如何加強企業(yè)的員工隊伍建設【三篇】

如何加強企業(yè)的員工隊伍建設【三篇】【篇一】如何加強企業(yè)的員工隊伍建設1.國有企業(yè)員工隊伍建設的現(xiàn)狀以及存在的問題1.1員工隊伍不穩(wěn)定且流失現(xiàn)象嚴重隨著中國社會體制和經(jīng)濟體制的改革，國有企業(yè)在社會中的比重也逐漸的被更多非國有企業(yè)所代替。中國加入WTO之后，政策上的開放吸引了更多的外資涌進中國，外資企業(yè)憑借自己在員工發(fā)展平臺和工資待遇上的優(yōu)勢吸引了更多的社會人才資源，國有企業(yè)的跳槽現(xiàn)象也隨之發(fā)展愈劣，造成人才隊伍不穩(wěn)定且流失嚴重。另一方面，由于國內(nèi)非國有企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)為了“招兵買馬”在薪資待遇和發(fā)展空間上不斷的加大籌碼，導致國有企業(yè)的人才流失和優(yōu)秀資源上的短缺。目前，國企員工的流動率已超過10%。雖然員工跳槽的原因是復雜多樣的，但與人力資源上的管理、特別是與薪酬的吸引相關卻是不爭的事實。一旦人才大量流失，會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。1.2員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理國有企業(yè)員工基數(shù)較其他企業(yè)較大，在員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布上，普通性人才和專業(yè)型人才占據(jù)的比例相對較大。復合型人才、高精尖人才和高級管理人才比例相對較小。而且國有企業(yè)的現(xiàn)有管理人員在管理理念上大多比較陳舊，不適合現(xiàn)代企業(yè)的高、新技術和經(jīng)營模式發(fā)展需求。當今形勢下，企業(yè)除了能夠具備與生產(chǎn)需要相匹配的硬件設施，還應懂得創(chuàng)新和科學經(jīng)營。國有企業(yè)也面對著“船大難調(diào)頭”的困境，企業(yè)經(jīng)營模式往往從內(nèi)部開始腐朽最后拖垮整個企業(yè)。在市場經(jīng)濟體制下采用計劃經(jīng)濟的思維和方式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人才的需求，加上人才出入通道尚未理順，導致不少國企專業(yè)人才總量雖多，但懂管理、會經(jīng)營、有創(chuàng)新能力的復合型、通用型人才卻嚴重缺乏。尤其管理干部隊伍中創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型的人才更是鳳毛麟角。1.3思想認識不到位，管控力度不夠國有企業(yè)各級領導層對人力資源問題認識不深，思想上重視不夠，缺乏科學規(guī)劃和嚴格計劃，在機構(gòu)設置、干部配備、員工入口、員工職業(yè)發(fā)展等管理上存在盲目性、隨意性。針對目前國有企業(yè)員工隊伍總量超員和結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，管理層在盤活人力資源存量、提高隊伍素質(zhì)等方面的工作還不夠細致和深入，人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)銜接不緊密，使得員工隊伍建設工作任務仍然艱巨。1.4員工工作考核、培訓機制不健全國有企業(yè)內(nèi)部領導機構(gòu)設置上面較為復雜，人力資源管理存在方法滯后且管理措施難以執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在對員工的實際績效考核和技能培訓上機制建設不健全，某些領導層對人才的評選考核工作沒有予以足夠的重視，員工培訓計劃缺少目的性和強制性，培訓內(nèi)容、方式和培訓對象與實際需要結(jié)合不緊密，針對性不強；培訓形式單一，缺少靈活性。這些都阻礙了國有企業(yè)人才的知識更新和提高，因此導致人才知識結(jié)構(gòu)老化程度的加深。2.加強國有企業(yè)員工隊伍建設的具體措施2.1著眼企業(yè)長遠發(fā)展，建立健全員工評價體系在調(diào)動員工積極性、提高員工素質(zhì)的基礎上，要根據(jù)企業(yè)管理創(chuàng)新和業(yè)務發(fā)展需要，建立健全員工素質(zhì)開發(fā)機制，以制度建設為根本，積極創(chuàng)造有利于人才脫穎而出、施展才智的機制和環(huán)境，根據(jù)需求培養(yǎng)相適應的人才隊伍和高素質(zhì)的員工隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。建立科學的員工素質(zhì)評價體系，包括建立員工素質(zhì)檔案。根據(jù)員工資歷、學歷、技術技能等級、工作能力業(yè)績、獲獎情況等項目對員工進行客觀的評價，準確把握員工的知識水平、工作技能和發(fā)展?jié)摿?，有針對性地對其進行智力開發(fā)和創(chuàng)造力培養(yǎng)，引導員工自身素質(zhì)與工作崗位要求相符，真正做到“人崗匹配”。2.2多元化分配機制建立起與員工素質(zhì)評價體系相配套的績效評估、薪酬分配、員工晉升及評優(yōu)評先等制度，形成可以從“崗位職責、能力水平、工作業(yè)績”三個方面提升薪酬的通道，激勵廣大員工愛學習、肯干事。實行以按勞分配為主，推行以“崗位職責、能力水平、工作業(yè)績”分配為主，年薪、單項獎勵制度等為輔的多種分配方式并存的分配機制。比如，對經(jīng)營管理層按工作目標完成情況實行年薪制分配；對中層管理層按部門指標完成情況實行績效考核分配；對一般員工按個人工作任務完成情況實行業(yè)績考核分配，其次設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產(chǎn)管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分調(diào)動了職工的積極性，責任心、競爭意識得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。2.3明確員工獎懲制度首先要明確獎勵對象，真正做到獎優(yōu)罰劣。如果一個員工能夠積極的'去學習業(yè)務知識，掌握了工作所需技能，并憑此為企業(yè)去工作，取得了很好的成績，就要對他實施適當?shù)莫剟?。這種獎勵一定要有的放矢，真正獎勵那些表現(xiàn)突出的員工。不能把獎勵放在那些只忙于表面，而實際知識掌握少、不能適用于企業(yè)實際工作的員工。其次要注重獎勵方式，不能只注重物質(zhì)而忽視其它。在當前市場經(jīng)濟條件下，人們對物質(zhì)生活比較看重，任何企業(yè)的員工都不例外。據(jù)此，有些企業(yè)就認為物質(zhì)獎勵才是最有效的激勵手段，于是對于員工的獎勵也片面強調(diào)物質(zhì)方面的內(nèi)容，而對于其它方面有所忽視。因此，企業(yè)要深入了解、研究員工的需求，有針對性地進行獎勵，在運用物質(zhì)獎勵的同時，也要重視精神獎勵的開發(fā)。2.4注重崗位培訓，提升執(zhí)行能力針對目前員工隊伍現(xiàn)狀，以崗位需求為目標開展形式多樣的在職培訓。培訓要以專業(yè)理論、政策法規(guī)及操作實務的規(guī)范和標準為要點，通過專題培訓、能力測評、專業(yè)調(diào)考和勞動競賽等方式開展，以確保培訓的針對性和有效性。使員工學有所用，從而加強其專業(yè)水平，提升執(zhí)行能力。2.5培養(yǎng)高端人才，發(fā)揮引領作用培養(yǎng)造就高層次領軍人才是員工隊伍建設的重中之重。高端引領是指各類高層次人才在經(jīng)濟發(fā)展和人才隊伍建設中的某領域某方面貢獻卓越，并發(fā)揮引領和帶頭作用。針對國有企業(yè)員工隊伍中高端人才嚴重不足的現(xiàn)狀，應該制定激勵和培養(yǎng)機制，分層分級抓好領軍人才隊伍建設，發(fā)揮其樹立標桿和專業(yè)技術引領作用，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和核心競爭力。2.6人才的培養(yǎng)應注重與國際接軌國企經(jīng)營人才的培養(yǎng)要按照國際化的水準和程序來運作。一是按業(yè)務能力、管理能力、適應能力和從事國際化經(jīng)營管理職業(yè)的動機確立選聘國際管理人員的標準。二是按選聘國際管理人員的標準和“相機抉擇”的原則實施國際管理人員的選拔、招聘、甄選工作。三是按一般文化與地區(qū)導向、語言導向、特色文化導向、職務導向，對擬從事國際化經(jīng)營管理職業(yè)的候選人員進行培訓。四是選拔其中優(yōu)秀者派往駐外機構(gòu)或公司本部國際化經(jīng)營管理部門，在國際化經(jīng)營實踐中鍛煉成長。【篇二】如何加強企業(yè)的員工隊伍建設一、加強員工培訓、建立學習型職工隊伍在市場激烈競爭的今天，員工素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)競爭的成敗，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，是增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑，因此加強新形勢下員工隊伍的培訓顯得尤為重要。學習是企業(yè)員工每個人義不容辭的職責。企業(yè)要大力弘揚學習、創(chuàng)新、團結(jié)、發(fā)展的精神，樹立“競爭就是學習力的競爭”的觀念，樹立人力資本觀念，開展形式多樣的教育活動，幫助員工養(yǎng)成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創(chuàng)新。學習要常抓不懈、深入持久地堅持下去。要想持之以恒，首先學習形式要創(chuàng)新，要超越原來的舊模式，運用各種現(xiàn)代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度，開辟學習園地，利用圖書室、職工之家等陣地，設計豐富多彩的活動載體，寓學習與工作中，寓教育于活動中，為員工創(chuàng)造學習條件，吸引員工廣泛參加。激勵員工自學，增強自我提升的自覺性。自學是提高自身素質(zhì)的重要形式，也是員工獲取知識、提高技能、增長才干的主要途徑。要合理利用薪酬制度，拉大崗位收入差距，驅(qū)動員工自學，提高自身素質(zhì)，要設立獎勵專項基金，對自學考證書、考職稱、升學歷等事項分層次予以獎勵，激勵員工提升自身素質(zhì)。努力創(chuàng)造工作學習化、學習工作化的良好環(huán)境和氛圍，激勵員工崗位成才、自學成才，引導員工在實踐中完善自己，在競爭中提高自己，在奮斗中充實自己。二、以人為本，為職工搭建實現(xiàn)自我價值的平臺企業(yè)要堅持“以人為本，尊重人性”的人才使用標準，給員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間。企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。讓金子充分發(fā)光，讓有才能的職工充分得到施展自己才華和能力的機會，企業(yè)才會有生機、活力，不斷取得一個又一個飛躍和突破?！耙匀藶楸?，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強調(diào)把管理的最終目的―提高企業(yè)經(jīng)濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強制型的行為，而是貫穿在激勵、信任、關心、體貼整個過程。管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟人”，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應該注重他們的自我實現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動他們的積極性。在平等的引導和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營理念，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感，進而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。三、建立科學的考核評價機制企業(yè)要破除平均主義，建立以員工業(yè)績考核為主體的考核體系，逐步形成制度化、科學化、系統(tǒng)化的考核評價機制，這對于激發(fā)員工的工作積極性尤為重要。（一）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。同時，在考核指標的設計上，對員工的考核包括三個方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。（二）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強考核的可操作性和準確性?，F(xiàn)代意義上的考核應該是“有形的”，強調(diào)考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內(nèi)容具體化、可操作性強，這樣才能保證考核結(jié)果的準確性和可比性。對員工實行科學有效的業(yè)績考核評價機制，能有效地培養(yǎng)員工的市場化理念，做到干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣。四、創(chuàng)造良好的環(huán)境，增強職工的凝聚力良好的環(huán)境、注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。為員工提供能夠進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關系的各種便利，使企業(yè)在他們心目中是個有人情味的家庭，并注重加強人與人之間的聯(lián)系，管理者去傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。五、倡導健康的生活理念，提高員工的心理素質(zhì)近年來，由于生活方式的改變，生活節(jié)奏的加快，生存競爭的加劇，員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。如有的人對工作缺乏熱情，應付了事；有的不能正確處理與周圍員工的人際關系，不善于正確認識工作生活中的一些突發(fā)事件；還有的不能適應艱苦的工作環(huán)境。這類員工經(jīng)常處在焦慮、孤獨、自卑、怨恨等不良心態(tài)中。對此，應該通過深入開展形勢任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質(zhì)。增強員工的危機感和責任感，鼓勵他們積極參與激烈競爭，并做好面對各種挫折和困難的心理準備，遇到挫折時要幫助他們理智地分析受挫原因，通過自我調(diào)整及時排除心理矛盾，使心理活動始終處于健康水平。要在員工中普及心理健康知識，提高他們待人處事的能力和個性心理品質(zhì)，不斷樹立正確的自我意識、堅強的意志品質(zhì)、較高的奮斗目標、自強不息的人生態(tài)度，盡可能地做到適度克制個人情緒和欲望。關注員工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引導機制，使他們遇到問題時敢說并有處說，及時找到溫暖和力量，以盡快扭轉(zhuǎn)心態(tài)，找到心理平衡，最終以平和、愉悅的心情面對工作、面對生活。總之，在新的用工形式下，對照每位員工的個性和特點，必需將人性化的管理和科學化的控制有機的結(jié)合起來，提出更科學的管理方法和措施，使員工最大化的發(fā)揮個人價值，發(fā)揮自己的主觀能動性，主動為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，這樣企業(yè)的前景才會更加美好！【篇三】如何加強企業(yè)的員工隊伍建設（一）轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化結(jié)構(gòu)就現(xiàn)在的輸油生產(chǎn)崗位而言，雖然隨著科技的進步，大量的先進技術和設施應用于輸油生產(chǎn)中，但直接操作這些設備，并不都需要高精尖人才，大專生、中專生、技校生完全可以勝任一般輸油生產(chǎn)崗位的工作，而且這些人比較安心，上進心強，可塑性高，所以應該不拘一格引進人才，按比例招收大本、大專、中專甚至中技畢業(yè)生，為企業(yè)注入新鮮血液和活力，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，儲備人才。（二）制度規(guī)范，約束行為沒有規(guī)矩，不成方圓。是為保證企業(yè)安全生產(chǎn)、技術、經(jīng)營活動順利進行而制定的各種條例、規(guī)則和程序，形成全體員工的行為規(guī)范和準則，達到約束員工行為的目的。襄樊處始終嚴格按照有關制度對員工加強管理，員工受考核次數(shù)呈逐年遞減的趨勢，員工自覺遵章守紀的意識大大提高，促進了各項生產(chǎn)管理水平的不斷提高，確保了安全平穩(wěn)輸油。當前我們正在大力推行和完善QHSE管理體系，取得了有目共睹的成績，今后筆者認為對這套體系應該做好三個方面的工作，一是明確體系中各個層次的職責。二是繼續(xù)完善這套體系，改變體系與實際應用兩張皮的現(xiàn)象。三是更重要的是用體系的思想武裝全體員工的頭腦，自覺執(zhí)行體系，確實做到“依法管理、依法作業(yè)、依法審檢”。（三）加強培訓，提升素質(zhì)一是堅持政治學習，提高政治素養(yǎng)。應抓好每兩周一次的班組政治學習活動，學習內(nèi)容重點為黨和國家的大政方針、企業(yè)的工作會精神、企業(yè)精神和管理理念、先進人物事跡等，政治學習活動除了集中組織學習外，還應采取靈活多樣的學習形式，寓教于樂，如開展讀書活動，讓員工在精神追求中進行自我教育；選樹先進典型，使員工在先進典型的感染下受到教育；開展專題討論，象“形勢、目標、責任、任務”主題討論等，使員工在討論中明辨是非，增加前進動力；參觀愛國教育基地，讓在傳統(tǒng)教育中凈化心靈。二是加強業(yè)務培訓，提升業(yè)務素質(zhì)。現(xiàn)在由于多生產(chǎn)實際出發(fā)，歸納整理出切合生產(chǎn)實際的題庫，切實達到“要培訓就要有提高”的目的。（四）文化引領，統(tǒng)一思想筆者認為，企業(yè)文化建設最根本的目的就是把全體員工的思想統(tǒng)一到共同的思想觀念和價值觀上來。海爾集團的發(fā)展壯大，也是其企業(yè)文化發(fā)展豐富的過程，“敬業(yè)報國、追求卓越”、“海納百川，有容乃大”等企業(yè)文化理念深深地扎根于海爾員工的心中，自覺不自覺的改善著員工的心智模式，使企業(yè)不斷走向輝煌。所以，我們要大力加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮文化引領的作用。40多年來，我們石油企業(yè)形成了以大慶精神“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”為核心的企業(yè)精神；管道企業(yè)繼承和發(fā)揚大慶精神，形成了“管道為業(yè)，四海為家、艱苦為榮、野戰(zhàn)為樂”的管道精神；襄樊輸油處秉承大慶精神和管道精神，根據(jù)地域特點，形成了自己特色的管理模式，這些都是寶貴的精神財富，應當把這些文化理念融入到每位員工的腦海中、行動中，為企業(yè)安全、和諧、穩(wěn)定、發(fā)展奠定思想基礎。（五）親情感召，凝聚人心各級領導和管理人員要時刻關心員工的疾苦，解決員工的實際問題，與他們同甘共苦、榮辱與共，把自己融入到員工中，用親情感召，用感情融合，增強親和力，凝聚人心，為此要做到以下幾個方面：1、做到四個貼近，即貼近生產(chǎn)、貼近班組、貼近員工、貼近生活。貼近生產(chǎn)就是牢固樹立安全第一的宗旨，實實在在的開展各項工作，不搞花架子；貼近班組就是與生產(chǎn)崗位保持零距離，及時發(fā)現(xiàn)和解決輸油生產(chǎn)中的問題；貼近員