某工程咨詢公司全套績(jī)效管理制度匯編

..某公司績(jī)效管理制度綜合管理部20XX3月..編制與修訂記錄編制日期審核日期批準(zhǔn)日期日期修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人..總則目的為加強(qiáng)對(duì)公司績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理,統(tǒng)一和規(guī)范地推行部門目標(biāo)和員工績(jī)效管理規(guī)程,保證和促進(jìn)公司績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。本制度旨在推動(dòng)某公司〔以下簡(jiǎn)稱"公司"建立以目標(biāo)管理為主線,以業(yè)績(jī)考核為核心,結(jié)合員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)的全面績(jī)效管理體系,科學(xué)評(píng)價(jià)反映部門、員工的價(jià)值貢獻(xiàn),并根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)和管理水平的系統(tǒng)提升。適用范圍本制度適用于除公司領(lǐng)導(dǎo)班子以外的所有人員。中層干部〔包括部門正副職,下同的工作業(yè)績(jī)以部門業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。部門員工的績(jī)效水平以部門業(yè)績(jī)和員工個(gè)人表現(xiàn)為依據(jù)。績(jī)效管理原則戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn),以績(jī)效管理為管理手段,建立和深化企業(yè)績(jī)效驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)管理理念,保持公司、部門和個(gè)人目標(biāo)的一致,確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)提升的原則：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置遵循20/80原則,力求少而精,考核內(nèi)容重點(diǎn)體現(xiàn)考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)。持續(xù)改進(jìn)的原則：清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)懲緊密相連,體現(xiàn)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn),通過(guò)績(jī)效結(jié)果的溝通反饋,促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。公平、公正、公開原則：加強(qiáng)對(duì)考核數(shù)據(jù)真實(shí)性的審核和評(píng)估,通過(guò)坦率的、公平的績(jī)效審核與溝通,確?？?jī)效管理體系的公平、公正、公開。程序標(biāo)準(zhǔn)化的原則：通過(guò)系統(tǒng)的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化的流程和表單對(duì)考核程序進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化,降低操作難度,逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的固化。..績(jī)效管理組織績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)是公司績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu),由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成,主要職責(zé)如下：確定考核原則、方針和政策；審批公司績(jī)效考核管理制度和部門績(jī)效考核方案；領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)審批考核結(jié)果；負(fù)責(zé)績(jī)效考核過(guò)程中員工的申訴仲裁工作?？?jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效執(zhí)行小組是績(jī)效管理工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),由各部門負(fù)責(zé)人組成,綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行小組的組織和協(xié)調(diào)及日常工作。主要職責(zé)如下：制定績(jī)效管理工作計(jì)劃和相關(guān)規(guī)章制度；負(fù)責(zé)協(xié)助各部門內(nèi)部績(jī)效管理工作的開展；對(duì)各部門績(jī)效管理過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果,將各部門考核結(jié)果報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門,協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核申訴的具體工作；建立員工績(jī)效管理檔案?？?jī)效管理對(duì)象及形式績(jī)效管理對(duì)象公司績(jī)效管理對(duì)象包括部門和個(gè)人兩個(gè)層面,具體如下：部門：包括公司職能部門和生產(chǎn)部門,不包括項(xiàng)目公司；個(gè)人：包括公司各部門在崗人員,但不包括被派往項(xiàng)目公司工作的公司員工；績(jī)效管理形式公司績(jī)效管理分為季度考核和年度考核。每季度第1個(gè)月對(duì)上季度的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)；每年1月份,對(duì)上年度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。部門：由分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《年度目標(biāo)責(zé)任書》和《季度考核表》對(duì)所分管部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行打分,以作為部門績(jī)效考核的結(jié)果。員工分為部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理和一般員工,具體如下：部門負(fù)責(zé)人：各部門績(jī)效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)得分,部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)分,并組織對(duì)其進(jìn)行民主評(píng)議。民主評(píng)議是指被評(píng)議人的上級(jí)、同事和下級(jí)對(duì)其工作的總體評(píng)價(jià)。項(xiàng)目經(jīng)理：業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)其所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目實(shí)施情況確定,能力態(tài)度指標(biāo)由所在部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià),民主評(píng)議由項(xiàng)目?jī)?nèi)員工進(jìn)行；其他員工：由所屬部門的部門負(fù)責(zé)人或正在參加項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理依據(jù)《個(gè)人季度工作計(jì)劃》和《個(gè)人季度考核表》進(jìn)行。工作職責(zé)績(jī)效管理的責(zé)任關(guān)系績(jī)效管理的責(zé)任關(guān)系見表1。表1績(jī)效管理的責(zé)任關(guān)系被考核對(duì)象考核人二級(jí)考核人公司各部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工項(xiàng)目經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人/部門分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明：1、管理部門：綜合管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部2、業(yè)務(wù)部門：項(xiàng)目管理咨詢部、工程投資咨詢部、綠色建筑咨詢部、設(shè)計(jì)審查咨詢部；3、項(xiàng)目經(jīng)理：根據(jù)公司有關(guān)制度,由各業(yè)務(wù)部門自行任命4、一般員工：生產(chǎn)部門中,參與具體項(xiàng)目的非項(xiàng)目經(jīng)理員工和沒有參與具體項(xiàng)目的其他員工以及管理部門的員工。領(lǐng)導(dǎo)班子公司領(lǐng)導(dǎo)班子作為績(jī)效管理過(guò)程的整體責(zé)任人,對(duì)公司整體績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)；公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員審閱其所分管部門的具體績(jī)效目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容,并根據(jù)實(shí)際情況提出溝通、反饋意見,記錄具體過(guò)程和結(jié)果信息；監(jiān)督所分管部門的日常工作進(jìn)展情況,對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)和評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司要求,按時(shí)設(shè)定本部門當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)；根據(jù)相關(guān)要求,按時(shí)完成本部門當(dāng)期業(yè)績(jī)完成情況自評(píng)；組織部部門當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解并落實(shí)到員工當(dāng)期工作計(jì)劃中；根據(jù)考核結(jié)果,與分管領(lǐng)導(dǎo)溝通,制定本部門的業(yè)績(jī)提升方案。二級(jí)考核人監(jiān)督考核人對(duì)被考核人的績(jī)效管理過(guò)程；當(dāng)被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí),負(fù)責(zé)處理績(jī)效申訴。考核人及時(shí)對(duì)被考核人設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)和業(yè)績(jī)自評(píng)進(jìn)行審核；及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo),并記錄溝通結(jié)果；考核結(jié)束后,幫助被考核人制訂業(yè)績(jī)和能力提升方案；根據(jù)考核結(jié)果,提出對(duì)被考核人的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整建議。被考核人根據(jù)公司工作要求和本部門的當(dāng)期工作任務(wù)和重點(diǎn),按時(shí)設(shè)定個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo),同時(shí)結(jié)合個(gè)人發(fā)展實(shí)際,確定個(gè)人能力提升目標(biāo)；按照統(tǒng)一要求,按時(shí)完成當(dāng)期個(gè)人業(yè)績(jī)自評(píng)；及時(shí)接受上級(jí)的業(yè)績(jī)輔導(dǎo),商定業(yè)績(jī)提升方案,制定業(yè)績(jī)提升計(jì)劃。績(jī)效管理內(nèi)容公司年度績(jī)效管理依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和董事會(huì)的要求,公司領(lǐng)導(dǎo)班子每年年初提出公司在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的年度目標(biāo),作為公司本年度績(jī)效管理的目標(biāo)〔見附件1。各指標(biāo)的內(nèi)涵如下：財(cái)務(wù)類：是指對(duì)公司一定期間的效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況等方面進(jìn)行定性與定量分析和評(píng)價(jià)；客戶類：是對(duì)公司一定期間內(nèi)市場(chǎng)拓展能力,以及公司在內(nèi)部員工及外部客戶心目中的地位等方面進(jìn)行定性與定量分析,是對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的評(píng)價(jià)；內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類：是指對(duì)公司在核心業(yè)務(wù)的具體運(yùn)營(yíng)管理上的定性與定量分析,也是對(duì)公司日常管理能力的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類：是指對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、企業(yè)文化、企業(yè)制度建設(shè)及風(fēng)險(xiǎn)控制、職工收入與福利、社會(huì)影響等方面的分析與評(píng)價(jià),是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。部門績(jī)效管理部門績(jī)效管理指標(biāo)部門績(jī)效管理是對(duì)部門當(dāng)期工作的綜合考核,它是對(duì)組織工作貢獻(xiàn)的衡量和評(píng)價(jià)。部門績(jī)效考核分年度目標(biāo)考核、季度考核兩種。年度目標(biāo)考核是對(duì)全年工作計(jì)劃完成情況的一次考核,每年開展一次；季度績(jī)效考核是對(duì)落實(shí)部門年度工作目標(biāo)的過(guò)程所進(jìn)行的考核,每季度開展一次。部門績(jī)效考核指標(biāo)是從公司財(cái)務(wù)類、客戶類、運(yùn)營(yíng)類、成長(zhǎng)類四類指標(biāo)中選取一些與本部門關(guān)聯(lián)度高的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI作為考核內(nèi)容,對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)賦予一定的分值,分值之和為100。部門年度績(jī)效考核部門年度績(jī)效責(zé)任書,是進(jìn)行部門年度績(jī)效考核的載體,由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、指標(biāo)分值、指標(biāo)定義、年度目標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來(lái)源六項(xiàng)組成〔見附件2。具體如下：關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)：關(guān)鍵指標(biāo)是指可量化的考核項(xiàng)目,通常是最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和戰(zhàn)略性目標(biāo)的考核項(xiàng)目；關(guān)鍵工作任務(wù)是指在關(guān)鍵指標(biāo)中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù),通常是定性的、或者是定性和定量相結(jié)合的考核項(xiàng)目；選出最重要的若干項(xiàng)作為衡量該部門工作業(yè)績(jī)的指標(biāo),可以隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)分值：是指根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)對(duì)部門業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自所占的分值,分值高低可以隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)定義：對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)給以說(shuō)明；年度目標(biāo)：是指各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)的年度目標(biāo)值；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)據(jù)來(lái)源：考核分?jǐn)?shù)或考核信息的提供者；部門季度考核部門季度績(jī)效考核主要是對(duì)部門實(shí)施年度目標(biāo)過(guò)程的考核。部門季度績(jī)效考核表由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、分值、指標(biāo)定義、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來(lái)源、完成情況、指標(biāo)得分和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)八項(xiàng)組成〔見附件3。部門考核的原則部門績(jī)效考核指標(biāo)的選擇,應(yīng)遵循以下基本原則：少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要目標(biāo)要求,簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短,提高考核工作效益,一般為5-8個(gè)指標(biāo)為宜；細(xì)分化原則：考核指標(biāo)是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過(guò)程,要使考核指標(biāo)有較高的清晰度,必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分,直到考核指標(biāo)可以直接評(píng)定；界限清楚原則：每項(xiàng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚,避免產(chǎn)生歧義。個(gè)人績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核的內(nèi)容個(gè)人績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和民主評(píng)議三個(gè)維度。具體如下：?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)考核主要采用工作目標(biāo)評(píng)價(jià)法。個(gè)人工作目標(biāo)應(yīng)是部門績(jī)效目標(biāo)到個(gè)人的分解,個(gè)人季度工作考核表由季度主要工作任務(wù)、分值、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、資源支持承諾、考核得分等組成〔見附件4：季度主要工作任務(wù)：由被考核者與考核者共同確定的若干項(xiàng)主要工作作為考核內(nèi)容,一般不超過(guò)6項(xiàng)；分值：根據(jù)所確定的工作內(nèi)容對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的分值；工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作目標(biāo)是指該項(xiàng)工作季度需要達(dá)到的目標(biāo)；從工作完成的質(zhì)量、及時(shí)性、效果和所需要的指導(dǎo)和督促程度分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)說(shuō)明；資源支持承諾：指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持；考核得分：考核者對(duì)被考核者在本考核周期內(nèi)表現(xiàn),進(jìn)行考核打分。工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容,如責(zé)任心、主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)習(xí)能等〔見附件5。其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)說(shuō)明。民主評(píng)議。主要針對(duì)部門負(fù)責(zé)人〔含副職、項(xiàng)目經(jīng)理等管理崗位。評(píng)價(jià)內(nèi)容包括計(jì)劃管理、團(tuán)隊(duì)管理、工作指導(dǎo)、授權(quán)管理和學(xué)習(xí)能力五個(gè)方面對(duì)承擔(dān)有管理職能的崗位員工進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)說(shuō)明〔見附件6?？己藱?quán)重分配綜合考慮公司發(fā)展階段和實(shí)際情況,針對(duì)不同考核對(duì)象、不同層級(jí)的員工,各部分內(nèi)容所占的比重各不相同,具體見表2。將各部分內(nèi)容的得分進(jìn)行匯總后,得到個(gè)人考核周期內(nèi)的績(jī)效得分。表2績(jī)效考核權(quán)重分配表指標(biāo)類別權(quán)重員工類別工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度民主評(píng)議權(quán)重合計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%—20%100%管理部門員工80%20%—100%業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目經(jīng)理80%10%10%100%業(yè)務(wù)部門一般員工80%20%—100%兼職多個(gè)崗位的人員,參照最高崗位級(jí)別的考核權(quán)重分配執(zhí)行；兼職多個(gè)項(xiàng)目角色的人員,分別按所在項(xiàng)目的角色進(jìn)行權(quán)重分配,詳見《項(xiàng)目管理咨詢部績(jī)效考核方案》?？?jī)效管理實(shí)施績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定部門績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定部門年度績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定部門年度目標(biāo)設(shè)定流程,見圖1。圖1部門年度目標(biāo)設(shè)置流程每年年初,在公司董事會(huì)批準(zhǔn)了公司的年度發(fā)展目標(biāo)和工作重點(diǎn)之后,公司領(lǐng)導(dǎo)班子啟動(dòng)年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程。由部門分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭,各部門對(duì)年度工作目標(biāo)指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)等進(jìn)行分解,確定本部門年度考核指標(biāo)及目標(biāo)值。確定指標(biāo)和目標(biāo)值后,各部門填寫《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》。綜合管理部審核《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》填寫的規(guī)范性。分管領(lǐng)導(dǎo)審核《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》。公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)平衡各部門目標(biāo)和工作任務(wù)后,確認(rèn)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)的意見和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,修改確定后,由公司總經(jīng)理代表公司同各部門簽訂《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》。綜合管理部公布簽訂后的《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》,并予以存檔和備案,作為部門年度考核的依據(jù)。部門季度考核目標(biāo)的設(shè)定部門季度考核表設(shè)定流程見圖2。圖2部門季度目標(biāo)設(shè)定流程每季度末,領(lǐng)導(dǎo)班子啟動(dòng)季度考核表設(shè)定流程,討論下季度公司的重點(diǎn)工作及目標(biāo),并分解到各部門。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子討論意見,結(jié)合年度工作目標(biāo),與各部門討論確定本季度重點(diǎn)工作及目標(biāo),各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)討論結(jié)果填寫《部門季度績(jī)效考核表》?！恫块T季度績(jī)效考核表》提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)后,由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。每季度第一個(gè)月的5號(hào)之前,各部門應(yīng)將本部門的《部門季度績(jī)效考核表》提交至綜合管理部,由綜合管理部進(jìn)行匯總、公布,并予以存檔和備案,作為部門季度考核的依據(jù)。個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)的編制流程見圖3。圖3個(gè)人季度考核指標(biāo)設(shè)定流程每季度在部門績(jī)效目標(biāo)設(shè)定完成后,各部門負(fù)責(zé)啟動(dòng)個(gè)人季度目標(biāo)設(shè)定流程,考核人〔部門負(fù)責(zé)人根據(jù)季度工作整體計(jì)劃與員工溝通確定,將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人。員工根據(jù)考核人〔部門負(fù)責(zé)人溝通的工作計(jì)劃編制《員工季度考核表》。考核人〔部門負(fù)責(zé)人審核《員工季度考核表》,由員工個(gè)人和考核人〔部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后,交綜合管理部備案。經(jīng)簽字確認(rèn)的員工個(gè)人季度考核表將作為員工個(gè)人季度考核的依據(jù)?？?jī)效考核的實(shí)施部門年度/季度績(jī)效考核實(shí)施部門年度和季度績(jī)效考核流程見圖4。圖4部門年度/季度考核流程每年度、季度初,綜合管理啟動(dòng)部門年度〔季度績(jī)效考核工作流程,各部門統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù),同時(shí)組織開展本部門總結(jié)評(píng)價(jià)工作。各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門年度〔季度績(jī)效目標(biāo),向公司績(jī)效管理委員會(huì)匯報(bào)本部門年度〔季度工作情況。綜合管理部負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員對(duì)各部門負(fù)責(zé)人開展民主評(píng)議工作,民主評(píng)議表。綜合管理部負(fù)責(zé)將年度〔季度的業(yè)績(jī)得分和民主評(píng)議得分進(jìn)行匯總〔見附件7,并提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行審核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核通過(guò)后,交公司績(jī)效管理委員會(huì)/總經(jīng)理進(jìn)行審批。各部門分管理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將通過(guò)審批的部門年度〔季度績(jī)效考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人,并就工作中存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行溝通,共同探討改進(jìn)措施,部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫《績(jī)效考核反饋面談?dòng)涗洷怼贰惨姼郊?。各部門負(fù)責(zé)人針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果決定是否進(jìn)行申訴〔見附件9,如果不申訴,綜合管理部將發(fā)布最終的考核結(jié)果,并存檔。個(gè)人季度績(jī)效考核實(shí)施個(gè)人年度〔季度績(jī)效考核流程見圖5。圖5個(gè)人年度〔季度績(jī)效考核流程每年度〔季度初,綜合管理部啟動(dòng)個(gè)人季度績(jī)效考核流程啟動(dòng),各部門組織本部門員工進(jìn)行季度工作總結(jié)。考核人根據(jù)其個(gè)人工作總結(jié)和上季度工作表現(xiàn)記錄,進(jìn)行績(jī)效考核打分?？己巳素?fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人,并與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,就上季度的工作進(jìn)行全面的總結(jié),并對(duì)工作中存在的問(wèn)題和不足,提出改進(jìn)建議,被考核人負(fù)責(zé)填寫《績(jī)效考核反饋面談?dòng)涗洷怼?。各部門負(fù)責(zé)制作《個(gè)人考核得分匯總表》〔附件10,并收集經(jīng)考核人和被考核人簽字確認(rèn)的《績(jī)效考核反饋面談?dòng)涗洷怼?以部門為單位,交綜合管理部匯總。被考核人應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi),決定是否就考核結(jié)果進(jìn)行申訴,若申訴,需準(zhǔn)備相關(guān)的材料,并執(zhí)行申訴流程。否則,綜合管理部將備案?jìng)€(gè)人年度〔季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。綜合管理部負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果和《績(jī)效考核反饋面談?dòng)涗洷怼愤M(jìn)行存檔、備案。注意事項(xiàng)為了提高績(jī)效考核的公正、公平,個(gè)人績(jī)效考核對(duì)考核者的要求如下：要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。為盡可能避免績(jī)效考核的偏差,建立如下機(jī)制：提高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核者的認(rèn)可；強(qiáng)化二級(jí)考核人對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督；建立個(gè)人績(jī)效考核申訴機(jī)制,綜合管理部可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督?？?jī)效考核申訴申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中,部門或員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行申訴,部門申訴由部門負(fù)責(zé)人提出。申訴形式公司統(tǒng)一由綜合管理部處理申訴,部門或員工申訴時(shí)需以書面形式提出申訴,綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴流程績(jī)效考核申訴流程見圖6。在績(jī)效考核過(guò)程中,部門或員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,在考核期間或考核結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴,向綜合管理部提交《部門〔個(gè)人績(jī)效考核申訴表》〔見附件7。圖6績(jī)效考核申訴流程綜合管理部受理申訴,并進(jìn)行調(diào)查,收集數(shù)據(jù)和資料,對(duì)申訴人內(nèi)容核實(shí)后,提出申訴處理建議。申訴處理建議提交二級(jí)考核人,二級(jí)考核人應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi),根據(jù)具體情況審定或修改處理建議,并提交公司績(jī)效管理委員會(huì)審批,公司績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)決定最終的處理意見。綜合管理部應(yīng)在接到績(jī)效管理委員會(huì)的最終處理意見后,3個(gè)工作日內(nèi)同申訴者進(jìn)行面談確認(rèn),告知申訴的處理結(jié)果,此結(jié)果作為最終的考核結(jié)果,由綜合管理部存檔、備案。一般情況下,公司必須在綜合管理部接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)給申訴部門/員工提出處理意見?？?jī)效考核結(jié)果與應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果部門年度〔季度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式如下：部門年度〔季度績(jī)效考核得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)得分個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果考核結(jié)果計(jì)算公式如下,權(quán)重分配表見表3：1.個(gè)人季度績(jī)效考核結(jié)果核算個(gè)人季度績(jī)效分=個(gè)人季度績(jī)效綜合分×權(quán)重+部門季度考核分×權(quán)重個(gè)人季度績(jī)效綜合分=季度工作業(yè)績(jī)分×工作業(yè)績(jī)權(quán)重+季度工作態(tài)度分×工作態(tài)度權(quán)重+季度民主評(píng)議分×民主評(píng)議權(quán)重其中,民主評(píng)議分=分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議分×40%+各部門負(fù)責(zé)人評(píng)議分×10%+部門員工評(píng)議分×50%個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果核算管理部門人員：個(gè)人年度績(jī)效分=∑〔個(gè)人季度績(jī)效綜合分×權(quán)重+部門季度考核分×權(quán)重/4生產(chǎn)部門人員：個(gè)人年度績(jī)效分=個(gè)人年度績(jī)效綜合分×權(quán)重+部門年度考核分×權(quán)重表3各類員工績(jī)效分計(jì)算權(quán)重考核內(nèi)容權(quán)重員工類別部門績(jī)效考核權(quán)重個(gè)人績(jī)效考核權(quán)重權(quán)重合計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門一般員工20%80%100%項(xiàng)目經(jīng)理40%60%100%一般生產(chǎn)人員30%70%100%考核系數(shù)的確定依據(jù)個(gè)人績(jī)效分,按照得分對(duì)照法確定個(gè)人考核等級(jí)和個(gè)人考核系數(shù),進(jìn)而與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。部門人數(shù)為5人以下的,績(jī)效考核等級(jí)為A的不得超過(guò)1人,部門人數(shù)在5人以上,績(jī)效考核等級(jí)為A的不得超過(guò)總?cè)藬?shù)的20%。績(jī)效考核等級(jí)ABCD個(gè)人績(jī)效分〔S90≤S70≤S<9060≤S≤70S<60個(gè)人考核系數(shù)1.210.80.5績(jī)效考核結(jié)果使用考核結(jié)果與薪酬根據(jù)個(gè)人季度績(jī)效考核分,確定個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù),作為個(gè)人下一季度每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工月度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額=員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×上一季度個(gè)人考核系數(shù)注：個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理辦法。注：個(gè)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理辦法。根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效考核分,確定個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù),作為個(gè)人本年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額=員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)注：個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)注：個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理實(shí)施辦法。員工年度的績(jī)效結(jié)果,將作為員工工資調(diào)整的重要依據(jù),具體如下：對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為A的員工,其崗位系數(shù)上升1檔。對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為C的員工,其崗位系數(shù)下降1檔。對(duì)于年度績(jī)效考核等級(jí)為D的員工,其崗位系數(shù)下降1檔。考核結(jié)果與崗位調(diào)整對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工,應(yīng)該將其調(diào)整到更能勝任的崗位。對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為D的員工,應(yīng)該調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核為D的見習(xí)期員工,應(yīng)給予調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退?？己私Y(jié)果與培訓(xùn)績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃