管理者扮演的角色中層管理人員培訓(xùn)

管理者扮演的角色當(dāng)前第1頁\共有31頁\編于星期五\12點在具體的管理工作中，管理者應(yīng)該對自己有一個明確的目標(biāo)定位。管理者的目標(biāo)定位，是管理工作的基礎(chǔ)。一個好的管理者，必須像“變形金剛”那樣，哪里需要他，就要在哪里出現(xiàn)，而且是以不同形式出現(xiàn)，扮演各種角色。當(dāng)前第2頁\共有31頁\編于星期五\12點管理角色老師兄長朋友當(dāng)前第3頁\共有31頁\編于星期五\12點角色一循循善誘的老師當(dāng)前第4頁\共有31頁\編于星期五\12點1、現(xiàn)在幾點了?2、你會怎樣回答。當(dāng)前第5頁\共有31頁\編于星期五\12點這個世界上超過99%的人，一定會看看表再告訴我一個準(zhǔn)確的時間，十點了，或者下午五點。當(dāng)前第6頁\共有31頁\編于星期五\12點不會有人問我：“你為什么沒有手表呢？為什么不去買一個掛鐘呢？這樣就能自己隨時掌握時間?！碑?dāng)前第7頁\共有31頁\編于星期五\12點●前者第一時間給你解決問題●后者引導(dǎo)你自己解決問題，從此不需要再去問別人答案兩者的區(qū)別，兩種管理方法：

當(dāng)前第8頁\共有31頁\編于星期五\12點人的本性：每個人都想在自己擅長的領(lǐng)域表現(xiàn)自己，對自己的強(qiáng)項都有想展示的沖動，就算是一個謙虛內(nèi)向的人也不例外，何況位居高職掌握權(quán)柄的管理者？

也正因為如此，很多主管負(fù)責(zé)人都喜歡顯示自己解決問題的能力，通過展現(xiàn)這種能力的過程來換取成就感，毫不顧及下屬的成長。他們覺得，我就應(yīng)該把自己的能力體現(xiàn)出來，這個問題除了我之外，你們這些干活的都不行，只有我能解決，給你答案。當(dāng)前第9頁\共有31頁\編于星期五\12點這樣

做的

后果

好處問題在最短時間內(nèi)得以解決員工第一時間內(nèi)在你這里得到了答案，回去一試果然有效果工作很快有了成果。

當(dāng)前第10頁\共有31頁\編于星期五\12點這樣

做的

后果

后果當(dāng)員工再次出現(xiàn)問題時，他還是不知道該怎么辦，只好又來求助上司，久而久之就形成一種可怕的習(xí)慣以及一種不良的團(tuán)隊風(fēng)氣員工遇到難題找領(lǐng)導(dǎo)。你要知道，管理者解決一個部下的問題容易，時間很寬裕，看起來很輕松，但是有十個這樣的員工怎么辦？這個上司就成了焦頭爛額的救火隊員。

讓部下具備解決問題的能力，

這是一個極為重要的問題。衡量一個管理者有沒有本事，不是看他能不能解決問題，而是看他能不能教部下解決問題。當(dāng)前第11頁\共有31頁\編于星期五\12點員工的責(zé)任并非坐在那里等著你給他布置工作，也不是你這個上司說怎么辦就怎么辦。否則的話一個團(tuán)隊中將充斥著沒有腦袋、沒有主動性和積極性、不會思考的行尸走肉。對管理者來說，這很累。對員工而言，他們沒有前途。對整個團(tuán)隊來說，則是一種不幸。當(dāng)前第12頁\共有31頁\編于星期五\12點

就像我在前面提到的那種買鐘思維，就是要教會員工在做事情時獨立思考問題的方法，而不是直接給他們答案。

始終掌握這樣的原則：提示員工自己掌握“時間”而不是問別人，這樣的管理者才是真正勝任的。當(dāng)前第13頁\共有31頁\編于星期五\12點角色二分享知識的兄長當(dāng)前第14頁\共有31頁\編于星期五\12點管理者需要將自己的知識與技能與下屬分享，促進(jìn)他們的進(jìn)步。他既要懂得怎樣引導(dǎo)員工自主思考，還要明白主動分享經(jīng)驗的重要性。如果把你學(xué)會的東西，把你掌握的知識和技能手把手地教會別人，你就是一個好的上司，這是你應(yīng)該扮演的第二角色。當(dāng)前第15頁\共有31頁\編于星期五\12點一個合格的管理者，他應(yīng)該具備把普通人變成訓(xùn)練有素的優(yōu)秀員工和專業(yè)人士的能力。當(dāng)然了，這種分享知識的背后，要有一個價值觀的認(rèn)可和公司制度上的保障。即，一家公司中應(yīng)該有一定的共享人性善的價值觀，讓分享知識者得到合理的回報，不會出現(xiàn)教會了徒弟，卻把師傅餓死的現(xiàn)象。只有這樣，管理者才愿意跟下屬分享知識，幫助公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。當(dāng)前第16頁\共有31頁\編于星期五\12點角色三表現(xiàn)到位的朋友當(dāng)前第17頁\共有31頁\編于星期五\12點有一位公司老總告訴我，他在去年招了一名很有潛質(zhì)的員工小牛。小牛畢業(yè)于名牌大學(xué)，為人謙虛，工作很有干勁，來到公司兩個月的時間，就完全勝任了工作，對于業(yè)務(wù)的開展很有想法。如果你是老板，

你會怎樣做？當(dāng)前第18頁\共有31頁\編于星期五\12點如果你是小牛，

你會怎樣做？當(dāng)前第19頁\共有31頁\編于星期五\12點

老板本以為這樣做，能激起小牛更大的干勁，努力給公司創(chuàng)造更多的效益，在機(jī)會合適的時候，就提拔他當(dāng)部門經(jīng)理，賦予他更大的責(zé)任。但令他沒想到的是，小牛沒多久就像變了一個人，工作態(tài)度松弛了很多，不再像以前那樣拼命努力，反而在公司有了一種優(yōu)越感，私下和同事聊天的時候，總強(qiáng)調(diào)自己跟老板關(guān)系多么親密，漸漸地在公司就有了不少傳聞。這位老總得知后，非常生氣，把小牛叫過來訓(xùn)斥一頓，不久就找借口把他辭退了。當(dāng)前第20頁\共有31頁\編于星期五\12點老板困惑了？如果你是公司部門主管，你會跟下屬做朋友嗎？當(dāng)前第21頁\共有31頁\編于星期五\12點

不少管理者都有同感，和下屬距離遠(yuǎn)了，他們說你不近人情；距離太近，拿他們當(dāng)朋友，又擔(dān)心或者經(jīng)常出現(xiàn)“近之則不恭”的情況。那我們該怎么辦？當(dāng)前第22頁\共有31頁\編于星期五\12點

在這里，涉及的其實是管理者應(yīng)該扮演的第三種角色，如何關(guān)心員工才算到位。我們可以做他的朋友，但一定要保持合適的距離。即，在不降低自己管理權(quán)威的基礎(chǔ)上，在某些時段或某些問題上，成為自己下屬的朋友，而不是不分公私，將距離靠得太近。那樣，你將讓自己的員工迷失定位，給他一種照顧和偏愛的錯覺。由此造成的后果，其實是應(yīng)該由你自己來承擔(dān)，而不是一股腦地推給手下。當(dāng)前第23頁\共有31頁\編于星期五\12點管理各類的員工有個性的員工當(dāng)前第24頁\共有31頁\編于星期五\12點管理功高蓋主的員工

◎只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；◎讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；◎用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵他們。當(dāng)前第25頁\共有31頁\編于星期五\12點管理脾氣暴躁的員工◎表揚(yáng)他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；

◎在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；◎鼓勵他們自己來做決定當(dāng)前第26頁\共有31頁\編于星期五\12點管理平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應(yīng)該如何管理呢？

◎重視他們的意見

本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類職工會認(rèn)為上級不會重視自己，如果區(qū)科長給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會讓職工感到驚喜，感激的心情油然而生。

◎加強(qiáng)感情上的交流

對于這個部門的主體，部門負(fù)責(zé)人需要加強(qiáng)感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持。◎為他們制定個人發(fā)展計劃

為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和礦都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動力。

◎定期幫助他們總結(jié)

定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強(qiáng)信心，提高業(yè)績當(dāng)前第27頁\共有31頁\編于星期五\12點管理追求完美的員工◎?qū)崿F(xiàn)你的諾言，因為他們敏感而且容易受到傷害；◎遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；◎更細(xì)致，更精確，更理智；◎從正反兩個方面分析工作計劃的優(yōu)劣◎工作中充分表現(xiàn)出你的務(wù)實精神

當(dāng)前第28頁\共有31頁\編于星期五\12點管理愛找碴兒的員工◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”。◎開誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個傾訴的機(jī)會?！蛉绻@種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。◎合理利用愛找碴兒的員工。

當(dāng)前第29頁\共有31頁\編于星期五\12點管理悶葫蘆型的員工直接的方法：◎直接詢問法