傳播學綱要第五章

傳播學綱要第五章第一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織傳播對社會的人來說是一種不可能擺脫的社會存在。然而，組織本身并不能自動實現目標，需要人們在組織內外通過不斷的交流達成共識。現代社會的人離不開組織，其實都在一定的組織（而且往往每個人在不同的情境下屬于不同的組織）內外進行著有意無意的多種形式的傳播活動。第二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六群體意識是參與群體或組織的成員所共有的意識，它包括群體感情、歸屬意識、群體目標和群體規(guī)范。群體意識是群體傳播作用下的結果，一旦形成就會對群體成員的個人態(tài)度和行為產生制約作用。群體意識的形成與群體內部的黏合性有直接關系。黏合性指群體成員之間彼此感興趣的程度，也就是彼此認同的程度。群體意識具有一定的積極意義，當群體意識足夠強時，便形成群體思維。第一節(jié)一、群體意識與群體思維群體傳播第三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六群體意識具有一定的積極意義，當群體意識足夠強時，便形成群體思維。群體思維指當群體中間達成一致訴求的需要足夠強大時，謹慎的思考和合理的決策就會喪失，甚至一些群體或組織成員會為了維護群體或組織的和諧一致，壓迫不同意見，或者，如果意見不一的爭論可能影響到和諧一致，成員們寧愿犧牲自己的觀點和明智的決策，而順從大多數人的意見。這時群體或組織成員之間滿意度很高，可是有效性卻很低。第一節(jié)一、群體意識與群體思維群體傳播第四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六群體壓力是群體中多數意見對個體造成的心理壓力，迫使個體放棄自己的真實想法而與多數人保持一致。群體壓力與權威或制度命令不同，它主要付諸人的心理。作為社會性的人，人們有著合群傾向而力求避免遭到心理孤立和制裁。同時，基于對生存環(huán)境不確定性的判斷，人們傾向于認同多數人的意見，以獲得心理安全。群體壓力可能導致組織成員在行為上的“從眾”現象。第一節(jié)二、群體壓力群體傳播第五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六集合行為多以群集、騷動、恐慌奔走、流言散布的形態(tài)出現，所以往往會干擾和破壞正常的社會秩序。集合行為的傳播機制包括群體暗示、群體模仿、群體感染等，相關理論包括模仿理論、感染理論、匿名理論等。集合行為是無意識模仿，當人們面臨突發(fā)事件或被卷入突發(fā)事件中時，他們往往喪失理智，力求與在場的大多數人的行為保持一致。第一節(jié)三、集合行為及其心理機制群體傳播第六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六古斯塔夫?勒龐把被某些因素激發(fā)起來的大眾看作烏合之眾，指出，人在群集時的行為本質上不同于人的個體行為，在群集情況下，個體會放棄獨立批判的思考能力，讓群體的精神代替自己的精神，進而放棄自己的責任意識乃至各種約束，這時即使是最有理性的人也會像動物一樣行動。勒龐提出了感染理論，認為激情和情緒傳播程度的增加，會使得群眾的無意識思想通過一種神秘物作用互相滲透，暗示的影響使集群心理朝著某一方向發(fā)展，導致群體中的成員以相同方式行動，個人的理性思考和自我控制減弱甚至消失。集合行為中的個體，之所以會做出他平時沒有過的越軌行為，是因為他處于匿名地位。第一節(jié)三、集合行為及其心理機制群體傳播第七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六關于組織傳播的思想表述，可以追溯到18世紀。1936年，美國成人教育家卡耐基出版的暢銷書《如何交友并影響人》被視為第一本關于組織傳播的著作，但組織傳播的研究在20世紀60年代才形成規(guī)模。1974年，杰拉爾德?戈德哈伯出版了第一本以“組織傳播”為名的教科書。早期的組織傳播研究者多數是企業(yè)管理學家或為企業(yè)管理服務的心理學家，因而其研究中大部分實例都與企業(yè)管理有關。組織的結構特征差別很大，松散或嚴密程度差別也很大，因而組織的內外傳播很難用一種模式來闡述。第二節(jié)組織傳播的研究第八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織傳播指組織成員之間或組織與組織之間的信息交流行為。組織介于個人與社會之間，是二者的中介和橋梁。組織是個體的集合，但又不是個體簡單的疊加，組織的功能大于個人相加功能之和。組織傳播可以大體分為組織內傳播和組織外傳播，但兩者很難截然分開。除了組織內外傳播的劃分，還可以根據組織內的關系結構特征，將組織傳播分為正式傳播和非正式傳播；根據傳播渠道的性質可分為技術性傳播和非技術性傳播。第二節(jié)一、組織與組織傳播組織傳播的研究第九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六理解組織傳播及其特點，需要注意以下幾點：首先，組織的信息傳播行為只能由具體的組織成員擔當，組織成員作為個體和組織人的雙重屬性，對組織傳播具有影響。其次，除了以組織名義進行傳播活動外，還存在著大量組織成員之間的個體互動以及組織內小群體傳播活動。最后，組織內的等級決定了組織傳播是一種制度化的傳播。第二節(jié)一、組織與組織傳播組織傳播的研究第十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六機器具有專業(yè)化、標準化和可預測性特點，這樣的類比強調由人組成的組織也應具有專業(yè)化、標準化和可預測性的特征。在這樣的組織中，傳播都主要表現為書面的、正式的、垂直流向的指令和簡單的機械式回應。但這一學派忽略了組織的主體即組織成員個人的需要、自我滿足以及社會互動的精神需求。第二節(jié)二、組織傳播研究的視角組織傳播的研究1以“機器”類比組織第十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六人際關系學派注重組織中人的行為的動因，重視情感在組織中的潤滑作用，以家庭來類比組織，認為在組織里，成員應該像家庭成員那樣獲得歸屬、安全、自我實現等方面的滿足。他們更重視組織中情感方面的人際傳播、縱橫交錯的傳播流向等非正式傳播。1924—1932年，霍桑工廠心理實驗發(fā)現，組織中的小群體對員工行為的影響超過正式組織權力結構的影響，工作中的人際關系所產生的社會性滿足，有利于提高生產效率?；羯嶒灥谝淮伟压I(yè)中的人際關系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素。第二節(jié)二、組織傳播研究的視角組織傳播的研究2以“家庭”類比組織第十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六該學派認為，一個有機的組織由若干個子系統(tǒng)構成，這些子系統(tǒng)按照一定秩序排列，相互依存。組織不是獨立自主的機器，而是必須與周圍環(huán)境互動以求得生存的復雜有機體。組織與外部環(huán)境之間、組織與各子系統(tǒng)之間、子系統(tǒng)與子系統(tǒng)之間必須彼此開放，允許各種信息在其中進行交流和反饋。這個學派除了網絡分析外，還運用個案分析、模型分析勾勒出組織傳播中的復雜關系。第二節(jié)二、組織傳播研究的視角組織傳播的研究3以“系統(tǒng)”、“有機體”類比組織第十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六一部分學者把組織類比為一種文化，側重從文化的特點解釋組織，被稱為“文化學派”；另一部分學者側重揭示文化如何統(tǒng)治組織，被稱為“批判學派”。文化學派認為每個組織都有自己的行為方式以及關于這些方式的解釋，傳播貫穿組織運作的全過程，通過傳播形成組織的文化，透過組織文化可以解釋組織的行為。第二節(jié)二、組織傳播研究的視角組織傳播的研究4以“文化”類比組織第十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六艾德加?沙因提出組織文化層次模型：第一層次是該組織的外在價值觀。第二層次是該組織主體價值觀。第三層次即組織成員更高層面的世界觀。文化學派關注組織文化的構成，但忽略了形成組織文化的深層次原因；批判學派則指出組織文化后面隱藏的權力結構，它如何控制組織的傳播活動。第二節(jié)二、組織傳播研究的視角組織傳播的研究4以“文化”類比組織第十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六“溝通負荷”是指組織傳播的信息總量，強調組織傳播信息量的適當和穩(wěn)定的問題。組織傳播的信息總量（溝通負荷）、密度以及效度，是測量組織關系的有用指標。組織傳播穩(wěn)定、適量，則組織的內外關系正常；組織傳播意外膨脹或弱化、斷裂，則組織的內外關系異常。信息量的膨脹和信息的匱乏一樣都是有害的。第二節(jié)三、組織傳播的溝通負荷組織傳播的研究第十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織成員的角色認知是組織得以正常運轉的保證。讓新成員了解組織，是組織內傳播的一項常規(guī)化的傳播活動，即組織成員的“組織社會化”。除了正規(guī)的組織內傳播外，還有一些不成文的約定俗成的規(guī)則。這種角色的社會化是依靠非正式的學習習得的。組織內的不斷社會化的過程，便是一種組織內傳播現象。第三節(jié)一、組織成員的角色意識組織內傳播第十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六1、來自組織領導層的信息向基層流動的傳播2、信息的準確性和確定性都很強3、具有很強的單向性，一般只需要組織成員遵章執(zhí)行即可4、在傳播媒介的選擇上，往往采用書面的規(guī)范文本組織內下行傳播決定著組織信息的流轉次序以及范圍。第三節(jié)下行傳播組織內傳播二、組織內信息的有序傳播第十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六1、來自下層或基層的信息向上層流動的傳播2、它是對下行傳播的反饋3、采用較為規(guī)范的文本4、一般需要有若干科層的控制第三節(jié)上行傳播組織內傳播二、組織內信息的有序傳播第十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六1、組織內同一層次職能部門之間的信息傳播2、內容涉及需要共同協作而產生的工作信息3、渠道往往由組織規(guī)范加以保證4、反饋性相對較強5、在行政職能機關這種類組織中較為頻繁，具有較強的開放性6、而在高校、科學院這類組織中，由于專業(yè)差別較大，平行傳播很少發(fā)生。第三節(jié)平行傳播組織內傳播二、組織內信息的有序傳播第二十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織內還存在大量的非正式傳播，例如組織內的聚餐。在中國的政治組織內，遵從的是一條與大眾傳播不同的傳播規(guī)則：正確比精彩更重要、原則比創(chuàng)新更重要、規(guī)范比個性更重要。第三節(jié)組織內傳播二、組織內信息的有序傳播第二十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織的目標、理念、信仰、價值等一套符號和觀念體系，構成組織文化，它是組織的“人格”。美國哈佛大學教授特倫斯?蒂爾和管理顧問艾倫?肯尼迪提出組織文化的諸要素：1、支持性的企業(yè)環(huán)境2、致力于共享視覺和價值觀3、著名的公司英雄4、有效的典禮和儀式5、正式和非正式的傳播網絡組織文化的傳播旨在增強成員的組織歸屬感，營造良好的組織環(huán)境。第三節(jié)組織內傳播三、組織文化第二十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六各種組織文化的形式中，最為有效的是組織故事的敘述。組織故事——對組織歷史上的人物、事件進行故事化處理和敘述，以灌輸組織的理念或意識形態(tài)。講述組織故事是成員組織社會化的一種方式，往往比直接的指令有效。過分強調組織文化的凝聚力和共識度，容易使組織成員滋生自傲狂妄的意識而失去對組織本身的省思。第三節(jié)組織內傳播三、組織文化第二十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織存在于社會系統(tǒng)中，因而必須與外部進行各種聯系和信息交流。組織外傳播首先體現為組織與組織之間的傳播，這是組織與社會環(huán)境之間的互動體現。美國公共關系學者格魯尼格和亨特將組織所面對的外部組織和公眾按其特性分為四類：授權型、功能型、規(guī)范性和普通型第四節(jié)一、組織間的傳播組織外傳播第二十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六美國經濟學家奧里弗?威廉姆森把組織間的傳播的動因歸結為必要、不均衡、互惠合作、效率、穩(wěn)定、合法等六個原因。因此，組織需要建立和維護與這些組織之間的關系。實際上組織對外傳播的動因主要就是兩大類：“必要”與“合法”。“必要”指組織間需要建立的各種聯系。不均衡、互惠合作、效率、穩(wěn)定等，都屬于“必要”的范圍?！昂戏ā保唇M織為使自身具有合法性而與外部組織建立聯系。第四節(jié)一、組織間的傳播組織外傳播第二十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六形象是組織的外在表現，主要指社會對組織的整體看法或評價，即組織在公眾心目中的印象。包括對組織理念、組織價值觀、組織風格等內在精神性要素的印象；也包括對組織的建筑布局、房屋裝飾、徽標以及組織成員的著裝、儀表、行為方式等外在表現的印象。組織形象對組織的意義主要訴諸人們的心理。組織形象塑造本身即傳播的過程。第四節(jié)二、組織形象的傳播組織外傳播IBM企業(yè)標示第二十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六CIS系統(tǒng)是由MI（理念識別，mindidentity）、BI（行為識別，behavioridentity）、VI（視覺識別，visualidentity）三方面組成，其中MI是CIS的核心，并通過BI與VI表達出來。在塑造和傳播組織形象時，需要綜合運用各種傳播媒介，形成組織和公眾之間的良性互動，使組織形象深入人心。組織的形象，需要組織成員全員參與塑造、傳播和維護。第四節(jié)二、組織形象的傳播組織外傳播鳳凰衛(wèi)視臺標鳳凰衛(wèi)視主持人吳小莉第二十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織的危機傳播即特殊情況下對組織形象進行的維護和修復。危機事件往往具有突發(fā)性，它要求發(fā)生危機的組織反應迅速，策略正確。否則，組織聲譽會在很短的時間內急遽下跌，甚至導致組織裂變、解體。積極有效地開展“危機傳播”，可以將危機導致的后果降到最小，在挽回、修復組織聲譽的同時，有時甚至會使組織“因禍得福”。危機傳播實際上就是處理組織與公眾之間的關系，通過正確的信息傳播，維護組織在公眾心目中的原有形象。第四節(jié)三、組織的危機傳播組織外傳播第二十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六美國密蘇里新聞學院教授班尼特提出了危機傳播的“形象修復理論”，該理論假設“個人或組織最重要的資產是其聲譽”。在組織形象遭遇危機事件時，有五大戰(zhàn)略方法進行形象修復與維護，即否認、規(guī)避責任、減少錯誤行為傳播的范圍和程度、亡羊補牢、自責。第四節(jié)三、組織的危機傳播組織外傳播第二十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織規(guī)范的制約使組織成員的行為產生趨同和類化，會弱化人們的創(chuàng)造性。從眾行為在組織決策時表現得尤為明顯。個人成為組織中的“人”，其心理會因組織規(guī)范的制約而出現新的特性，即通常接受組織內的群體壓力。若組織成員一味地盲從多數意見，容易造成創(chuàng)造性的喪失，也會使整個組織在觀念上變得僵化。常見的做法是，很多組織把全員參與式的民主決策當成了一種形式，盡管它也可以在一定程度上使組織成員暢所欲言，但在最后決策時并不考慮組織成員的想法。第五節(jié)一、組織成員對組織的依賴組織傳播中的人第三十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六組織成員除了經濟利益的訴求之外，還有自我滿足、自我實現的需要。需要通過組織內的人際傳播來適當實現。美國社會學家戈夫曼的“擬劇理論”認為，角色在“臺前”按照角色規(guī)范行動；而在“后臺”則是角色個性擺脫表演后的真實流露。第五節(jié)二、組織傳播中的人際傳播組織傳播中的人第三十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六美國管理心理學家李維特設想了以下四種頗為機械的組織傳播樣式：第五節(jié)二、組織傳播中的人際傳播組織傳播中的人第三十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期六上圖所示的傳播樣式，假設每人只能與連線標出的人進行傳播：輪型傳播樣式由于每個成員都可與其他兩人進行信息傳播，有利于提高組織成員的士氣，但解決問題的效率較低；鎖鏈型傳播由于有兩人只能與另外一人進行信息傳播，因此有利于信息傳遞，解決簡單問題的效率較高；Y型傳播由于其中一人可以和其他三人進行信息傳播，從而形成相對集中的信息中心，因此有利于信息傳播，解決問題的效率也較高；車輪型傳播由于一人可以和