企業(yè)如何利用薪酬制度來引導(dǎo)銷售人員的行為

年5月29日企業(yè)如何利用薪酬制度來引導(dǎo)銷售人員的行為文檔僅供參考有人問起對(duì)于銷售人員的管理,有什么經(jīng)驗(yàn),我的回答總是很簡單:讓她們按照公司的導(dǎo)向去掙錢。當(dāng)然,有些朋友會(huì)說,你說起來簡單,我們做起來怎么這么難呢?具體又什么樣的經(jīng)驗(yàn)可談。下面,筆者就銷售人員的薪酬制度制定的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)給大家分享一下。一、關(guān)于底薪所有人都知道企業(yè)的業(yè)務(wù)人員都是低底薪高提成的做法,可是,企業(yè)一定要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與當(dāng)?shù)氐男匠晁絹碇贫ǖ仔綐?biāo)準(zhǔn),一般來說:高底薪能夠吸引更高層級(jí)的人員加盟;對(duì)于營銷領(lǐng)軍人才,不能采用低底薪的制度;越是成熟企業(yè),底薪的高低對(duì)于銷售人員影響越不顯著。而新建立的中小企業(yè),未來的不確定性會(huì)導(dǎo)致銷售人員采取自我保護(hù)措施而要求較高底薪。大概營銷人員的底薪在整體收入的1/3—1/2水平比較理想,低于1/3的水平,就顯示出公司沒有誠意,真正有料的業(yè)務(wù)人員就不愿意加盟了;高于1/2的水平,公司又會(huì)覺得業(yè)務(wù)人員可能會(huì)光出工不出力,不能被有效的激勵(lì)。越是追求企業(yè)的銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè),其底薪占整體收入的比例會(huì)更高點(diǎn),這點(diǎn)既能夠給企業(yè)作參考,也能夠給求職者以提醒。二、銷售管理人員的收入應(yīng)該增加管理責(zé)任的考核筆者曾經(jīng)見過,有些企業(yè)的銷售管理人員,例如銷售部經(jīng)理,甚至營銷總監(jiān)的收入也是100%與銷售業(yè)績的完成相關(guān),導(dǎo)致這些負(fù)責(zé)人只關(guān)注當(dāng)期銷售業(yè)績的完成,而對(duì)于隊(duì)伍的建設(shè)、制度的完善、與其余部門的配合、工作過程的跟進(jìn),都不愿意關(guān)注,最終,企業(yè)無法形成長期的可持續(xù)的營銷力,使企業(yè)長期依賴銷售人員的當(dāng)期業(yè)績,周而復(fù)始,惡性循環(huán)。銷售管理人員的考核,不但要與銷售任務(wù)掛鉤,而且要與銷售回款、新產(chǎn)品開發(fā)、隊(duì)伍招聘、培訓(xùn)、銷售制度建設(shè)、物流管理、倉儲(chǔ)管理、成本控制銷售產(chǎn)品的品類等多個(gè)與銷售管理工作相關(guān)。對(duì)于銷售管理人員的考核,不但要關(guān)注短期目標(biāo)的完成,而且要考核其長期目標(biāo)的完成能力,有時(shí)候,企業(yè)長期銷售能力的建立比短期銷售業(yè)績的完成更加關(guān)鍵。三、業(yè)務(wù)人員的提成比例應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)難易程度區(qū)分有些企業(yè)圖省事,特別是有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),對(duì)于企業(yè)的營銷管理不熟悉時(shí),就容易出現(xiàn)不分客戶類型、不分產(chǎn)品類型、對(duì)于銷售提成一刀切,一個(gè)比例進(jìn)行處理。制定這種制度是對(duì)企業(yè)很不負(fù)責(zé)任的行為。在開展業(yè)務(wù)時(shí),可能出現(xiàn)兩個(gè)極端:對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有老客戶銷售公司的促銷、低價(jià)的戰(zhàn)斗產(chǎn)品應(yīng)該是業(yè)務(wù)人員覺得最爽的事情,而對(duì)于面對(duì)新客戶銷售公司高價(jià)、高單品贏利的形象產(chǎn)品,可能是業(yè)務(wù)人員最不愿意干的事情,而企業(yè)肯定希望有后者的結(jié)果,因此,我們就必須用薪酬來引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員的行為,根據(jù)業(yè)務(wù)開展的難易程度給予不同的提成標(biāo)準(zhǔn),將其提成區(qū)分為新、老客戶、區(qū)分贏利大小的產(chǎn)品種類來給業(yè)務(wù)人員設(shè)定不同的提成標(biāo)準(zhǔn),以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員去開發(fā)新客戶、銷售對(duì)公司貢獻(xiàn)利潤大的產(chǎn)品,而降低對(duì)老客戶的依賴程度、降低對(duì)于企業(yè)促銷產(chǎn)品的興趣。四、應(yīng)該對(duì)公司的當(dāng)期情況最需要完成的任務(wù)設(shè)立特別獎(jiǎng)勵(lì)制度企業(yè)需要短時(shí)間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、企業(yè)的新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)、企業(yè)進(jìn)行大型推廣活動(dòng)等時(shí)候,能夠設(shè)定專門的獎(jiǎng)勵(lì)措施,引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期急事。在實(shí)踐中,有些業(yè)務(wù)人員對(duì)于完成這些單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)有著隆厚的興趣,有些特別的,其收入來源有很大部分來自這些單項(xiàng)獎(jiǎng),如有些人對(duì)于開發(fā)新客戶能力、興趣很強(qiáng),可是管理客戶的興趣與能力就較弱,因此,企業(yè)就能夠?qū)⑦@些人的興趣引向開發(fā)新客戶;有些區(qū)域,對(duì)于新產(chǎn)品的價(jià)格不敏感,而對(duì)于新技術(shù)與功能接受快,那這個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引向多銷售新產(chǎn)品,而有些區(qū)域,只在乎價(jià)格高低,那么這些區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引導(dǎo)其銷售需低價(jià)排空的積存產(chǎn)品;企業(yè)的專題營銷活動(dòng)要下面的業(yè)務(wù)人員積極參與,就要設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng),鼓勵(lì)營銷人員參與。四、必須將銷售工作做一個(gè)團(tuán)隊(duì)來運(yùn)作企業(yè)開始創(chuàng)立期,一般老板都是業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人,在成立營銷部門以后,很多老板都不愿意將自己的業(yè)務(wù)交給業(yè)務(wù)人員打理,自己依然承擔(dān)一個(gè)大業(yè)務(wù)員的責(zé)任,有些甚至還會(huì)產(chǎn)生與業(yè)務(wù)人員爭(zhēng)搶業(yè)績的行為。而有些企業(yè)將銷售部門的負(fù)責(zé)人的待遇只與她本人的業(yè)績好壞掛鉤,其實(shí),也會(huì)導(dǎo)致部門負(fù)責(zé)人不指導(dǎo)下屬做事,甚至搶業(yè)務(wù)人員業(yè)績的行為。正確的關(guān)系應(yīng)該是老板要幫助所有員工去獲得成功,領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬獲得成功,只有明確這種關(guān)系,才會(huì)有正確的薪酬制度出臺(tái)。業(yè)務(wù)人員跟進(jìn)公司資源的客戶,能夠降低提成標(biāo)準(zhǔn),可是不能沒有;部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績是與整個(gè)部門的業(yè)績掛鉤的,因此所有任務(wù)經(jīng)理都應(yīng)該享受提成,可是,肯定比業(yè)務(wù)人員的標(biāo)準(zhǔn)低,可是由于基數(shù)大,收入自然還是比自己作業(yè)務(wù)收入要好。五、不能將費(fèi)用與收入混為一談一些中小企業(yè),銷售費(fèi)用與業(yè)務(wù)提成,有時(shí)候會(huì)混為一談,老板喜歡說某某花了她多少錢,怎么怎么樣的,認(rèn)為應(yīng)該計(jì)算為業(yè)務(wù)人員的收入,其實(shí),這也是不科學(xué)的。業(yè)務(wù)費(fèi)用是由于開展業(yè)務(wù)所需開支的費(fèi)用,不應(yīng)該落入業(yè)務(wù)人員的腰包,雖然很多企業(yè)有將業(yè)務(wù)費(fèi)用包干的做法,對(duì)于特定企業(yè)的特定時(shí)期還是有效的,可是不一定科學(xué)。科學(xué)的業(yè)務(wù)費(fèi)用的支出,應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特色、歷年支出狀況、公司的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)等因素綜合考慮,制定相應(yīng)的科學(xué)、合理的費(fèi)用指標(biāo),確保業(yè)務(wù)開展所需的交通、通訊、差旅、招待等基本費(fèi)用的支出,而且要制定出相應(yīng)的費(fèi)用管理辦法,給業(yè)務(wù)人員以指引,對(duì)相應(yīng)的費(fèi)用支出以規(guī)范,增強(qiáng)費(fèi)用管理的科學(xué)性,可控性。六、薪酬發(fā)放的時(shí)間段區(qū)分業(yè)務(wù)人員總是希望所有提成能夠一次性到位,而企業(yè)卻希望能夠細(xì)水長流,延長業(yè)務(wù)人員的提成發(fā)放,因此,兩者之間也是存在博弈的。對(duì)于業(yè)務(wù)人員的薪酬發(fā)放,不同企業(yè)的做法都不一樣,有的企業(yè)為了表示自己的誠信,會(huì)在時(shí)間段結(jié)束后幾天內(nèi)就發(fā)放,有的企業(yè)卻恨不得拖上一年半載再發(fā)才好。筆者以為這些方式可能都存在過左或者過右的趨向,在企業(yè)遵守基本游戲規(guī)則:”信守承諾,按照規(guī)定執(zhí)行”的原則下,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)與行業(yè)業(yè)務(wù)的特色制