選擇和培訓新主管-HR工具箱-培訓發(fā)展工具大全

選擇和培訓新主管主管是組織生產(chǎn)率和未來成功的關鍵。選擇新主管來替代那些因退休、死亡、調(diào)動、晉升、擴展和其他因素而失去的主管是一個較大的挑戰(zhàn)。在選擇新主管時，要特別注意到“皮特法則”LaurencePeterandRaymondHull，ThePeterPrinciple（NewYork：Morrow，1969）.：“在一個層級組織中，員工總是上升到自己不勝任的職位上?！盌r.LaurencePeter指出，當出現(xiàn)一個主管空缺時，組織通常在存在空缺的部門中尋找工作上最有能力的人，并且那個人將會被選為主管。對數(shù)百種職業(yè)不勝任案例的分析顯示在一個職位中的能力使得他們具有晉升的“LaurencePeterandRaymondHull，ThePeterPrinciple（NewYork：Morrow，1969）.現(xiàn)在這種挑選最好的“實干家”來作為主管的做法已不像以前使用的那么普遍。越來越多的組織認識到在一個工作上的杰出績效不應該通過晉升來獎勵。它應該是一個考慮因素，但不是基本要求。曾經(jīng)發(fā)生的太多皮特法則的例子讓人認為最好的“實干家”會是最好的“經(jīng)理”。公司可以通過兩種方法來選擇基層主管。第一種，也是最常用的方法是等待空缺的發(fā)生，然后為空缺選擇一個現(xiàn)有的最好的一個人。這個人可能挑選自公司內(nèi)部，或者是組織從外部其他組織種雇傭具有資格的人員。最后一刻的選擇和配置通常存在幾個問題。首先，通常并沒有充足的時間去使用好的選擇方法來挑選最好的人。存在著立即找到人并去填補空缺的壓力。還有，情感因素在職位空缺出現(xiàn)時通常也很高。許多人都在尋思，“Jane會不會晉升到那個職位上？”并且通常jane會當選，因為她是邏輯上的人選，資歷最老并且擁有所要管理的人和工作的知識。許多組織認為部門內(nèi)部晉升很重要，因為它能保持高士氣。但是，沒有時間給予Jane任何工作前的培訓。周五，她是一個工人，到了周一，她成了一名主管。從周一開始，她的上司會提供額外的幫助，輔導和其他在職培訓來幫助她學習工作。但是，讓工作完成的壓力仍在，并且Jane因為缺乏管理培訓而面臨著一個嚴重障礙。最后一刻選擇和配置所選出的人常常并不渴望去擔任該工作。但是，經(jīng)理說服他去擔任該工作并承諾提供所有需要的幫助和鼓勵。經(jīng)常的結(jié)果就是，他成了皮特法則的一個活生生的例子。最后一刻選擇的許多問題可以通過二次選擇方法得到解決：識別一組有潛力的主管并提前培訓，這樣，當有職位空缺時，就可以選出他們中的一個人去填補工作。這種方法有三種優(yōu)點：有充足的時間去仔細考慮每一個候選人；牽涉的情感因素更少，選擇會更客觀；在個人接管主管工作前可以提供一些管理培訓。選擇原則在為主管工作挑選候選人中使用的有效選擇的原則和方法同挑選工程師和其他任何關鍵人物一所使用的同樣重要。要想在選擇基層主管上做的好，要確定和執(zhí)行下面七條：1.確定空缺的數(shù)量。規(guī)劃這個方案的第一步就是估計在不就的將來（六個月？一年？）空缺的數(shù)量和種類。數(shù)字應該以對當前主管預期的離職率和預期的任何增長——和縮減——為基礎。在關鍵工作職位上的人，包括部門負責人，通過討論將來可以作出最后的決策。人力資源經(jīng)理和其他人也可以提供關于退休、可能的調(diào)動、主管的死亡、或離開工作的有幫助的信息。2.準備工作描述。確定了未來的空缺，知識淵博的人應該清楚的描述出與那些工作相關的職責和責任——例如，規(guī)劃，溝通，保持產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，保持最低可能成本，保持良好的安全記錄，使新員工就職并培訓，與其他部門協(xié)調(diào)工作，處理抱怨和不平，適當?shù)姆峙涔ぷ?，管理變革，和范圍更廣的決策制定。如果在公司中可以獲得最新的工作描述，就可以不加修改的使用這些信息。檢查工作的重要性是雙重的：作為確定所需員工的種類的基礎和確定要給予的培訓項目的基礎。3.明確候選人的資格條件。候選人的資格條件應該由工作描述來決定。例如，如果一項職責是計劃和安排工作時間，那么一個資格條件就要是計劃能力。如果工作責任是培訓新員工，資格條件就要是教授和培訓新員工的能力。如果工作責任是口頭和書面的溝通，那么所選擇的人就要有清晰的表達自己的能力。其他的工作責任可能意味著需要一定水平層次的智力，一定程度的情感穩(wěn)定性，健康要求，和與他人相處的能力。其他與公司政策和將來要求相一致的資格條件可能是與經(jīng)驗和技術知識有關，成為主管的強烈的渴望，對公司的積極態(tài)度，和個人正直。4.具體化要選擇的候選人數(shù)量。現(xiàn)在我們已經(jīng)確定了空缺的數(shù)量和種類，這些空缺的工作描述，和候選人的期望資格條件。應該選擇和培訓多少候選人？可以有兩種不同方法。一種是培訓盡可能多的人，即使他們中的大部分將不會晉升到管理工作上。這種方法的優(yōu)點是給許多人以管理定位并可能培養(yǎng)出對公司管理層的更好的態(tài)度。缺點是培訓了許多不能得到晉升的人會產(chǎn)生沮喪和消極態(tài)度。另外一種方法是篩選和培訓有限數(shù)量的候選人，從而讓他們中的大部分都能在相對較短的時間內(nèi)晉升到主管。例如，如果明年可能出現(xiàn)10個空缺，公司可能決定培訓20個人。這中方法提供了一個機會來從相當大組的候選人中選擇，并晉升他們中的足夠人選來在剩余的接受培訓的候選人中保持適當?shù)膽B(tài)度和士氣。這種篩選候選人的方法的缺點是，它否決了那些被管理者確定為不符合資格條件的人的培訓機會。沒有被選擇參加培訓項目的工人會變得不滿。確定選擇的候選人數(shù)量是任何執(zhí)行選擇和培訓有潛力的領班和主管項目的組織必須要作出的一個重要決策。通常來講，最好是選擇有限數(shù)量的候選人（例如是來年所需的兩倍）給予培訓，而不是接受所有感興趣的人為候選人并培訓。5.決定如何確定資格條件。某些選擇標準，如教育和先前工作經(jīng)驗，很容易從現(xiàn)有資料中確定。其他領域——例如智力，機械才能，主管原則和實踐的知識，和人格——很難得到實際的信息，因此需要使用其他測量方法?？梢詼y試具有資格的人來有效的測量這些標準。智力可以通過紙筆測驗得到測量，機械才能可以通過原則和事實的知識來測量。使用心理測驗能否確定人格存在著爭議。個體的人格可以通過分析先前的工作績效和在不同環(huán)境下的行為來確定。健康狀況可以通過體檢來測量。領導能力和技能可以通過分析個人曾經(jīng)在公司內(nèi)外扮演的領導角色來評估。對管理，人和公司的許多方面的態(tài)度可以通過面談來測量。總之，應該使用許多種技術來確定已經(jīng)建立的資格條件。實際的信息應該從面談，測驗，體檢，績效評估，和其他能幫助預測個人作為主管的未來的績效的測量中得到補充。如果公司沒有人員來評估候選人的資格條件，應該尋求外部幫助?？梢哉賮碇男睦碜稍儙焷硖峁┻@種服務。一些公司使用評價中心來確定個人晉升的潛力。評價中心是“讓有潛力的主管參與到與他們要晉升到的工作相類似的一系列情境中的一個過程。CabotJaffee，F(xiàn)redrickD.Frank，andJamesR.Preston，“CabotJaffee，F(xiàn)redrickD.Frank，andJamesR.Preston，“AssessmentCenters，”inHumanResourceManagementandDevelopmentHandbook（NewYork：AMACOM，1985）.參加者被按照下列技能來評價，例如計劃和組織，決策制定，領導，知覺，適應性，果斷性，人際和書面溝通。典型的做法是，一個評估者評價一個參加者，然后集中他們的評價來達到最終評估。AT&T，開發(fā)評價中心的一個急先鋒，通過他們的管理者確定了460個主管來考慮晉升為高級主管。從這些主管中，他們識別出下列領域是最重要的：計劃工作控制工作問題解決提供績效反饋創(chuàng)造和保持一個激勵氛圍時間管理非正式口頭溝通自我開發(fā)書面溝通Bell系統(tǒng)的知識職業(yè)生涯咨詢會議溝通應該注意選擇標準和技術應與政府制定的公平就業(yè)機會和反優(yōu)先雇傭行動相一致U.S.DepartmentofLabor，EqualEmploymentOpportunity，200ConstitutionAve.，RoomC－3325，Washington，D.C.20210.U.S.DepartmentofLabor，EqualEmploymentOpportunity，200ConstitutionAve.，RoomC－3325，Washington，D.C.20210.6.建立一個最終選擇候選人的程序。如果已經(jīng)確立了許多資格條件，并使用測量來確定這些資格條件，現(xiàn)在重要的就是如何做出最終選擇。如果這些標準是客觀的，那么選擇也就變得相對自動化一些。但是，如果主觀判斷很重要的話，這時就要清楚的定義選擇具有資格條件的候選人的權(quán)力和責任。直線經(jīng)理擁有最終的選擇責任和權(quán)力，這通常要有人力資源人員的建議。7.制訂與被接受和被拒絕的候選人的溝通程序。如果要求候選人自愿報名或申請主管職位，那么決定如何通知他們是否被項目所接受就很重要。如果有許多人參加申請，這就非常重要，尤其是對那些沒有被接受的。例如，僅僅寫一封信去說，“對不起，你沒有被接受?！笔遣粔虻?。信中應該告訴候選人他們?yōu)槭裁礇]有被接受，以及他們需要做什么才能變得具有資格條件。被接受者在私人面談時討論原因時會很興奮。但是，被拒絕的人則可能變得不滿意，因此與他們進行有效的溝通很重要。BENDIXPRODUCTS,AEROSPACEDIVISON,SOUTHBEND我曾經(jīng)在BendixProducesaerospaceDivision開發(fā)和執(zhí)行了一種有效的選擇基層主管的方法。盡管這種方法是用于在生產(chǎn)制造類組織中選擇領班，但其原則和技術可以很容易的用于服務或政府組織。唯一的要求是組織要足夠大，能選擇出晉升為主管的候選人“水池”。我其時擔任人事經(jīng)理。我和總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理合作發(fā)起、計劃和執(zhí)行了一個選擇和培訓新基層主管的項目。項目包含五個步驟；1、確定需求。下面是開發(fā)出來的選擇和培訓新主管的總體計劃：估計來年可能存在的主管空缺數(shù)量。確定應該選擇和培訓的候選人數(shù)量來為新主管提供“選擇池”。確定新主管應具有的資格條件。對選擇能夠進入“選擇池”的候選人的標準條件達成一致意見。為選擇出的候選人開發(fā)一個培訓項目。將項目通知到所有相關人。從選擇出和接受過培訓的候選人中挑選新主管。在對未來增長和主管離職率的分析基礎上，確定出來年大約會出現(xiàn)12個空缺，所有的空缺都在領班層次——生產(chǎn)管理的第一層次。管理層一致同意挑選出大約是來年將配置的主管人數(shù)的兩倍來參加主管前培訓。因此，我們決定選擇出20－25個候選人來培訓以作為新主管的“選擇水池”。2、選擇候選人。使用Bendix的領班工作描述來確定新領班的職責和責任。職責和責任包括：計劃和溝通；保持產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量；保持最低可能成本；保持良好的安全記錄；使新員工就職并提供培訓；與其他部門協(xié)調(diào)工作，例如，產(chǎn)品控制，工業(yè)工程，和會計；處理抱怨；和適當?shù)姆峙涔ぷ?。總?jīng)理、人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理討論后，決定要求達到下列資格條件：完成申請表，以顯示其成為主管的強烈渴望，否則不予考慮。年齡在45歲以下。這個數(shù)字可能有些武斷，但主要是考慮到現(xiàn)有領班的年齡都很大。我們同樣考慮到了這些人的一部分將進入高一層的管理職位中。如果沒有能達到條件的足夠候選人，數(shù)字將會改變。候選人必須為高等學校畢業(yè)生（這是Bendix建立起來的一個良好的實踐）。候選人的智力水平達到WonderlicpersonnelFest的平均水平E.F.Wonder，WonderlicPersonnelTest（NewYork：ThePsychologicalCorporation，1983）.E.F.Wonder，WonderlicPersonnelTest（NewYork：ThePsychologicalCorporation，1983）.另外，候選人要達到下列標準：健康狀況良好過去工作績效良好對管理層和公司態(tài)度良好3、選擇標準。從候選人完成的申請表格可以測出其成為領班的愿望。作為這個過程的一部分，申請者要同意參加一系列測驗，并用自己的時間參加培訓。年齡和教育水平可以從人事檔案中的記錄中得到。智力水平由WonderlicPersonnelFest測量，最小24分作為淘汰分數(shù)Ibid.Ibid.另外，使用MinnesotaPaperFormBoardTest來測量申請者的機械才能MinnesotaPaperFormBoardTestMinnesotaPaperFormBoardTest（NewYork：ThePsychologicalCorporation，1970）.主管人際關系的清單測驗用于提供候選人對人際關系的原理、原則和方法的知識和理解DonaldL.Kirkpatrick，DonaldL.Kirkpatrick，SupervisoryInventoryonHumanRelations（ElmGrove，Wis.：DonaldL.Kirkpatrick，1990）.由主管完成的評估表格可以提供關于過去績效、溝通能力、個人對公司態(tài)度、與他人相處的能力，和其他相關因素的標準。個人的健康狀況將從產(chǎn)業(yè)關系部的體檢記錄檔案中得到。第一次篩選device使用了三個標準（年齡、教育水平和人事測評分數(shù)），對達到這些標準的人將優(yōu)先考慮。從其過去和現(xiàn)在的直接主管（見圖12－1）的評價和體檢記錄中對這些達到主要標準的人進一步進行評估。我和總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理將會討論這些附加資料。有23個候選人達到所有標準，他們將參加主管前培訓項目。下面的圖表顯示了選擇統(tǒng)計數(shù)字：潛在的領班候選人（小時工）2000完成申請表格的員工130完成測驗的員工93滿足年齡、教育水平、智力標準的員工29被選擇參加培訓項目的員工23候選人姓名：___________________________________________________________________在我管理下的工作時間：年數(shù)：______________月：______________1.工作績效？□很好□滿意□不滿意2.要求的管理知識？□很多□一般□很少3.對管理層的態(tài)度？□很好□一般□消極4.與他人相處？□很好□一般□差5.是否會造成管理問題？□是□否如果“是”，請解釋：_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6.缺勤：□從不□有時□經(jīng)常拖拉：□從不□有時□經(jīng)常健康：□極好□好□差□不知道評論：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7.是否有證據(jù)顯示此人擁有領導能力？（工作上的或外部證據(jù)）□是□不是如果“是”，請描述：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8.對下列條目做出選擇是/否是/否_____好的溝通者_____承擔責任_____太專橫_____好的組織者_____易受員工影響_____站在下屬的立場_____Wouldbea“yes”person._____信用好_____過于專注細節(jié)_____對公司忠誠_____好的培訓者_____為有問題的員工提供幫助_____清晰地發(fā)出指令_____讓員工知道自己所處的位置（表現(xiàn)情況）_____Wouldbea“buckpasser”._____可能會顯示偏袒_____注重成本_____尊重下屬_____能夠影響其上司_____受下屬喜歡9.在多大程度上你愿意推薦此人為領班？□強烈推薦□適度推薦□不推薦□不確定應考慮的附加因素（有利的或不利的）：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________日期領班簽字___________________________________________________日期總領班簽字注意；總領班的簽字并不意味著領班同意了此評估，僅僅代表自己看過而已。圖12－1績效評估表格，BendixProducts，AerospaceDivision最終選擇了23個候選人之后，總經(jīng)理為每個申請項目的人發(fā)送一封信件。通知被接受的員工：他們已被接受，并提供培訓項目的時間表。對于沒有被接受的員工，總經(jīng)理在信中告知他們在第一次項目中沒有被接受，同時告知他們，如果有任何問題，或想知道為什么沒有接受，可以與培訓主管聯(lián)系，培訓主管將與他們討論問題。有1/3的被拒絕者與培訓主管聯(lián)系并討論了沒有被選擇的原因。圖12－2是發(fā)送給2000個小時工的信件的拷貝，圖12－3是申請表格的拷貝。收信人：Aerospace小時工主題：領班前培訓項目。正如我在最近的信中提到的那樣，我們準備為員工提供領班前培訓。從這個項目中，我們想挑選出有潛力成為領班的員工。并給予培訓。接著，當空缺出現(xiàn)，我們將從這組人中去填補。我們相信內(nèi)部晉升，并想通過這個項目來證實我們的理念。下面是我們的項目：1、仔細篩選所有候選人，來確定出那些我們感覺最有潛力擔任領班工作的人。候選人參加三次紙筆測驗來顯示其智力、機械才能和對管理原則的知識。從監(jiān)督管理候選人的領班那里獲得一個績效評估。候選人參加體檢。2、由總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理和人事經(jīng)理來選擇候選人。3、候選人用自己的時間參加培訓項目。它包含主題：領班的工作計劃和組織工作理解和激勵人培訓下屬勞動關系溝通AerospaceDivision的政策和程序。4、在空缺職位產(chǎn)生時，將考慮項目的畢業(yè)生來填補。希望您能理解，項目的候選人要以其成為領班的潛能為基礎來選擇。如果，你被選擇參加培訓項目，我們不能保證在你成功完成課程后提供給你一份領班工作；但你被選擇的機會將會大大增加。我們感到將會有很多人對改進自己很有興趣。他們將要完成隨信附寄的申請表，并交至Donkirkpatrick，我們的人事經(jīng)理那里。你的申請會被嚴格保密。請在11月3號前交出你的申請。如果你有進一步的問題，請與Don直接聯(lián)系。Sincerely,R.E.Whiffen總經(jīng)理PS：盡管此項目設計的目的是選擇和培訓將來的領班，其他領薪工作也將提供給一些候選人，例如生產(chǎn)、質(zhì)量控制和生產(chǎn)控制。圖12－2通知員工領班前培訓項目的信件BendixProducts，AerospaceDivision姓名：_____________________部門：____________________________________________街道地址：_______________________________城市：_____________電話：____________出生日期：___________________________加入公司時間：__________________________在Bendix公司從事的工作：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在其他公司從事過的工作：_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________教育請圈出完成的最高等級：1234567891011121234中小學大學列出你曾參加的任何特殊課程（夜校、函授、職業(yè)學校等）課程名稱：____________________學校：_____________________年份：___________課程名稱：____________________學校：_____________________年份：___________課程名稱：____________________學校：_____________________年份：___________對教育水平的其他評論：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________領導活動（列出任何辦公室舉行的或其他領導活動）：_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對你成為領班有幫助的其他重要信息：_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我能理解這個申請是在嚴格保密下進行的，同樣理解即使我完成了培訓也不能保證我成為領班。________________________________________________________________日期簽名圖12－3領班前培訓項目的申請表格，BendixProducts，AerospaceDivision4、配置前培訓。選擇了主管候選人之后，應計劃一個培訓項目來為他們從實干家走向經(jīng)理準備一個階梯；他們必須看到工作怎樣通過別人來完成的。有兩種方法。一種方法是讓當前的一個主管來提供在職培訓。如果教師是一個有效的主管和教練，這種方法就會成功，但在大多數(shù)組織中并不可行。另外一種方法是提供室內(nèi)培訓，可以是內(nèi)部或外部主管開發(fā)項目。我們在Bendix采取的就是這種方法。在開發(fā)18個小時的配置前培訓項目時，我們考慮的因素與所有類似項目所參考的因素相同。目標是什么？培訓項目的目標是為候選人進入管理工作做準備。參加者要學習主管所使用的管理態(tài)度、方法和技術。在Bendix，我們確認了三個目標：（1）為參加者提供領班管理工作的定位；（2）提高他們對領班職責、責任和要求的資格條件的理解；（3）開發(fā)一些領班需要的技能。應該教何種主題？所教主題的目的是為了幫助達成培訓目標?？偨?jīng)理、培訓主管和我在參考了在任領班、總領班和主管的建議下共同制定了Bendix的總的主題內(nèi)容。具體的題目有我和培訓主管來選擇，根據(jù)主管人際關系清單的前測結(jié)果分析來確定要討論的條目Ibid.Ibid.時間將怎樣安排？項目在每個星期二下午4：00到5：30進行，持續(xù)12周。企業(yè)第一班次在3：30結(jié)束，員工使用自己的時間參加培訓，組織不提供報酬。對于少數(shù)在第二班次和第三班次工作的員工會做出特殊的安排。在這項決策中，我們考慮了很多事情。首先是聯(lián)邦和州制定的關于給培訓小時工管理工作的法律。在大多數(shù)州，如果會議在工作外的時間舉行，員工自愿參加，課程與員工當前工作非直接相關，并且在會議中員工不履行任何生產(chǎn)工作，就可以對小時工進行培訓并不付報酬。培訓時間也必須是對所有候選人都是方便的。每次會議的時長，項目的時間長度，和會議的頻率的安排，都考慮到了項目的目標和候選人的便利。會議應該在什么場所舉行？會議在工廠討論會議室舉行，對所有參加者都很便利，并且也很舒適。誰來主持會議？根據(jù)個人的對主題的知識和有效溝通的能力（最為重要）來選擇領導者。領導者可以來自于管理層、人事和培訓部門或組織外部。在這個項目中，所有領導者都是Bendix員工。下面的培訓時間表給出了領導者和主題的詳細描述。主題 領導者領班工作DonKirkpatrick，人事經(jīng)理管理哲學和組織RichardWhiffen，總經(jīng)理及工程、制造、市場、財務部門的主要領導有效溝通ⅠDonKirkpatrick有效溝通ⅡIrvMargol，培訓經(jīng)理計劃和組織工作IrvMargol理解人DonKirkpatrick激勵人DonKirkpatrick分配工作IrvMargol授權(quán)IrvMargol培訓員工IrvMargol勞動關系LouTiege，產(chǎn)業(yè)關系總監(jiān)紀律和控制DonKirkpatrick頒發(fā)證書和評論RichardWhiffen使用什么技術？這個培訓項目使用許多種方法。領導者的陳述伴隨著輔助和技術，包括下面幾種：Blackboardsandflipcharts。這些工具幫助培訓者強調(diào)出由小組和領導者指出的重點。電影。在項目中，會放映3部電影。小組討論和參與。受訓者在buzzgroup中廣泛參與，每個小組6個人，自由地提出問題和給出意見，在項目中參與來讓他們“通過做來學習”，并討論主管人際關系和溝通清單的各種條目Ibid.Ibid.案例研究，為了讓小組思考所討論原則的實際應用，提供了一些案例研究。如何評估項目？在培訓項目結(jié)束時，參加者完成一個反應評價表，圖12－4顯示了他們對項目的積極反應。課程是否與我的期望相匹配？_0_正是我所期望的_22_匹配程度一般_1_與我所期望的一點也不同評論：_________________________________________________________________________________________________________________________________________________課程開展時間是否適當？20是_3_否如果不適當，請給出適當?shù)臅r間：_________________________________________________________________________________________________________________________方法如何？應花更多的時間應少花些時間正好102280150023302011210023411880155117302011012_1_太多理論_20_理論和實踐應用能夠良好的結(jié)合_2_理論不夠是否適當?shù)暮w了主題？管理工作Aerospace組織溝通（雙方）計劃和組織工作理解員工激勵分配工作—授權(quán)培訓紀律和控制勞動關系會見部門領導到目前為止，你從項目中獲得了什么成果？（選擇所有對你適用的）_23_更好的理解Aerospace管理層、問題等_20_更好的理解領班的工作_13_成為領班的渴望增加_0_成為領班的渴望降低_15_我對作為小時工的工作態(tài)度更好_其他（請描述）：___________________________________________________________你是否會參加強化項目？_19_是_0_否_4_不確定其他評論和建議：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________簽名圖12－4領班前培訓項目的反應評價樣本，BendixProducts，AerospaceDivision還有一些其他評估方法。如果在項目開始時進行了主管溝通清單的測驗，那么可以在項目結(jié)束再進行一次，并可以根據(jù)前測和后測的回答作出對比。另外一種有價值但很困難的方法是對比選擇參加項目的主管的績效和通過其他方式選出的主管的績效。5、配置主管。選擇過程由我和生產(chǎn)經(jīng)理，總經(jīng)理開發(fā)和執(zhí)行。我們同意將來的領班將從候選人中選出，由總經(jīng)理特別批準的除外。具體空缺職位的具體人選由生產(chǎn)經(jīng)理來決定。他可以與他的主管和總領班協(xié)商。為幫助其決策，為生產(chǎn)經(jīng)理準備了一個活頁簿，活頁簿中保護了招聘池中候選人的有關信息。包括每個人的：顯示其在進入Bendix工作前的教育背景、經(jīng)驗和其他信息的原始申請在Bendix的工作歷史，顯示他所工作過的部門和履行過的工作申請參加領班前培訓的完整申請表現(xiàn)任和過去的直接主管作出的評估表格生產(chǎn)經(jīng)理或其他由生產(chǎn)經(jīng)理制定的人將研究這些信息，并面試候選人。一般來講，面試由生產(chǎn)經(jīng)理和總領班（新領班將向其匯報工作）共同進行。挑選出人選后，我和生產(chǎn)經(jīng)理確定提供的薪水。數(shù)字取決于工作的薪資范圍，候選人的當前工資，和其他做類似可比工作的領班的薪水。接著，我和候選人聯(lián)系，并解釋薪水和機會。在項目的第一年，23個候選人中由12個得到了晉升——10個成為領班，2個成為生產(chǎn)控制部門的領薪員工。所有的人都接受了所提供的職位和薪水。只有一個人例外。這個人曾經(jīng)在實驗產(chǎn)品部門工作，那里領班的薪水和工人的工資比生產(chǎn)部門的要高。提供給他的職位是生產(chǎn)部門的領班，而他更愿意成為實驗部門的領班。我們向他保證，如果他拒絕接受這份工作，他將可以繼續(xù)留在候選池中。他拒絕了這份工作。2個月后，實驗部門中出現(xiàn)了一個領班空缺，我們向他提供了這個工作，他也接受了這份工作。在第一年中，從候選池中選擇新領班的政策僅僅出現(xiàn)一次例外。在一個部門中，領班需要具有廣泛的冶金學知識，而所有的23個人都不具有這種知識。另外，職位只是暫時的；領班要在六個月后返回到勞動力中。在這種情況下，總經(jīng)理同意了生產(chǎn)經(jīng)理的建議，從那個特定部門中提拔一個人擔任領班，但也僅僅是暫時的。6.評估項目。在Bendix中進行的的項目，是我所參與過的最有效和最滿意的項目之一。沒有人對它不滿意。工會對項目沒有反對意見和任何負面評論。我們讓他們了解信息，沒有要求他們投入或做出反應。我們非常細心的讓現(xiàn)任領班，總領班和主管在項目中參與。我們解釋了使用的方法并征求他們的建議。我們要求他們鼓勵他們的優(yōu)秀員工去申請項目。我們讓他們了解項目各方面的信息并歡迎他們的評論。生產(chǎn)經(jīng)理最初不愿讓我這個人事經(jīng)理來干涉他選擇自己的領班的權(quán)利，但他很好的接受了項目并變得富有熱情，尤其是當他認識到他仍然擁有做出最終選擇的權(quán)力的時候。盡管我沒有項目成功的確實信息，但整體印象是新選擇的領班都能很好的勝任工作，并能很好的履行工作。在我在Bendix的兩年里，沒有人離開他的新工作。Bendix項目的意圖是作為一個測驗性實驗。如果總經(jīng)理和我在Bendix呆上更長的時間，我們肯定會重復進行項目，當然也可能會有一些改變。我們將向領薪員工、小時工開放項目，并可能對候選人的選擇標準做出改變。我們也將繼續(xù)項目的三個必須元素：另外兩個案例研究給出了培訓未來主管的相似方法的實例。對候選人的選擇基本上與Bendix方法相同。下面是對培訓的建議描述。注釋：這個案例研究發(fā)生于1962年。從那時起，在決定晉升時考慮特征已發(fā)生了很多改變。例如，年齡不再是一個考慮因素。但是，案例是按照其實際發(fā)生所描述的，提供了其他組織可以應用的概念、原則和技術。INLANDSTEELPRODUCTSCOMPANY,MILWAUKEE,WISCONISINInlandsteelproducts的人事經(jīng)理R.O.Tjenvold指出，該公司的預配置主管項目包括12個1個半小時的會議。所有會議都在工作時間后員工用自己的時間來參加，公司不提供報酬。主題內(nèi)容由工廠經(jīng)理和人事總監(jiān)與其他感興趣的經(jīng)理協(xié)商后來選擇。項目進行過程中強調(diào)非正式氛圍和小組參與而不是課堂氛圍和講座。除了一門“理解人”由一名外部心理學家來領導外，其余所有會議均由工廠的管理人員來開展。詳細描述見圖12－5。課程的參加與項目的其他方面是一樣是完全自愿的；但是，每個參加者必須參加會議1和12，以及其他會議中的8個，否則他就會失去進一步被考慮的機會。鼓勵課堂參與，缺乏興趣和參與在考慮晉升時會成為一個負面因素。14個完成課程的人獲取了證書。InlandSteelProductsCompany會議及日期涵蓋的主題領導者一、參加培訓的原因及未來前景R.C.Mclean11月8日領班的工作有許多方面，大部分人是通過不斷摸索來學習這項工作?，F(xiàn)在這兒有一個機會可以讓你從其他人的累積經(jīng)驗中學習。二、公司結(jié)構(gòu)俯瞰R.O.Tjensvold11月15日組織圖顯示了組織結(jié)構(gòu)的理想形式；實際的關系更復雜。在這里，工作描述，尤其是主管的將得到回顧。三、內(nèi)部關系和相互依賴J.W.Hendricks11月22日生產(chǎn)部門并不是獨立運營，它是公司的一部分。不同部門都相當大的相互依賴來完成整體工作。四、理解人Dr.E.Russell11月29日我們所做的每件事都是通過人或由人來完成的。因此，做一項工作的基礎是我們需要理解人。五、溝通原則R.O.Tjensvold12月6日人主要受其所聽和所讀的驅(qū)動而行動。我們怎樣改進我們的溝通技能來完成工作？六、員工態(tài)度和紀律L.J.Dunlap12月13日一些情形下，需要訓誡行動；大多數(shù)并不需要。我們?nèi)绾巫R別我們的問題并處理它們？七、主管的文書工作J.W.Jendricks12月20日主管必須完成但卻極耗時間的一項任務是處理堆積如山的文書。這里將顯示出為什么這項工作是必需的，而且有哪些工作是相關的。八、計劃和組織工作R.O.Tjensvold1月3日不經(jīng)過良好的組織，經(jīng)常會使時間花費到不必要的任務上，進而造成重要的任務不能得到完成。這里讓我們考慮如何識別重要性并首先完成重要的事情。九、工作指導R.O.Tjensvold1月10日主管最重要的一項職責是培訓他的員工。工作指導培訓給主管提供了這項任務的有幫助的指導。十、分析問題R.O.Tjensvold1月17日在問題能夠得到解決前，必須要先得到確認。然后就可以分析可能的解決辦法。十一、基礎經(jīng)濟學D.R.Axtell1月24日我們對于我們的公司如何是一個盈利的組織的部分理解取決于我們應用到組織上的基本經(jīng)濟學知識。十二、總結(jié)回顧和提問R.C.Mclean1月31日會議的簡要總結(jié)回顧，包括涉及到的許多主題，主題之間的相互聯(lián)系以及他們與主管工作之間的聯(lián)系。參加者的提問將得到回答。圖12－5預配置培訓項目時間進度表，InlandsteelProductscompanyInlandsteelproducts的選擇和培訓項目的成功體現(xiàn)在下列方面：有超過95%的人參加了12個培訓會議。清楚的顯示了參加者對項目的持續(xù)的興趣。在第12次會議結(jié)束后，讓參加者對項目的效果作出評論。他們的評論對