薪酬體系設(shè)計(jì)案例東方

薪酬體系設(shè)計(jì)案例科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時，應(yīng)當(dāng)具有競爭力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價值體現(xiàn)作用激勵作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動價值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值（內(nèi)部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現(xiàn)。通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵作用；激勵作用是薪酬對企業(yè)來說最重要的作用，只有有效的激勵才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎金全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對員工進(jìn)行激勵，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個人才干發(fā)揮機(jī)會與舞臺獲得的褒獎個人成長與發(fā)展的機(jī)會彈性工作制縮短的工作時間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長帶來的機(jī)會與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識與信息的共享團(tuán)隊(duì)氛圍常見的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于業(yè)績的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場的薪酬模式Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場）依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價值付酬P(guān)erformance（業(yè)績）依據(jù)員工的績效高低付酬中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇——崗位績效工資制

對大多數(shù)中國企業(yè)來說，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ?。如——崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。效益貢獻(xiàn)工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償崗位薪級工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級，低者進(jìn)入低等級。業(yè)績工資效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資年功工資是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償保障工資20%年績工資工齡工資，占5%潛能工資反映技能水平，占5%崗效工資反映崗位價值和勞動貢獻(xiàn)兩個因素，占70%一汽集團(tuán)“崗位貢獻(xiàn)工資制”寶鋼集團(tuán)“崗效薪級工資制”中原油田“崗績工資制”示例

固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration薪酬統(tǒng)計(jì)口徑贈予或者購買企業(yè)股票；以某一固定價格購買公司的股票期權(quán)作為長期激勵的股票有強(qiáng)制持有期要求，（3-5年）；期權(quán)企業(yè)許可在一定時間內(nèi)行權(quán)（7-10年)長期激勵根據(jù)崗位評估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評估結(jié)果確定，受任職者能力水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況確定獎金空間一般在年初業(yè)績合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績水平影響固定薪酬浮動薪酬補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長期服務(wù)獎俱樂部會員出差政策醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成浮動薪酬薪酬總額銷售提成收益分享計(jì)劃績效工資/計(jì)件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長期激勵（年薪、股權(quán)、期權(quán)）物補(bǔ)書報(bào)費(fèi)…………學(xué)歷職稱獨(dú)保費(fèi)無差異項(xiàng)并入崗位工資差異項(xiàng)保留績效工資/計(jì)件工資：以業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放年終獎：……銷售提成：……收益分享：……中長期激勵：……總經(jīng)理特別獎：……總經(jīng)理特別獎固定薪酬屬于保障性收入，能夠全部獲得；浮動薪酬屬于激勵性收入，能否全部獲得取決于：個人業(yè)績、部門業(yè)績、公司經(jīng)營效益；崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資包括崗位工資與績效工資/計(jì)件工資，反映的是考核目標(biāo)完成情況下該崗位工作所應(yīng)獲得的薪酬回報(bào)。薪酬構(gòu)成……示例薪酬理念遠(yuǎn)東集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問題；根據(jù)每個崗位的價值來確定崗位在商行內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用正略鈞策提供的專有崗位評估系統(tǒng)對遠(yuǎn)東集團(tuán)各層級崗位進(jìn)行整體評估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時，根據(jù)遠(yuǎn)東集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時注重對關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動態(tài)調(diào)整，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場的變化。遠(yuǎn)東集團(tuán)整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在無錫地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟遠(yuǎn)東，并有效保留現(xiàn)有人才；薪酬激勵的重點(diǎn)是中高級管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營銷人才，同等級時給與較高水平定位（調(diào)節(jié)系數(shù)代表了不同的薪酬水平市場分位）；（不必考慮）對于不同崗位價值給與不同的薪酬回報(bào)；充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠誠，對于司齡給與適度的薪酬回報(bào)；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力，對于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬回報(bào)；控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲。薪酬策略遠(yuǎn)東控股集團(tuán)薪酬策略以崗位價值定基本薪酬等級——主要付酬要素是崗位

根據(jù)崗位評估結(jié)果確定確定不同崗位的等級高低以能力高低定基本薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設(shè)置薪酬等級的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級的不同設(shè)置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實(shí)得績效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導(dǎo)向基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績掛鉤方法（年薪制、月度考核獎金等）以市場稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對于稀缺和過剩崗位使用談判工資模式遠(yuǎn)東未來薪酬體系設(shè)計(jì)原則遠(yuǎn)東集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系

遠(yuǎn)東集團(tuán)企業(yè)特征——所屬制造業(yè)為傳統(tǒng)行業(yè)，競爭激烈；公司組織、職位管理較為成熟；目前人才流動性、市場化程度較高。因此我們建議采用以“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”為主，輔以“基于市場的薪酬模式”的混合薪酬體系——崗位績效薪酬模式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位；協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專家人才（不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費(fèi)用支付），對于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程；低等級崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式，主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳/客房/歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。（不采用）“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”是遠(yuǎn)東集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式崗位類型薪酬主要構(gòu)成高管層崗位基本年薪+績效年薪+補(bǔ)貼+收益分享+中長期激勵（股權(quán)等）+特殊獎罰+福利非銷售類崗位崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）+特殊獎罰+福利銷售類崗位崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）

+超額銷售傭金+特殊獎罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給公司的員工，原則上人人均有機(jī)會獲得，體現(xiàn)了公司總體效益給與全員的薪酬回報(bào)；4、績效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實(shí)際銷售業(yè)績超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎勵，體現(xiàn)了對任職者突出銷售業(yè)績的激勵；6、特殊獎罰：針對任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。崗位工資崗位津貼基本工資1、為了在勞動關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分；2、基本工資作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、（保險(xiǎn)繳納金額計(jì)算）等的基數(shù)；3、基本工資的比例/水平可以較小（如：所有崗位均為800元），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的形式發(fā)放，以保證在終止勞動合同時也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵。學(xué)歷大專本科碩士博士學(xué)歷補(bǔ)貼（元/月）1002005001000職稱初級中級副高級正高級職稱補(bǔ)貼（元/月）10020050010001、年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠誠。標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼21.5元，依此類推2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對高學(xué)歷、高職稱人才的重視；在引進(jìn)高學(xué)歷/高職稱人才時，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷/高職稱人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費(fèi)、房帖等，或在職員工獲得高學(xué)歷/高職稱時給與一次性獎勵；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時看學(xué)歷/職稱、初入職看能力、成熟期看業(yè)績”。3、其他特種補(bǔ)貼：針對特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。4、常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼特殊險(xiǎn)獎罰針對濃任職鎖者的悼特殊譜貢獻(xiàn)削和失濫誤給臥與的示獎罰朽，體嚇現(xiàn)了蓋對重柔大、羅例外假事件秩的激游勵。特殊獎罰成本節(jié)余獎質(zhì)量獎技術(shù)創(chuàng)新獎市場開拓獎安全獎人才引進(jìn)獎合理化建議獎……1、技紐奉術(shù)創(chuàng)香新獎禍：為乳公司牲做出桶重大正技術(shù)短創(chuàng)新濁貢獻(xiàn)鏟而設(shè)緣瑞立的支獎勵雙，設(shè)**個等棋級，秋由所評在部擠門負(fù)糧責(zé)人塑提議丟，經(jīng)北公司龍經(jīng)營陪班子康進(jìn)行嚼評定遵，總妙經(jīng)理/總裁怖審批恰后執(zhí)咐行；2、成范本節(jié)珠余獎欲：為公糟司成闊本降售低做琴出巨母大貢邁獻(xiàn)，澤或者步挽回圾重大禮經(jīng)濟(jì)亂損失而設(shè)們立的媽獎勵狗；3、安嘉全獎比：為公摸司避中免重段大安犬全事勿故而設(shè)忍立的洽獎勵私；4、合希理化陜建議濟(jì)獎：年為公天司發(fā)和展和扔各方下面事鉤務(wù)提夜供了棗具有攏較高足價值皂的建起議而糾設(shè)立哭的獎綱勵；5、質(zhì)供量獎講：為公諷司獲遇取重呆大質(zhì)遼量榮傾譽(yù)，鄙或者侄避免蹈重大愁質(zhì)量香事故而設(shè)輛立的恒獎勵現(xiàn)；6、市疊場開錢拓獎料：為昆公司蘆新市落場的牙開拓遲作出痕重大挪貢獻(xiàn)皂而設(shè)代立的暫獎勵泳；7、人慈才引董進(jìn)獎續(xù)：為獨(dú)公司素推薦旁和引鋤進(jìn)所指需人妥才而縮慧設(shè)立水的獎倆勵；8、其鉛他：帽其他鍛值得欺獎勵悶的重眨大、謊例外夠貢獻(xiàn)蹲。對于述公司除的高扛管層牽崗位論，薪占酬構(gòu)科成如稀下浮動碰薪酬總薪炮酬固定齊薪酬中長慮期激喉勵特殊貴獎罰福利收益饅分享績效性年薪補(bǔ)貼基本壟年薪1、基堅(jiān)本年帆薪：裁是高邪管層側(cè)任職印者付珠出勞峽動得木到的劈燕回報(bào)汽，一位般標(biāo)討準(zhǔn)以本擬聘眼高管夏崗位俗的市難場價數(shù)格為莫基礎(chǔ)絞，考順慮擬錄經(jīng)營瞞企業(yè)齡的資陽產(chǎn)、宇銷售交收入物規(guī)模辱和企腦業(yè)狀何況等猛要素藥確定隊(duì)。在山遠(yuǎn)東從集團(tuán)野，以渣薪酬蔥體系炊設(shè)計(jì)鋒的崗訂位等逝級對亡應(yīng)的算總現(xiàn)啊金收禁入水寒平作遭為年判薪總休額，梯其中慕固定立部分焦作為迅基本溪年薪寨按月污發(fā)放暮；2、績忽效年小薪：梯以年揭薪總億額中瘦浮動荒部分報(bào)作為戚績效是年薪倆的基捷數(shù)，你根據(jù)豎高管乏層任瞎職者薄的經(jīng)樂營業(yè)止績，聾以年株度為拳單位原考核盆浮動滅發(fā)放能，是載個人助年度狀經(jīng)營違績效叉的具辟體體貴現(xiàn)；3、中章長期傘激勵氏：是豎對高升管層捎任職綠者中鞭長期煩工作網(wǎng)規(guī)劃敞和業(yè)桌績的丸回報(bào)獸，常君以股疑票、蜓期權(quán)弊等形仇式體揮現(xiàn)；4、?？胬簛G公司系為高備管層汪任職震者提雨供的悠各種他法定嬸和公陵司特券有的堅(jiān)非貨剪幣形鳥式待原遇。對于端公司猾的非棚銷售勤類崗瘋位，慘薪酬梢構(gòu)成湊如下浮動挪薪酬總薪屑酬固定父薪酬超額潑銷售哪傭金特殊花獎罰福利收益低分享績效鋒工資崗位川津貼基本器工資補(bǔ)貼基本班工資收益杜分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績效品工資貨幣蔬薪酬霸構(gòu)成業(yè)績目標(biāo)完成水平80%X%100%對應(yīng)測于期享望目趁標(biāo)業(yè)下績水騾平對應(yīng)燒于保輛底目弦標(biāo)業(yè)捏績水樂平崗位讀津貼補(bǔ)貼特殊殃獎罰是否布考慮真設(shè)置狂底線樂？核心繭績效債指標(biāo)是否間考慮慚設(shè)置山封頂監(jiān)線？對于惕公司暢的銷亮售類浸崗位漲，薪徒酬構(gòu)毯成如鋒下浮動頸薪酬總薪僻酬固定枕薪酬超額意銷售欲傭金特殊黨獎罰福利收益甘分享績效蕉工資崗位映津貼基本拖工資補(bǔ)貼基本師工資收益召分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績效弄工資貨幣夸薪酬巡壽構(gòu)成業(yè)績目標(biāo)完成水平80%X%100%對應(yīng)兇于期跨望目初標(biāo)業(yè)醒績水棗平對應(yīng)端于保擇底目巧標(biāo)業(yè)我績水滾平崗位損津貼補(bǔ)貼特殊李獎罰超額狼銷售值傭金對應(yīng)批于實(shí)際狐銷售爆業(yè)績蠻超出包預(yù)期悠銷售俘目標(biāo)便的部功分所倒應(yīng)獲熊得的庸提成刺獎勵是否秩考慮身設(shè)置帽底線庭？核心蹄績效團(tuán)指標(biāo)是否計(jì)考慮激設(shè)置娘封頂領(lǐng)線？崗位慶工資胸和績用效工先資的旺總和袖是崗督位價店值的疾體現(xiàn)發(fā)，要氧根據(jù)賠崗位諸價值腹評估主結(jié)果洪確定他每一畏個崗刪位的選薪酬沾等級貪和水窯平根據(jù)屈崗位卡評估勢結(jié)果錯確定眾各崗讓位的辮薪酬像等級蒙；在崗現(xiàn)位不回變的借情況可下，紗各崗鉤位任皮職者例將根其據(jù)業(yè)績稈考核數(shù)結(jié)果（不怪贊同暫，以愧在職角年限雄作為落主要哄標(biāo)準(zhǔn)偉）在本鞋薪等離內(nèi)部援進(jìn)行落崗位偷工資塔的動掌態(tài)調(diào)秩整，輝實(shí)現(xiàn)尺檔級蔥能上考能下狼，為選優(yōu)秀悶員工吉打開珍上升茅通道請，芬同時貓能夠裕體現(xiàn)殺不同謝任職鞏者的朽不同譯能力朽，對陜于任銜職資緊格尚壓不完炮全勝身任崗摟位要習(xí)求的孔人員除可以扎定為霞較低勤的檔帖級。崗位貧任職借者薪糊酬初會入檔蒸的評罩價體捐系因素權(quán)重等級分12345學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級中級副高級正高級教授級高工本崗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上技能等級20%準(zhǔn)備級提高級應(yīng)用級拓展級專家級歷史業(yè)績20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀……說明聾：（1）類丑似崗你位工姥作年啞限考會慮同微層次貫、相昏關(guān)專璃業(yè)經(jīng)磁驗(yàn)的姜年限壓；（2）技摘能評糧定根稅據(jù)職養(yǎng)位分躬析確背定的屢崗位顏素質(zhì)前要求膚，采疫用上貫級評謎價、檔同事略評價室的方章式，每結(jié)合眉以往蒼業(yè)績講評價霧結(jié)果然，最辣終確思定。準(zhǔn)備殺級：旗具備碌基本甜的工幼作技芹能，盾需努暗力學(xué)虜習(xí)，第以提服高工杏作技攪能。提高歌級：觀經(jīng)驗(yàn)跡和工司作業(yè)尤績與服崗位禾要求邪基本丈匹配謠，能起夠在辛指導(dǎo)謎下較剝好地回完成黃本崗美位工牽作。應(yīng)用它級：畏經(jīng)驗(yàn)上和工詞作業(yè)趟績與膨崗位奧要求亭完全具匹配系，能況夠勝非任本誘崗位氣工作饒。拓展制級：禁工作章業(yè)績冒持續(xù)島超出叫期望逆水平野，能晶夠在論本崗克位工洗作上講有所葛創(chuàng)造賞。專家節(jié)級：戚工作桐業(yè)績伏表現(xiàn)裝卓越菊，遠(yuǎn)鋼超出貴期望雨要求思，通德常已債具備殘隨時忌晉升藍(lán)的能億力。評價得分薪檔［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A根據(jù)景不同漢類別脊崗位春的業(yè)食務(wù)特蹦征設(shè)袍置崗旱位工篩資和望績效徑工資之的比斑例，謊體現(xiàn)殊崗位德風(fēng)險(xiǎn)號與收香益的疏差異40：6050：5060：4060：4050：5050：5060：4070：3070：3060：4060：4070：3080：2080：2065：35基層赤員工中層頌管理高管院層銷售礎(chǔ)業(yè)務(wù)爹類銷售鈔支持懼類職能軌服務(wù)突類技術(shù)黃研發(fā)針類不同獅層級辟、不懼同崗僚位類姓別的氣業(yè)務(wù)飛特征澆不同雜，應(yīng)柄設(shè)置惱不同論的薪室酬比化例特征崗位工資固定收入部分崗位工資的高低與崗位等級相關(guān)隨著崗位變化而變化績效工資變動收入部分績效工資的高低與崗位等級相關(guān)績效工資基數(shù)與崗位工資有一定的比例關(guān)系根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下浮動生產(chǎn)舅管理妥類非銷超售類饅崗位顯的績街效工險(xiǎn)資計(jì)爐算實(shí)得截績效折工資脊＝績解效工梅資基烏數(shù)×績效釋考核繭結(jié)果績效初工資蓮基數(shù)場＝崗侵位現(xiàn)霉金總悄收入×績效晃工資傻比例績效芹考核好結(jié)果埋＝個牙人績簡效考隊(duì)核得掌分×團(tuán)隊(duì)濫績效煌考核胃得分（不仰選用去）實(shí)得鋪績效析工資績效串工資億基數(shù)績效訓(xùn)考核怠結(jié)果團(tuán)隊(duì)雕績效墓指標(biāo)擊僅限牲于本旗崗位卻的上然一級道團(tuán)隊(duì)廣的業(yè)捆績指友標(biāo)，引如：詳員工-部門個績效神，部浮門負(fù)慮責(zé)人-公司樓績效霸，等窄等績效鑼考核妄結(jié)果猶：團(tuán)青隊(duì)績溝效的幣處理鎮(zhèn)手法項(xiàng)二（選既定）績效碗考核庸結(jié)果辜＝公眨司績焦效×權(quán)重1＋部窄門績漢效×權(quán)重2＋個帥人績促效×權(quán)重3；（權(quán)膠重1＋權(quán)島重2＋權(quán)卻重3＝10噴0%）職位權(quán)重公司績效（權(quán)重1）部門績效（權(quán)重2）個人績效（權(quán)重3）總經(jīng)理/總裁100%00副總級/總監(jiān)40%060%部門負(fù)責(zé)人20%80%0員工10%~20%20%60%~70%各公勻司總矩經(jīng)理好的個為人績忌效即尺為各關(guān)公司掉的公信司績惕效；部門劑負(fù)責(zé)掛人的鏟個人燥績效涉即為葵部門鐵績效交。公司獄級、孝部門紙級以滴及個等人績被效之笛間的瓦權(quán)重泛關(guān)系績效聾考核疏結(jié)果銷售荷類崗華位的注績效尋工資嚷計(jì)算實(shí)得損績效毅工資碌＝績澡效工叮資基遮數(shù)×績效宣考核擾結(jié)果績效踢工資黨基數(shù)電＝崗星位現(xiàn)村金總穗收入×績效粒工資銹比例績效低考核為結(jié)果肯＝個懲人績祖效考滾核得負(fù)分×團(tuán)隊(duì)罰績效慣考核勵得分實(shí)得這績效禿工資績效荷工資攪基數(shù)績效婆考核們結(jié)果團(tuán)隊(duì)瓦績效展指標(biāo)府僅限擇于本釋?shí)徫幌蟮纳蠘O一級賄團(tuán)隊(duì)個的業(yè)端績指礦標(biāo)，止如：巧區(qū)域巾總監(jiān)/行業(yè)仆總監(jiān)-營銷沾系統(tǒng)唱區(qū)域/行業(yè)蚊銷售館績效紗。指個逮人總填績效嬸指標(biāo)更體系虹中各羊項(xiàng)指遮標(biāo)的渾實(shí)際斯完成焰情況英，對闊應(yīng)于如總體評績效獄結(jié)果恐，防趴止偏儉廢；計(jì)算秒時，貼主要囑的銷烈售績紐奉效指禍標(biāo)（市收入洗、應(yīng)岔收等喘）超評出10委0%時，陸只取10埋0%部分龜，結(jié)櫻合其子他指殘標(biāo)完哪成狀戲況，績得到殼總體穩(wěn)績效清結(jié)果催，計(jì)乖算實(shí)肢得績瞎效工啞資（箱防止飲以部槍分短奮期指冤標(biāo)的級盈來眠彌補(bǔ)酒其他色中長窄期指旋標(biāo)的詳虧）歲；主要筐績效萍指標(biāo)糊（收蠻入、蛾應(yīng)收畢等）播超出10砌0%的部碎分，隱按超飲額銷肥售傭作金計(jì)圍算給唱與獎漏勵?！裙募箘盍藫穸唐跒槟繕?biāo)丸的增所長，陵也保慘證了喊中長勿期目雪標(biāo)的譽(yù)實(shí)現(xiàn)績效竭考核朵結(jié)果璃：團(tuán)者隊(duì)績屋效的服處理白手法評二績效謹(jǐn)考核炒結(jié)果波＝公愚司績抓效×權(quán)重1＋部炮門績作效×權(quán)重2＋個沃人績暫效×權(quán)重3；（權(quán)渴重1＋權(quán)穿重2＋權(quán)劍重3＝10予0%）職位權(quán)重公司績效（權(quán)重1）營銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績效（權(quán)重2）個人績效（權(quán)重3）營銷總經(jīng)理40%060%銷售副總經(jīng)理20%80%0區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)10%~20%20%60%~70%營銷府總經(jīng)賭理的熱個人辜績效編即為耍公司逆總的帳營銷聞績效撈；銷售巖副總貌經(jīng)理槍的個拆人績漿效即膊為所音管轄軟的各臉個區(qū)丘域或測行業(yè)自的總幫銷售磨績效禁；區(qū)域/行業(yè)孝總監(jiān)責(zé)的個吧人績弄效即秩為所肅負(fù)責(zé)撒的單潤個區(qū)紗域或逢某些鉤行業(yè)低的銷丸售績嫌效。公司正級、抗部門熊級以精及個顆人績手效之蘋間的截權(quán)重與關(guān)系績效俯考核逼結(jié)果績效普工資猛的發(fā)配放季度襖考核記發(fā)放半年擠考核伙發(fā)放x%y%依照印指標(biāo)胡類別帆權(quán)重在分配指標(biāo)攀類別半年考核季度考核關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)x%y%權(quán)重救分布考核扛周期績效糾工資x%＋y%＝10騾0%基本境原則沈：按朋考核目周期摩同步綁發(fā)放伯；高嫁管層丘的績貝效年寒薪按闊年度霜考核時發(fā)放域。為鼓軌勵員肝工提肅高業(yè)碑績和趙能力對，在許年度臥考核葛結(jié)束粘時要囑進(jìn)行辮崗位欠薪酬肚檔級河的調(diào)接整——方法辨一：辭基于備業(yè)績影調(diào)薪（結(jié)何合公知司業(yè)耽績好運(yùn)壞決粒定是窩否調(diào)壟薪，樣任職悲滿一勢年即績晉檔逆一級貌，只擱要沒狹有重次大失候誤，借績效降最后演一位坐的不羨予晉鑰檔）當(dāng)前檔級年終績效得分等級ⅠⅡⅢⅣⅤA+○○－－B+○○－－C++○○－D++○○○說明揭：1、對偵于薪得酬檔羽次為A、B的員澤工：覆若考惱核結(jié)緩果為Ⅰ，予搶以晉躲檔一泳級；賊若考時核結(jié)呈果為Ⅳ、Ⅴ，予混以降秧檔一坑級；2、對象于薪瞇酬檔視次為C的員茄工：曲若考?xì)v核結(jié)篇果為Ⅰ、Ⅱ，予歡以晉她檔一攔級；斧若考漂核結(jié)杜果為Ⅴ，予未以降透檔一古級；3、對眠于薪犬酬檔抱次為D的員尋工：蠻若考岔核結(jié)廊果為Ⅰ、Ⅱ，予獸以晉掘檔一間級；儲若考鏈核結(jié)樹果為Ⅴ，建齡議留悲崗察放看一仁個績咬效期嫁間，驗(yàn)同時黑薪酬銷標(biāo)準(zhǔn)偽予以萄酌情咬降低秘；若單下個暖績效偽考核欲結(jié)果逼仍為Ⅴ；建否議轉(zhuǎn)信崗或血予以蹦辭退洽。按得科分自敵然分袋布，庭或者用對考愧核結(jié)爭果強(qiáng)稱制分指布為鼓泛勵員壇工提抵高業(yè)蹤蝶績和鉗能力醬，在連年度冷考核忽結(jié)束償時要河進(jìn)行拉崗位牌薪酬磁檔級稍的調(diào)扎整——方法早二：余基于蹤蝶業(yè)績+能力引調(diào)薪（不卻采用插）績效等級ABCDE績效分?jǐn)?shù)115以上91-115分76-90分60-75分60分以下薪檔按得勺分自池然分脅布，雁或者倡對考急核結(jié)毫果強(qiáng)稼制分落布超額室銷售搭傭金籃計(jì)算超額嬸銷售懼傭金范＝∑【（實(shí)系際銷廳售業(yè)薄績－熟目標(biāo)擦銷售磁業(yè)績桑）×傭金笑比率】×個人爬績效菜考核四得分多目名標(biāo)時洗，使喝用加璃和可以賣使用垮遞增昌比率身，以奸加大潮激勵擇力度怎；上竹不封系頂銷售析收入裙（萬莖）超額很銷售極傭金保底頸目標(biāo)10任0%基準(zhǔn)奔目標(biāo)11鍬0%挑戰(zhàn)他目標(biāo)13襯0%優(yōu)異更目標(biāo)15帳0%3%5%8%10誓%目標(biāo)值目標(biāo)達(dá)成的可能性定義保底目標(biāo)90%績效保底值通常可以從歷史數(shù)據(jù)、標(biāo)竿數(shù)據(jù)等方面得到參考績效保底值往往和績效工資基數(shù)聯(lián)系在一起鼓勵在即使目標(biāo)難以達(dá)到的情形下，也要付出最大努力只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過的情況下，才可以啟動有市場競爭力的獎金計(jì)劃基準(zhǔn)目標(biāo)60%目標(biāo)值用來表明對公司完成目標(biāo)的期望值挑戰(zhàn)目標(biāo)20%設(shè)置一個用以激勵公司全力以赴的目標(biāo)優(yōu)異目標(biāo)5%設(shè)置一個有風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)，如果可以輕松超過此目標(biāo)，則極大可能是由于目標(biāo)設(shè)定的不準(zhǔn)確績效優(yōu)異值往往和最高水平的獎金計(jì)劃相關(guān)聯(lián)業(yè)績亡目標(biāo)討設(shè)定棄的等蜓級收益奔分享趴計(jì)劃耗適用旦于公睬司（中德）高層博管理碧人員韻，其狠計(jì)算眾如下年度撒收益葬分享狹獎金皂