變革之心讀后感

變革之心讀后感變革之心讀后感1

最近在臧老師推舉下，一口氣讀完了領導力大師約翰科特的《變革之心》，受益匪淺，尤其是第一步增添緊迫感，特別有啟發(fā)，我之前在公司推動的銷售變革，看起來缺少這一步，所以合資廠同事不覺得有變革的必要，看到的都是需要額外付出的精力和帶來的麻煩，就缺乏為奇了。

科特的書，沒有空講道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不過，由于其論道還是比較高深的，所以估計一般讀者讀來不免晦澀，我嘗試把自己的心得整理成以下簡圖，信任會對厘清全書大綱和關鍵點有所幫助書中提到的核心觀念是，變革重在轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椋皇嵌☉?zhàn)略和遠景，也不是改進系統(tǒng)，建立文化，而轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，科特一針見血地指出，從人右腦的感受出發(fā)，效果遠遠好于通過分析去影響人的思維和推斷，讓我來舉個例子。

假如你是由環(huán)保系統(tǒng)升任總理，你以轉(zhuǎn)變中國當前以犧牲環(huán)境為代價的經(jīng)濟增長方式為己任，接下來，你要轉(zhuǎn)變這些官老爺們GDP取向的心態(tài)和行為方式〔當然，會配套少許后續(xù)的KPI考核的轉(zhuǎn)變〕，你會怎么做呢？

變革之心讀后感2

最近在朋友的推舉下，最終讀完了翰科特的《變革之心》，感覺受益匪淺，其中，變革八步中的第一步：增添緊迫感，可以說是深有體會，任何一個企業(yè)在推動變革的時候，可能往往都會忽視這一步。

其實這本書最開始就說明了，為什么這本書要叫《變革之心》這個名字。認為：在進行大規(guī)模的變革的時候，企業(yè)所面臨的最核心的問題肯定不是戰(zhàn)略，結構，文化或是系統(tǒng)的問題〔當然這些問題都是特別重要的〕，而是如何轉(zhuǎn)變組織中人的行為。那些勝利的組織中，轉(zhuǎn)變?nèi)藗冃袨榈囊粋€重要的方式就是轉(zhuǎn)變他們的感受，所以必需要通過“心〞去領導一場變革。在勝利的組織變革中，人們總是能設法幫助其他人以一種能夠影響他們的感受的方式〔而不僅僅是轉(zhuǎn)變思維的方式〕，來觀看問題并查找解決方案。

因此，主見用目睹—感受—變革的方式去領導變革，他認為這要比分析—思索—變革的方式有效得多。有些組織進行變革的途徑，基本都是：分析—思索—變革的方式，因為他們認為只要通過大量的數(shù)據(jù)分析，以數(shù)據(jù)向大家展示變革的必要性，大家就能夠接受變革，推動變革按部就班的實行下去，最終到達變革的目的。這本書教給我們確實是：光用“腦〞分析是不夠的，對于那些冰冷的，沒有感情的數(shù)據(jù)，由于每個人的狀況不同，環(huán)境不同，從中得到的信息不同，所以大家的感覺也是各部相同的，所以大家才會對變革抱有不同的看法，對于變革的看法就可想而知了。

所以也就是說，通過“心〞去變革比通過“腦〞去變革要更有效得多。期望組織通過“目睹〞和“感受〞，激發(fā)出這樣一種心情：消除抵抗變革，自滿，恐懼等心情，營造主動而又緊迫感的變革的心情，建立有利于變革的人際關系和團隊氣氛。

在《變革之心》一書中也舉了很多例子，其中一個小例子—客戶生氣的錄像帶。

一客戶埋怨某公司產(chǎn)品，聲稱向該公司提過多次，無人理睬。該公司的負責人對客戶解釋說，可能是他們的員工不認同他們的埋怨。為此該負責人派了幾名員工帶著攝像機去拜見這位客戶，并錄制了一部長約15分鐘的錄像帶。然后回公司后向其他員工播放客戶的埋怨，此時，就通過目睹—感受的方式建立了一種緊迫感。大家意識到原來客戶的埋怨如此劇烈。在觀看這盤錄象帶的過程中，員工會：

1、目睹—得到特別具體的視覺化的信息〔而非抽象的數(shù)據(jù)，比方說“我們的客戶中有8%對我們公司的產(chǎn)品不滿意〞〕

2、從客戶哪里了解到真正的問題所在，并站在客戶的角度，感受他們的體會，接受到那些能夠影響情感的信息。

通過這種方式使客戶的埋怨形象化，在整個組織內(nèi)進一步放大，從而準時地轉(zhuǎn)化為員工的緊迫感，推動變革的形成。

其實，在組織變革的過程中，都存在一個基本的問題，就是如何轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?/p>

變革八步：

第一步：增添緊迫感，最核心問題，并不是抽象的緊迫感，而是如何轉(zhuǎn)變那些沒有留意到這個世界正在改變，并因此對自己看到的問題束手無策，或者是并不實行任何行動，而是一味的埋怨的人，如何讓人們意思到確實應當轉(zhuǎn)變一下了。

第二步：建立指導團隊，核心問題是那些變革領導者們的行為，尤其是如何建立人們對他們的信任和責任感。從而讓這個團隊來知道整個組織進行變革。

第三步：確立變革愿景，如何轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊男袨?，從而能夠為整個組織的變革確立明確的愿景和戰(zhàn)略，對那些只知道如何規(guī)劃，卻不會確立一個能夠使組織走向勝利的愿景的人來說。行為上的變革是特別劇烈的。指導團隊必需為組織變革確立正確的愿景及戰(zhàn)略。

第四步：有效溝通愿景，如何使足夠的`人能夠接受上級傳達的愿景和戰(zhàn)略，并付諸到他們的工作行動中。

第五步：授權行動，重點在于人們?nèi)绾我罁?jù)組織愿景來實行行動，因為對于有些員工來說，他們必需要以一種完全不同的方式開展工作。

第六步：創(chuàng)造短期成效，在努力實現(xiàn)組織愿景的過程中，人們進行變革的信念和士氣被不斷建立起來，抵抗變革的人越來越少。

第七步：不要放松，在取得了一些短期成效之后，必需確立明確的方向和士氣，避開自滿，傲慢的心情，保持緊迫感，這樣人們會始終不停的將變革的浪潮推向前進，直到實現(xiàn)愿景。

第八步。穩(wěn)固變革成果，傳統(tǒng)是一股特別強大的力量，雖然，變革取得了肯定的成果，也確立了新的規(guī)范，傳統(tǒng)行為方式等因素的影響仍在，所以必需建立一股新的，支持性的組織文化以確保變革成果能夠得到穩(wěn)固，業(yè)務流程能夠得到固化，形成新的企業(yè)文化。

變革之心讀后感3

初讀《變革之心》著實受益匪淺，不過科特作為領導力大師，其言論有些高深莫測。雖然書中科特配了不少管理故事，沒有空講道理和觀念，但對于如我這般的一般讀者來說，還是顯得生疏晦澀。于是我想到了用記讀書筆記的方式再來細讀一遍《變革之心》。

書中提到的核心觀念在于，變革不是戰(zhàn)略遠景，也不是改進系統(tǒng)，更不是建立文化，而是轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，在科特看來效果遠遠好于通過分析去影響人的思維和推斷。

對于這一點我十分贊同，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人們越來越注重用戶體驗，而用戶體驗的核心是效率。記讀書筆記也是一樣，我時常能發(fā)覺某本書里面的某段句子寫的`很好，想把它記下來，可是卻忍受不了慢吞吞的低效抄寫模式。這時假如你能做出一款產(chǎn)品通過我的的行為來提高我記筆記的效率，那它無疑就是勝利