企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案（基礎(chǔ)題）收藏

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫附答案（基礎(chǔ)題）收藏

單選題（共50題）1、在采用（）進(jìn)行錄用決策分析時，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。A.結(jié)合式B.補償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A2、（）是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.崗位勞動【答案】A3、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C4、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C5、薪酬戰(zhàn)略不包括（）。A.薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結(jié)構(gòu)D.薪酬的管理機(jī)制【答案】B6、以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準(zhǔn)備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍【答案】C7、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D8、頭腦風(fēng)暴法的缺點不包括（）。A.學(xué)員參與性較強(qiáng)B.對培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問講授的機(jī)會少D.主題的挑選難度大【答案】A9、下列關(guān)于熟人推薦法的說法，錯誤的是（）。A.美國微軟公司有大約40％的員工是通過熟人推薦方式招聘的B.熟人推薦法是單位招募人員的重要來源C.“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式屬于熟人推薦法D.招聘成本較高【答案】D10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評價【答案】B11、培訓(xùn)評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情境模擬測試【答案】C12、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D13、（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A14、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C15、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C16、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補助金為（）的本人工資。A.6個月B.12個月C.23個月D.24個月【答案】C17、企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A.市場營銷B.資金財務(wù)C.技術(shù)設(shè)備D.人力資源【答案】D18、為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供（）申訴機(jī)會。A.一次B.兩次C.三次D.多次【答案】B19、泰勒模式的特點是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。A.目標(biāo)B.過程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A20、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條。兩人都對自己的體型十分在意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當(dāng)W女士、Q女士同時在場的情況下，你（）。A.對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”B.對W說：“你確實胖”，對Q說：“你為什么覺得自己胖呢”C.對兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻一點給Q多好啊”D.對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康更重要”【答案】B21、（）是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說明書C.任務(wù)目標(biāo)D.崗位規(guī)范【答案】B22、入職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓(xùn)的意義和目的B.人職培訓(xùn)的地點C.人職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)D.特殊情況不能參加人職培訓(xùn)的解決措施【答案】B23、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A24、企業(yè)人力資源管理費用不包括()A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓(xùn)費用D.勞動爭議處理費用【答案】B25、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A26、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時定額D.產(chǎn)量定額或工時定額【答案】D27、從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于（）。A.實現(xiàn)生產(chǎn)B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協(xié)作D.加強(qiáng)集體意識【答案】C28、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是()。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾29、實行單班制還是多班制，主要取決于()A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟(jì)效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點【答案】D30、符合“公道”本質(zhì)要求的說法是（）。A.見仁見智，不存在普遍認(rèn)可的公道B.執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決定是從業(yè)人員堅持公道的本質(zhì)要求C.千人一致、萬人一律的一視同仁體現(xiàn)了公正的本質(zhì)要求D.堅持人格上的平等是實踐公正職業(yè)規(guī)范要求的重要原則【答案】D31、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D32、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D33、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B34、職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.勞動防護(hù)用品種類B.勞動防護(hù)用品檢驗C.勞動防護(hù)用品安全認(rèn)證制度D.旋轉(zhuǎn)運行設(shè)備認(rèn)證制度【答案】D35、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)()A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D36、（）是確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實施方針。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】A37、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂趧趧恿κ袌鏊脚c類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公平性D.對成本具有控制性【答案】A38、（2018年11月）新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B39、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資÷平均價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×平均價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B40、培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D41、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，不正確的是()A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A42、（）不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理設(shè)計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的一些資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D43、（）的組織效率最高。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C44、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C45、在使用關(guān)鍵事件法時，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A46、下列關(guān)于企業(yè)人力資源配置說法錯誤的是（）。A.通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施B.不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力C.人盡其才、適才適所D.以實際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析【答案】D47、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB.國家的法規(guī)政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D48、在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A49、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C50、為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B多選題（共20題）1、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法特點的表述，正確的有（）。A.亦稱強(qiáng)迫分配法，它假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布B.它按一定百分比，將被考評者強(qiáng)制分配到好中差等多個類型中C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息D.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定E.可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】ABD2、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）。A.提高技能B.誠實守信C.愛崗敬業(yè)D.團(tuán)結(jié)互助【答案】AC3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工（）。A.信念B.價值觀C.動機(jī)D.忠誠度E.誠信度【答案】ABCD4、外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣遵循相應(yīng)的選拔程序。要接受（）等流程的管理。A.申請B.試講C.資格認(rèn)證D.評價E.聘用、晉級【答案】ABCD5、(2016年5月)招聘成本效益評估的各類指標(biāo)的計算方法，正確的有()。A.總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費用D.選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】ABD6、（2018年5月）培訓(xùn)成果包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD7、有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有（）等。A.培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動安排D.輔助材料、前期準(zhǔn)備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評估【答案】ABCD8、建立平等協(xié)商機(jī)制，是（）的重要手段。A.保護(hù)職工合法權(quán)益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進(jìn)企業(yè)和職工加強(qiáng)溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD9、（2016年11月）行為錨定等級評價法的優(yōu)點，包括（）。A.對員工的考評更加精確B.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD10、（）可以分析出工作績效的差距。A.目標(biāo)比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC11、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.所提問題是否可以得到有效結(jié)論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據(jù)面試過程進(jìn)行自我評價【答案】ABCD12、關(guān)于績效計劃的實施下列說法正確的是()A.溝通階段是整個績效計劃階段的核心B.在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見C.在溝通階段管理人員可代替員工做決定D.績效計劃實施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動員員工E.當(dāng)情況發(fā)生變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容【答案】ABD13、內(nèi)部環(huán)境因素構(gòu)成包括（）等。A.企業(yè)的性質(zhì)B.企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段C.企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)D.工作特征E.員工素質(zhì)【答案】ABCD14、(2015年11月)培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的一般要求有（）。A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項準(zhǔn)備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.對培訓(xùn)指南進(jìn)行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD15、柯克帕特里克將反應(yīng)定義為受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受和看法．包括（）。A.對培訓(xùn)者的滿意B.對培訓(xùn)管理過程的滿意C.對測試過程的滿意D.培訓(xùn)項目的效用E.對課程材料和結(jié)構(gòu)的滿意【答案】ABCD16、下列屬于企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突的是（）。A.組織內(nèi)部矛盾B.外部社會矛盾C.員工自我矛盾D.主管自我矛盾E.組織目標(biāo)矛盾【答案】CD17、績效合同包括的內(nèi)容有()。A.受約人信息B.合同結(jié)束時間C.發(fā)約人信息D.合同期限E.計劃內(nèi)容【答案】ACD18、培訓(xùn)課程的實施與管理的前期準(zhǔn)備工作包括的內(nèi)容有（）。A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備C.確認(rèn)培訓(xùn)時間D.教材的準(zhǔn)備E.確認(rèn)理想的講師【答案】ABCD19、校園招聘應(yīng)注意的事項有（）。A.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備B.注重對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)C.了解大學(xué)生的就業(yè)政策與規(guī)定D.注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E.企業(yè)應(yīng)盡快地與學(xué)生簽署協(xié)議【答案】ABCD20、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）。A.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范B.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.管理崗位考核規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】ABC大題（共10題）一、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標(biāo)第一。在考評初，上級主管必須和考評者進(jìn)行溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。⑷指導(dǎo)第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導(dǎo)、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實際的計劃、目標(biāo)和措施不切合實際，則需要進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進(jìn)此項工作的開展。二、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。三、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。四、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?五、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷不足：①設(shè)計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力六、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟(jì)補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風(fēng)險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達(dá)聲明及崗位職責(zé)理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強(qiáng)勞動法的學(xué)習(xí)，以降低由此帶來的勞動爭議。?七、某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成??(2)在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時?？刹捎脦追N計分標(biāo)準(zhǔn)和方法??【答案】(1)在崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：①計分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)；②權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計；③誤差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。(2)在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a．自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。八、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴(kuò)充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大?。虎啻_定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。九、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師