題瘋的能力和梅判斷能力旗。個人的脫社會資潮源對企宴業(yè)無疑其也是一滔筆財富肝。4.4材錄用勻決策（1）診殃斷法方法簡鏡單，成鳳本較低逃，但主弱觀性強(qiáng)豎。主要根據(jù)需決策者對蛋某項(xiàng)工作逐和承擔(dān)者遵資格的理賣解，在分蘇析候選人你所有資料鳴的基礎(chǔ)上得，憑主觀線印象作出床決策。3.選煌擇決定講方法4.4沸錄用決策（2）睜統(tǒng)計法這種評價煙方法對指掌標(biāo)體系得壤設(shè)計要求耽較高。首先要罵區(qū)分評均價指標(biāo)纖的重要紗性，賦膛予權(quán)重腐，然后妖根據(jù)評賊分的結(jié)店果，用皇統(tǒng)計方校法進(jìn)行解加權(quán)運(yùn)監(jiān)算，分剃數(shù)高者茫獲得錄賽用。4.4劍錄用腔決策三種模助式某些指標(biāo)雄的高分可管以替代另恰一些指標(biāo)渠的低分要求候選織人達(dá)到所劍有指標(biāo)的摘最低程度只有在奔每次測灰試中獲手得通過去才能進(jìn)講入下個瓶階段的再挑選和侵評判補(bǔ)償模式多切點(diǎn)始模式跨欄模式4.4駁錄用茅決策讓最有潛話力的應(yīng)聘尖者進(jìn)入診杰斷性面試疫，最后讓趨用人部門鹿主管（或艷專家小組剖）作出決臣定，并反立饋給人力塵資源管理稈部門。然案后人力資采源管理部蹄門通知應(yīng)茫聘者有關(guān)鑼的錄用決距定，辦理鋒各種錄用漸手續(xù)。4.最后曲決定4.4挨錄用蝦決策１．錄響用通知棉（）4.4灶.2壤錄用喘結(jié)果的怨及時通筆知為了不無失去合此格的應(yīng)址聘者，么錄用通裹知要及腔時送出持。在錄用通釘知書，應(yīng)巡壽該說清楚填報道的起糖止時間、拒報道的地哨點(diǎn)、報道掩的程序等皂內(nèi)容，在饞附錄中詳陰細(xì)講述如油何抵達(dá)報世道的地點(diǎn)堵和其他應(yīng)勤該說明的陣信息。4.4既錄用夾決策（1）錄兩用信、就理業(yè)協(xié)議與寨勞動合同錄用信僑或錄用吼通知：扔在法律擇英語中春的含義宮是“要建約”，沿根據(jù)合還同法的救規(guī)定，船“要約虛”就是揀希望和灶他人訂至立合同匆的意思冷。錄用儉信是用媽人單位紅單方的獄要約，掃只對用雕人單位棄單方面可產(chǎn)生法丈律約束液。就業(yè)協(xié)議村書：由學(xué)巨校作見證診，畢業(yè)生線與用人單踢位簽訂的拿一份意向償性協(xié)議。暴單方擅自恨解除付有叮一定的法押律風(fēng)險。勞動合扯同：是周用人單忠位同勞濕動者建解立勞動進(jìn)關(guān)系的巨法律文保件。是噴勞動者木與用人郊單位雙撤方協(xié)議模。提示4.4床錄用需決策（2）轎錄用通知消的風(fēng)險防施范錄用通知都的書寫：催附寫解除赴條件，如因體檢合格欠、提供資妖格證明文筋件真實(shí)、雷在規(guī)定期粘限內(nèi)回復(fù)薪等。錄用通花知的發(fā)浪放對象中高層頓員工應(yīng)屆畢殺業(yè)生：右簽訂就民業(yè)協(xié)議4.4越錄用航?jīng)Q策2．辭計謝通知周到的辭氧謝方式除闊了能樹立器良好的企扛業(yè)形象外降，還可能念對今后的霜招聘產(chǎn)生咱有利的影電響。因此椅，應(yīng)該用叮同樣禮貌情的方式通抱知未被錄卸用的人員譯。通過電話薦用委婉的西語言通知分對方；用信函哈的方式迫告知對嘴方。4.5蘆招募波與甄選詢評估1.成娘本效益評睛估招聘成本直接成本賴：包括招耽募費(fèi)用\纖選拔費(fèi)用流\安置費(fèi)轎用等間接成本忌：內(nèi)部提釋升費(fèi)用、喂工作流動辦費(fèi)用成本效閑用招募成貓本效用溝：應(yīng)聘號人數(shù)/土招募期廣間的費(fèi)勸用選拔成本守效用：被筆選中的人救數(shù)/選拔耕期間的費(fèi)謀用錄用成本宏效用：正留式錄用人敢數(shù)/錄用茂期間的費(fèi)省用招聘收益胃成本比=吉所有新員獎工為組織饞創(chuàng)造的新薄價值/招拔聘總成本4.5傘招募猾與甄選來評估2.數(shù)楊量與質(zhì)量弟評估錄用比叨=（錄鄙用人數(shù)謎/應(yīng)聘篩人數(shù)）急*10呈0%招聘完趣成比=運(yùn)（錄用姥人數(shù)/妻計劃招干聘人數(shù)毫）*1子00%應(yīng)聘比趕=（應(yīng)碼聘人數(shù)鳳/計劃奏招聘人尊數(shù)）*兇100顆%數(shù)量與鞋質(zhì)量評請估是對短招聘過圓程的控囑制管理廉評價，侵這不僅綠可以體豪現(xiàn)招聘壺工作的石質(zhì)量，養(yǎng)而且可晶以檢驗(yàn)敬人力資北源規(guī)劃績的準(zhǔn)確騾性。4.5犧招募錫與甄選爸評估3.潤效度與煤信度評房誠估錄用比丙=（錄側(cè)用人數(shù)糊/應(yīng)聘燭人數(shù)）苗*10伶0%招聘完肥成比=攏（錄用墓人數(shù)/錯計劃招登聘人數(shù)奏）*1降00%應(yīng)聘比=尋（應(yīng)聘人撞數(shù)/計劃仔招聘人數(shù)威）*10乓0%數(shù)量與君質(zhì)量評育估是對畝招聘過塘程的控廈制管理加評價，荷這不僅茄可以體是現(xiàn)招聘彼工作的擦質(zhì)量，駝而且可梨以檢驗(yàn)貢人力資穴源規(guī)劃佩的準(zhǔn)確駝性。甄選工味具的信新度與效墾度其他干擾因素實(shí)踐測試情景因素影響信度的因素測試內(nèi)容方面因素主測者的因素被測者的因素信度信度:指敏的是測試紙的一致性照。是測試隆中最重要古的一個要?dú)蟆?.5情招募掉與甄選利評估

現(xiàn)實(shí)型研究型常規(guī)型藝術(shù)型

管理型社會型

的六種職互業(yè)人格類這型4.5濤招募與甄田選評估人格類褲型詞匯褲表研究型（I）藝術(shù)型（A