第五章人力資源測評的輔助方法

27五月2023第五章人力資源測評的輔助方法本章主要內(nèi)容履歷檔案分析

書面信息分析

5/27/20232人力資源測評理論與方法第一節(jié)履歷檔案分析履歷分析檔案分析5/27/20233人力資源測評理論與方法履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而了解其人格背景的人力資源測評技術。根據(jù)履歷檔案來預測申請人在未來工作崗位上工作成功的程度，其理論假設基礎是“鑒往知來”。5/27/20234人力資源測評理論與方法一、履歷分析（一）履歷分析的涵義履歷：就是一個人的經(jīng)歷，或者是一個人社會實踐的過程，也稱為個人傳記。履歷中包含個人的基本信息、一般背景情況、學習培訓經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會交往情況、業(yè)余愛好及個性特征等方面的情況。5/27/20235人力資源測評理論與方法履歷分析：又稱資歷評價技術。是指在進行崗位分析的基礎上，通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷等各種履歷信息進行細致的定性與定量分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人力資源測評方法。5/27/20236人力資源測評理論與方法（二）履歷分析的假設

◆在條件相對穩(wěn)定的情況下，申請人過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)是預測他未來工作表現(xiàn)的最好方法?！魧ι暾埲诉^去工作表現(xiàn)和生活經(jīng)歷的衡量有助于評估出對其進行有效激勵的措施。◆人們愿意講述自己過去的工作，而不愿談及自己從事這些工作的動因。5/27/20237人力資源測評理論與方法（三）履歷分析原理過去的工作經(jīng)歷履歷分析未來的工作表現(xiàn)履歷分析原理關系圖5/27/20238人力資源測評理論與方法履歷分析原理的理論依據(jù)認知理論：心理學認為，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺則是對事物整體的反映，感、知覺是人類認識世界、改造世界的基礎。知覺的產(chǎn)生與個人的經(jīng)驗密切相關。過去的經(jīng)驗能夠影響我們對客觀事物的理解和認識。而經(jīng)驗主要來源于個體的人生經(jīng)歷與個體體驗。5/27/20239人力資源測評理論與方法能力與性格形成理論：個體的能力和性格是由先天條件和后天環(huán)境共同作用而形成的。先天條件是后天作用的基礎，但是先天條件的發(fā)揮也離不開后天作用的影響，環(huán)境塑造了人的能力和性格。在一定條件下，后天環(huán)境成為影響個體能力和性格形成的重要因素。而履歷可以在一定程度上反映出個體的成長和工作環(huán)境。也可以反映出個體在特定環(huán)境條件下的表現(xiàn)（能力和性格的反映）。5/27/202310人力資源測評理論與方法社會認同理論：過去的經(jīng)歷和價值觀能夠預測人們在新的社會環(huán)境和群體背景中的行為。人們通過識別自己和他人在社會中的位置，并同時使用種族、技能、興趣、背景等信息把自己和他人歸入不同的群體，以形成社會的有序性。在此過程中，成員內(nèi)化了所屬群體的價值和態(tài)度，甚至離開群體之后很久仍然會以群體價值和態(tài)度來決定“做什么”以及“如何做”。5/27/202311人力資源測評理論與方法生態(tài)模型理論：人作為一種生物會積極尋求成長的經(jīng)驗和機會，以便更好地適應環(huán)境。個體的行為一旦在某種情境下獲得了滿意的結果，那么個體就會在將來尋找類似的情境，并產(chǎn)生類似的行為。5/27/202312人力資源測評理論與方法（四）履歷分析的功能對人力資源的初步篩選：通過初審申請人的個人履歷，迅速排除明顯不合格人員。了解相關信息：誰是其推薦人，以便與其推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；申請人的有關信息（如戶口所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管理工作。為后續(xù)測評提供信息：為其他測評方法（如面試）提供參考信息。了解申請人的行為表現(xiàn)歷史。建立人力資源庫。5/27/202313人力資源測評理論與方法（五）履歷分析的特點評價的普適性依據(jù)的客觀性項目的多維性操作的低成本性

5/27/202314人力資源測評理論與方法（六）履歷表的種類簡歷、申請表、經(jīng)歷調(diào)查表等都稱為履歷表。按使用范圍劃分：分為通用型履歷表和專用型履歷表。按項目的內(nèi)容和呈現(xiàn)方式劃分：分為表格式履歷表和傳記式履歷表。5/27/202315人力資源測評理論與方法（1）表格式履歷表也叫權重式履歷表。一般包含10-20個左右的信息，主要是一些能夠確定和證實的客觀信息。題目的形式多以填空題和問答題為主，應聘者需要根據(jù)自身的實際情況填寫表格。5/27/202316人力資源測評理論與方法用于人力資源測評的表格式履歷表的項目構成1.個人基本情況：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關系、婚姻與本人健康狀況。2.個人經(jīng)歷（重點部分）：需要對如何填好個人經(jīng)歷做出明確、具體的說明。如從何時填起，時間間隔如何確定，是否包括職務、證明人姓名、職業(yè)等3.個人歷史和工作情況表現(xiàn)：何時、何地、何故受過何種獎勵或處分，個人在過去工作中的表現(xiàn)，需要特別說明的問題等。5/27/202317人力資源測評理論與方法表格中所有項目都依據(jù)其影響工作業(yè)績的大小而被賦予相應的權重。申請者各個項目的得分加權匯總就可以得到申請者的最后得分，并以此作為篩選的依據(jù)。5/27/202318人力資源測評理論與方法本人承諾：我自愿申請到中國××公司工作，并承諾以下填寫均屬實，如與事實不符，我將承擔全部責任。第一部分：基本情況姓名性別年齡政治面貌籍貫戶口所在地婚姻狀況身高體重是否持有護照性格特點愛好專長聯(lián)系電話錄用通知書寄達地址及郵政編碼：第二部分：求職意向應聘部門及職位：1．2．3．

如果未被錄用到應聘部門，是否同意被安排到其他部門工作：第三部分：教育背景1．本科院校專業(yè)學位

畢業(yè)時間脫產(chǎn)或在職2．碩士研究生院校專業(yè)學位

畢業(yè)時間脫產(chǎn)或在職3．博士研究生院校專業(yè)學位

畢業(yè)時間脫產(chǎn)或在職本人持有證書情況：外語語種：1．等級證書口語水平聽力水平

2．等級證書口語水平聽力水平第四部分：工作經(jīng)歷第五部分：培訓情況第六部分：工作業(yè)績及獎勵工作期間或在校期間取得過哪些業(yè)績（含科研成果、著作等）、獲得獎勵情況（工作期間或在校期間第七部分：家庭背景（家庭主要成員及職務）與本人關系姓名年齡工作單位及職務中國××公司求職履歷表5/27/202319人力資源測評理論與方法（2）傳記式履歷表一般包含50—200個問題，這些問題并不完全是客觀題，除了包括個人歷史和經(jīng)歷的資料之外，好包括考察應聘者態(tài)度、觀念和價值觀方面的問題。設計依據(jù)：員工的工作能力與績效不僅與其過去的行為相聯(lián)系，同時也與態(tài)度、興趣愛好、價值觀等相關。5/27/202320人力資源測評理論與方法傳記式履歷表中具體列出的問題與選項，必須依據(jù)大量的實證研究與理論分析，從中找出關鍵性的因素。傳記式履歷表所有問題也都與工作標準相關。根據(jù)記分標準，應聘者選擇不同的選項可以得到一個相應的分數(shù)，把各個項目的分數(shù)匯總就可以得到履歷分析的總分數(shù)，作為決策的依據(jù)。5/27/202321人力資源測評理論與方法表格式履歷表和傳記式履歷表的比較表格式履歷表傳記式履歷表項目數(shù)量一般包括10—20個信息一般包括50—200個信息項目構成包括個人基本情況、個人經(jīng)歷、個人歷史和工作表現(xiàn)情況包括個人資料、人生經(jīng)歷、態(tài)度、觀念、價值觀項目形式填空題和問答題為主選擇題為主項目內(nèi)容主要是客觀信息客觀信息和主觀信息結合記分方式設立權重以李克特5點評分為主；選項獨立評分5/27/202322人力資源測評理論與方法（七）履歷表項目設計發(fā)揮履歷表測評作用的關鍵——履歷表項目設計。履歷表的質量決定了測評的信度和效度。5/27/202323人力資源測評理論與方法確定目標工作收集履歷項目信息篩選履歷項目項目數(shù)量確定項目的表現(xiàn)形式確定評分標準及項目權重履歷總分試測修訂完善項目內(nèi)容經(jīng)驗法結構法信效度及項目分析履歷表的設計流程5/27/202324人力資源測評理論與方法（1）確定目標工作確定目標工作就是確定對那些任職者進行履歷分析。在管理實踐中，人們通常只對有重要職責的崗位或者每年需要重復大量招聘的崗位編制量化的履歷分析表。主要原因是成本（時間、花費）和效益問題。5/27/202325人力資源測評理論與方法（2）收集履歷項目信息履歷表包括的內(nèi)容根據(jù)可驗證性，可以分為兩類：一類是測評者能夠核實的項目，如學歷、年齡、家庭情況、資格證書等；一類是測評者不能核實的項目，如述職報告、自我總結等。5/27/202326人力資源測評理論與方法履歷表包括的信息模塊：個人基本情況、一般背景情況、教育狀況、能力資格、就業(yè)經(jīng)歷、社會經(jīng)濟地位、社會交往、興趣愛好、個人性格與態(tài)度。5/27/202327人力資源測評理論與方法個人品質和其他個人基本情況個人知識、技能與工作能力個人家庭與社會關系履歷項目內(nèi)容構成履歷項目分類5/27/202328人力資源測評理論與方法（3）篩選履歷項目①履歷項目的數(shù)量根據(jù)擬任崗位的特點和評價需要確定。項目數(shù)量不是越多越好。5/27/202329人力資源測評理論與方法②履歷項目的內(nèi)容履歷項目內(nèi)容篩選原則：公平性、崗位相關性、可檢驗性5/27/202330人力資源測評理論與方法相關性：必須對要招聘人員的工作崗位進行認真細致的分析，以確定該工作崗位對人員的學歷、技能、資歷、品質等方面的基本要求，然后找出和這些素質要求有關的項目。常見的是選擇那些與生產(chǎn)效率、人事變動率、出勤率顯著相關的項目。5/27/202331人力資源測評理論與方法可檢驗性：不可檢驗的項目或可檢驗程度低的項目會使履歷分析的效用降低。社會認知研究結果表明：人們在相信自己的答案不會被驗證的情況下會以社會稱許性更高的方式做出反應。5/27/202332人力資源測評理論與方法社會稱許性是指測驗中的題目有較為明顯的價值判斷，很容易被識別，候選人為了提升測驗成績，很容易根據(jù)社會或組織的期望而不是自己的實際情況來回答問題的傾向。5/27/202333人力資源測評理論與方法心理學研究表明社會稱許性主要有兩個因素構成:印象管理和自我欺騙。印象管理：即個體為了給他人留下良好的印象而刻意進行掩飾，是一種有意識的欺騙性反應。自我欺騙：即個體于無意識中朝好的方面看待自己，盡管在測驗中表現(xiàn)為夸大的正向反應偏差，但個體認為自己的反應是正確的，不是有意識地掩飾。5/27/202334人力資源測評理論與方法③履歷項目篩選的方法經(jīng)驗法根據(jù)項目與效標之間的關系，對每個項目或項目選項進行評價并賦予權重。效標是指某種來自外部的較為明顯與客觀的衡量測量結果有效性的標準。5/27/202335人力資源測評理論與方法經(jīng)驗法是基于統(tǒng)計方法，根據(jù)與預測標準的相關度選擇履歷項目。因此，應聘者很難判斷該測試項目試圖測什么，可避免社會稱許性。5/27/202336人力資源測評理論與方法結構法是依據(jù)工作分析或者相關理論提取與職位相關的結構要素，然后依據(jù)結構要素來構建測量項目，計算測量項目之間的關系，然后剔除相關較弱的項目，只保留與潛在結構要素或者理論相關的項目。5/27/202337人力資源測評理論與方法（4）確定項目表現(xiàn)形式①按照回答問題的不同方式是否問題連續(xù)性的單項選擇題非連續(xù)性的單項選擇題非連續(xù)性的多項選擇題程度大小的評價性問題含“回避”式的連續(xù)性選擇題含“回避”式的非連續(xù)性選擇題5/27/202338人力資源測評理論與方法是——否(Yes—No)型[例如]你對目前的薪水滿意嗎?5/27/202339人力資源測評理論與方法連續(xù)性的單項選擇[例如]你體重多少?①135磅以下；②136——155磅；③156——175磅；④176——195磅；⑤195磅以上。5/27/202340人力資源測評理論與方法非連續(xù)性的單項選擇[例如]你大學畢業(yè)時的婚姻狀況如何？①獨身；②已婚，無子女；③已婚，一個或一個以上小孩；④寡婦或鰥夫；⑤分居或離婚。5/27/202341人力資源測評理論與方法非連續(xù)性的多項選擇[例如]你曾患過以下何種疾病?①過敏；②氣喘；③高血壓；④潰瘍；⑤頭痛；⑥胃病；⑦關節(jié)炎。5/27/202342人力資源測評理論與方法種類相同、程度不同的多項選擇[例如]在過去5年里，你對下列活動的喜歡程度?①散步或看電視；②讀書；③侵害他人的嗜好；④室內(nèi)活動；⑤室外活動；⑥音樂、藝術或戲劇等。a．很喜歡；b．有點喜歡；c．不太喜歡；d．根本不喜歡5/27/202343人力資源測評理論與方法

除上述五種類型外，如果把“回避”或“其他”選擇考慮在內(nèi)，還可包含以下兩種類型：含“回避”式的連續(xù)性選擇。[例如]你在目前從事的全日制工作崗位工作了多長時間?①6個月以下；②6個月——1年；③l——2年；④2——5年；⑤5年以上；⑥無全日制工作。5/27/202344人力資源測評理論與方法含“回避”式的非連續(xù)性選擇[例如]在何時，你最易頭痛?①眼睛過度疲勞時；②未按時吃飯時；③過度緊張時；④一月一次；⑤從未頭痛過。5/27/202345人力資源測評理論與方法②按照項目所表現(xiàn)出的特點傳記式履歷表項目的分類表現(xiàn)出的特點例句歷史的/未知的你多久以前得到第一份有薪水的工作？你覺得十年以后能達到什么樣的職位？外部的/內(nèi)部的你曾經(jīng)在工作中被炒過魷魚嗎？你是如何看待吸毒這個問題的？主觀的/客觀的你在期末考試的英語考試中花費了多少小時用于復習？和同學相比你的冒險程度如何？第一手的/第二手的你為你的論文做了哪些準備？你的老師如何評價你的期末作業(yè)的完成情況？離散的/連續(xù)的…可證實的/不可證實的…可控制的/不可控制的…需評估公平性的/不需評估公平性的…工作相關的/工作不相關的…公開的/隱私的…5/27/202346人力資源測評理論與方法（5）確定項目權重及評分標準①設置項目權重通常用比較法確定項目權重：將崗位現(xiàn)有員工根據(jù)工作表現(xiàn)分為高績效組和低績效組，然后讓這些員工填寫履歷表，收回后，將員工的工作表現(xiàn)和他們所填寫的項目進行統(tǒng)計分析，那些與工作表現(xiàn)有較高相關性的項目被賦予較高的權重，反之，賦予較低的權重或刪去。5/27/202347人力資源測評理論與方法示例：M公司計劃招聘一批銷售代表，這個崗位現(xiàn)有員工45名，按性別構成，有20名男性，25名女性；按學歷構成，本科學歷有30名，?？茖W歷有15名?，F(xiàn)根據(jù)銷售績效的高低，將所有員工分為高績效組和低績效組，高績效組20人，其中按性別有5位女性和15名男性，按學歷有14名本科和6名專科。那么女性員工的高績效比率為20%，男性員工的高績效比率為75%；本科高績效為46%，?？聘呖冃П嚷蕿?0%。5/27/202348人力資源測評理論與方法②確定評分標準根據(jù)候選人是否符合組織對候選人的要求和標準確定，符合標準和要求則得分高；反之，不得分或扣分。5/27/202349人力資源測評理論與方法表格式履歷表評分標準評分標準示例項目正向記分（2分）基礎分（1分）負向記分（-1分）1．社團經(jīng)驗擔任領導者不適用……備注：負向記分中，“不適用”表示不記分5/27/202350人力資源測評理論與方法傳記式履歷表評分標準Likert5點評分假定在題目分數(shù)和效標之間存在單一的線性關系，即忽略考慮兩者間的非線性關系，就可采用Likert5點評分。題目的記分從1—5依次與效標呈不同程度的正或負線性相關。5/27/202351人力資源測評理論與方法評分標準示例項目“你由于沒有合適的人員而無法完成工作的現(xiàn)象多長時間出現(xiàn)一次A．從來沒有出現(xiàn)；B．很少出現(xiàn)；C．有時候出現(xiàn)；D．經(jīng)常出現(xiàn)E．頻繁出現(xiàn)Likert5點評分選項A、B、C、D、E依次計5、4、3、2、1分5/27/202352人力資源測評理論與方法選項獨立評分根據(jù)每一個題目的選項反應與效標的相關顯著性指標，進一步分析后記分。通常采用對照組法，即將高——低效標組所選擇的題目選項的頻次進行比較，然后根據(jù)頻次差異的顯著程度賦予不同的權重，所得的權重即是選項的得分。選項獨立評分的方法有垂直百分比法和水平百分比法。5/27/202353人力資源測評理論與方法垂直百分比法首先根據(jù)效標將被試分為高績效組和低績效組，然后核對已填好的傳記信息表，分別計算高績效組答案和低績效組答案的百分比，然后將兩組選擇的百分比比較，假如高績效租的百分比高，則其記分權重就越大，反之亦然。5/27/202354人力資源測評理論與方法垂直百分比法加權示例反應百分比反應類別（1）（2）（3）（4）高績效組低績效組（1）-（2）記分權重小學生5501中學生1620-40大學生9452研究生93625/27/202355人力資源測評理論與方法水平百分比法首先根據(jù)效標將被試分為高績效組和低績效組，然后核對已填好的傳記信息表，計算高績效組答案的百分比，然后將比率換算成一位加權數(shù)，一個人的總分就是傳記信息表中每項加權數(shù)之和。5/27/202356人力資源測評理論與方法水平百分比法加權示例反應類別低績效組高績效組總分高績效組百分比記分權重未婚351954354已婚5297149677離婚25833242分居15621293寡居1310234345/27/202357人力資源測評理論與方法橫向百分比法示例假設某單位有100名職員，其中男性40名，女性60名。把100名職員劃分為高效率與低效率兩組。在高效率組中有20名男職員與45名女職員。因此男性職員的高效率比例為20／40=50％，女性職員的高效率比例為45／60=75％，兩者比例相差25％。由此表明男性職員有1-50％=50％的位于低效率組，而女性職員只有1-75％=25％的位于低效率組。顯然在這里性別是一個具有高區(qū)分度的指標，可以把它作為一個項目列入履歷表中。如果根據(jù)高效率比例賦分，則履歷表內(nèi)每個項目根據(jù)其具體內(nèi)容都可以得到一個對應的分數(shù)。上面例子中，因為男性高效率職員比例為50％，故男性賦50分，女性職員高效率比例為75％，故賦75分，所有項目得分累加就可以得到一個總分，用作測評素質或錄用的依據(jù)。5/27/202358人力資源測評理論與方法研究表明，某公司80％的已婚工人被他們的監(jiān)工給予工作出色的等級，而未婚職工只有60％的人得到工作出色的等級評定。因此評定時，已婚的求職申請者權重分數(shù)明顯高于未婚求職者的權重分數(shù)。在一個大城市中，有住房的求職者往往比無住房的求職者更容易被錄用。申請表格內(nèi)不同的項目、不同的內(nèi)容對申請人素質測評或錄用的影響是不盡相同的，素質測評者應該對此加以研究，具體確定不同項目、不同內(nèi)容的測評權重系數(shù)。5/27/202359人力資源測評理論與方法申請表格項目加權賦分示例表格內(nèi)項目工作出色人數(shù)比例加權賦分數(shù)婚姻狀況未婚60%6已婚80%8離婚10%1分居29%3寡居43%4文化程度小學52%5中學肄業(yè)45%5中學畢業(yè)45%5大學肄業(yè)47%5大學畢業(yè)61%6研究生64%6工作經(jīng)驗無22%2生產(chǎn)43%4文書42%4推銷81%8管理77%8專業(yè)55%6其他33%3服役與否已服53%5未服46%55/27/202360人力資源測評理論與方法（6）履歷總分匯總履歷分析的總分計算公式主要分為乘法公式、加法公式、混合公式三種。5/27/202361人力資源測評理論與方法①乘法公式5/27/202362人力資源測評理論與方法乘法公式是履歷分析評價中最嚴格的的公式。一旦應聘者某項內(nèi)容得分為零，則其錄取概率變?yōu)榱?。乘法的放大效應?/27/202363人力資源測評理論與方法②加法公式5/27/202364人力資源測評理論與方法加法公式是相對寬松的評價公式。評價過程能容忍應聘者某方面的缺陷。體現(xiàn)“每個人都有可用之處”的理念。5/27/202365人力資源測評理論與方法③混合公式5/27/202366人力資源測評理論與方法兼顧乘法的嚴格和加法公式的寬松。5/27/202367人力資源測評理論與方法（7）履歷表試測與修正完善5/27/202368人力資源測評理論與方法（八）履歷表的篩選①傳記式履歷表的篩選嚴格按照履歷得分進行篩選。網(wǎng)絡技術用于人力資源選拔可以提高效率，降低成本。5/27/202369人力資源測評理論與方法②表格式履歷表的篩選優(yōu)先關注“硬指標”：硬指標包括年齡、性別、工作經(jīng)驗、學歷、專業(yè)等。5/27/202370人力資源測評理論與方法識別“含糊”信息水平含糊教育經(jīng)歷含糊時間含糊。5/27/202371人力資源測評理論與方法示例1：一位大學應屆畢業(yè)生的履歷描述：“英語水平：具有較強的聽說讀寫能力”。示例2：一位大學畢業(yè)生，在簡歷中對受教育類型沒有說明示例3：一位求職者的簡歷描述：“1999——2003，××大學管理學院；2004——2006，×