房地產(chǎn)公司員工考核管理制度

XX房地產(chǎn)公司員工考核管理制度1．總則第一條適用范圍xx房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《xxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（1） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（2） 定性與定量考核相結(jié)合；（3） 公平、公正；（4） 多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1） 薪酬分配；（2） 職務(wù)升降；（3）崗位調(diào)動；（4）員工培訓(xùn)。2．考核方法第五條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責(zé)劃分（1）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1）最終考核結(jié)果的審批；2）中層管理人員考核等級的綜合評定；3）員工考核申訴的最終處理。（2）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1）對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5）對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；6）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（3）各部門主管的職責(zé)1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系考核關(guān)系考核對象考核關(guān)系中咼層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（1）績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》；2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果；3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（2）能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1）人際交往能力；2）影響力；3）領(lǐng)導(dǎo)能力；4）溝通能力；5）判斷和決策能力；6）計劃和執(zhí)行能力。（3）態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如下：評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050第十二條綜合評定等級1）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會—般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管注：“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。3．季度考核第十三條季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。第十四條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（1）中層管理人員中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績?nèi)蝿?wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%2）一般人員—般人員（工勤人員除外）考核維度'權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%3）工勤人員工勤人員考核維度'權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條季度考核時間（1） 第一季度考核：4月1~10日；（2） 第二季度考核：7月1~10日；（3） 第三季度考核：9月20~30日；（4） 第四季度考核：1月1~10日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條季度考核流程（1）啟動考核人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動2）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1）在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《北京XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》 ）中選擇3-5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2）每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（3） 員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級（4） 評價1） 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。2） 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。3） 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4） 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（5）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。4．年度考核第十八條年度考核范圍（1）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（2）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其他特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（3）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第十九條個人年度考核流程（1）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行，增加能力考核指標(biāo)，具體得分為：1） 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值x70%+個人能力考核得分x30%2） 高層管理人員年度考核得分=績效考核得分x70%+個人能力考核得分x30%（2） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度1月10日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（3） 年度考核評定于下一年度1月15日前完成，并匯總到人力資源部。（4） 人力資源部在20日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XX房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職春升降=年屢晉檢為優(yōu)的員工，優(yōu)憲列為聃務(wù)晉升對駅。年虞考橫不春榕的耳工給 ［予行政降換處理’連険商年南潯槻站果累汁：“憂二h艮”或以上者，M及連除三年證蠡、'丁*在隆kJ果為*艮”才.工舟菲紙立本駅製本耶稱泵訶肉晉升一級。遜年考檢結(jié)-貢井畔L屎為"不恃格”敗謹(jǐn)按萌年考榷堵杲揃"基本酋搭"的員工工資尊敎下週_%對于連按商年考稹棘果溝“不合格*的員工覘連竦三年專赫箱J果為“基本合格押的呉工址商待肖輪理年度獎金井配廣 氣在年度憲金曲死時不網(wǎng)的才核皓果對血不劇的#梳系魏=■職耶碑愷、年度痔揍為恍的員工，優(yōu)先列曲賊林聘任對滾第二十一條部門考核（1）部門考核方式部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。（2）部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。5．申訴及其處理第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條申訴受理（1）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（3）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。4）員工申訴圖是否受理是龍否進(jìn)行檢調(diào)否/員工平漓\\考核辭果/—H幫釋原因是否受理是龍否進(jìn)行檢調(diào)否/員工平漓\\考核辭果/—H幫釋原因I否匕報考攜曹理卷良會見理協(xié)潤解決提交申述芾人力熹源部調(diào)蠱情現(xiàn)附件1季度考核流程圖＜： 季度枷啟動考就No員工君械申訴眾程1.…般人員：直接上験棕合評定等圾，XftA力資源即匚N中晨；孝樓臂瑾委員令養(yǎng)合評定普縱h孝屢蠟耳』上紙和下圾計堆計劃克戰(zhàn)慵況』上軌舲下眥評分匚2,李度第章*同鞍評爵、下艇評分L上畢屢考樓評好？2.立接上熱和下圾討論本李度工作計劃、若核曲標(biāo)和祝靈人力赍源桶把L般人員考?xì)r華屎上振考撤曾理聲員命審批毎月矗T上憑和下級討鏈任礬完咸情況，調(diào)林指標(biāo)及祝童人丈赍漁宙蛆數(shù)兀爲(wèi)髦計相關(guān)評守*得到摞容評井人力貴海梆把爭核酸果反嫡齡部門主智龍羊崖專松結(jié)束部門主管膠愎考樓緒果給鳳工附件2考核評分表及填表說明中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年月至年月姓名部門：亠岡位□季度績效任務(wù)績效50%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD123

45管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年月至年月姓名部門［亠岡位□季度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月 日備注：1?高層管理人員只進(jìn)行年度考核；2?不包括分公司經(jīng)理中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年月至年月考核人姓名考核人部門［亠岡位□季度 □年度周邊績效序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四:部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時

5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年 月 日備注：1?部門、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；2?高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位 □季度管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重評價1溝通效果2.5%ABCD2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月 日高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門崗位 □季度管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價1溝通效果1.75%ABCD2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月 日中高層管理人員能力考核評分表

反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷與決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計劃與組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年月至年月被考人姓骸匸名部門［亠岡位季度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月考核人姓名部門［亠岡位季度^態(tài)度15%序號指標(biāo)/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任性3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門［亠岡位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫

工勤人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門［亠岡位季度績效任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度30%1積極性7.5%2協(xié)作性7.5%3責(zé)任心7.5%4紀(jì)律性7.5%考核人簽字：年 月 日工勤人員能力考核評分表考核期間： 年月至年月被考核人姓名部門［亠岡位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力5%建立關(guān)系團(tuán)隊合作敏感性溝通能力5%口頭溝通傾聽判斷和決策能力5%解決問題能力計劃和執(zhí)行能力5%準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識及技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫考核評分表填表說明《XX績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050

3?考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分附件3考核指標(biāo)評定表一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額夕M壬務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額夕M壬務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額夕M壬務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額夕M壬務(wù)；不能提出新思路和建議續(xù)表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)心容易感知別人的想法，體諒他人善于領(lǐng)會他人的請求并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，.領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺

影響力團(tuán)隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓續(xù)表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)岡位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境.取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式禾□發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)講行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改講措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理ABCD

能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)傾聽ABCD能夠很好的傾聽另U人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡捷，易于理解.無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行臺匕力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的禾U用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)

計劃和組織ABCD具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實(shí)施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCD其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低干預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人吊服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難