薪酬結(jié)構(gòu)培訓(xùn)教材

第二講

基本薪酬結(jié)構(gòu)中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生導(dǎo)師秦志華教授電話郵：qinzhihua@第一頁，共四十三頁。直接薪酬構(gòu)成狀況第二頁，共四十三頁。直接薪酬內(nèi)容基礎(chǔ)工資崗位工資固定薪資技能工資直接薪酬變動薪資月度獎金年度獎金第三頁，共四十三頁。級別管理序列技術(shù)序列基礎(chǔ)工資一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔1主任資深2000803085109020956010130107401138012060127801355022000618065506940736078008270877093009860104503副主任高級200047505040534056606000636067407140757080204主任助理中級200038004030427045304800509054005720606064205責任業(yè)務(wù)經(jīng)理200030403220341036103830406043004560483051206業(yè)務(wù)經(jīng)理200024302580273028903060324034303640386040907助理業(yè)務(wù)經(jīng)理200019402060218023102450260027602930311033008業(yè)務(wù)員200015501640174018401950207021902320246026109助理業(yè)務(wù)員2000124013101390147015601650175018601970209010輔助崗2000990105011101180125013301410149015801670

檔差1.061.061.061.061.061.061.061.061.06固定薪資結(jié)構(gòu)表第四頁，共四十三頁。思考1、什么叫直接薪酬？其中基本薪資具有什么地位？2、基本薪資的作用是什么？為什么要相對固定？3、固定薪資包含哪些內(nèi)容？受哪些因素影響？4、怎么確定固定工資的水平？依據(jù)是什么？5、結(jié)合本單位實際，分析直接薪酬內(nèi)容，說明基本薪資的測算依據(jù)和內(nèi)容結(jié)構(gòu)。第五頁，共四十三頁。第二講基本薪酬結(jié)構(gòu)一、基本薪酬的地位二、基本薪酬的結(jié)構(gòu)三、基本薪酬的調(diào)整第六頁，共四十三頁。一、基本薪酬的地位基本薪酬是員工薪酬中的相對穩(wěn)定部分，在薪酬分配中具有基礎(chǔ)地位。進行基本薪酬管理，通常以員工能力的市場價格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作特點加以確定；在實際操作中，影響基本薪酬的因素主要有員工勞動力再生產(chǎn)條件，以及員工的工作職位、技能和經(jīng)驗差異；對于不同付薪要素的強調(diào)，產(chǎn)生不同的基本薪酬模式。第七頁，共四十三頁。關(guān)于薪資分配依據(jù)的調(diào)查結(jié)果工學(xué)職工工工工崗市同工齡歷務(wù)作作作作和位場類作量業(yè)能態(tài)風(fēng)責工崗環(huán)績力度險任資位境確定收入的合理標準第八頁，共四十三頁。一、基本薪酬的地位1、基本薪酬的含義交易價格工作意義能力補償人工成本第九頁，共四十三頁。一、基本薪酬的地位2、基本薪酬的支付職位技能經(jīng)驗保障第十頁，共四十三頁。一、基本薪酬的地位3、基本薪酬的設(shè)計市場調(diào)查崗位分類職位評價技能要求薪酬等級薪點測算第十一頁，共四十三頁。12基本薪酬設(shè)計在基本薪酬設(shè)計中要考慮許多因素，包括勞動市場狀況，內(nèi)部分工協(xié)作，責任技能要求等等。常用的方法有：市場工資結(jié)構(gòu)，崗位工資結(jié)構(gòu)，職級工作結(jié)構(gòu)，寬幅工資結(jié)構(gòu)寬幅工資架構(gòu)工作$傳統(tǒng)職級工資工作$x市場化工資系列x

xxxxxxxx工作$$第十二頁，共四十三頁。崗位分類分級表崗位級別經(jīng)營管理序列專業(yè)技術(shù)序列操作技能序列一級崗集團董事長集團總經(jīng)理

二級崗集團副總經(jīng)理一級公司總經(jīng)理三總師

三級崗集團職能部門主任一級公司副總經(jīng)理二級公司總經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理(業(yè)務(wù)策劃需特殊資格)

集團職能部門副主任一級公司部門主任二級公司副總經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理(業(yè)務(wù)審批需高級職稱)高級技師集團職能部門主任助理一級公司部門副主任二級公司部門主任責任業(yè)務(wù)經(jīng)理（業(yè)務(wù)審核需中級職稱）責任技師

四級崗二級公司部門副主任基層主管主任科員業(yè)務(wù)經(jīng)理（業(yè)務(wù)主辦）技師五級崗高級業(yè)務(wù)員技術(shù)員業(yè)務(wù)員作業(yè)員助理業(yè)務(wù)員助理作業(yè)員輔助崗服務(wù)員01第十三頁，共四十三頁。IPE-InternationalPositionEvaluationIPE-國際職位評估系統(tǒng)-AHumanResourcetoolwhichmeasurestheimpactandcontributionofeachposition一種人力資源的工具，用來衡量每個職位的影響和貢獻Salarysurveytobenchmarkcompetitiveness用于工資調(diào)查以衡量競爭力Establishsalarylevelandstructure用于建立工資水平及結(jié)構(gòu)Facilitaterecruitment用于招聘Facilitatecareerplanning用于職業(yè)發(fā)展的計劃Promotionandjobrotation用于升職和工作變動時的職位評估Organizationdevelopment用于組織發(fā)展時的職位評估第十四頁，共四十三頁。一、基本薪酬的地位4、基本薪酬的模式崗位工資（一崗一薪）崗位技能工資（一崗多薪）寬帶薪酬（崗級泛化）第十五頁，共四十三頁。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模型原工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬職等薪酬第十六頁，共四十三頁。資料：惠普寬帶薪酬示意表輔助人員１－６級專業(yè)人員７－９．５級管理人員１０－１６級第十七頁，共四十三頁。案例思考：海爾不搞寬帶薪酬張瑞敏6.14我主要講三點：第一個講戰(zhàn)略的改變，第二個講組織結(jié)構(gòu)的改變，第三個講薪酬的改變。

第一，戰(zhàn)略：轉(zhuǎn)型為以用戶為中心的人單合一雙贏模式。第二，組織：轉(zhuǎn)型為可實現(xiàn)各方利益最大化的利益共同體。第三，薪酬：轉(zhuǎn)型為與本人所創(chuàng)超值相聯(lián)的人單酬合一。過去我們用的是全球比較通用的寬帶薪酬，寬帶薪酬也是一個非常著名的國際化大公司幫我們設(shè)計的，設(shè)計完之后，我們感到這個有很大的問題，因為寬帶薪酬計算的主要是依據(jù)每個人的職位、每個人的工作崗位。換句話說，它是以工作崗位和工作時間來計算勞動報酬。現(xiàn)在我們變成兩維點陣：一個橫軸，一個縱軸，橫軸是企業(yè)價值，比如銷售收入、利潤、市場份額等等。縱軸我們的依據(jù)是梅特卡夫定律（Metcalfe‘sLaw），他的定律提出了“網(wǎng)絡(luò)價值”的概念。網(wǎng)絡(luò)價值的定義是什么？就是網(wǎng)絡(luò)價值與網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的平方成正比。第十八頁，共四十三頁。案例思考：海爾不搞寬帶薪酬張瑞敏6.14網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的內(nèi)容是什么？主要是兩個變量，第一個是網(wǎng)絡(luò)的節(jié)點，第二個是聯(lián)網(wǎng)的用戶，所以我們把企業(yè)所有員工都變成網(wǎng)絡(luò)的一個節(jié)點，你這個節(jié)點就要接到市場上的用戶，誰連的用戶最多，誰就可以獲得更大的成就。所以在某種意義上，比如說在市場上有銷售收入、利潤，但是沒有聯(lián)網(wǎng)的用戶，那么這個銷售收入和利潤都不能成立。這一個質(zhì)的改變，每個人都必須聯(lián)到市場的用戶。過去我們360度考核是事倍功半?，F(xiàn)在是用戶考核，用戶說你好你就好。比如我們提出來個“按約送達，超時免單”，比如規(guī)定7點鐘給你送，如果超過7點給你送的貨，就不要錢了。這個錢誰出？誰造成的責任誰出，這個體系自動的就很好運轉(zhuǎn)起來了。我們?nèi)ツ晁土?8萬筆的貨，但索賠的只有58筆。第十九頁，共四十三頁。案例思考：海爾不搞寬帶薪酬戰(zhàn)略、組織和薪酬完了之后，目標是什么呢？就是企業(yè)的三化：第一個是企業(yè)平臺化，第二個是員工創(chuàng)客化，第三個是用戶個性化。第一，企業(yè)平臺化。企業(yè)原來是什么？原來企業(yè)就是管控，管理和控制?，F(xiàn)在的企業(yè)變成一個平臺。對平臺的定義非常多，我認同的是“平臺是快速配置資源的框架”第二，員工創(chuàng)客化。原來從被動的執(zhí)行者變成主動的創(chuàng)業(yè)者，這個和原來也是完全不一樣的。第三，用戶個性化。用戶的個性化，因為在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，所有用戶不是去購物，而是在購物，他可以把購物體驗在第一時間為全球直播，那你就必須以他為中心。思考：在這種企業(yè)中還有基本薪酬嗎？如果有，根據(jù)什么確定？第二十頁，共四十三頁。二、基本薪酬的結(jié)構(gòu)在基本薪酬分配中，必須區(qū)分不同員工對于企業(yè)的不同價值，為此需要合理設(shè)計與選擇薪酬結(jié)構(gòu)。所謂基本薪酬結(jié)構(gòu)，是基本薪酬分配中員工薪酬差異的刻畫標準體系，取決于企業(yè)內(nèi)部的分工協(xié)作方式。其中薪酬分級、分擋、分等以及薪酬疊幅測算，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本環(huán)節(jié)，必須符合企業(yè)實際需要。第二十一頁，共四十三頁。薪資結(jié)構(gòu)示意圖（樣本）第二十二頁，共四十三頁。23薪資結(jié)構(gòu)示意圖（對標）第二十三頁，共四十三頁。二、基本薪酬的結(jié)構(gòu)1、薪酬分級薪級的依據(jù)薪級的數(shù)量薪級的差距第二十四頁，共四十三頁。調(diào)整后的基本薪資結(jié)構(gòu)一覽表級別管理序列技術(shù)序列一檔十檔級差1主任資深80301355030%261801045030%3副主任高級4750802030%4主任助理中級3800642025%5（暫留）3040512025%6高級業(yè)務(wù)經(jīng)理2430409025%7業(yè)務(wù)經(jīng)理1940330025%8業(yè)務(wù)員1550261025%9助理業(yè)務(wù)員1240209025%10輔助崗9901670第二十五頁，共四十三頁。二、基本薪酬的結(jié)構(gòu)2、薪酬分擋薪檔的作用薪檔的幅度薪檔的差距

第二十六頁，共四十三頁。原基本薪資結(jié)構(gòu)中的職級帶寬職級最低中值最高職級帶寬業(yè)務(wù)員60025454490648%業(yè)務(wù)經(jīng)理146036205780296%高級業(yè)務(wù)經(jīng)理/主任助理248042205960140%副主任33104670603082%主任40605060606049%第二十七頁，共四十三頁。原基本薪資結(jié)構(gòu)中的職級帶寬分析第二十八頁，共四十三頁。調(diào)整后的基本薪資職級帶寬示意圖第二十九頁，共四十三頁。二、基本薪酬的結(jié)構(gòu)3、薪酬分等薪等的含義薪等的測算薪等的調(diào)整第三十頁，共四十三頁。二、基本薪酬的結(jié)構(gòu)4、薪酬疊幅薪幅的意義薪幅的區(qū)間薪幅的優(yōu)化第三十一頁，共四十三頁。原薪資體系重疊度崗位級別最低中值最高重疊度業(yè)務(wù)員6002545449070%業(yè)務(wù)經(jīng)理14603620578095%高級業(yè)務(wù)經(jīng)理/主任助理24804220596097%副主任33104670603099%主任406050606060

第三十二頁，共四十三頁。原基本薪資結(jié)構(gòu)中的職級重疊度第三十三頁，共四十三頁。調(diào)整后的基本薪資職級重疊度第三十四頁，共四十三頁。三、基本薪酬的調(diào)整基本薪酬調(diào)整是薪酬管理的一項基本任務(wù)，對于吸引骨干員工與企業(yè)共同發(fā)展具有重要意義。為此需要從調(diào)薪政策的制定入手，圍繞調(diào)薪的依據(jù)和辦法進行系統(tǒng)設(shè)計，力求使調(diào)薪效果符合企業(yè)發(fā)展需要。進行基本薪酬調(diào)整，離不開員工績效考核與人才甄選工作的支持。

第三十五頁，共四十三頁。三、基本薪酬的調(diào)整1、調(diào)薪政策調(diào)薪的目的調(diào)薪的對象調(diào)薪的力度第三十六頁，共四十三頁。三、基本薪酬的調(diào)整2、調(diào)薪方式晉升性調(diào)薪技能型調(diào)薪績效性調(diào)薪物價性調(diào)薪

第三十七頁，共四十三頁。案例：薪酬調(diào)整辦法1、職位晉升性提薪職位晉升是員工薪資表上的縱向上升。計算方式如下：新崗位級別最低檔工資+原技能工資的50%。如晉升后無直接對應(yīng)的薪資檔級，按就高不就低的原則采用最近薪資檔級。

2、經(jīng)驗積累性提薪在崗位不變情況下，由于不斷提高工作經(jīng)驗所獲得的提薪。每年績效考核成績良好以上員工，固定工資橫向晉升一檔；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀的員工，固定工資橫向晉升兩檔。

3、技能增長性提薪取得集團所需學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)資格的員工給予技能型提薪。每年績效考核成績的前10%可以獲得技能型提薪。經(jīng)驗積累性提薪與技能增長性提薪可合并計算。即年度績效考核成績良好以上的員工，如果獲得集團所需學(xué)歷或者專業(yè)技術(shù)資格，可晉升兩檔。第三十八頁，共四十三頁。三、基本薪酬的調(diào)整3、調(diào)薪效果薪酬水平薪酬差異薪酬總額第三十九頁，共四十三頁。