公共組織人力資源管理（科學(xué)名詞）

公共組織人力資源管理（科學(xué)名詞）科學(xué)名詞01內(nèi)容介紹我國現(xiàn)狀改革政策建議特點介紹存在的問題目錄03050204基本信息公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統(tǒng)的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。公共組織人力資源管理的特點有：公共性、服務(wù)性、公開性、復(fù)雜性、穩(wěn)定性、高資本性。內(nèi)容介紹內(nèi)容介紹眾所周知，人力資源是人類所有資源中最寶貴并且是最有決定意義的資源，得人才者得天下，失人才者失天下。這是一條古訓(xùn)，也是一條顛撲不破的真理。組織在發(fā)展自身經(jīng)濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關(guān)鍵的是使組織具有相對高素質(zhì)的人力資源的綜合水平。如果組織能擁有所需要的人才資源是無限的，那么組織繁榮發(fā)展的成功率就非常之高。但是，在現(xiàn)實的社會生活中，受到地域、經(jīng)濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內(nèi)部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領(lǐng)域中占據(jù)最高位置。公共組織人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，公共組織人力資管理也是整個社會人力資源管理系統(tǒng)的一部分，它們分別具有一般意義上的人力資源和人力資源管理的含義、屬性等。但要得出公共組織人力資源與公共組織人力資源管理的定義，需闡釋和界定“公共組織”的含義。因為“公共組織”這四個字在一定程度上決定了公共組織人力資源與公共組織人力資源管理所具有的特殊性，所以，應(yīng)先從此處入手。那么，何謂公共組織呢？經(jīng)濟學(xué)家?？怂?Hicks)曾經(jīng)這樣定義：公共組織是指這樣一種提供服務(wù)和產(chǎn)品的組織，其所提供服務(wù)和產(chǎn)品的范圍與種類不是由消費者的直接愿望決定的，而是由政府機構(gòu)決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共組織是相對于私營組織而言的一種組織形態(tài)，它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的，這種公共權(quán)力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會之上，具有明顯的強制性。公共組織存在的合法性受到公眾的信任與支持，公共組織依法管理社會公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負(fù)責(zé)，而不偏私于某個政黨或集團的獨特利益。特點介紹特點介紹1．公共性公共組織不同于企業(yè)，它是建立在人民的公意達成和公意授權(quán)的基礎(chǔ)上，公共組織的一切行為，都必須符合和有利于公民的意志、利益和需求，有悖于此的公共組織必然喪失其存在的基本依據(jù)。公共組織人力資源管理必須緊緊圍繞為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的組織目標(biāo)來進行。從政府組織來看，它產(chǎn)生于社會發(fā)展的需要(國家形成)，并以社會發(fā)展需要為基礎(chǔ)形成了公共行政職能。在實施本組織人力資源管理的過程中，它要不斷地采納、代表和反映社會公眾對它的要求，可以說，政府組織的生命力是來之于它的公共性，因此，公共性是政府組織人力資源管理的根本屬性所在。從非營利組織來看，它是為適應(yīng)社會公眾自我管理的需要而產(chǎn)生的組織。特別是，隨著我國政府管理體制改革的進一步深入，政府會將大量的社會職能轉(zhuǎn)移出來，交還給非營利組織去承擔(dān)，非營利組織人力資源管理的社會自主性將進一步得到擴大，其公共性將更加突出。公共管理著眼于社會全局的“公共性”特征，以及關(guān)系到社會大多數(shù)成員切身利益和生活質(zhì)量的“社會性”管理內(nèi)涵，都與企業(yè)追求自身利潤最大化的要求完全不同。因此，正因為公共組織人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的理念和價值判斷標(biāo)準(zhǔn)存在著差異，我們在學(xué)習(xí)借鑒企業(yè)人力資源管理的理論和方法時應(yīng)有所選擇。同時，也應(yīng)當(dāng)指出，我們強調(diào)公共組織人力資源管理的公共性，并不意味著不考慮成本。我國現(xiàn)狀我國現(xiàn)狀公共組織人力資源管理存在問題的原因是多方面的，從歷史和現(xiàn)實的狀況分析，當(dāng)前主要有以下幾個方面：1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門、企事業(yè)單位。他們的觀念意識和所營造的區(qū)域環(huán)境對人才使用和人才成長關(guān)系極大。不少領(lǐng)導(dǎo)干部對“人才效應(yīng)”特別是關(guān)鍵人才的作用認(rèn)識不清，對市場經(jīng)濟條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強勢的資源理解不深：在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。能調(diào)動人力資源管理主體單位積極性，并有約束力的辦法不多。伴隨著物質(zhì)財富的豐富和社會的進步，提高生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人的自由而全面的發(fā)展是大家向往和追求的目標(biāo)。2.人才個體自身存在著缺失和不足。雖然從總體上我們可以對各類人才的綜合表現(xiàn)及其潛質(zhì)做出積極而樂觀的評價，但是當(dāng)前人才個體中也存在著一些缺陷和毛病。存在的問題存在的問題1．公共組織人力資源開發(fā)環(huán)境欠完善。公共組織的干部人事制度改革，目的是要創(chuàng)造一個公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造一個良好條件。但是在目前，人才能上不能下的問題還很突出。具體表現(xiàn)在：一是政策環(huán)境較差。許多人才政策雖然制定了，但停留在口號里、文件上，兌現(xiàn)落實不夠，有的在實施中受人為因素的干擾太多，誠信度低。二是人文環(huán)境不好。許多地方和單位只重視人才引進和使用，不注意關(guān)心和解決人才的實際問題，“尊重知識、尊重人才”的氣氛還不濃，妒忌、排擠和壓抑人才的現(xiàn)象還很有市場。三是發(fā)展環(huán)境較差。許多地方對經(jīng)濟社會發(fā)展必需的軟環(huán)境和硬環(huán)境治理不夠，如交通、通訊、城市建設(shè)落后，經(jīng)濟和社會各個領(lǐng)域的改革步伐較慢，法制不夠健全，社會不夠文明，對外開放形象不佳，使人才感到創(chuàng)業(yè)、生活的環(huán)境太差，人生價值難以實現(xiàn)。使許多優(yōu)秀的年輕人才錯過了施展才華的最佳時機，受到了不公平的待遇。2.工作方法不夠科學(xué)。人才培養(yǎng)的統(tǒng)籌安排、宏觀指導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)不夠明確。靠人才的自然成長去選用，工作缺乏超前性和預(yù)見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發(fā)和引進適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的需要。在人力資源的開發(fā)中，特別是在人才的培訓(xùn)工作中，還沒有形成一套行之有效的提高人才綜合素質(zhì)的辦法，重單項、專業(yè)的培訓(xùn)，忽略綜合素質(zhì)的提高，忽略對領(lǐng)導(dǎo)人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的重點培養(yǎng)。改革政策建議改革政策建議隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，社會分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，組織發(fā)展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。入世后的中國公共組織，為了激活組織的人力資源，規(guī)范組織的管理，開發(fā)本單位人員的潛能，提升組織的辦事效率，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合自身特點的人力資源管理制度體系，是當(dāng)務(wù)之急。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，開辟有利于優(yōu)秀年輕干部健康成長的“快車道”。針對“目前公共組織人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，必須有效解決現(xiàn)行人才機制的各種弊端，大力推進人才機制創(chuàng)新。提出了以下幾個方面的對策：（一）人力資源管理的全球化，信息化這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的管理者和被管理者具有全球的概念。尤其是加入WTO以后，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。人才市場競爭的國際化。人才的價值(價格)就不僅僅是在一個區(qū)域市場內(nèi)體現(xiàn)，而更多的是要按照國際市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。適應(yīng)時代要求，健全市場管理機制，實行人力資源管理的市場化運作。逐步把市場對人力資源配置的基礎(chǔ)性作用同黨和政