企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、評估方案實施，包括培訓信息的（）和整理分析。A.調查B.收集C.訪問D.報告【答案】B2、以下各選項不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓人員分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B3、（）是根據企業(yè)責權分配的管理層級結構,建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息載體【答案】A4、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C5、入職培訓制度的基本內容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B6、(2015年5月)正式通報的優(yōu)點不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D7、勞動定額水平是定額管理的（）。A.核心B.前提C.必然D.要求【答案】A8、下列關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標準【答案】C9、提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D10、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B11、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B12、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡【答案】B13、()不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A14、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C15、以下關于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C16、新員工三級安全衛(wèi)生教育的內容不包括（）A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C17、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D18、（）可分為穩(wěn)定系數、等值系數和內在一致性系數。A.效度B.有效度C.信度D.經濟性【答案】C19、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A20、考評重點著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B21、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C22、在面試活動中，面試考官始終處于（）。A.輔助地位B.主導地位C.引導地位D.從屬地位【答案】B23、（2018年11月）（）可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，是其他培訓制度的保障。A.培訓考核制度B.培訓激勵制度C.培訓獎懲制度D.培訓服務制度【答案】C24、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B25、在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D26、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。A.可靠系數B.等值系數C.內在一致性系數D.穩(wěn)定系數【答案】B27、采用適當的方法,（）地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經營管理提供基本數據，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A.“快、準、全”B.“快、準、穩(wěn)”C.“快、準、狠”D.“狠、準、穩(wěn)”【答案】A28、職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議、（）等。A.質量管理小組B.技術創(chuàng)新C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B29、(2016年11月)布告法經常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A30、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】C31、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D32、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系為非線性關系【答案】C33、人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結【答案】D34、（）不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D35、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項，集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應本企業(yè)的集體合同期限。【答案】C36、（）的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設計B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D37、（2015年5月）團隊有效性要素的構成不包括（）A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D38、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D39、(2015年5月)（）以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A40、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C41、（）是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎。A.系統(tǒng)化B.實用化C.能力化D.標準化【答案】D42、（）應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。A.培訓計劃B.培訓規(guī)劃C.培訓材料D.培訓課程【答案】C43、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C44、（）被稱為“經濟的晴雨表”。A.物價指數B.恩格爾系數C.基尼系數D.生產價格指數【答案】A45、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D46、（）是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A47、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】D48、（）設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A49、職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理的形式稱為()A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A50、根據國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產經營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B多選題（共20題）1、(2016年5月)核定用人數量時，按比例定員適用于()的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.工程技術人員D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABD2、崗位勞動規(guī)則的內容包括（）。A.時間規(guī)則B.行為規(guī)則C.組織規(guī)則D.費用規(guī)則E.協(xié)作規(guī)則【答案】ABC3、下列關于傭金的說法正確的是（）。A.嚴格意義上講，傭金并不是獎金B(yǎng).傭金和獎金有相似之處C.傭金用得較多的崗位是銷售人員D.傭金和獎金是兩個完全不同的概念E.傭金可以作為獎金的一種特殊類型【答案】ABC4、傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培訓者講授B.通過教學媒體傳授C.有組織的討論D.非正式的討論E.提問和解答【答案】ABCD5、下列各選項屬于直線制組織結構優(yōu)點的是（）。A.責權關系明確B.橫向聯(lián)系少，內部容易協(xié)調C.信息溝通迅速，管理效率高D.組織內部缺乏橫向交流E.缺乏專業(yè)化分工【答案】ABC6、培訓后的工作主要包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD7、企業(yè)外部環(huán)境調研的方法主要有（）。A.專題性調研B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取電話信息E.獲取口頭信息【答案】AB8、核定用人數量時，比例定員法適用于（）。A.食堂工作人員B.托幼工作人員C.輔助生產人員D.衛(wèi)生保健人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD9、培訓評估方式的設計有（）方式。A.前測試B.控制群體C.收益群體D.受眾群體E.后測試【答案】AB10、合理組織工作地應當達到（）要求。A.應有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間B.應有利于發(fā)揮工作的裝備C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境D.防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故的發(fā)生E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD11、分類法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內部人員組成評定小組，收集各種有關資料B.按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)C.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求【答案】ABCD12、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD13、工作崗位分析是對（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.各類工作崗位的性質任務B.崗位的職責權限C.崗位關系D.崗位的勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件【答案】ABCD14、職業(yè)衛(wèi)生標準包括（）等。A.防塵標準、防毒標準B.作業(yè)場所氣溫異常防護標準C.作業(yè)場所異常氣壓防護標準D.電磁輻射防護標準E.噪聲與振動控制標準【答案】ABCD15、績效管理考評的總結階段的內容包括（）等。A.對企業(yè)績效管理制度的診斷B.對企業(yè)績效管理體系的診斷C.對績效考評指標和標準體系的診斷D.對考評者全面全過程的診斷E.對被考評者全面全過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷【答案】ABCD16、勞動合同管理制度的內容包括（）。A.適用期考查辦法B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動定員定額規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC17、素養(yǎng)的具體實施方法是（）。A.繼續(xù)推動前4S活動B.建立共同遵守的規(guī)章制度C.將各種規(guī)章制度可視化D.實施各種教育培訓E.違反規(guī)章制度的要及時給予糾正，受批評指責者應立即改正【答案】ABCD18、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統(tǒng)原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應原則【答案】BCD19、企業(yè)培訓后的工作包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD20、關于熟人推薦這種招聘方式，正確的說法包括（）。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.招募的成本很低E.適應的范圍較窄【答案】ABD大題（共10題）一、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請您根據上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設計必須符合補償職能、激勵職能、調節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)二、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任?！比?、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現(xiàn)成功招聘?【答案】實現(xiàn)成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。五、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。六、某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協(xié)議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；（7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O計一份培訓服務協(xié)議如下：員工培訓服務協(xié)議甲方（企業(yè)）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發(fā)展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據工作需要，安排乙方進行（口脫產口半脫產口不脫產）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規(guī)定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監(jiān)督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現(xiàn)有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續(xù)工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協(xié)議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規(guī)章而被辭退），甲方則按乙方培訓協(xié)議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協(xié)議期），未滿協(xié)議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業(yè)證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。七、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2）根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理