心理契約對員工離職傾向的影響

心理契約對員工離職傾向的影響第一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六目錄1研究背景與意義2文獻回顧3研究假設與研究模型4研究方法6結論與建議5數據分析與結果7局限性與不足第二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六研究背景“人”的問題向來都是企業(yè)最關心的問題之一,隨著人才競爭的日益加劇,如何留住千方百計尋找到的人才業(yè)已成為人力資源管理工作者急需解決的問題。而據中新網報道，咨詢機構美世2012年9月25日在上海發(fā)布的一項名為《2012年中國人才保留實踐調研》的報告稱，受訪中國企業(yè)2011年員工主動離職率達到20%，較2010年增長4%。而2009年，平均離職率為14.5%。另外，2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”上披露了《2012中國薪酬白皮書》。調查顯示，去年各行業(yè)離職率居高不下，制造業(yè)、綜合服務業(yè)和工程建設行業(yè)成為離職率增長最快的行業(yè)。逐年遞增的離職率顯示了一個重要的人力資源問題。第三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六文獻回顧第四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

心理契約心理契約是指組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約的內容和結構主要有四種觀點：單維結構說、二維結構說、三維結構說和多維結構說。心理契約的三個維度一是規(guī)范維度，即員工感知的企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境和物質待遇，以及員工遵守企業(yè)制度和行為規(guī)范的責任；二是人際維度，即員工感知的企業(yè)對員工的尊重、良好的人際交往和團隊合作，以及員工為建設良好人際環(huán)境而與同事互幫互助；三是發(fā)展維度，即員工感知的企業(yè)提供的良好的個人發(fā)展空間，以及員工額外為企業(yè)付出的責任。第五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

情感承諾

組織承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。其包括三個維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

情感承諾是指對組織的情緒依賴及對組織價值觀的認同。（研究發(fā)現(xiàn)在所有的案例研究中情感承諾能作為各種結果的重要預測因素的有72%，而規(guī)范承諾和持續(xù)承諾分別為36%和7%）第六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

離職傾向離職傾向是指員工在某一組織內工作一段時間以后，經過慎重的考慮，蓄意要離開該組織的心理趨向影響員工離職意向的因素分為四大類：（1）外部宏觀因素（如勞動力市場供求情況等）（2）組織因素（如組織性質、組織構成多樣性、組織認同、企業(yè)文化、內部管理、分配公平等）（3）工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作時間、晉升與培訓、工作壓力等）（4）個體因素（如性別年齡、婚姻狀況、教育水平、以往離職經歷、風險偏好、自我效能等）第七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六研究假設與模型第八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六心理契約規(guī)范維度心理契約人際維度心理契約發(fā)展維度情感承諾離職傾向基本模型第九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六研究假設假設一H1：心理契約的規(guī)范維度、人際維度與發(fā)展維度三者之間存在顯著正相關關系。假設二H2：心理契約三個維度與情感承諾存在顯著正相關關系。假設三H3：心理契約三維度與離職傾向顯著負相關關系。假設四H4：當加入情感承諾后，心理契約三維度與離職傾向顯著負相關關系。但是系數顯著變小。即情感承諾為部分中介變量。第十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六研究方法第十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六問卷部分一、對于心理契約的測量，我們參考李原2002年編制的《員工心理契約的調查問卷》；對于情感承諾的測量，我們選擇了Meyer&Allen編制的組織承諾量表分量表，共4個問項；對于離職傾向的測量，則采用樊景立(Farh)于1998年開發(fā)的量表，共4個問項二、問卷的形式采用里克特5點量表，分別為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”以及“非常符合”，記為1分、2分、3分、4分和5分。三、本次調查共發(fā)放問卷180份，回收問卷144份，問卷回收率達80%，其中有效問卷131份，有效率90.97%。第十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

可靠性分析及結果

心理契約量表可靠性分析情感承諾可靠性分析離職傾向可靠性分析

應用SPSS17.0對心理契約量進行KMO和Bartlett檢驗；兩次探索性因素分析得到相應三個維度;

一致性信度分析應用SPSS17.0對心理契約量表進行KMO和Bartlett檢驗進行探索性因素分析得到單因子結構一致性信度分析

應用SPSS17.0對心理契約量表進行KMO和Bartlett檢驗進行探索性因素分析得到單因子結構一致性信度分析第十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六數據分析及結果第十四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六1.1對相關變量進行描述性統(tǒng)計，得到結果如下表x。

第十五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六規(guī)范維度發(fā)展維度人際維度1.2(1)驗證規(guī)范維度、發(fā)展維度和人際維度的相關關系第十六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

(2)以規(guī)范維度為因變量，人際維度和發(fā)展維度為自變量，做回歸，回歸結果如下

注：‘***’表示P＜0.001‘**’表示P＜0.01‘*’表示P＜0.05

（3）以發(fā)展維度因變量，人際維度和規(guī)范維度為自變量，做回歸，回歸結果如下：第十七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

（4）以人際維度為因變量，發(fā)展維度和規(guī)范維度為自變量，做回歸，回歸結果如下：由上表可知：假設一H1完全成立，即心理契約規(guī)范維度與心理契約人際維度顯著正相關；心理契約規(guī)范維度與心理契約發(fā)展維度顯著正相關；心理契約人際維度與心理契約發(fā)展維度顯著正相關。第十八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

1.3以情感承諾為因變量，發(fā)展維度、規(guī)范維度、人際維度為自變量做回歸由上表可知：假設二完全成立，即心理契約規(guī)范維度與情感承諾成顯著正相關；心理契約人際維度與情感承諾成顯著正相關；心理契約發(fā)展維度與情感承諾成顯著正相關第十九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

1.4以離職傾向為因變量，發(fā)展維度、規(guī)范維度、人際維度為自變量做回歸由上表可知：假設三完全成立，即心理契約規(guī)范維度與離職傾向成顯著負相關；心理契約人際維度與離職傾向成顯著負相關；心理契約發(fā)展維度與離職傾向成顯著負相關第二十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

1.5以離職傾向為因變量，情感承諾、發(fā)展維度、規(guī)范維度、人際維度為自變量做回歸第二十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六

1.6加入中介變量情感因素，對比分析由上表可知：加入情感承諾之后，發(fā)展維度、規(guī)范維度和人際維度的系數顯著下降。即：加入中介變量后，自變量對因變量的作用明顯減小了。假設四成立。可以得出：情感承諾在心理契約對離職傾向的作用過程中，起到不完全中介作用。

Estimate(之后)Estimate（之前）發(fā)展-0.1963-0.566319規(guī)范-0.1565-0.432767人際-0.1087-0.683702第二十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六結論（1）基于企業(yè)員工主觀感知的狹義心理契約模型包括規(guī)范、人際、發(fā)展3個維度，經檢驗其信度和效度都比較高。（2）企業(yè)員工的離職傾向與心理契約的三個維度具有明顯的相關性。心理契約的履約程度越低，其離職傾向就越高。（3）企業(yè)員工是否具有較高的情感承諾取決于其是否得到了公平合理的待遇、與同事建立了良好的關系以及企業(yè)是否為其提供了學習和培訓的機會。（4）員工對企業(yè)的情感承諾與其離職傾向成顯著負相關，且相關系數較高。（5）加入情感承諾這一中介變量后，心理契約對離職傾向的作用明顯減小但不會完全消失，因此情感承諾在心理契約對離職傾向的影響過程中起到不完全中介的作用。第二十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六建議第一，由于心理契約的三個維度之間也存在顯著的正相關性，因此企業(yè)還應該關心員工之間是否建立了良好的人際關系及團隊內部的合作是否愉快，幫助和促進良好的人際關系和工作氛圍的建立。第二，企業(yè)應為員工提供一個穩(wěn)定的工作環(huán)境及公平合理的待遇，以提高員工的情感承諾，從而減弱員工的離職傾向。第二十四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期六建