微觀人力資源開發(fā)與管理

微觀人力資源開發(fā)與管理1企業(yè)資料第一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二第一節(jié)微觀人力資源開發(fā)與管理分析本節(jié)的內(nèi)容要點(diǎn)是：勞動(dòng)人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別，微觀人力資源開發(fā)與管理特征及其活動(dòng)內(nèi)容。本節(jié)的內(nèi)容：勞動(dòng)人事管理與人力資源開發(fā)管理的區(qū)別，微觀人力資源開發(fā)與管理的特征及其主要活動(dòng)內(nèi)容。2企業(yè)資料第二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二一、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理特征

微觀人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)囊括了組織人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理是對(duì)傳統(tǒng)的組織人事管理的提升與更新。微觀人力資源開發(fā)主要指對(duì)班組、科室和車間人力資源開發(fā)的技能和技巧。充分調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)造性和工作的激情，增強(qiáng)工作效益和激情。3企業(yè)資料第三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二二、微觀人力資源開發(fā)與管理職能1.微觀人力資源開發(fā)與管理職能(1)獲取包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、使用等項(xiàng)活動(dòng)。(2)保持包括工資與福利、溝通與參與、健康與安全、勞資關(guān)系等項(xiàng)活動(dòng)。(3)發(fā)展包括員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯計(jì)劃。4企業(yè)資料第四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

(4)評(píng)價(jià)包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等，其中績(jī)效考核是核心內(nèi)容。(5)調(diào)整包括人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)開發(fā)等一系列科學(xué)的手段和方法。（二）微觀人力資源開發(fā)與管理職能體系

5企業(yè)資料第五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二三、微觀人力資源開發(fā)與管理主要活動(dòng)

1.規(guī)劃—組織對(duì)人力資源的起點(diǎn)

人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求提供人力資源的過(guò)程。6企業(yè)資料第六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.崗位——組織對(duì)人力資源的規(guī)范

職業(yè)崗位是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。工作分析是通過(guò)觀察和調(diào)研等一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白，形成職務(wù)描述和職務(wù)資格要求兩種文件。工作分析是人力資源管理的最基本的工具。工作分析的信息可以用于所有的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)。7企業(yè)資料第七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

3.招聘——組織對(duì)人力資源的吸納

在正常情況下，單位增雇人力資源的動(dòng)機(jī)。招聘途徑有校園招聘、發(fā)布廣告、從勞動(dòng)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)招聘、舉辦招聘會(huì)或參加招聘大會(huì)等。通過(guò)招聘獲取優(yōu)秀的人才進(jìn)入本組織，是組織的致勝法寶。8企業(yè)資料第八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二4.工作——組織對(duì)人力資源的發(fā)揮

人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運(yùn)行，完成組織的任務(wù)，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

5.評(píng)價(jià)——組織對(duì)人力資源的認(rèn)定績(jī)效考評(píng)即組織對(duì)其成員的工作狀況進(jìn)行考核并給予評(píng)價(jià)，這成為組織人力資源管理的重要工作內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報(bào)酬、給予獎(jiǎng)勵(lì)處罰、進(jìn)行崗位培訓(xùn)等多方面人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。9企業(yè)資料第九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二6.薪酬——組織對(duì)人力資源的報(bào)償一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人所獲得的薪酬水平，從根本上取決于其在組織中的職位的高低、貢獻(xiàn)的大小和績(jī)效的高低?；诮M織的產(chǎn)業(yè)類型、組織的考核方式、組織的工資薪酬體系、組織及經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值觀等方面的不同，人力資源所獲得的工資薪酬水平也有所差別，甚至是大相徑庭。10企業(yè)資料第十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二7.培訓(xùn)―組織對(duì)人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代員工培訓(xùn)不僅是對(duì)新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而且是動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。8.生涯―組織對(duì)人力資源的設(shè)計(jì)人力資源在自己完整的職業(yè)生涯中，有安全、挑戰(zhàn)和自我發(fā)展的需要。對(duì)人力資源內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)注要加強(qiáng)。內(nèi)職業(yè)生涯中重要因素是員工的職業(yè)定位或職業(yè)生涯系留點(diǎn)（職業(yè)錨）。11企業(yè)資料第十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二9.激勵(lì)―組織對(duì)人力資源的褒獎(jiǎng)

合理有效地利用各種激勵(lì)手段（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)），努力創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，科學(xué)的實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)手段，提高內(nèi)部管理水平和增強(qiáng)人力資源對(duì)企業(yè)的歸屬感。10文化―組織對(duì)人力資源的塑造組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。12企業(yè)資料第十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二第二節(jié)微觀人力資源開發(fā)與管理原理一、微觀人力資源開發(fā)與管理基本原理1.同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理是同樣數(shù)量的人處于不同的組織模式，形成不同的結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，組織效力的發(fā)揮就會(huì)大不相同。(排列組合)2.能崗匹配原理能崗匹配的含義：人得其職，職得其人;最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。13企業(yè)資料第十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

3.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理管理者應(yīng)重視人的各種互補(bǔ)性。協(xié)調(diào)，是指要保證群體結(jié)構(gòu)與工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，與企業(yè)總?cè)蝿?wù)協(xié)調(diào)、生產(chǎn)技術(shù)裝備、勞動(dòng)條件和內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境相協(xié)調(diào)。優(yōu)化是指經(jīng)過(guò)比較分析選擇最優(yōu)組合方案。4.激勵(lì)強(qiáng)化原理

激勵(lì)強(qiáng)化的具體措施包括實(shí)行有效激勵(lì)手段，塑造企業(yè)文化、及時(shí)溝通和傳遞信息等。激勵(lì)強(qiáng)化原理的關(guān)鍵是設(shè)置目標(biāo)。14企業(yè)資料第十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，可以自由擇業(yè)。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，可以對(duì)人的工作進(jìn)行適時(shí)的縱向或橫向調(diào)整。對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)政策引導(dǎo)人才按照社會(huì)需求和宏觀配置思路流動(dòng)。6.公平競(jìng)爭(zhēng)原理公平競(jìng)爭(zhēng)就是要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)三項(xiàng)原則。15企業(yè)資料第十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二二、微觀人力資源開發(fā)與管理核心理念1.戰(zhàn)略理念戰(zhàn)略理念是將組織人力資源管理同組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，使人力資源成為組織真正的核心資源。16企業(yè)資料第十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.人本理念人本觀念是從組織員工的合法權(quán)益出發(fā)，根據(jù)人的本性和行為模式，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)和調(diào)控機(jī)制，引導(dǎo)人們自覺、自愿地為組織的目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展。3.效益理念現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)本身已經(jīng)構(gòu)成創(chuàng)造效益的工作，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理部門也構(gòu)成企業(yè)的創(chuàng)富部門或利潤(rùn)中心。17企業(yè)資料第十七頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

三、微觀人力資源開發(fā)與管理邏輯體系

與組織系統(tǒng)相聯(lián)系的是，人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)也有其體系結(jié)構(gòu)，它與組織的戰(zhàn)略定位、效益目標(biāo)、提高效率的手段等各層次的目標(biāo)手段緊密相聯(lián)系的。18企業(yè)資料第十八頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二第三節(jié)微觀人力資源開發(fā)與管理趨勢(shì)一、微觀人力資源開發(fā)趨勢(shì)1.人力資源開發(fā)地位發(fā)生根本變化隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的重要性日漸突出，正在成為最重要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要部分。人力資源開發(fā)的地位和作用，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)而發(fā)生根本性的變化。19企業(yè)資料第十九頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.人力資源開發(fā)內(nèi)容創(chuàng)新

在新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下，在新的組織行為模式中，人力資源開發(fā)的內(nèi)容也有所創(chuàng)新。(1)創(chuàng)新能力與科技人才的開發(fā)正在成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。(2)更加注重團(tuán)隊(duì)的開發(fā)。20企業(yè)資料第二十頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

3.人力資源開發(fā)方式和手段多樣化

傳統(tǒng)的學(xué)校教育只是其中的一種手段，在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)距離教學(xué)、學(xué)術(shù)討論、人才沙龍等手段層出不窮。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的一個(gè)突出特點(diǎn)。

4.人力資源開發(fā)終身化既要樹立人力資源開發(fā)終身化的觀念，又要注重終身化開發(fā)的研究，這是人力資源開發(fā)由感性階段步入理性階段的重要特點(diǎn)。21企業(yè)資料第二十一頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二二、微觀人力資源管理趨勢(shì)1.人力資源管理向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變

通過(guò)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，確保員工精力集中到最能增加組織戰(zhàn)略的方向上；通過(guò)參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展；通過(guò)教育培訓(xùn)和組織文化的建設(shè)，強(qiáng)化“人”這一組織的戰(zhàn)略資源等。22企業(yè)資料第二十二頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.人力資源管理創(chuàng)造新價(jià)值功能增強(qiáng)

(1)是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值；(2)是人力資源管理部門通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，而逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心。23企業(yè)資料第二十三頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二3.人力資源管理工作者地位提高

(1)是人力資源管理技能成為高級(jí)管理人員必備的主要技能；(2)是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑。組織的人力資源管理工作開始被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，尤其是直線經(jīng)理的職責(zé)。24企業(yè)資料第二十四頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化人力資源管理部門可能弱化，可能與其他部門合并。同時(shí)，人力資源管理的一些職能，如招聘、員工晉升和降級(jí)、考核等職能在以不同的方式轉(zhuǎn)移回到直線管理部門，重新整合于管理活動(dòng)之中。這樣，人力資源管理部門的不少項(xiàng)業(yè)務(wù)開始出現(xiàn)虛擬管理趨勢(shì)（工資發(fā)放、福利與津貼的管理以及招聘、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)的外包）。25企業(yè)資料第二十五頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二5.人力資源管理逐漸柔性化扁平化隨著企業(yè)管理內(nèi)容和特點(diǎn)的變化，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速普及，人力資源管理逐漸走向柔性化（管理者更加看重員工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重員工的主動(dòng)精神和自我約束）和扁平化（精簡(jiǎn)中層、分散化辦公）。26企業(yè)資料第二十六頁(yè)，共二十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二6.人力資源管理核心轉(zhuǎn)向價(jià)值鏈管理

組織日益重視績(jī)效，其管理核心由一般性的考核、薪酬等工作