員工流失情況分析報(bào)告

2006年至2012年新招大學(xué)生

流失狀況分析報(bào)告人力資源部2013.07員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第1頁。前言新員工是公司的新鮮血液，也是保持公司生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決公司的人員缺乏問題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來新的活力。隨著公司近幾年的發(fā)展需要，公司人力資源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引進(jìn)了大專以上學(xué)歷員工共計(jì)227人，現(xiàn)繼續(xù)在公司工作的這些員工有部分已經(jīng)成為所在部門的骨干，有的甚至走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，公司近幾年招聘的大學(xué)生，流失率太高，既耗費(fèi)企業(yè)投入的顯性成本，又對企業(yè)聲譽(yù)度等造成隱形成本影響。現(xiàn)就通過統(tǒng)計(jì)公司目前新員工流失現(xiàn)狀，分析新員工流失原因，提出化解新員工流失危機(jī)的對策，希望通過進(jìn)一步做好人力資源的競爭能力，幫助公司早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第2頁。（一）員工流失成本分析1、員工招聘成本，主要包括：招聘準(zhǔn)備工作——制作招聘廣告及資料，招聘投入的財(cái)力、物力及人力，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理費(fèi)用、拓展訓(xùn)練費(fèi)用、師傅帶徒費(fèi)用等。作為我們的新員工，基本上第一年的大半年都處于一個(gè)培訓(xùn)時(shí)間，這期間公司給予的工資福利及其勞保用品等應(yīng)該屬于培訓(xùn)成本。3、內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本或兼職成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。4、生產(chǎn)率損失成本主要包括：新員工上崗后，往往有一個(gè)試錯(cuò)的過程，即使通過了崗前培訓(xùn)，但都有一個(gè)適應(yīng)過程，因此生產(chǎn)率較老員工低，就產(chǎn)生了生產(chǎn)率損失成本。5、員工離職引起的其他員工多米諾骨牌式離職所造成的損失成本。曾有專業(yè)人士這樣統(tǒng)計(jì)過，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；離職員工造成在職處于觀望迷惘狀態(tài)，給企業(yè)造成的潛在損失成本更是不可估量。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第3頁。

6、新員工過多流失造成企業(yè)后備力量不足的成本新員工流失率過大，企業(yè)更新不了人才資源，隨著年限增長，就出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。7、新聘員工流失造成企業(yè)商業(yè)秘密泄露的成本企業(yè)為了留住人才，往往對新聘員工委以重任，其中不乏企業(yè)秘密。包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。8、新聘員工流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本企業(yè)新聘員工流動(dòng)頻繁，流動(dòng)員工和社會(huì)對企業(yè)都難免有一些評價(jià)和傳言，并且常常是負(fù)面的。這些評價(jià)和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨被動(dòng)局面。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第4頁。

（二）公司2006至2012年大學(xué)生招聘情況

公司至2006年合資以來共招聘大學(xué)生（碩士、本科、大專）共227名，具體情況如下：備注：此數(shù)據(jù)包含公司從社會(huì)上引進(jìn)的大專以上學(xué)歷的高級(jí)技術(shù)、管理人才年份招聘人數(shù)性別學(xué)歷男女大專本科碩士200615105213020072924562302008413561228120093729892712010141403101201145369162812012463882422合計(jì)227186（82%）41（18%）50（22%）171（75%）6（2.6%）員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第5頁。（三）員工流失狀況

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，員工新進(jìn)一個(gè)單位，流失率最高的幾個(gè)時(shí)段點(diǎn)是：第一周，試用期結(jié)束時(shí)，第一次勞動(dòng)合同到期時(shí)。結(jié)合我公司情況，大學(xué)生流失率整體太高且主要集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大學(xué)生在見習(xí)期內(nèi)的流失率奇高，達(dá)到了39%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司新員工一年內(nèi)流失率17%。當(dāng)然在這些離職的職工中，并不是所有人都是優(yōu)秀職工，甚至有個(gè)別是公司通過其他途徑讓其離職的。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第6頁。年份招聘人數(shù)現(xiàn)已辭職人數(shù)及占當(dāng)年招聘人數(shù)比例辭職人員在公司工作時(shí)間1年內(nèi)1-3年4年以上2006157（47%）20072917（59%）3（10%）10（34%）4（14%）20084123（56%）3（7%）16（39%）4（10%）20093715（41%）7（19%）7（19%）1（3%）2010145（36%）3（21%）2（14%）20114513（29%）4（9%）9（20%）20124618（39%）18（39%）合計(jì)22798（42%）38(17%)4492006至2012年員工在不同工齡段的離職率比較員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第7頁。性別招聘人數(shù)離職人數(shù)流失率男1868445%女411434%不同性別員工流失比較員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第8頁。不同學(xué)歷員工流失比較學(xué)歷招聘人數(shù)離職人數(shù)流失率大專501632%本科1717946%碩士6350%員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第9頁。部門2006至2012年新進(jìn)大學(xué)生人數(shù)所進(jìn)大學(xué)生離職人數(shù)離職率技術(shù)中心501938%工藝研究所452760%財(cái)務(wù)部11436%鑄造22836%葉輪機(jī)械經(jīng)營部5240%醫(yī)院11436%信息部5240%質(zhì)量保證部8675%增壓器經(jīng)營部300四車間12217%主要用人部門的員工流失比較員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第10頁。（四）離職原因分析一、員工工資偏低，缺乏外部競爭性一方面，近幾年，公司在高校招聘的畢業(yè)生整體素質(zhì)較高，學(xué)校較好，相應(yīng)的，畢業(yè)生定位也很高。當(dāng)看到與自己狀況相似的同學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等而產(chǎn)生離職想法。另外，當(dāng)新員工進(jìn)公司后，對公司的情況有了直接的了解，特別是受到老員工負(fù)能量的影響。個(gè)別老員工告訴他們自己的收入很低，活工資也就1000多元，但事實(shí)并非如此，公司技術(shù)中心、工藝研究所的骨干職工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某個(gè)月份因經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)較少導(dǎo)致分配到個(gè)人的較低或是個(gè)別老職工本身表現(xiàn)不好而工資較低。新員工由此判斷認(rèn)為自己在公司工作幾年后，即使工作能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到失望。近日，2012屆新員工普遍擔(dān)心轉(zhuǎn)正后即使良好表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)工資不僅不會(huì)增加，反而會(huì)降低的情況出現(xiàn)，直接導(dǎo)致個(gè)別職工辭職。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第11頁。二、新員工對公司發(fā)展缺乏信心公司近幾年處于一個(gè)轉(zhuǎn)型發(fā)展期，公司發(fā)展較為緩慢，公司老員工工資增長較慢，導(dǎo)致牢騷較多，對公司滿意度較低。同時(shí)，公司在內(nèi)部管理上產(chǎn)生了較多內(nèi)耗，部門與部門之間的推責(zé)扯皮之事不斷。當(dāng)新員工進(jìn)入這樣一個(gè)群體后，特別是滿懷憧憬第一次進(jìn)入職場的他們，當(dāng)進(jìn)入這樣一個(gè)環(huán)境，或多或少會(huì)感到迷茫或不適應(yīng)。特別是技術(shù)中心或經(jīng)營部經(jīng)常出差或與其他部門有打交道的員工，深感適應(yīng)起來困難，一方面他們迫切希望通過自己的能力解決客戶所需，客戶所求，另一方面或許剛畢業(yè)還不善于交際或在打交道過程中受到挫折后而無法及時(shí)實(shí)個(gè)人的想法或期望。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第12頁。三、公司缺乏較好的溝通機(jī)制因缺少溝通，新員工對公司的發(fā)展及公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠了解。新員工對公司的發(fā)展動(dòng)向、領(lǐng)導(dǎo)們對公司未來的規(guī)劃等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的報(bào)刊基本上都是宣傳過去已經(jīng)發(fā)生過的事情，對未來的發(fā)展很少描繪；另外，新員工不太喜歡通過公司內(nèi)網(wǎng)或報(bào)刊來了解公司的新聞；還有就是中層領(lǐng)導(dǎo)或分工會(huì)主席等能夠參加公司重要會(huì)議的人員很少將公司未來發(fā)展及公司取得的成績向基層員工宣傳，這其中也有少部分中層領(lǐng)導(dǎo)或工會(huì)主席也不是很清楚公司目前的一個(gè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向的情況。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第13頁。四、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃新員工在職業(yè)生涯方面缺乏相關(guān)人員的指導(dǎo)，導(dǎo)致個(gè)人覺得缺少職業(yè)目標(biāo)而找不準(zhǔn)個(gè)人定位。有的新員工剛進(jìn)入第一個(gè)公司的第一個(gè)崗位，不一定完全適應(yīng)此崗位，但因缺乏他人指導(dǎo)甚至受到個(gè)別老員工的誤導(dǎo)，以為自己如果留在公司就會(huì)一輩子在所在崗位工作，導(dǎo)致在公司找不到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向。這其中也包含了個(gè)別中層領(lǐng)導(dǎo)的“自私”，為了讓自己部門工作能夠順利開展，不太鼓勵(lì)甚至阻止部門優(yōu)秀職工的公司內(nèi)部流動(dòng)，當(dāng)這些優(yōu)秀職工看到自己無法在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)晉升或去干其他新崗位時(shí)，最后只有選擇外部市場了。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第14頁。五、缺乏對新員工必要的激勵(lì)新員工在新崗位上，缺少直接領(lǐng)導(dǎo)對其的肯定、激勵(lì)及支持。這些剛進(jìn)入工作崗位的員工，雖然在工作上配置了師傅，但總體上在業(yè)務(wù)方面還是出于摸索狀態(tài)，同時(shí)也渴望急切的干出一定的成績，如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予肯定和激勵(lì)，這樣會(huì)促使新員工更有成就感，工作上更有積極性。如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠定期抽出一定時(shí)間與新員工交流，在工作上，生活上多給予指導(dǎo)，一方面能夠促使他們更快的成長，另外也能夠提高他們的歸屬感。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第15頁。六、個(gè)人原因新員工離職，更多的是個(gè)人方面的主觀原因，這其中較為復(fù)雜，目前較多的主要是女朋友不在當(dāng)?shù)兀蛘呤蔷嚯x老家太遠(yuǎn)得不到家人支持，還有就是個(gè)人不太喜歡此地工作環(huán)境等等。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第16頁。（五）減少流失率的建議公司在目前的條件下，因無法直接通過提高工資收入來解決員工流失問題，故現(xiàn)只有通過其他管理方面來盡可能的實(shí)現(xiàn)感情留人、事業(yè)留人?，F(xiàn)針對以上情況，本人提出減少流失率的幾點(diǎn)建議。一、優(yōu)化公司招聘策略結(jié)合公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，將公司今后的招聘重點(diǎn)放在西南及西北區(qū)域的大中高校的非211、985的一本院校，堅(jiān)持寧選錄非211、985的一本院校的綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀畢業(yè)生，也不選擇211、985高校的綜合素質(zhì)中偏下的畢業(yè)生。當(dāng)然，對211、985高校的優(yōu)秀畢業(yè)生以“撿漏”為主。適當(dāng)引進(jìn)部分家住重慶的大專畢業(yè)生，讓其在車間一線崗位鍛煉幾年，然后從中選擇綜合素質(zhì)高的人才填充在基層生產(chǎn)管理隊(duì)伍中。員工流失情況分析報(bào)告全文共18頁，當(dāng)前為第17頁。二、關(guān)心、尊重、信任新員工關(guān)心、尊重并信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。新員工管理不僅僅是人力資源部門的工作，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。新員工往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此，要多與他們交流和溝通，了解他們的所需所想所求，積極力所能及地為他們解決問題，讓他們找到家的感覺。三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，提升職工對企業(yè)的信心目前，公司正開展“執(zhí)行力”活動(dòng)，希望通過此活動(dòng)，提升公司的內(nèi)部執(zhí)行力，減少各部門之間扯皮推責(zé)事情，讓公司內(nèi)部運(yùn)行順暢，提升公司生產(chǎn)效率。只有看到公司有效的內(nèi)部管理，外部溝通