企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及答案（得分題）

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及答案（得分題）

單選題（共50題）1、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C2、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D3、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質量【答案】B4、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關者D.重視績效管理的實施【答案】C5、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B6、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B7、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿意度分析法D.員工流動后果分析法【答案】B8、以下哪一項屬于高級管理知識性人才（）A.發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者B.組織變革的實施者C.經(jīng)營團隊的領跑者D.人才開發(fā)的引領者【答案】D9、每一次“補充”后，勞動者體內的人力資本會比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C10、職工()以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C11、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A12、（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D13、根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬戰(zhàn)略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰(zhàn)略B.滯后型薪酬戰(zhàn)略C.跟隨型薪酬戰(zhàn)略D.混合型薪酬戰(zhàn)略【答案】D14、（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C15、()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A16、員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.任務超載【答案】D17、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C18、（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C19、沙盤推演測評法的操作過程不包括（）。A.決戰(zhàn)勝負B.評價階段C.評估階段D.階段小結【答案】C20、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A21、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D22、平衡計分卡的財務方面強調從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B23、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D24、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D25、WAI和（）有關。A.崗位B.能力C.職位級別D.工作態(tài)度【答案】D26、關于組織學習力，下列說法不正確的是（）。A.組織學習力就是組織作為一個整體對各種內外信息的認知和反應能力B.信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲C.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環(huán)節(jié)D.預警能力反映了組織對來自外部或內部的各類信息的敏銳程度【答案】C27、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C28、一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B29、(2018年5月)(?)企業(yè)文化更強調人際關系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A30、（）中企業(yè)大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】C31、(2017年11月)使組織和環(huán)境相結合是學習型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A32、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D33、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B34、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B35、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B36、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D37、關于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務顧客時，不作任何區(qū)別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D38、（）組織結構的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A39、一般來說，（）的主要對象是公司的經(jīng)理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B40、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C41、評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D42、(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B43、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A44、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.雇主的無差異曲線和工會的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D45、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D46、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B47、團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C48、()要求設立專門機構確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A.強迫或強制勞動公約B.準予最低就業(yè)年齡公約C.同酬公約D.就業(yè)和職業(yè)歧視公約【答案】D49、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C50、(2015年5月)關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A多選題（共30題）1、依據(jù)《公民道德建設實施綱要從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。A.愛企如家B.誠實守信C.奉獻社會D.崇尚科學【答案】BC2、(2017年5月)關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD3、關于PCI考評，說法正確的有（）。A.通過整體核算的形式進行B.適用于360度考評或180度考評C.考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D.可以通過績效管理委員會的否決考評來進行E.考評標準是基于勝任特征發(fā)展目標而設計的任務績效目標【答案】BC4、失業(yè)給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負面影響，包括（）負面影響。A.物質的B.家庭的C.社會的D.安全的E.精神的【答案】ABC5、（）屬于人力資源的一般特點。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性E.創(chuàng)造性【答案】ABC6、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（）。A.個人目標與團隊目標一致B.員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C.團隊領袖具有說一不二的權威影響力D.團隊成員具有強烈的歸屬感【答案】AD7、（）屬于人本管理機制。A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】ABCD8、構建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC9、(2017年11月)從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD10、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團隊合作能力【答案】D11、關于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業(yè)執(zhí)行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業(yè)必勝【答案】ABC12、(2016年5月)團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是（）。A.和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰B.部門績效考評更關注結果，團隊績效考評更關注過程C.和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關系更緊密D.部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊E.部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵【答案】B13、工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務應具有的資格條件【答案】ABCD14、外部激勵包括（）。A.自我實現(xiàn)B.監(jiān)督C.工作具有挑戰(zhàn)性D.懲罰E.與領導的良好關系【答案】BD15、用并列關聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD16、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A.技術的變化B.市場供求的關系C.市場需求的變化D.市場的地域環(huán)境E.競爭對手的自主戰(zhàn)略【答案】BD17、協(xié)調員工之間的關系，適宜的做法有（）A.要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B.信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C.給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救D.在工作上相互配合，多替對方著想【答案】CD18、創(chuàng)新能力的激勵機制包括（）。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業(yè)激勵機制【答案】CD19、在組織持續(xù)學習文化的企業(yè)競爭氣氛中，包含以下幾個方面（）.A.企業(yè)努力做得好于競爭對手B.企業(yè)期望不斷技術領先和競爭優(yōu)勢C.企業(yè)期望更高水平的工作績效D.企業(yè)中有一股向上的氣氛E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性【答案】ABCD20、員工的調動（）。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件【答案】ACD21、市場是指某種產(chǎn)品的（）的總和。A.需求量B.供給量C.現(xiàn)實購買者需求D.潛在購買者需求E.競爭者【答案】CD22、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應性D.組織內績效目標的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD23、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進行決策C.協(xié)助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC24、以下情況屬于不誠實勞動的是（）。A.出工不出力B.炒股票C.制造假冒偽劣產(chǎn)品D.盜版【答案】ACD25、企業(yè)進行以人為本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構E.和諧的人際關系【答案】ABCD26、當企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突時，企業(yè)應該（）。A.注重當前利益B.維護公共利益C.維護自身利益D.既要考慮眼前利益，也要考慮長遠利益【答案】BD27、（）屬于員工的動態(tài)特征。A.員工學習B.員工自我保護機制C.員工激勵D.員工的成熟和發(fā)展E.員工培訓【答案】BCD28、(2017年5月)考評運作體系設計的內容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標的設計C.考評方法的確定D.考評結果的應用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC29、通常核心企業(yè)會采?。ǎ┑仍噥砜刂茀f(xié)作企業(yè)。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工D.指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團隊E.為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃【答案】ABC30、(2016年5月)與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的（）更明顯。A.激勵性B.差異性C.延遲性D.潛在性E.穩(wěn)定性【答案】CD大題（共10題）一、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關規(guī)定。二、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協(xié)、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。三、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗進一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。四、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。五、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會者會議內容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產(chǎn)生的新設想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。六、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當公司的高新技術產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價?！敬鸢浮?1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經(jīng)營者采取的就是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經(jīng)營者年薪制的特點：a.其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。c.能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果。當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上，適當核定其效益收入。七、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時在公司內部網(wǎng)站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡八、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。九、(2016年5月)某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責