一線員工流失原因分析報(bào)告3700字

一線員工流失原因分析報(bào)告3700字

一線員工流失原因分析報(bào)告經(jīng)不完全統(tǒng)計(jì)，公司自20xx年1月至今，一線員工的流失情況比較嚴(yán)重，具體情況如下：表一：20xx年1—5月份人員流失明細(xì)人員流失對(duì)企業(yè)的影響員工流動(dòng)對(duì)于公司的運(yùn)營(yíng)和績(jī)效具有重要的意義。員工流動(dòng)過于頻繁，則會(huì)對(duì)于公司產(chǎn)生極不利影響。對(duì)于公司來說，過高的員工流動(dòng)率同時(shí)即意味著公司人力資源的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進(jìn)行的人力資源投資的喪失，包括招聘，崗位培訓(xùn)等等費(fèi)用的空耗，還面臨著巨大的人員重置成本。如果公司長(zhǎng)期員工進(jìn)出頻繁，便可能導(dǎo)致工作崗位長(zhǎng)期由新手占據(jù)，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降。并且人員常出常進(jìn)，必然導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度和整體士氣的降低，員工流出會(huì)對(duì)身邊的在職人員造成刺激，某些人可能因此人心思動(dòng)，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失。從而陷入一個(gè)“高離職——高招聘——高離職”的惡性循環(huán)。同時(shí)人員頻繁流動(dòng)也許會(huì)影響公司團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。隨著大環(huán)境下經(jīng)濟(jì)格局的形成、國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整以及因用工法規(guī)出臺(tái)而導(dǎo)致用人成本的增加，企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，想要大規(guī)模招工已根本不可能。那么對(duì)公司來說，留住現(xiàn)有的員工特別是熟練工已迫在眉睫。對(duì)于員工來說，流動(dòng)既意味著巨大的機(jī)遇，也意味著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于私有企業(yè)的員工來說，在風(fēng)險(xiǎn)的威脅和機(jī)遇的誘惑之下，難以指望企業(yè)對(duì)其有終身的保障和承諾，無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生終身的依賴感，一有風(fēng)吹草動(dòng)，便紛紛另覓高枝。各車間原因調(diào)查經(jīng)過前段時(shí)間深入員工調(diào)查以及所有生產(chǎn)管理干部集中討論，員工離職的主要原因總結(jié)1如下（分車間分析）：（一）、成型車間1、員工的付出與收入不匹配，收入偏低?？v觀公司全體車間的工資水平，在上個(gè)旺季，成型車間的平均工資偏低，與其他車間形成鮮明的對(duì)比，工資作為工人的最低需求，吸引不了員工。2、工作時(shí)間偏長(zhǎng)。員工沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活，又沒有加班計(jì)酬，員工抱怨較大。3、淡季時(shí)間偏長(zhǎng)。今年淡季時(shí)間長(zhǎng)達(dá)2~3個(gè)月，工人收入無(wú)保障，加上物價(jià)上漲，生活開銷大，導(dǎo)致工人另謀出路。4、外界同行業(yè)工資水平的上漲，誘惑力較大。5、公司的相關(guān)做法或者制度的執(zhí)行，員工不理解，導(dǎo)致員工流失。如：淡季調(diào)去別的工序幫忙，產(chǎn)量低，無(wú)收入保障。（二）、焊接車間1、同行業(yè)的工資水平偏高，導(dǎo)致外地員工大量流失。2、同行的小企業(yè)以及從事“打突擊幫忙趕活”的包頭以高薪惡意挖人，3、員工擔(dān)心公司的說不話算數(shù)?，F(xiàn)有的工價(jià)，工人不敢放開做，怕降工價(jià)。導(dǎo)致產(chǎn)能不能全部發(fā)揮，最終還要加班。4、小訂單工價(jià)偏低。5、部分管理干部缺乏學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，管理手段陳舊，與員工之間缺乏溝通。6、部分員工輕信別人，認(rèn)為其他地方的條件、待遇好。7、少部分員工身體吃不消或者出于自身發(fā)展而改行。8、淡季調(diào)去別的工序幫忙，產(chǎn)量低，無(wú)收入保障。（三）、磨光、噴塑車間1、打磨工種太辛苦，一般人不愿意干，特別是年輕人。2、噴塑車間供價(jià)偏低，工作時(shí)間太長(zhǎng)。3、工作環(huán)境惡劣，勞保跟不上。（四）、縫紉車間1、縫紉車間員工主要以本地員工為主，員工的流失以新員工為主，老員工相對(duì)比較穩(wěn)定。2、相比本地的其他縫紉行業(yè)加班時(shí)間長(zhǎng)，沒有休息天。3、綜合待遇比本地其他同行業(yè)偏低，如：保底工資，8小時(shí)工資等。4、管理人員與員工的溝通欠妥。5、宿舍拆除，員工就近就業(yè)。（五）、編藤車間1、人員流失主要是外地員工為主，本地員工相對(duì)比較穩(wěn)定。2、由于外包、外發(fā)的產(chǎn)品價(jià)格與總廠的產(chǎn)品價(jià)格差距過大，造成本車間的員工培訓(xùn)成熟后紛紛涌向外包、外發(fā)。23、生產(chǎn)計(jì)劃失調(diào)，本來外包、外發(fā)的產(chǎn)品價(jià)格就偏高，同種產(chǎn)品大家一起做，但價(jià)格不同，或者外包或外發(fā)完成不了的生產(chǎn)計(jì)劃轉(zhuǎn)本廠做，價(jià)格按本廠價(jià)格，對(duì)比明顯，工人抵觸情緒較大。4、在前段時(shí)間的淡季，本廠沒有足夠的生產(chǎn)計(jì)劃，收入下降。特別是外地與員工生活開銷又大，紛紛辭職。5、本廠員工的工價(jià)有待提高，保證本廠員工的待遇。（六）、包裝車間1、加班時(shí)間長(zhǎng)，晚上十點(diǎn)以后無(wú)加班補(bǔ)助。2、老工人排擠新工人的現(xiàn)象嚴(yán)重。離職原因統(tǒng)計(jì)與分析1、收入原因：近年隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活水平不斷提高，卻出現(xiàn)了一批高消費(fèi)相對(duì)低收入的城市，如泰興。況且我們的工資水平無(wú)法跟沿海和周邊地區(qū)相比，這是造成外地員工流失本地員工改行的主要原因。2、工價(jià)對(duì)比差異明顯：同樣的產(chǎn)品本廠、外包以及外發(fā)的價(jià)格差異大，但往往會(huì)出現(xiàn)同時(shí)做相同產(chǎn)品而價(jià)格不同的現(xiàn)象，造成人員的心理不平衡，人員流向外包和外發(fā)。3、部分周邊服裝企業(yè)的整體待遇好于我公司，如：每天固定工作八到十小時(shí)、八小時(shí)工資水平、每月固定休息2天、有加班工資等，而由于我公司新進(jìn)廠的新員工在補(bǔ)助完兩個(gè)月后不能達(dá)到平均工資水平，導(dǎo)致公司新進(jìn)廠的縫紉工紛紛跳槽。4、淡季期間，本車間活少，又要調(diào)到別的車間去幫忙，而大部分員工又不愿意去，員工收入沒保障，加上生活開銷又少不了，只有辭職。5、加班時(shí)間原因：生產(chǎn)旺季，生產(chǎn)一線把加班作為一種日常工作的手段，不管工作是否很忙，都把所有員工都安排在公司里長(zhǎng)年累月的加班。這就造成以下不良后果：（1）他們每天工作幾乎都在10小時(shí)以上，大部分員工都感覺到身心疲憊，出工不出力（磨“洋工”）。（2）造成工作效率低下，本來可以在白天做完的工作，拖到晚上做，反正要加班。（3）使得這些員工平時(shí)幾乎沒有時(shí)間來安排自己的生活，而他們有些正處于青壯年，有很多沒有結(jié)婚或準(zhǔn)備結(jié)婚，有些員工是家庭婦女，要照顧家庭，但過多的加班嚴(yán)重影響了員工的家庭生活，不能過正常人的生活。6、個(gè)人謀求更高水平的發(fā)展：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期從事同一個(gè)工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。7、各單位有些管理人員對(duì)人員管理方式欠妥。據(jù)對(duì)離職人員的訪談，員工離職的原因往往不是單方面的原因，部分員工本來就抱怨很多，加上與管理人員之間發(fā)生口角，或者認(rèn)為管理上存在不公平，在這樣的情況下，員工最容易辭職。8、公司有些制度對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定作用不大。如：學(xué)徒期補(bǔ)助、工資發(fā)放等。目前大部分員工離職都是不告而別，最后半個(gè)月的工資都不要。（部分規(guī)定的方案已在征求意見當(dāng)中）9、老工人排擠新工人，導(dǎo)致新工人進(jìn)不來，特別是集體計(jì)件的車間。10、由于宿舍樓的拆除，部分上下班路程遠(yuǎn)的員工（特別是女員工）選擇就近就業(yè)而離3廠。相關(guān)對(duì)策和建議1、從整體分析看，離職員工中，外地員工占絕大多數(shù)，在他們看來，在泰興打工是外出打工，在其他地方也是外出打工，哪邊工資高就去哪邊。而本地工人正好相反，所以，控制人員流失還應(yīng)從招聘開始，應(yīng)該招聘一些泰興周邊地區(qū)的一線員工。2、建議公司根據(jù)實(shí)際情況，參考車間提出的目標(biāo)工資水平，對(duì)相關(guān)工價(jià)以及特俗工種進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從根本上留住員工。（見表二）3、在淡季，實(shí)現(xiàn)保底工資（見表二），保證工人的收入，讓員工保持穩(wěn)定。表二：各車間目標(biāo)工資明細(xì)4、公司對(duì)全體一線工人作出承諾，現(xiàn)行的工價(jià)不會(huì)變，無(wú)論員工做多少，公司照發(fā)。5、公司將來的用人規(guī)劃建議盡可能壓縮公司內(nèi)部的在職員工，越少越好，最好只保留前場(chǎng)和包裝，其他的全部采用外發(fā)加工的方式。就目前而言，焊接和編藤只招收當(dāng)?shù)貑T工和外地熟練工，外地學(xué)托工一律不收。6、目前各車間要求大批增加員工，理由是公司要增產(chǎn)60%，這一要求根本沒有考慮到公司的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，幾乎所有的車間都普遍認(rèn)為，要向白天八小時(shí)要生產(chǎn)效率，減少不必要的加班加點(diǎn)，減少因管理、計(jì)劃不當(dāng)引起的盲目加班，并不是只要有人加班就有干不完的理由。最后導(dǎo)致公司生產(chǎn)成本居高不下，員工抱怨不斷。針對(duì)這一現(xiàn)象，最好的做法就是：將各車間的管理成本（用人多少）、工人的工資水平、加班時(shí)間與生產(chǎn)任務(wù)的完成列為同等的地位進(jìn)行考核，強(qiáng)迫他們加強(qiáng)生產(chǎn)和計(jì)劃管理，提高生產(chǎn)效率，員工既輕松又可以賺到理想的工資。7、關(guān)鍵工種（如焊接）可以打破勞動(dòng)合同一年一簽的限制，加大招工的靈活性，可以招收短期熟練工，合同可以3個(gè)月以上，工價(jià)與公司持平，不享受新員工補(bǔ)助。8、一年以上新員工補(bǔ)助的發(fā)放方法實(shí)行調(diào)整，詳見相關(guān)規(guī)定。通過調(diào)整發(fā)放方式，盡可能的減少員工的不辭而別。9、關(guān)鍵工種淡季實(shí)行保底工資的薪酬方式，比如焊接、打磨等工種。因?yàn)檫@些工種的熟練員工招聘比較困難，而這些員工流動(dòng)過于頻繁，也將直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量。其他福利方面的建議作為員工的勞動(dòng)福利，目前的部分做法最好能改變一下，真正做到人性化管理，以下建4議是各車間管理人員的要求或者說是建議。1、原先的勞保用品數(shù)量偏少，員工反應(yīng)強(qiáng)烈，建議在考慮工種實(shí)際情況的前提下酌情增加。（具體定額見附件）2、既然是勞保用品，可以直接發(fā)給員工，沒有必要以舊換新。工具類可以依舊換新。就目前而言，因?yàn)榭梢砸耘f換新（如手套），所以員工換得比較頻繁，同時(shí)工具箱內(nèi)塞滿了臟手套。3、增加部分勞保用品，如洗手用的透明皂、卷紙等（正在統(tǒng)計(jì)）。5

第二篇：?jiǎn)T工流失分析報(bào)告5000字小可樓酒店員工流失分析報(bào)告——員工流失原因、影響及對(duì)策分析人事部：賀紅兵經(jīng)過本人近半個(gè)月的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)員工流失的基本情況如下：小可樓自20xx年7月1日至20xx年1月18日止，酒店員工一共流失279人，流失率占總平均人數(shù)的43.39%，行政部員工流失9人，流失率占本部門平均人數(shù)的23.07%，太倉(cāng)店員工流失20人，流失率占本店平均人數(shù)的35.08%，海王店員工流失64人，流失率占本店平均人數(shù)的58.18%，海鮮店員工流失59人，占本點(diǎn)平均人數(shù)的44.02%，城北店員工流失員工84人，占本店平均人數(shù)的64.61%，吳江店員工流失員工2人，占本店平均人數(shù)的3.6%，珠江店員工流失19人，占本店平均人數(shù)的26.76%，環(huán)北店員工流失22人，占本店平均人數(shù)的46.80%。對(duì)于酒店員工的流失問題，從整個(gè)社會(huì)的角度來看，優(yōu)勝劣汰有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)與活力。由此看來，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)，還是對(duì)酒店來說，都是必須而且是合理的。但目前的問題是，我們餐飲業(yè)與其他行業(yè)來比，存在著酒店員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。一、員工流失原因分析一般比較有理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們酒店的情況來看，導(dǎo)致酒店員工流失的原因我總結(jié)主要有以下幾個(gè)方面因素：1、尋求更高的報(bào)酬。經(jīng)過調(diào)查，從員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開最重要的影響因素就是相對(duì)于工資水平較低。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營(yíng)類型的門店之間與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。據(jù)了解一些員工的收入水平超過一般酒店員工收入，第一線員工（服務(wù)員、傳菜員）工資普遍偏低，老員工工資沒有按制度得到提升，新來員工才上崗就和老員工工資基本持平，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就會(huì)打消老員工的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致老員工看不到自頁(yè)第1己提升的機(jī)會(huì)與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶的原則。而在其他行業(yè)的工資水平又相對(duì)高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當(dāng)?shù)倪x拔機(jī)制,有隨意現(xiàn)象。由此我建議完善我們的勞資制度，把員工薪資報(bào)酬拉開檔次與距離、除獎(jiǎng)金外有必要適度增加相應(yīng)資金作為特別員工獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工，把管理層干部的選擇透明化、民主化。其次要盡量考慮保護(hù)一些員工的個(gè)人利益，建立員工薪酬評(píng)估的檔案。2、尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個(gè)別店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；同時(shí)存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報(bào)酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個(gè)店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應(yīng)住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠(yuǎn)、人際交往復(fù)雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。其次就是我們的門店經(jīng)理層管理不到位，不能及時(shí)與員工積極溝通，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工心態(tài)，當(dāng)員工作提出辭職請(qǐng)求的時(shí)候?yàn)闀r(shí)已晚，個(gè)別經(jīng)理管理方法過于簡(jiǎn)單，未能從員工角度出發(fā)，考慮問題單一，溝通方式未能及時(shí)有效。本人認(rèn)為要改善目前狀況首先要對(duì)我們管理層進(jìn)行員工意識(shí)心態(tài)方面的培訓(xùn)，提高經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)水平，與管理藝術(shù)。切實(shí)落實(shí)“以人為本”的發(fā)展觀來從內(nèi)做強(qiáng)自己。其次盡可能考慮員工吃、住、用、行的問題及心理問題等。管理層應(yīng)充分頁(yè)第2的給予基層員工以春天般的溫暖，無(wú)私般的愛，對(duì)員工應(yīng)該動(dòng)之以情、管教相結(jié)合的方式，同時(shí)應(yīng)該幫助員工解決一些實(shí)際困難，體現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，多激勵(lì)員工，只要不屬于原則問題應(yīng)盡量少開罰單或不開罰單，體恤員工過失。3、人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，由于事業(yè)、家庭、婚姻等諸多社會(huì)問題令他們很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。這些問題在一定程度是無(wú)法避免，就算在當(dāng)今發(fā)達(dá)的社會(huì)要想完全消除這些觀念基本上是不可能。我們對(duì)于新來員工有必要進(jìn)行“洗腦”式培訓(xùn)方為良策，從小做起。4、其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；酒店工作確實(shí)比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出酒店行業(yè)。二、員工流失對(duì)酒店的影響員工流失總會(huì)給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給酒店帶來許多不利的影響：第一、員工的流失會(huì)給酒店帶來一定的成本損失。酒店從招聘員工到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維持正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，酒店又要為招收新員工重新培訓(xùn)而浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力與時(shí)間而支付一定的更替成本。第二、員工的流失會(huì)影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)酒店的不滿，出于對(duì)酒店的頁(yè)第3報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經(jīng)理也只好欲情故縱。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。而新來的試習(xí)員工有一定的適應(yīng)環(huán)境、熟悉服務(wù)流程的過程，這段時(shí)間勢(shì)必在服務(wù)上有一定的失落。第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務(wù)受損。酒店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)秘密；酒店銷售人員的流失往往也意味著酒店客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店帶來巨大的威脅，因?yàn)樗麄兞私馕覀兙频甑木扑畠r(jià)格與品質(zhì)，而他們后到同行業(yè)中會(huì)泄漏其中的商業(yè)秘密與服務(wù)技巧，給同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以機(jī)會(huì)。第四、員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。從另一方面來看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能力不足的員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。三、如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)酒店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是餐飲行業(yè)的普遍問題，但同時(shí)也是酒店員工頁(yè)第4不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)，更是酒店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)。因而，員工流失率過高是任何一家酒店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的更為高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定酒店員工隊(duì)伍，我個(gè)人認(rèn)為酒店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：1、確立“以人為本”的管理思想，樹立酒店“和諧”發(fā)展的觀念。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。酒店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者，各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是酒店業(yè)的必然選擇。酒店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工、關(guān)心員工。酒店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流失率。而酒店“和諧”的觀念是“和”是“禾+口”，代表人人有飯吃?！爸C”是“言+皆”，代表人人能說話。只有酒店發(fā)展起來了，才會(huì)人人有飯吃，人人可以說話才有民主集中制，廣泛聽取員工諫言。時(shí)刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，反對(duì)個(gè)人英雄主義。經(jīng)常作問卷調(diào)查，及時(shí)了解員工心里動(dòng)態(tài)，并妥善處理員工間的關(guān)系就變得尤為重要。2、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提供人文學(xué)習(xí)環(huán)境。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握更新的知識(shí)和技能。酒店應(yīng)該為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向，并能符合酒店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)頁(yè)第5機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。具體操作我們可以根據(jù)我們酒店目前實(shí)際運(yùn)行狀況與酒店未來發(fā)展相結(jié)合來展開相應(yīng)的知識(shí)和技能培訓(xùn)，吸納員工積極開展學(xué)習(xí)，形成有學(xué)習(xí)文化、提升自我的氛圍。3、切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。4、根據(jù)實(shí)際盡快制定切實(shí)可行的管理制度并逐步完善各項(xiàng)制度。做到“有法可依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”。沒有合適完善制度的企業(yè)是不成熟的企業(yè)。制度是準(zhǔn)則，制度是保障，制度紅線，一切按制度辦事能有效的提高公司的管理水平，較大的提高企業(yè)運(yùn)作能力與管理執(zhí)行能力。通過調(diào)查很多員工都提出了迫切要求，要求公司健全相應(yīng)的制度。綜上所述我們應(yīng)對(duì)酒店管理在理性的基礎(chǔ)上獲得對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正確認(rèn)識(shí)，小可樓的發(fā)展是經(jīng)歷了從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的單一性、集團(tuán)化、連鎖化逐步走向多樣化的過程，在經(jīng)營(yíng)過程中也難免會(huì)有許多由于利潤(rùn)導(dǎo)向而引起的管理不到位的行為，因而也從種種矛盾中探索出如何與自然、社會(huì)、股東、客戶的和諧共處的方法。以上是本人通過調(diào)查及切身體會(huì)所形成對(duì)小可樓員工流失方面工作的一些看法，由于時(shí)間倉(cāng)促，資料整理的時(shí)間較短，難免失誤或言過之處，敬請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正，在此僅與大家一起分享，讓我們一起大家團(tuán)結(jié)起來各自為小可樓酒店的壯大與發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力吧！報(bào)告人：賀紅兵20xx年1月19日頁(yè)第6＋一線員工流失原因分析報(bào)告發(fā)表于：2023.1.6來自：字?jǐn)?shù)：3738手機(jī)看范文一線員工流失原因分析報(bào)告經(jīng)不完全統(tǒng)計(jì)，公司自20xx年1月至今，一線員工的流失情況比較嚴(yán)重，具體情況如下：表一：20xx年1—5月份人員流失明細(xì)人員流失對(duì)企業(yè)的影響員工流動(dòng)對(duì)于公司的運(yùn)營(yíng)和績(jī)效具有重要的意義。員工流動(dòng)過于頻繁，則會(huì)對(duì)于公司產(chǎn)生極不利影響。對(duì)于公司來說，過高的員工流動(dòng)率同時(shí)即意味著公司人力資源的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進(jìn)行的人力資源投資的喪失，包括招聘，崗位培訓(xùn)等等費(fèi)用的空耗，還面臨著巨大的人員重置成本。如果公司長(zhǎng)期員工進(jìn)出頻繁，便可能導(dǎo)致工作崗位長(zhǎng)期由新手占據(jù)，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降。并且人員常出常進(jìn)，必然導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度和整體士氣的降低，員工流出會(huì)對(duì)身邊的在職人員造成刺激，某些人可能因此人心思動(dòng)，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失。從而陷入一個(gè)“高離職——高招聘——高離職”的惡性循環(huán)。同時(shí)人員頻繁流動(dòng)也許會(huì)影響公司團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。隨著大環(huán)境下經(jīng)濟(jì)格局的形成、國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整以及因用工法規(guī)出臺(tái)而導(dǎo)致用人成本的增加，企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，想要大規(guī)模招工已根本不可能。那么對(duì)公司來說，留住現(xiàn)有的員工特別是熟練工已迫在眉睫。對(duì)于員工來說，流動(dòng)既意味著巨大的機(jī)遇，也意味著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于私有企業(yè)的員工來說，在風(fēng)險(xiǎn)的威脅和機(jī)遇的誘惑之下，難以指望企業(yè)對(duì)其有終身的保障和承諾，無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生終身的依賴感，一有風(fēng)吹草動(dòng)，便紛紛另覓高枝。各車間原因調(diào)查經(jīng)過前段時(shí)間深入員工調(diào)查以及所有生產(chǎn)管理干部集中討論，員工離職的主要原因總結(jié)1如下（分車間分析）：（一）、成型車間1、員工的付出與收入不匹配，收入偏低。縱觀公司全體車間的工資水平，在上個(gè)旺季，成型車間的平均工資偏低，與其他車間形成鮮明的對(duì)比，工資作為工人的最低需求，吸引不了員工。2、工作時(shí)間偏長(zhǎng)。員工沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活，又沒有加班計(jì)酬，員工抱怨較大。3、淡季時(shí)間偏長(zhǎng)。今年淡季時(shí)間長(zhǎng)達(dá)2~3個(gè)月，工人收入無(wú)保障，加上物價(jià)上漲，生活開銷大，導(dǎo)致工人另謀出路。4、外界同行業(yè)工資水平的上漲，誘惑力較大。5、公司的相關(guān)做法或者制度的執(zhí)行，員工不理解，導(dǎo)致員工流失。如：淡季調(diào)去別的工序幫忙，產(chǎn)量低，無(wú)收入保障。（二）、焊接車間1、同行業(yè)的工資水平偏高，導(dǎo)致外地員工大量流失。2、同行的小企業(yè)以及從事“打突擊幫忙趕活”的包頭以高薪惡意挖人，3、員工擔(dān)心公司的說不話算數(shù)?，F(xiàn)有的工價(jià)，工人不敢放開做，怕降工價(jià)。導(dǎo)致產(chǎn)能不能全部發(fā)揮，最終還要加班。4、小訂單工價(jià)偏低。5、部分管理干部缺乏學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，管理手段陳舊，與員工之間缺乏溝通。6、部分員工輕信別人，認(rèn)為其他地方的條件、待遇好。7、少部分員工身體吃不消或者出于自身發(fā)展而改行。8、淡季調(diào)去別的工序幫忙，產(chǎn)量低，無(wú)收入保障。（三）、磨光、噴塑車間1、打磨工種太辛苦，一般人不愿意干，特別是年輕人。2、噴塑車間供價(jià)偏低，工作時(shí)間太長(zhǎng)。3、工作環(huán)境惡劣，勞保跟不上。（四）、縫紉車間1、縫紉車間員工主要以本地員工為主，員工的流失以新員工為主，老員工相對(duì)比較穩(wěn)定。2、相比本地的其他縫紉行業(yè)加班時(shí)間長(zhǎng)，沒有休息天。3、綜合待遇比本地其他同行業(yè)偏低，如：保底工資，8小時(shí)工資等。4、管理人員與員工的溝通欠妥。5、宿舍拆除，員工就近就業(yè)。（五）、編藤車間1、人員流失主要是外地員工為主，本地員工相對(duì)比較穩(wěn)定。2、由于外包、外發(fā)的產(chǎn)品價(jià)格與總廠的產(chǎn)品價(jià)格差距過大，造成本車間的員工培訓(xùn)成熟后紛紛涌向外包、外發(fā)。23、生產(chǎn)計(jì)劃失調(diào)，本來外包、外發(fā)的產(chǎn)品價(jià)格就偏高，同種產(chǎn)品大家一起做，但價(jià)格不同，或者外包或外發(fā)完成不了的生產(chǎn)計(jì)劃轉(zhuǎn)本廠做，價(jià)格按本廠價(jià)格，對(duì)比明顯，工人抵觸情緒較大。4、在前段時(shí)間的淡季，本廠沒有足夠的生產(chǎn)計(jì)劃，收入下降。特別是外地與員工生活開銷又大，紛紛辭職。5、本廠員工的工價(jià)有待提高，保證本廠員工的待遇。（六）、包裝車間1、加班時(shí)間長(zhǎng)，晚上十點(diǎn)以后無(wú)加班補(bǔ)助。2、老工人排擠新工人的現(xiàn)象嚴(yán)重。離職原因統(tǒng)計(jì)與分析1、收入原因：近年隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活水平不斷提高，卻出現(xiàn)了一批高消費(fèi)相對(duì)低收入的城市，如泰興。況且我們的工資水平無(wú)法跟沿海和周邊地區(qū)相比，這是造成外地員工流失本地員工改行的主要原因。2、工價(jià)對(duì)比差異明顯：同樣的產(chǎn)品本廠、外包以及外發(fā)的價(jià)格差異大，但往往會(huì)出現(xiàn)同時(shí)做相同產(chǎn)品而價(jià)格不同的現(xiàn)象，造成人員的心理不平衡，人員流向外包和外發(fā)。3、部分周邊服裝企業(yè)的整體待遇好于我公司，如：每天固定工作八到十小時(shí)、八小時(shí)工資水平、每月固定休息2天、有加班工資等，而由于我公司新進(jìn)廠的新員工在補(bǔ)助完兩個(gè)月后不能達(dá)到平均工資水平，導(dǎo)致公司新進(jìn)廠的縫紉工紛紛跳槽。4、淡季期間，本車間活少，又要調(diào)到別的車間去幫忙，而大部分員工又不愿意去，員工收入沒保障，加上生活開銷又少不了，只有辭職。5、加班時(shí)間原因：生產(chǎn)旺季，生產(chǎn)一線把加班作為一種日常工作的手段，不管工作是否很忙，都把所有員工都安排在公司里長(zhǎng)年累月的加班。這就造成以下不良后果：（1）他們每天工作幾乎都在10小時(shí)以上，大部分員工都感覺到身心疲憊，出工不出力（磨“洋工”）。（2）造成工作效率低下，本來可以在白天做完的工作，拖到晚上做，反正要加班。（3）使得這些員工平時(shí)幾乎沒有時(shí)間來安排自己的生活，而他們有些正處于青壯年，有很多沒有結(jié)婚或準(zhǔn)備結(jié)婚，有些員工是家庭婦女，要照顧家庭，但過多的加班嚴(yán)重影響了員工的家庭生活，不能過正常人的生活。6、個(gè)人謀求更高水平的發(fā)展：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期從事同一個(gè)工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。7、各單位有些管理人員對(duì)人員管理方式欠妥。據(jù)對(duì)離職人員的訪談，員工離職的原因往往不是單方面的原因，部分員工本來就抱怨很多，加上與管理人員之間發(fā)生口角，或者認(rèn)為管理上存在不公平，在這樣的情況下，員工最容易辭職。8、公司有些制度對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定作用不大。如：學(xué)徒期補(bǔ)助、工資發(fā)放等。目前大部分員工離職都是不告而別，最后半個(gè)月的工資都不要。（部分規(guī)定的方案已在征求意見當(dāng)中）9、老工人排擠新工人，導(dǎo)致新工人進(jìn)不來，特別是集體計(jì)件的車間。10、由于宿舍樓的拆除，部分上下班路程遠(yuǎn)的員工（特別是女員工）選擇就近就業(yè)而離3廠。相關(guān)對(duì)策和建議1、從整體分析看，離職員工中，外地員工占絕大多數(shù)，在他們看來，在泰興打工是外出打工，在其他地方也是外出打工，哪邊工資高就去哪邊。而本地工人正好相反，所以，控制人員流失還應(yīng)從招聘開始，應(yīng)該招聘一些泰興周邊地區(qū)的一線員工。2、建議公司根據(jù)實(shí)際情況，參考車間提出的目標(biāo)工資水平，對(duì)相關(guān)工價(jià)以及特俗工種進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從根本上留住員工。（見表二）3、在淡季，實(shí)現(xiàn)保底工資（見表二），保證工人的收入，讓員工保持穩(wěn)定。表二：各車間目標(biāo)工資明細(xì)4、公司對(duì)全體一線工人作出承諾，現(xiàn)行的工價(jià)不會(huì)變，無(wú)論員工做多少，公司照發(fā)。5、公司將來的用人規(guī)劃建議盡可能壓縮公司內(nèi)部的在職員工，越少越好，最好只保留前場(chǎng)和包裝，其他的全部采用外發(fā)加工的方式。就目前而言，焊接和編藤只招收當(dāng)?shù)貑T工和外地熟練工，外地學(xué)托工一律不收。6、目前各車間要求大批增加員工，理由是公司要增產(chǎn)60%，這一要求根本沒有考慮到公司的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，幾乎所有的車間都普遍認(rèn)為，要向白天八小時(shí)要生產(chǎn)效率，減少不必要的加班加點(diǎn)，減少因管理、計(jì)劃不當(dāng)引起的盲目加班，并不是只要有人加班就有干不完的理由。最后導(dǎo)致公司生產(chǎn)成本居高不下，員工抱怨不斷。針對(duì)這一現(xiàn)象，最好的做法就是：將各車間的管理成本（用人多少）、工人的工資水平、加班時(shí)間與生產(chǎn)任務(wù)的完成列為同等的地位進(jìn)行考核，強(qiáng)迫他們加強(qiáng)生產(chǎn)和計(jì)劃管理，提高生產(chǎn)效率，員工既輕松又可以賺到理想的工資。7、關(guān)鍵工種（如焊接）可以打破勞動(dòng)合同一年一簽的限制，加大招工的靈活性，可以招收短期熟練工，合同可以3個(gè)月以上，工價(jià)與公司持平，不享受新員工補(bǔ)助。8、一年以上新員工補(bǔ)助的發(fā)放方法實(shí)行調(diào)整，詳見相關(guān)規(guī)定。通過調(diào)整發(fā)放方式，盡可能的減少員工的不辭而別。9、關(guān)鍵工種淡季實(shí)行保底工資的薪酬方式，比如焊接、打磨等工種。因?yàn)檫@些工種的熟練員工招聘比較困難，而這些員工流動(dòng)過于頻繁，也將直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量。其他福利方面的建議作為員工的勞動(dòng)福利，目前的部分做法最好能改變一下，真正做到人性化管理，以下建4議是各車間管理人員的要求或者說是建議。1、原先的勞保用品數(shù)量偏少，員工反應(yīng)強(qiáng)烈，建議在考慮工種實(shí)際情況的前提下酌情增加。（具體定額見附件）2、既然是勞保用品，可以直接發(fā)給員工，沒有必要以舊換新。工具類可以依舊換新。就目前而言，因?yàn)榭梢砸耘f換新（如手套），所以員工換得比較頻繁，同時(shí)工具箱內(nèi)塞滿了臟手套。3、增加部分勞保用品，如洗手用的透明皂、卷紙等（正在統(tǒng)計(jì)）。5

第二篇：?jiǎn)T工流失分析報(bào)告5000字小可樓酒店員工流失分析報(bào)告——員工流失原因、影響及對(duì)策分析人事部：賀紅兵經(jīng)過本人近半個(gè)月的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)員工流失的基本情況如下：小可樓自20xx年7月1日至20xx年1月18日止，酒店員工一共流失279人，流失率占總平均人數(shù)的43.39%，行政部員工流失9人，流失率占本部門平均人數(shù)的23.07%，太倉(cāng)店員工流失20人，流失率占本店平均人數(shù)的35.08%，海王店員工流失64人，流失率占本店平均人數(shù)的58.18%，海鮮店員工流失59人，占本點(diǎn)平均人數(shù)的44.02%，城北店員工流失員工84人，占本店平均人數(shù)的64.61%，吳江店員工流失員工2人，占本店平均人數(shù)的3.6%，珠江店員工流失19人，占本店平均人數(shù)的26.76%，環(huán)北店員工流失22人，占本店平均人數(shù)的46.80%。對(duì)于酒店員工的流失問題，從整個(gè)社會(huì)的角度來看，優(yōu)勝劣汰有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)與活力。由此看來，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)，還是對(duì)酒店來說，都是必須而且是合理的。但目前的問題是，我們餐飲業(yè)與其他行業(yè)來比，存在著酒店員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。一、員工流失原因分析一般比較有理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們酒店的情況來看，導(dǎo)致酒店員工流失的原因我總結(jié)主要有以下幾個(gè)方面因素：1、尋求更高的報(bào)酬。經(jīng)過調(diào)查，從員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開最重要的影響因素就是相對(duì)于工資水平較低。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營(yíng)類型的門店之間與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。據(jù)了解一些員工的收入水平超過一般酒店員工收入，第一線員工（服務(wù)員、傳菜員）工資普遍偏低，老員工工資沒有按制度得到提升，新來員工才上崗就和老員工工資基本持平，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就會(huì)打消老員工的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致老員工看不到自頁(yè)第1己提升的機(jī)會(huì)與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶的原則。而在其他行業(yè)的工資水平又相對(duì)高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當(dāng)?shù)倪x拔機(jī)制,有隨意現(xiàn)象。由此我建議完善我們的勞資制度，把員工薪資報(bào)酬拉開檔次與距離、除獎(jiǎng)金外有必要適度增加相應(yīng)資金作為特別員工獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工，把管理層干部的選擇透明化、民主化。其次要盡量考慮保護(hù)一些員工的個(gè)人利益，建立員工薪酬評(píng)估的檔案。2、尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個(gè)別店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；同時(shí)存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報(bào)酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個(gè)店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應(yīng)住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠(yuǎn)、人際交往復(fù)雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。其次就是我們的門店經(jīng)理層管理不到位，不能及時(shí)與員工積極溝通，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工心態(tài)，當(dāng)員工作提出辭職請(qǐng)求的時(shí)候?yàn)闀r(shí)已晚，個(gè)別經(jīng)理管理方法過于簡(jiǎn)單，未能從員工角度出發(fā)，考慮問題單一，溝通方式未能及時(shí)有效。本人認(rèn)為要改善目前狀況首先要對(duì)我們管理層進(jìn)行員工意識(shí)心態(tài)方面的培訓(xùn)，提高經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)水平，與管理藝術(shù)。切實(shí)落實(shí)“以人為本”的發(fā)展觀來從內(nèi)做強(qiáng)自己。其次盡可能考慮員工吃、住、用、行的問題及心理問題等。管理層應(yīng)充分頁(yè)第2的給予基層員工以春天般的溫暖，無(wú)私般的愛，對(duì)員工應(yīng)該動(dòng)之以情、管教相結(jié)合的方式，同時(shí)應(yīng)該幫助員工解決一些實(shí)際困難，體現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，多激勵(lì)員工，只要不屬于原則問題應(yīng)盡量少開罰單或不開罰單，體恤員工過失。3、人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，由于事業(yè)、家庭、婚姻等諸多社會(huì)問題令他們很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。這些問題在一定程度是無(wú)法避免，就算在當(dāng)今發(fā)達(dá)的社會(huì)要想完全消除這些觀念基本上是不可能。我們對(duì)于新來員工有必要進(jìn)行“洗腦”式培訓(xùn)方為良策，從小做起。4、其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；酒店工作確實(shí)比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出酒店行業(yè)。二、員工流失對(duì)酒店的影響員工流失總會(huì)給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給酒店帶來許多不利的影響：第一、員工的流失會(huì)給酒店帶來一定的成本損失。酒店從招聘員工到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維持正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，酒店又要為招收新員工重新培訓(xùn)而浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力與時(shí)間而支付一定的更替成本。第二、員工的流失會(huì)影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)酒店的不滿，出于對(duì)酒店的頁(yè)第3報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經(jīng)理也只好欲情故縱。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。而新來的試習(xí)員工有一定的適應(yīng)環(huán)境、熟悉服務(wù)流程的過程，這段時(shí)間勢(shì)必在服務(wù)上有一定的失落。第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務(wù)受損。酒店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)秘密；酒店銷售人員的流失往往也意味著酒店客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店帶來巨大的威脅，因?yàn)樗麄兞私馕覀兙频甑木扑畠r(jià)格與品質(zhì)，而他們后到同行業(yè)中會(huì)泄漏其中的商業(yè)秘密與服務(wù)技巧，給同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以機(jī)會(huì)。第四、員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。從另一方面來看，酒店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能力不足的員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給