企業(yè)民主管理案例

案情：我省某高等院校教職工代表大會代表共100人，其中，70名學校領導和處長、副處長，30名一線教師代表。召開教職工代表大會時，有60名代表參加會議，校方宣讀了該學?！督搪毠た冃ЧべY實施方案（審議稿）》之后，即讓參會代表舉手表決通過該實施方案。試分析該學校教職工代表大會的做法。分析：首先，從職工代表的構(gòu)成看。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，單位中層以上領導人員不得超過職工代表總數(shù)的50%，對該高校而言，就是不能超過50人，因此，職工代表的結(jié)構(gòu)不符合規(guī)定；其次，從參會人數(shù)看。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，職工代表大會每次會議應有2/3以上代表參加會議方為有效，對該高校而言，至少應有67名代表參加會議才能召開會議，該高校此次會議未達到法定人數(shù)，不符合法律規(guī)定；第三，從會議程序上看。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，單位工會組織應在召開職工代表大會前7日前向職工代表公布會議議題，該高校在召開會議時才宣讀《教職工績效工資實施方案（審議稿）》不符合法律規(guī)定；第四，從表決方式看。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，企事業(yè)單位審議通過重大事項應采用無記名投票表決方式，《教職工績效工資實施方案（審議稿）》是涉及職工切身利益的重大事項，不可舉手表決。案情：我省某企業(yè)《職工代表大會實施細則》已經(jīng)該企業(yè)職工代表大會審議通過，該《實施細則》規(guī)定：“因企業(yè)職工代表大會要聽取和審議企業(yè)行政的工作報告，所以企業(yè)總經(jīng)理是職工代表大會的當然代表?！痹嚪治鲈撈髽I(yè)《職工代表大會實施細則》及其上述規(guī)定。分析：首先分析該企業(yè)《職工代表大會實施細則》的有關規(guī)定。職工代表大會是企業(yè)的一項民主管理制度，根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，職工代表必須經(jīng)職工民主選舉產(chǎn)生，任何人不能當然成為職工代表大會的代表，因此，該企業(yè)《職工代表大會實施細則》的規(guī)定與法律要求不符合，企業(yè)總經(jīng)理不能成為職工代表大會的當然代表，應編入某一選區(qū)，參加選舉。其次分析該企業(yè)《職工代表大會實施細則》?！逗颖笔∑髽I(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，職工代表大會決定的事項違反法律、法規(guī)的無效。從以上分析可以看出，該企業(yè)《職工代表大會實施細則》內(nèi)容違反了《河北省企業(yè)職工代表大會條例》，是無效的，應通過法定程序及時進行修改。案情：某市甲、乙兩縣各有一國有企業(yè)A、B，市政府決定將A、B兩企業(yè)合并成另一個國有企業(yè)C，但A企業(yè)召開職工代表大會，形成一致意見，決定不與B企業(yè)合并。試分析A企業(yè)職工代表大會決議與市政府決定的關系。分析：首先，分析市政府的決定。我們知道，國有企業(yè)的權屬歸全民所有，由政府代為履行出資職能。A、B兩企業(yè)均是縣屬國有企業(yè)，市政府是其上級政府機關，有權決定將A、B兩企業(yè)進行合并。其次，分析A企業(yè)職工代表大會的效力。大家知道，職工代表大會是企業(yè)內(nèi)部的一項管理制度，根據(jù)“內(nèi)不束外”的原則，其決定不能對外產(chǎn)生效力。但是，需要說明的是，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》規(guī)定，國家出資企業(yè)的合并、分立、改制、解散、申請破產(chǎn)等重大事項，應當聽取企業(yè)工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。所以，雖然市政府有權決定將A、B兩企業(yè)合并，但是需要通過職工代表大會聽取職工的意見和建議。另據(jù)國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，國有企業(yè)合并實施方案中涉及職工裁減、分流和安置的方案需經(jīng)職工代表大會審議通過。因此，A企業(yè)職工代表大會的決定不能阻止市政府的決定。案情：2023年，某企業(yè)職工代表李某在職工代表任期未滿時，達到退休年齡，企業(yè)工會主席不讓他繼續(xù)擔任職工代表，參加職工代表大會的活動。某名牌高校博士研究生王某，于2023年與該企業(yè)簽訂了八年勞動合同，業(yè)務精湛、品行良好、表現(xiàn)出色，企業(yè)總經(jīng)理按照優(yōu)中選優(yōu)的原則，指定王某為企業(yè)職工代表。但企業(yè)工會主席認為，王某不是工會會員，不同意王某擔任職工代表。試分析該企業(yè)總經(jīng)理和工會主席的做法。分析：首先，分析企業(yè)總經(jīng)理的做法。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》和國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，“職工代表必須由職工民主選舉產(chǎn)生”，不可指定，因此，企業(yè)總經(jīng)理的做法顯然是不合適的。其次，分析工會主席的做法。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定：“依法與企業(yè)建立勞動關系的職工均可當選職工代表?！币簿褪钦f，與企業(yè)沒有勞動關系的人員不能擔任該企業(yè)職工代表。退休人員已與用人單位終止勞動關系，退出勞動領域，不能作為再原企業(yè)的職工代表，參加職工代表大會行使表決權。國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》也明確指出，“依法終止或者解除勞動關系的職工代表，其代表資格自行終止?！痹谶@一點，企業(yè)工會主席的做法是正確的。同時，根據(jù)上述規(guī)定，依法與企業(yè)建立勞動關系的職工，均有選舉和被選舉為職工代表大會代表的權利，是不是工會會員不是職工代表的必要條件。在這一點上，企業(yè)工會主席的做法是沒有法律依據(jù)的。案情：某企業(yè)為提高工作效率，在召開職工代表大會時公布了會議議題和議案，提請職工代表一并審議通過三項涉及職工切身利益的重大事項。分析：首先分析職工代表大會議題的公布程序。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》和國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，企業(yè)工會組織應當在職工代表大會召開7日前向職工代表公開會議的議題。召開職代會時才公布會議的議題和方案，不符合法律規(guī)定，不利于職工代表充分聽取和吸收職工的意見和建議，全面準確地表達意見。再看表決方式。根據(jù)國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，職代會“對重要事項的表決，應當采用無記名投票的方式分項表決?！碑斅毠ご泶髸枰獙Χ鄠€事項進行表決時，對不同事項，職工代表的意見并不一定是一致的，表決結(jié)果可能也不一樣，如果采取一并表決的方式，職工代表無法準確表達意見和決定。因此，職工代表大會應對重要事項表決，應一事一議，分項表決。案情：某國有企業(yè)停產(chǎn)多年，在企業(yè)改制召開職代會時，因涉及拖欠企業(yè)停產(chǎn)至改制這一期間120名已辦理退休人員的工資和其他費用，企業(yè)以上述120人為選舉單位，選舉產(chǎn)生若干代表，參加職工代表大會并行使表決權。試分析企業(yè)的做法。分析：《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定：“依法與企業(yè)建立勞動關系的職工均可當選職工代表?！币簿褪钦f，當選職工代表的前提是有勞動關系，而退休人員已與用人單位終止了勞動關系，所以，從退休人員中選舉產(chǎn)生代表，參加職工代表大會并行使表決權的做法是不合適的。涉及已退休人員的相關事項，可從相關退休人員中推選特邀代表列席會議，反映該群體的意見，也可以單獨召集退休人員進行研究處理。案情：某企業(yè)建立了勞資對話會、總經(jīng)理意見箱、廠務公開等多項民主管理制度，因此，該企業(yè)總經(jīng)理認為，這些制度已能充分保障職工的民主權利，沒有必要再建立職工代表大會制度。試分析該企業(yè)總經(jīng)理的觀點。分析：黨的十八大強調(diào)，要健全以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，保障職工參與管理和監(jiān)督的民主權利。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》和國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，職工代表大會是企業(yè)民主管理的基本形式。職工代表大會制度具有法定的權威性、廣泛的適用性、普遍的代表性和充分的公開性，特別是采取票決制的少數(shù)服從多數(shù)的民主原則，都是其他企業(yè)民主管理形式所不具備的，具有不可替代性。因此，企事業(yè)單位不可因建立了其他形式的民主管理制度，而不建立職工代表大會這一基本民主管理制度，所有的企業(yè)都應當建立職工代表大會制度。案情：有人認為職工代表大會有知情權、建議權、共決權、選舉權等多項權能，已經(jīng)能夠有效地使廣大職工進行民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，沒有必要再實行廠務公開制度，并且，實現(xiàn)廠務公開不利于保護企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。試分析該觀點。分析：第一，從實行廠務公開的法定性看。廠務公開是一項重要的民主管理制度。我省是廠務公開的重要發(fā)源地，這是我們非常自豪的。2001年我省在全國率先頒布了《河北省廠務公開條例》地方法規(guī)，要求我省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)都要實現(xiàn)廠務公開制度。第二，從廠務公開制度的特性看。廠務公開具有內(nèi)容上的寬泛性、時間上的靈活性、形式上的多樣性、時效上的及時性等特點，是職工代表大會制度的補充和完善，富有獨特的民主制度價值，具有不可替代性，企事業(yè)單位實行廠務公開很有必要。第三，從實行廠務公開的原則看?！逗颖笔S務公開條例》規(guī)定，實行廠務公開，要按照實事求是、注重實效、及時準確和有利于改革發(fā)展穩(wěn)定、保護商業(yè)秘密的原則進行。商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項，不屬于廠務公開的范疇。案情：某企業(yè)《職工代表大會實施細則》規(guī)定，職工代表大會每年召開一次。該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常。年終時，總經(jīng)理根據(jù)工會經(jīng)費的節(jié)余情況，決定當年不再召開職工代表大會。試分析該企業(yè)總經(jīng)理的做法。分析：這個案例中包涵了三層意思。第一，職工代表大會經(jīng)費列支渠道。職工代表大會是企業(yè)的一項管理制度，工會組織是其工作機構(gòu)，負責日常工作。因此，《河北省企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，企業(yè)職工代表大會工作費用由企業(yè)管理費用列支，不是從工會經(jīng)費列支，不應以工會經(jīng)費的節(jié)余情況決定是否召開職工代表大會。第二，職工代表大會制度是企業(yè)的一項經(jīng)常性管理制度。根據(jù)《河北省企業(yè)職工代表大會條例》和國家六部委《企業(yè)民主管理規(guī)定》，職工代表大會每年至少召開一次。因此，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常時，應當堅持每年召開職工代表大會。第三，職工代表大會的公定力問題。職工代表大會是企業(yè)民主管理的權利機構(gòu)，其依法決定的事項對企業(yè)以及企業(yè)全體職工具有約束力，企業(yè)以及企業(yè)全體職工應當嚴格執(zhí)行，非經(jīng)職工代表大會同意不得變更。該企業(yè)《職工代表大會實施細則》是經(jīng)職工代表大會審議通過的事項，對企業(yè)及全體職工具有約束力，企業(yè)總經(jīng)理應當嚴格執(zhí)行“職工代表大會每年召開一次”的規(guī)定?？话盖樗]：某廁企業(yè)記職工倚代表永大會步有6盛0名跌代表弊，召隙開會徐議時齊有4太6名讀代表倉參加控會議士，在熟審議滑通過拾職工躁工資絹集體霸協(xié)議查草案淹時，耽有2哨5名互代表饑投了吃贊成斗票。仔試分僵析該挽次職兩工代載表大虛會的貍效力冤。汁分析蜜：第猴一，羨根據(jù)照《河梅北省吳企業(yè)賽職工眉代表速大會丘條例爽》和貌國家望六部恨委《爸企業(yè)圍民主宿管理舉規(guī)定垮》，輕召開歡職工治代表巨大會賣必須勿有2襲/3即以上杜職工紗代表容參與財，該造企業(yè)雹有6度0名擠代表土，4弟6名膊代表哈出席這會議裳已超亞過2傳/3遞，符漸合召率開會軟議的湖條件釘。第成二，勸根據(jù)稈《河畝北省斑企業(yè)倍職工肥代表痛大會發(fā)條例鋪》和劉國家閥六部楚委《繼企業(yè)混民主著管理括規(guī)定課》，失職工例代表座大會乳進行筒選舉璃和審做議通杜過重脾大事喝項，藍須經(jīng)查全體鼓職工蛾代表番過半?yún)矓?shù)通穗過，淚而不蹦是經(jīng)為參會濃代表圓的過奧半數(shù)疲通過諒。該渠次職飽工代籍表大年會應槽有3蹤0名胖以上羽代表烈同意芬方為流有效斬，因場此該戰(zhàn)企業(yè)岸職工英工資張集體芽協(xié)議麥草案鴉尚未棍審議退通過捎。對音此，弓可簡胳單記堂憶為困，凡拳開會伶必全責體代犬表2鞠/3勉參加間，凡免表決風必全洗體代丹表過乞半數(shù)拌同意呈。敬國家障、企倡業(yè)、仁職工沖、工嫩會之富間關故系的賺良性渠調(diào)整

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“市場經(jīng)濟下的中國工運、工會與國家”學術研討會論文

[摘要]本研究是為了驗證20世紀90年代的一項研究（“利益組織化單位——國有企業(yè)職代會案例研究”），通過新的案例研究描述和分析國有企業(yè)職工參與在那之后發(fā)生的變化。涉及職工參與的國家規(guī)范、參與者結(jié)構(gòu)、價值取向、組織形式、中介組織、社會后果等。研究表明，作為案例廠的職工參與，在國家規(guī)范、參與者結(jié)構(gòu)、價值取向等方面發(fā)生了變化，而在組織形式、中介組織、社會后果等方面卻相對沒有變化甚至沒有變化。在案例廠，雖然職工內(nèi)部出現(xiàn)了階層分化，“單位”的組織形式卻仍然存在，其職工參與則有助于企業(yè)經(jīng)濟效益提高、自主規(guī)范階層關系、保持宏觀社會穩(wěn)定和防止普遍性社會危機。這一能夠兼顧和協(xié)調(diào)國家、企業(yè)、職工、工會各方的社會后果，與10年前的研究結(jié)論是一樣的。這是一種能夠驗證“功能論”而非“沖突論”的“有特色”的職工參與。這種涉及國家、企業(yè)、職工、工會之間關系的良性調(diào)整能否延續(xù)？取決于是否具備與國家繼續(xù)調(diào)整關系的前提條件、企業(yè)內(nèi)體制和遵循什么樣的社會評價標準。

[關鍵詞]國家；國有企業(yè)；改革；職工參與；工會：“單位”；功能論；案例研究

本研究報告，是福特基金會項目“企業(yè)治理與職工參與”的階段性研究成果。在我們的研究計劃中，對國有企業(yè)改革中職工參與的研究是一項重要內(nèi)容。

因為，我們研究項目的確定，一個直接原因是希望驗證張靜博士20世紀90年代的一項研究成果（參看張靜：《利益組織化單位——企業(yè)職代會案例研究》，中國社會科學出版社，2001年，北京）。那項研究是對北京一家國有企業(yè)職工參與的調(diào)查和分析。我們希望我們的研究，能夠描述國有企業(yè)職工參與在那之后發(fā)生了什么新的變化，并作出相應的分析。

通過職代會研究國家、企業(yè)、職工、工會之間的關系，是張靜研究的重要方面。她的研究的主要結(jié)論是，國家通過職代會直接介入企業(yè)的利益安排，職代會內(nèi)部職工階層的意義不及部門的意義，職工參與集中在企業(yè)內(nèi)職工的經(jīng)濟、福利和保障問題上，組織體制是“政行合一”即行政管治和部門利益組合兩項職能合一，工會并不單獨代表職工或企業(yè)而具有中介性，職工參與提供了雖然有限卻是制度化的渠道，客觀上減低了面向國家層次或公共領域的政治壓力，有助于宏觀社會的穩(wěn)定和防止普遍性的社會危機。當然，她也同時認為，這也存在著“被動的防護性”和“不確定性”，特別是1995年以后國有企業(yè)改革中出現(xiàn)的“單位解體”現(xiàn)象，可能會改變上述“城市社會利益沖突的基本樣式”。

我們假設，國有企業(yè)的職工參與在那之后發(fā)生了變化。這些變化涉及如下8個方面：1.職工參與的法律和制度。2.企業(yè)內(nèi)職工利益關系的變化。3.企業(yè)職代會與企業(yè)工會的相互關系。4.企業(yè)民主參與與企業(yè)管理的相互關系。5.不同的企業(yè)所有制形式與民主參與。6.企業(yè)職工參與的實際效果。7.企業(yè)職工參與對弱勢群體的作用。8.企業(yè)管理者的選擇與職代會職權的行使。

根據(jù)在案例廠收集到的資料和信息，我們的假設有的被證實了，有的需要進行修正。因此，我們現(xiàn)在的描述和分析需要對上述8個方面及其內(nèi)容做調(diào)整。我們的描述和分析，將分5部分。1.職工參與的國家規(guī)范的變化。這涉及假設中的“1”。2.職工參與的參與者結(jié)構(gòu)的變化。這涉及假設中的“2”和“7”。3.職工參與的價值取向的變化和組織形式的相對不變化。這涉及假設中的“4”和“8”。4.職工參與的中介組織的變化和相對不變化。這涉及假設中的“3”。5.職工參與的社會后果的相對不變化。這涉及假設中的“6”和“5”。

案例廠地處北方，是中國最大的膠印機制造廠商，生產(chǎn)印刷機械已有近50年的歷史。該廠始建于1952年，是典型的國有企業(yè)。先是以若干小型企業(yè)為基礎，1958年正式建成，隸屬于市機械工業(yè)局。最初的產(chǎn)品，是簡單的建筑機械，后逐漸開始印刷機械的生產(chǎn)。改革開放以后，該企業(yè)規(guī)模擴大，成為“總廠”，進而成為制造印刷機械的“股份”、“集團公司”。現(xiàn)在，為該市機電控股有限責任公司下屬的大型國有集團公司。1993年完成股份制改造后，逐步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。該公司是國內(nèi)首批在境外上市的9家H股企業(yè)之一，1994年在上海上市A股股票。該公司集開發(fā)、設計、生產(chǎn)、銷售、服務于一體，產(chǎn)品有不同類型和規(guī)格的膠印機80多種。在國內(nèi)的市場占有率，為60%以上。與國際同行業(yè)的企業(yè)相比，無論在規(guī)模上還是效益上則都差距較大。

我們在案例廠的調(diào)查，于2002年8月進行。對各類職工進行了30次訪談，對200名職工進行了問卷調(diào)查，并進行了實地觀察。

一、職工參與的國家規(guī)范的變化

利益規(guī)范與權利規(guī)范

自20世紀80年代中國的國有企業(yè)就處在改革之中，“政企合一”的體制向“政企分開”轉(zhuǎn)變。然而，“政企分開”的歷程是艱難的，直到我們這次調(diào)查期也未“到位”。但企業(yè)的自主權明顯加強，可以說建立了“企業(yè)主導”的體制。也可以說，政府對企業(yè)的管束并沒有完全退出，而是在“規(guī)范”上發(fā)生了相當大的變化。這種變化的一個重要方面就是，利益性規(guī)范淡出而權利性規(guī)范增多。

在張靜的案例中，國家通過職代會直接介入企業(yè)的利益安排。職代會“在國家制度的支持下，參與協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部職員利益的平衡問題”，以避免利益性沖突從“單位”進入“公共領域或國家層次”。（張靜，2001，p.5、p.204）

在我們的案例廠中，國家對企業(yè)內(nèi)部利益安排的規(guī)范還有，但權利性規(guī)范成為基本內(nèi)容。在市場經(jīng)濟條件下，利益性矛盾可以由企業(yè)內(nèi)部各主體自行調(diào)解，權利性矛盾則需要企業(yè)之外的主體（如國家）介入。（T.哈納米R.布蘭佩因，1997，p.121；馮同慶，2001，p.313；張靜，2001，204）目前貫徹實施的《企業(yè)法》、《公司法》，規(guī)定了企業(yè)、公司的權力，包含其與職工權利之間的平衡。目前貫徹實施的《勞動法》、《工會法》，規(guī)定了職工的權利，包含其與企業(yè)、公司權力之間的平衡。這些權利性規(guī)范涉及的內(nèi)容，主要不是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟、福利等的具體分配，而是在分配中各自應當享有的權利。在各自享有權利的情況下，不同企業(yè)的具體分配可以千差萬別。而國家要防范的是，在國家不直接干預這些事務后，上述具體分配可能產(chǎn)生的沖突進入公共領域或國家層次。特別是，防范過度侵害員工權益導致的問題進入公共領域或國家層次。

這種變化，也可以換一句話說。這就是，在張靜案例中有國家通過行政手段直接規(guī)范的特征，在我們的案例中國家通過法律手段的間接規(guī)范正在形成。

典型的權利規(guī)范

職業(yè)安全衛(wèi)生涉及的問題，容易進入公共領域或國家層次。案例廠很多被訪談者談到，在這方面企業(yè)特別重視國家的規(guī)定。這是典型的權利性規(guī)范。

生產(chǎn)科的干事說：“雖然現(xiàn)在生產(chǎn)條件好了，但國家的法律規(guī)定政策也更嚴了，檢查也多了。過去法律法規(guī)不健全，現(xiàn)在要負法律責任。今天這個檢查，明天那個檢查，老檢查。今年，《安全生產(chǎn)法》出臺了，我現(xiàn)在正在修訂制度。因為安全法一出來，好多制度要修訂，包括安全管理制度、安全檢查制度、操作人員管理制度、安全生產(chǎn)責任制、工傷報告制度、勞保管理制度，類似的很多?！保ㄔL談記錄14）一位安全員說：“我們這廠長特別讓人感動，那回他說了，如果出事、死人，我自動離職，我不干了。就這個廠長，就立下軍令狀似的。要真出了事，經(jīng)貿(mào)委下來查你，得把你抓走，住監(jiān)獄?！保ㄔL談記錄22）

負責安全生產(chǎn)的干部說：“原來在職代會上，總經(jīng)理工作報告中都有安全生產(chǎn)這一塊，不過就是說得多和說得少的問題。后來從去年開始，市總工會和政府有關部門下了一個文件，要求職工代表大會必須有安全生產(chǎn)和勞動保護的專項報告?！保ㄔL談記錄5）

一位分公司工會主席說：“現(xiàn)在，領導的法律意識確是在增長。國家的一些文件的規(guī)定，一些領導挺有頭腦的，不去違法，基本不去違法。我們年輕時干活的條件特別不好，而且也不注重法律法規(guī)的執(zhí)行。而那時候，工人認為是當家作主，我是主人，我有這義務，而且就是覺悟比較高。那時候一不怕苦，二不怕死，所以哪兒有困難，往哪兒沖。加班加點從來不計報酬。我經(jīng)常一班上兩班，干完一個早班，再干一個中班，搞得挺晚。但現(xiàn)在不是，現(xiàn)在法律法規(guī)，要保護職工的身體健康，而且從安全角度這些專業(yè)性的根本不允許隨意操作?，F(xiàn)在你行嗎？根本就不容許。我現(xiàn)在意識到，我們那時候那樣做是違法的?！保ㄔL談記錄9）

附相關評價舉例表：

案例廠不害怕利益性矛盾，而害怕權利性矛盾

現(xiàn)在，在案例廠里，并不害怕利益性矛盾，而害怕權利性矛盾。尤其是“政企分開”過程中涉及“老”職工的權利性矛盾。

我們在前面說，以往的國家利益性規(guī)范在淡出，這是總的走向。在淡出的過程中，政府反而要通過實施“最后”的強硬的“利益性規(guī)范”以便能夠真正淡出。例如，下達硬性的職工“下崗”指標，提高企業(yè)遷廠中被分流職工的經(jīng)濟補償金等。這樣做的直接目的是政府的“淡出”，而其后果卻極有可能導致企業(yè)與職工之間的沖突。但是，在案例廠這種沖突基本沒有出現(xiàn)。這是因為，面對這種情景，企業(yè)出于自身的需要，通過提升“權利性規(guī)范”的作用，化解了國家“利益性規(guī)范”可能帶來的沖突。

例如，下達硬性的職工“下崗”指標。

這有可能損害部分“老”職工的利益。案例廠一個分公司的人事經(jīng)理介紹了政府安排職工下崗指標的情況。他說：“我跟你說，這就是咱們國家這種形式主義太嚴重了，我曾經(jīng)代表我們處長（指集團公司人事處長）上臺去領過指標。我們集團公司180個。那一次，處長說，我挺煩的，你上去領吧。我上去把那個大紅指標書給領了回來。那是局里開大會，不是一年，是每年，都發(fā)指標來減員。你說這個形式，我們的企業(yè)好，你干嗎非得讓人家減幾個？！”（訪談記錄2）局里的指標不能不完成，又不能就那么完成，變通的辦法就出來了。一個分公司的人事科干部介紹說：“我們堅持不搞一刀切，上面一聲令下了咱們馬上就搞那個？過去公司給我們下過死命令，一年讓100個職工下崗。我們怎么辦——你不會‘明修棧道、暗渡陳倉’嗎？因為，這個下崗職工這個東西，本身勞動法沒有這個東西，是中國的一個特殊問題。是在特殊環(huán)境下，是無奈之舉。而在我們企業(yè)形勢還不錯的情況下，沒必要搞這個東西。有些職工還是寶貴的財產(chǎn)??！是，也有不好的。咱們通過勞動合同制度給他流動起來，化解掉，解除合同啊，終止掉啊。但是，沒必要搞‘下崗’，沒有必要非要那樣搞。到今天為止，我們廠沒有下崗職工。”（訪談記錄8）他們變通的做法的核心意思是，得按《勞動法》辦事，不能盲目地按局里的指標辦事。法律的“權利性規(guī)范”，比國家行政的“利益性規(guī)范”得到了更多的尊重。

再如，提高企業(yè)遷廠中被分流職工的經(jīng)濟補償金。

這有可能提高一部分職工的待遇，但是與此同時，會引起另一部分職工的不滿。案例廠人力資源部部長介紹說：“我們這次企業(yè)整體遷移，政府搞了個指導性意見。遷廠過程中，實際上也是在實施經(jīng)濟性裁員。這就要給補償。過去裁員，也給補償，但補償給的少。這次，政府規(guī)定還要給移廠費，還要給培訓費，給的錢多了。如果真這么做，過去被裁掉的那一部分人肯定回來找。咱們都一樣，我比他干的年頭還多，你憑什么多給他錢呢？這事情沒法辦了。有了這個政策以后我反而不好辦了，我就兩難了。我要不執(zhí)行這個，現(xiàn)在這一部分人就有意見。人家說，國家給的錢多，你為什么不給?。课覜]辦法，我就得多給他錢。我要多給他錢，前面的人拿著這個政策又找我了，說你原來給的少，你得給我補回來??！我要都補，實際補不過來。逼得我沒辦法，我就實行‘干養(yǎng)分開’。我就是根據(jù)什么形勢，咱們采取什么政策，不出漏子就行?！保ㄔL談記錄1）所謂“干養(yǎng)分開”，就是在遷廠過程中不馬上解除被分流職工與企業(yè)的勞動關系，先“養(yǎng)”起來；他們的待遇比沒有被分流且還在工作崗位上“干”的職工少，但比以前被分流的職工得到的補償多；這樣，既提高了這次被分流職工的補償，又不會引起以前被分流職工的不滿，靈活地執(zhí)行了政府的政策。這樣做的目的，是防范以前被分流職工的詰問：“憑什么給他多，給我少？”這樣做的要點，并不在于謀求利益上的均等。事實上是不均等的，這次被分流職工的待遇比以前被分流職工的高。這樣做的要點，在于維持以前被分流職工與這次被分流職工之間權利上的平衡。

充分運用權利性規(guī)范，靈活應對改革中的矛盾

通過以上描述可以看出，國家的利益性規(guī)范在淡出，國家的權利性規(guī)范在增多；對國家利益性規(guī)范在淡出過程中仍然在發(fā)生的作用和影響，企業(yè)采取了靈活應對的辦法。

企業(yè)對職工有損的政策，采取的辦法是變通執(zhí)行。比如，對硬性的職工下崗指標。而企業(yè)對職工有益的政策，有的也采取變通執(zhí)行的辦法。比如，對提高遷廠中職工的經(jīng)濟補償金。企業(yè)靈活應對的辦法是很多的，但是也有共同點。其著眼點和歸宿點，已經(jīng)不再是利益的均等，而是權利的平衡。

企業(yè)上述靈活應對的做法，并沒有引起與政府的矛盾。因為，政府對企業(yè)靈活應對的辦法是否進行追究，取決于矛盾或沖突是否進入了公共領域或國家層次。案例廠充分利用了正在增多的國家權利性規(guī)范的作用，并且善于化解國家利益性規(guī)范的影響，基本上沒有使改革過程中發(fā)生的矛盾或沖突進入公共領域或國家層次。

企業(yè)尚不能完全化解國家利益性規(guī)范的作用和影響

應當補充說明的是，企業(yè)尚不能完全化解國家利益性規(guī)范的作用和影響。

例如，在職工醫(yī)療制度改革問題上，企業(yè)感到束手無策。案例廠一位社會保險干事議論說：“咱們?nèi)椫贫雀母?，唯一對老百姓損害最大的就是醫(yī)療制度改革。過去的改革，都是給老百姓帶來點兒好處。比如，人事制度改革使職工流動性大了。工資制度改革逐步提高了大家的工資水平，放開了企業(yè)的工資定額，國家只進行宏觀控制。這些，都給企業(yè)帶來很多好處。唯獨這個醫(yī)療制度改革，是觸動了老百姓的基本利益。過去看病全報銷，現(xiàn)在是個人要承擔一部分。有的企業(yè)效益不好，讓職工怎么承擔？工人有意見，也不是對廠子的意見，這是一個政府行為。企業(yè)無能為力。”（訪談記錄13）

當然，在案例廠這個問題并不突出。因為企業(yè)效益相對好，除參加社會醫(yī)療保險外，還建立了企業(yè)的補充醫(yī)療保險。然而，問題的解決，運用的是“利益”手段而非“權利”手段。我們是否可以預期，隨著醫(yī)療保險社會化的逐步推進，類似的問題也會逐漸減少。

二、職工參與的參與者結(jié)構(gòu)的變化

“單位”內(nèi)的部門結(jié)構(gòu)與階層結(jié)構(gòu)

中國國有企業(yè)“政企合一”體制向“政企分開”的轉(zhuǎn)變，“企業(yè)主導”體制的逐漸形成，對職工參與的參與者結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的影響。其中一個重要影響是，原來的部門結(jié)構(gòu)已經(jīng)演化為階層結(jié)構(gòu)。

在張靜的案例中，企業(yè)職代會內(nèi)部階層的意義不及部門的意義。企業(yè)作為“單位”（workingplace），在多年的發(fā)展中已經(jīng)形成這樣的能力，盡其所能將階層利益差別轉(zhuǎn)化為部門利益差別。在她的案例廠中，也能夠發(fā)現(xiàn)一些階層認同的痕跡，比如一線職工較多的部門更傾向反對給技術人員或管理干部提高待遇；但是，這種認同并不擴散至部門以外，并不脫離部門的邊界而主張一線職工的利益，是期望能獨享一份自己部門的特殊利益。（張靜，2001，p.13、p.21、p.24）

在我們的案例廠中，部門的邊界已經(jīng)被沖破，因為部門所依賴的企業(yè)“單位”的邊界已經(jīng)被沖破。企業(yè)“單位”與政府的關系在弱化，而與社會上的市場相聯(lián)系。對企業(yè)評價的標準已經(jīng)轉(zhuǎn)向市場，而不完全是政府。企業(yè)內(nèi)部不同身份職工的職業(yè)意義，逐步與勞動力市場價位靠攏。勞動力市場上，管理者價位在上升，技術人員價位在上升，技術工人價位經(jīng)歷了下降之后在上升，熟練工人價位在下降。職工內(nèi)部不同階層之間的分野，已經(jīng)十分明顯。不能說部門的利益已經(jīng)不存在了，但職工得到的利益更多地取決于其階層地位而較少受部門差別影響。由此，生出不少新的矛盾或沖突。但是，在案例廠這些矛盾或沖突大多得到了較好的協(xié)調(diào)，甚至可以說正在形成一種能夠兼顧不同階層利益的良性的參與者結(jié)構(gòu)。

部門結(jié)構(gòu)演化為階層結(jié)構(gòu)的原因

按照案例廠一些職工的說法，變化是由政府造成的。一位企業(yè)管理員分析說：“這些年來，工人的地位應該說是下降了。我覺得很大問題上是國家政策導向上的問題，國家從政策思路上對基層尤其是企業(yè)來講是‘放開’。國家只抓住幾個重點企業(yè)，就抓住500強或者100強，剩下的全放開。我覺得對于這個政策，從整個社會上來講，就造成了企業(yè)工人及企業(yè)的地位下降了。先是企業(yè)的地位下降了，然后是工人的地位下降了。從我們廠子這幾年的動作來講，現(xiàn)在技術人員的工資至少相當于兩個半工人的工資水平。從經(jīng)濟利益和分配的角度來講就造成了一種差別。企業(yè)以及集團的高層管理人員，他們的工資應該基本和技術人員接上軌了。”（訪談記錄17）由此產(chǎn)生的問題，就是工人的積極性問題。一位管理干部認為：“咱們國家的政策，這幾年始終強調(diào)一部分人先富起來，這是對的。畢竟要有一個目標。但是，收入差距拉大以后造成一部分下層人民的自卑感，社會的自卑感，一下子就把工人的情緒打下去了，就沒有那種積極性和創(chuàng)造力了?！保ㄔL談記錄13）一位退休工人的說法，很有代表性。她說：“在（20世紀）60年代、70年代，甚至于到80年代，我是覺得沒有什么公平不公平的，辦事情還是比較合情合理的。后來，這個改革開放，這個弊病是必然的。弊病多了，你們琢磨琢磨。原來毛主席在的時候，給咱們解放了，窮都窮，困難全困難。你現(xiàn)在不行了，人家能干，您不能干了，您就喝粥。真的，你必須得有這種認識，你要不能承受這個，那你永遠對這個社會不滿足，那你總有恨社會的時候。你這心理、心態(tài)就不平衡了，你就特別容易導致神經(jīng)病。你干嗎呀？你就活一天樂一天就完了吧！”（訪談記錄25）

然而，更多的職工認為，變化主要是由進入市場引起的，變化是不能避免的，只有認同。在案例廠，先是一個分公司在20世紀90年代中期技術人員嚴重流失，領導不得以搞起了與技術人員的“談判工資”，相對拉開了他們與工人之間的待遇。當然，拉開的差距遠沒有達到市場的水平。

一位技術科長談起自己的情況說：“提起工資呀？我在國營算是高的。從私企來說，如果不是很大的私企，那就持平。但是，如果是大的私企和外企，那就肯定不一樣了。我的同學里，在私企、外企的多。像我們這一屆，還呆在國營企業(yè)里，人家都覺得奇怪。你怎么還呆在國企呀？我們大學班上有四十個人，真正呆在國企的不超過五個人?！彼终勂瓞F(xiàn)在的青年技術人員的情況，她說：“‘談判工資’暫時解決了原來技術人員流失的問題。從前年開始，我們技術人員又有一次大的波動，主要是年輕人。年輕人剛分來的時候沒有經(jīng)驗，工資也不能算太低。我們一般每年也就漲三百、五百，漲得幅度不是很高。不能像外邊的私企，你在實習期二千，實習期完了五千。在我們這兒，是不可能的事。過了二、三年以后，他也就能拿二千三、四，這個時候他就覺得他的工資低了。他還沒有達到設計新產(chǎn)品能夠提成的地步，從去年到今年大概有六、七個走了?！保ㄔL談記錄16）

相當數(shù)量的工人也覺得應該給技術人員更好的待遇。下面的對話摘自訪談記錄10：

調(diào)查者：對于技術人員“談判工資”拿到很高了，你們怎么看？

工人：其實我到不覺得現(xiàn)在他們拿的到底有多高。

調(diào)查者：你不知道嗎？

工人：不是不知道，我知道這個事。我沒覺得他們現(xiàn)在拿得高。

調(diào)查者：為什么這么說啊？再給他們漲也行？

工人：不是說給他漲，或者給某一個人漲。我覺得你設計人員、技術人員，你在這個位置，你具備這個能力，你真能給廠子開發(fā)出特別適銷適路的產(chǎn)品來，能給廠子帶來很大的好處，那你多拿一點，有什么不可以的？因為，你有好的設計，你再有好的加工，你才能出來一個好的產(chǎn)品。沒有好的設計，你工人技術能力再強，你干什么??？

這種認識還涉及工人與管理者之間的差別。相當數(shù)量的工人也有認同感。下面的對話摘自訪談記錄21：

調(diào)查者：你們現(xiàn)在老總都是坐奧迪A8，職工有什么看法嗎？

工人：過去說領導不能多拿錢，不能坐好車?，F(xiàn)在職工都能夠理解。為什么？因為企業(yè)的發(fā)展不可避免這個問題。而且，現(xiàn)在有這方面的制度，可以這樣。只要你合法。職工如果要反映，也要合法。職工當中確實也有反映，你領導拿錢多，還開汽車。但是現(xiàn)在企業(yè)比較好，企業(yè)好，大家覺得沒有因此直接影響職工。為什么國家規(guī)定，虧損企業(yè)就是不能買車。但是好的企業(yè)，你可以買車，你可以。

職工們的理性分析和認識

調(diào)查期間，聽到不少干部、工人贊同流行在這個企業(yè)里的“拉花理論”、“二八理論”。表明他們對階層分化是理解的，對普通工人與技術人員、管理人員、技術工人之間的差異是認同的。

一位管理人員解釋說：“‘拉花理論’，主要是在分配上加大分配力度，慢慢拉開差距。還有‘二八理論’，20%的人給80%的人帶來就業(yè)機會。20%的人就是企業(yè)的龍骨和筋脈。他支撐了這個企業(yè)，從事創(chuàng)造性勞動。80%的人，他可能要從事重復性勞動。這個不一樣?？萍既藛T、管理人員，還有優(yōu)秀的工人骨干，都在創(chuàng)造。一般的裝配工，進行裝配工作的時候，是進行重復勞動。對吧？你按圖施工，就是靠著它，很簡單。所以我們是一定要傾斜這20%的人，或者可能更多一點?！保ㄔL談記錄8）

一位分公司人事經(jīng)理進一步解釋說：“我是這么認為，現(xiàn)在這價值觀不一樣。現(xiàn)在因為要體現(xiàn)、要崇尚個性，那人家出人頭地了，那你干嘛去指責人家！既然規(guī)定了廠長可以年薪幾十萬嘛，規(guī)定了領導干部可以去住幾套房子，你沒必要去說人家。所以，人們已經(jīng)認同了，這個等級已經(jīng)被認同了。如果還說，那就屬于跟不上形勢了。這是我的理解??！”（訪談記錄2）

一位女工談到了她所理解的這種理論和做法的積極意義。她說：“我覺得這是有激勵作用的，因為起碼你能有個奔頭吧。我就講得比較實在，說作為活在世上一個人，你知道現(xiàn)在社會發(fā)展的趨勢是什么，那你要順應這個發(fā)展趨勢的話，你總歸不會吃虧、被淘汰。其實，在廠子這一個小環(huán)境里面，也是這么一種情況。這樣做，好處是雙重的，特別是心理上的滿足。現(xiàn)在這社會，尤其是在北京，說給你一二百塊錢，二三百錢也好，到底能頂多大的用？你能富裕到哪去？少這二三百塊錢，你能窮嗎？也窮不了。但是呢，實際上他給人的是心理上一種激勵作用，讓你覺得同等情況之下我享受這種待遇，心里面有一種特別滿足的感覺，比較自豪的一種感覺。這是一個。再一個方面，作為工人，你這次評上我調(diào)試師、骨干員工什么的，有我了，是大家伙對我工作的一個肯定，是領導對我工作的一個信任。”（訪談記錄10）

一位工人出身的管理干部甚至提出“管理者、工人各走各的道”的觀點。他解釋說：“從職工教育上來說，還是不強調(diào)工人走管理這條路。比如一個工人，學的是車床，很少有人說學完了再去學管理。各走各的路，管理人員今后要從大學招，而工人走高級技工這條路是比較好的。前幾天還看報紙上說，高級技術工人可以拿到五千塊錢。短缺，現(xiàn)在這方面的工人短缺。技術工人想達到那種水平還不是一天兩天，得經(jīng)過自己干、摸索、實踐的過程?！保ㄔL談記錄13）

部分職工的不滿

無論是出于什么原因，案例廠實行的技術人員的“談判工資”、高層管理人員的年薪制、銷售人員和技術人員的利潤提成、技術工人的調(diào)試師或骨干員工津貼等等，在支配企業(yè)資源和分享企業(yè)收益上明顯拉開了階層差異。盡管多數(shù)職工是認同的，卻也引起部分職工的不滿，尤其是“老”職工的不滿。

主要的不滿，在于他們多年的“工齡”沒有得到尊重。一位女工的看法是有代表性的，她說：“我們老職工心里有點，確實是有點那個別扭。因為你想啊，我進廠就三十年了吧。三十年了，整個就是說什么工齡都沒有了。所以心里是有點別扭。但現(xiàn)在，潮流就是這樣。你知道嗎？你廠子招不來人，現(xiàn)在他沒有人來。那意思就是這政策，就是多勞多得。就是新進廠的工資也不低，進廠年頭多的呢工資也不高。就等于跟社會接軌，社會都是這種情況。到現(xiàn)在，所以說，反正，我就覺得——工齡就全沒有用了，就退休才有用?！保ㄔL談記錄18）實際上，工齡在確定工資等級和額度時還是有用的，只是比較過去小多了。在確定“崗”的工資時不考慮工齡，在確定“崗”內(nèi)“檔”的工資時才考慮工齡。

此外，完全依據(jù)市場決定待遇，往往會出現(xiàn)新的不公平。這也引起工人的不滿。一位老工人分析得十分有道理，他說：“全跟那個市場比，這收入也不公平。各方面因素都有，包括你這個工人的能力、你的技術水平、你這機床的使用程度、你這活的難易程度，這方面綜合因素挺多的。有時候他能干，甚至說他特能干。但是呢，他這工種呢沒活，那也不行?，F(xiàn)在它不平衡了。你看，有的工種工資就特高，因為活特多。有的工種呢，它活就不多。所以說呢，你特能干也不行。它有這方面的因素，它有特定的因素在里面?！保ㄔL談記錄20）

上述不滿往往也反映在職工參與的行為上。一種是積極的“不滿”，通過制度化渠道進行表達。人力資源部長評論說：“現(xiàn)在，在職代會上，不同意的逐年增多。原來是橡皮圖章，現(xiàn)在大家是越來越重視。特別是在決定職工的分配啊、用工啊，越來越重視。這些方面的問題，大家也好理解，也切合各自的實際。然后，他們都在積極思考，認真地做決斷。而我們的程序也比較嚴格。表決時，真有敢的，真有不舉手的，在公開的場合就不舉手。”（訪談記錄1）另一種是消極的“不滿”，對制度化的表達不信任。一位分公司工會主席在談到職工對管理人員的評議時，講到了一些新情況：“現(xiàn)在你看職工評議干部填的表格，覺得大家提意見的不多。當然，一方面可能干部工作水平提高了，大家滿意度比過去提高了。另一方面，是有原因的，應該說干部的權力比過去大了?？陀^說，他干部決定著我能不能在這個企業(yè)干活。如果得罪了他，他想提出中止合同的時候可以找出種種理由。那我得罪他干嗎？填表格是不寫名字的，但是也有一種擔心的心理。我覺得有的職工有這種心理，不能說排除沒有。再細說呢，就是說，包括將來工資、獎金等等方面可能都會受影響?，F(xiàn)在。比較客觀地說，工人在某種程度上地位是比較低下的，他受制于行政方面?！保ㄔL談記錄2）

參與者結(jié)構(gòu)變化的良性特征

在案例廠的調(diào)查表明，階層分化已是不爭之實，然而沒有造成“進入公共領域或國家層次”的沖突，甚至可以說具有兼顧企業(yè)改革和維護職工利益的良性特征。下面是一位工會干部在接受訪談時的評價（訪談記錄26），反映了總體的情況：

問：工會在維權上有沒有過實踐？

答：因為沒有什么大的侵犯職工權益的事，所以也沒什么事。

問：有沒有勞動糾紛的事？

答：很少。

至于形成這種局面的原因，職工們有多種分析，可謂“見仁見智”。

一位管理部門的干事分析認為，階層的區(qū)別對職工的發(fā)展沒有太嚴重的影響。他說：“現(xiàn)在工人和干部都一樣，等于都是員工了，沒有太大區(qū)別。其實，一個人的身份是工人還是干部，對于今后的工作不太重要。隨著今后社會的發(fā)展，加上年輕人的思想又都比較活躍，今天可能在這里做這個工作，明天有可能又去做別的工作。當然，對于企業(yè)來講，有的工人說他們不樂意與管理人員打交道。這是自己的自卑感。從社會發(fā)展的角度來講，應該有白領與藍領的區(qū)別，但是區(qū)別到什么程度？彼此不能相容？談不上階級！從今后來講，工人就得干活，應該是這樣的。而且，工人有自己的長處呀！這幾年職工的流動，工人本身多，比干部還多。有的還是干原來的工作，可以換到另一個更好的廠子。在我們廠，合同制以后工人的壓力也不大，他也看出來這個勢頭了，作為國有企業(yè)來講，你不要我你也找不到別人?！保ㄔL談記錄13）一位女工也有類似的看法，對工人自身的優(yōu)勢還挺有自信。反映在下面的訪談中（訪談記錄15）：

調(diào)查者：你覺得咱們工人自己也有希望嗎？

女工：應該有希望吧。

調(diào)查者：你周圍有這樣的嗎？

女工：就你看這回裝二（第二裝配車間）吧，他們的車間主任當了我們的銷售副廠長，他們車間就必須選一個車間主任。就全廠招聘。你覺得你有這個能力你就可以去當。

調(diào)查者：那你一上來就挺喜歡做工人？

女工：進廠的時候覺得還可以。

調(diào)查者：現(xiàn)在感覺也還可以？

女工：反正咱們就說，現(xiàn)在確實年輕的小孩、小女孩之類，她們不愿意做工。她們就愿意去那個商場當售貨員啊什么的?？赡埽齻儸F(xiàn)在掙得是比較多啊?？晌铱傆X得，我們學的是一門技術，她們那個是吃青春飯。還真是，她可能都到不了三十歲就被人頂替了。

還有一些地位下降的工人，有自己一種“自得”的心態(tài)和舒緩心理矛盾的辦法。下面，是一位這樣的退休女工與調(diào)查者之間的對話（訪談記錄25）：

調(diào)查者：你認為什么是弱勢群體？

女工：弱勢群體就是老百姓，老百姓吧，算一個大的群體。你只能是這樣。

調(diào)查者：你所說的老百姓是什么樣的老百姓？

女工：我想老百姓什么樣的呢，就是這一代的老百姓和老一代的不一樣。文化素質(zhì)不一樣，他再文化低，初中三年，小學到初中都念完了，比那老一代的要好點。你現(xiàn)在的這一代，就想著是高中、大學，要求的層次不一樣，所以他想的也就不一樣了。

調(diào)查者：沒想到弱勢群體就是沒錢的，就覺得老百姓都是弱勢群體？

女工：老百姓反正也不會有太多的錢，因為他在這個層次。錢不會太多，能解決溫飽問題。老百姓大部分是這樣。這樣的人還必須是大多數(shù)，富的畢竟還是少數(shù)?？梢哉f，富的吧，就是20%.這么多當頭當官的，只是一個書記，不能都當。就這么想。

調(diào)查者：現(xiàn)在會不會想有一些人很有錢，有一些人沒錢，不平等。60、70年代不會出現(xiàn)這種情況。經(jīng)過那一代下來，是什么樣的感覺？

女工：我自己的想法是你有錢，你過你有錢的日子。我沒錢我自己過我沒錢的日子，我自己找我自己的樂趣，找我自己的平衡。天壇啦，頤和園拉，我有時間逛逛去?？纯创笞匀唬移胶?。你有錢，你忙你的事，還看不著呢。真的，我就是這么想。我在家，我還能給我先生做做飯，給孩子做飯，我也覺得是一種樂趣。有錢的人，沒準會家全亂了，沒人給你整，都搞事業(yè)去了。那么多人，總有一部分像我這樣的老百姓。

調(diào)查者：工人看見廠長買好車了，會提意見嗎？

女工：他坐他的車去，我走路我還踏實呢。你以為現(xiàn)在開車那么好開呢？真的。就得這么想。社會永遠沒有平均的時候，沒有永遠都一樣的?？傆凶咧模序T自行車的，有騎摩托的，有開車的，那車和車的檔次還不一樣呢。

再有一種分析就是，階層的分化沒有從根本上改變工人與企業(yè)之間基本利益上的一致性。原人力資源部部長說：“說最基本的，咱們國家的管理人員和工人有一致的地方。從一定意義上來講，包括董事長，他都是一個普通的打工者。他能從企業(yè)拿走什么，除了工資以外，什么都拿不走。在國有企業(yè)，在這個層面上，咱們能夠理解，在基本利益一致的基礎上都希望企業(yè)發(fā)展，都希望將來生活要好一些?！保ㄔL談記錄1）現(xiàn)任人力資源部部長講了“基本利益一致”的例子。他說：“這個崗位的工資與社會接軌，使原來留不住的人才，現(xiàn)在可以留住了。另外，好多老職工干了好幾十年了，現(xiàn)在干不動了去掃地去了。他原來的工資一千一、二百塊錢，一掃地按市場價你給他降成六、七百塊錢？這些人的崗位工資要降，但降的是標準，實際并不降。但是，你要想再增加也不可能了，因為社會價格就是這個價格，你已經(jīng)比社會價格高了。我們就是這樣處理這些問題。就這個工資方案在職代會討論的時候，什么意見都有。我們進一步說明，再回去討論，討論以后又征求意見，哈哈，征求完意見以后又對大家作了解釋，之后才報董事會批準。最后，職工對這個也是比較理解的。工人有的就說，應該給技術人員高點，將來設計出來好產(chǎn)品來我們好裝；他們設計出‘奔馳’來我們裝‘奔馳’，他要設計出‘面的’來我們就只能裝‘面的’；我們的技術水平也提高不了。這工人的話很典型，他把個人命運和企業(yè)命運聯(lián)系在一起?！保ㄔL談記錄1）

這種“基本利益一致”也反映在不少職工的談話中，下面是一位在崗女工的談話，很有代表性：“你們問這幾年的變化？反正從我個人來說啊，我個人感覺挺多。因為我愛人啊，當時他們那個單位效益不好，實行下崗分流，就回家了。回家以后就自己不斷找工作，相當困難。因為什么？正好趕上這個年齡段，當時上學的時候趕上文化大革命，學歷低。所以通過他那兒，我就有一個比較強烈的反差——那兒的廠子不行，這兒的廠子現(xiàn)在各方面——效益、管理都不錯。后來，我就跟宣傳部他們提出來我的一個想法，我說家里面沒有這種經(jīng)歷的人，可能體驗不深。但是我現(xiàn)在，特別清楚。我提一個話，不是講口號啊，我真是講：”今天工作不努力，明天你努力找工作‘。你要放到社會上去，到了那些效益不好的企業(yè)里面，我說你真要了解那些情況的話，你才能體會到咱們的好！“（訪談記錄10）

多數(shù)職工持“功能論”思維而非“沖突論”思維

綜上所述，當著案例廠職工參與的參與者結(jié)構(gòu)由部門結(jié)構(gòu)演化為階層結(jié)構(gòu)的時候，多數(shù)職工是用“功能論”的思維來面對的。無論這種思維是自覺的還是不自覺的，與“沖突論”的思維相比，有助于甚至能夠緩解和解決矛盾。

一位企業(yè)管理員與調(diào)查者之間的討論（訪談記錄17），集中反映了這種“功能論”的思維：

企業(yè)管理員：講到職代會，我覺得這里面有一個定位啊，就是在企業(yè)當中如何……最終的目標是要協(xié)助企業(yè)的發(fā)展。如果，因為有這個職工代表大會，這個企業(yè)垮了，處處都跟企業(yè)的經(jīng)營方向擰著，好像雙方都成了兩個權利機構(gòu)在進行爭斗，那就沒意義了。

調(diào)查者：你認為還是有個權利機構(gòu)？在紙上它是權利機構(gòu)？

企業(yè)管理員：應該說啊，對。但是這里面帶來的實際結(jié)果應該是什么呢，就是說大家伙各自干好各自的事情。

調(diào)查者：企業(yè)管理方的行為，他們的想法一定是好的嗎？一定是對的嗎？他們可能會犯錯誤，這是一種平衡嗎？管理方是一種平衡的作用啊，還是一種控制的作用？

企業(yè)管理員：要達到那種程度就不大好，就是說沒有意思。應該各自發(fā)揮各自的作用。

調(diào)查者：你現(xiàn)在覺得企業(yè)的利益跟工人的利益是完全一致的嗎？

企業(yè)管理員：那要說這個完全一致，什么時候都不可能實現(xiàn)。因為理解的角度不同，地位和立場也不同，應該說大致平衡。這樣說，比較準確一點。

調(diào)查者：你覺得，職代會現(xiàn)在比較能達到這樣子的目標是不是？

企業(yè)管理員：從目前來看，職工代表和廠方各自的素質(zhì)啊都比較高。原來的時候，很可能職工代表提的意見，廠方認為他們什么也不懂?，F(xiàn)在呢，職工通過合理化建議，能夠表達自己的一些想法，這也是一種渠道。

調(diào)查者：但是我們和一些工人談，他們說假如說自己的工資要想增加，就是沒有什么渠道，覺得職代會沒什么作用。

企業(yè)管理員：有這個情況，咱們不可否認。但是呢，這里面有一個客觀來看的問題，牽扯到一個市場價格的問題。從工人這一塊呢，提出工資要求以后呢，不得不考慮到市場價格的壓力。如果是理性的話，大家伙應該來這么看待問題。工資不合理，那么不合理在哪？如果是市場定位就低，那么沒辦法。勞動力的價格，它是上下波動的，它是根據(jù)供求關系來決定的。如果不是，職代會還是可以接受和解決的。

三、職工參與的價值取向的變化和組織體制的相對不變化

價值取向與組織體制變化的不同步

在張靜的案例中，職工參與的價值取向，“集中在企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟、福利和保障問題上”，“往往過度依賴調(diào)解福利政策尋求平衡”。職工參與的組織體制是“政行合一”，即行政管治和部門利益組合這兩項職能，共同由企業(yè)內(nèi)的部門、企業(yè)“單位”本身承擔。（張靜，2001，p.6-7、p.152）

在我們的案例廠中，職工參與的價值取向發(fā)生了明顯的變化。在形式上，這是一種由“內(nèi)”向“外”的變化。原來是，在國家“政策一統(tǒng)”中尋求企業(yè)內(nèi)部部門之間分配的“有限彈性”?，F(xiàn)在是，在國家制訂的“平等政策”條件下尋求企業(yè)外部發(fā)展的“無限空間”。在實質(zhì)上，職工參與的價值取向，是削弱企業(yè)內(nèi)部部門之間利益的組合而確認階層之間利益分化的合理性，以謀求企業(yè)在市場環(huán)境下的生存和發(fā)展。

有趣的是，職工參與的組織體制卻是相對不變化的。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，甚至進一步強化；企業(yè)內(nèi)部部門利益組合的職能更多地轉(zhuǎn)向階層利益組合，而原來適應部門利益組合職能的企業(yè)內(nèi)部部門、企業(yè)“單位”的組織形式，仍然能夠擔負階層利益組合的職能，具有可觀的生命力。也就是說，企業(yè)經(jīng)營管理者階層運用的行政手段仍然存在，甚至進一步強化；而普通職工階層尚沒有市場經(jīng)濟中一般意義上獨立的組織身份，是在行政體制內(nèi)尋找參與活動的空間。

“福利問題”轉(zhuǎn)向企業(yè)與職工的“雙方利益問題”

案例廠職工參與的價值取向發(fā)生的變化，突出反映在原來被職工十分看重的“福利問題”逐漸退出。原公司工會主席介紹說：“這個職代會呢，應該說逐漸發(fā)展的。那個時候呢，涉及到職工生活的問題比較多。比如說，什么職工食堂啊，包括一些個什么宿舍房屋占地面積啊，還有家屬的問題啊，甚至他們家與街坊鄰居怎么樣了，等等?，F(xiàn)在，食堂社會化了，職工住房賣給個人了，這些個呢，自然就沒必要討論了。”（訪談記錄2）

現(xiàn)在，有哪些新的內(nèi)容？一位管理人員介紹說：“職代會現(xiàn)在討論一些涉及企業(yè)發(fā)展的、涉及職工比較大的利益的問題。就是影響面比較大的問題。你比如像這個技術人員和銷售人員提成辦法啊，你像這個對一線工人的一些獎勵政策啊，怎么推動技術工人愛崗敬業(yè)這方面的一些措施啊。這都牽扯大部分職工與企業(yè)之間的利益，這些都要走職代會。職代會的作用，比以前，應該是現(xiàn)在的比較大。因為很多人說嗎，大家伙討論的問題都是層次比較高的一些問題，已經(jīng)不再是原來的雞毛蒜皮的那些事。它考慮的是一種雙方利益，怎么對企業(yè)發(fā)展有好處的一些問題。你像這個‘提成’啊，雖然是利益的一種分配，但是呢它是對企業(yè)長治久安、長遠發(fā)展有好處?！保ㄔL談記錄17）

一些職工認為，他們需要參與上述問題的解決。下面是調(diào)查者與一位普通女工的談話記錄（訪談記錄15），反映了這方面的情況：

調(diào)查者：為了開職代會，有時候讓職工提建議，那你提過嗎？

女工：提過啊，提過。我們一般都提。咱說這么大的企業(yè)啊，從好多方面都有它不完善的地方，一般的只要你注意，到時候就能提。

調(diào)查者：像你們有問題了，除了女工的問題，有管理啊什么的問題嗎？

女工：我們每年啊，都有一次到兩次，主要就是提管理方面的建議。你有什么呢，就可以填在表上面。如果從管理上到生產(chǎn)上，覺得你提得挺好的，然后他們還評什么幾等獎，反正給你一定的物質(zhì)獎勵。

“雙方利益問題”主要是階層關系問題——企業(yè)解決工人理解問題

職代會討論的內(nèi)容，從一般福利問題轉(zhuǎn)向企業(yè)與職工之間“雙方利益問題”，實際上也是以往的部門利益組合問題轉(zhuǎn)向了階層利益組合問題。因為，企業(yè)與職工之間“雙方利益問題”，主要是企業(yè)經(jīng)營管理者階層與普通職工階層之間的問題，在我們的研究中更多的是與工人階層之間的問題。

對企業(yè)方而言，通過職代會“就是解決讓工人的理解問題”。具體說，就是解決企業(yè)走向市場中需要工人理解的問題。

“純粹管理的問題”無須讓工人理解。這是管理者普遍持有的觀點。企業(yè)管理與規(guī)劃部部長認為：“在企業(yè)大的決策上，決策權在我們。我們一年兩次職代會，在職代會報告上面可以報告。但一般職工沒有可能提出一些好的建議。當然，不敢說絕對不行，絕對沒有。但是咱們就這么說，比如說我是搞設計的，他是搞工藝的，你是搞生產(chǎn)的，雖然大家都是專家，但只是各自領域的專家。在對方領域中，恐怕很難說是。就是說，職工基本上是提不出來什么意見的?！保ㄔL談記錄3）原人力資源部部長說：“以前開職代會的時候，八幾年開職代會的時候，職工代表上來就是，第一住房、第二工資。后來就扭這事了，干脆以后就不許談這問題了。到不是壓制工人的民主，就是說要關心企業(yè)的大事。可是話說回來，這是我自己個人看法，一個工人成天在蹶著屁股干活，他能關心你企業(yè)什么？你還老叫著把他當主人，企業(yè)生產(chǎn)多少臺機器，你說的出來嗎？你說不出來。”（訪談記錄1）

一位中層管理干部認為，即使企業(yè)決策出現(xiàn)失誤，職工也難以糾正。他舉例說：“亦莊是高科技開發(fā)區(qū)，作為我們的企業(yè)去高科技開發(fā)區(qū)，是不是那么合適。職工當中有人反映，說那個地皮貴等等。作為我個人意見，我們廠不適合在高科技開發(fā)區(qū)。高科技是什么？IT企業(yè)，可口可樂那樣的食品企業(yè)。我們是制造業(yè)，能不能在那里生存？職工比較擔心。但企業(yè)已經(jīng)作出這個決議，已經(jīng)開始執(zhí)行了，提意見這已經(jīng)不行了?！保ㄔL談記錄21）

涉及職工利益的問題，特別是涉及階層利益的問題，得讓工人理解，甚至需要通過職代會讓工人理解。

原一個分公司的黨委書記兼勞動人事經(jīng)理說：“那個不一樣啊，象什么全員聘任辦法，要讓職代會通過。這是帶常識性的。我愿意用職代會來通過一下，這樣說服力和它的權力性都比較強。我認為，職代會和工會搞得都挺好的。”（訪談記錄1）企業(yè)管理與規(guī)劃部部長強調(diào)：“通過職代會就是讓職工明白一下，也是很好的溝通渠道。比如，公司考慮今年增長工資百分之八，明年增長百分之五，是出于什么考慮，公司的狀況是怎么樣的，我為什么要訂到這種程度，是基于什么樣的想法，準備怎樣分配，達到什么樣的目的。公司在工人利益這方面還是考慮很多的一個老企業(yè)。職工代表的參與，我認為要參與他那塊的事，不是說他參與公司的投資重大決策什么的。”（訪談記錄3）

一個分公司改制，與總公司分離，就是通過職代會平息了一些職工的不同意見。一位中層管理干部介紹說：“小企業(yè)改制。這個職工代表就有顧慮。我們職工在這企業(yè)，你企業(yè)改制之后，使我們脫離了總公司這個母體。而且是個人承包的，算成民營吧。主要領導，誰要是承包人，他主要出大頭。職工比較想不通，有不同意見。因為，大家當時不理解。那職代會就表決，而且事先做了工作。有一部分人，棄權。反對的，好像沒有。棄權的比較多。但是，還是通過了?！保ㄔL談記錄21）

在經(jīng)營管理者眼里，職代會有助于克服工人階層的局限性。一位企業(yè)管理員解釋到，他要是工人也會“棄權”。他說：“我要是工人，一討論這事，我可能真要舉手棄權。因為我在底下干活，我認為有不合理的。我就認為，我給工廠賣這么大力氣，工廠不能不管我們。那我肯定也要舉舉手手。在工人那個位置上，他就會那樣決定。我作為一個管理人員，我接觸的資料也比較多一些，那么我就不會棄權?！保ㄔL談記錄17）一位中層管理干部認為，這就是“層次”不同造成的。他說：“現(xiàn)在，你實行職代會也好，實行各種民主權利也好，最關鍵的是它有層次。咱們過去沒有層次。就是80年代咱們沒有層次。怎么叫沒有層次？你作為一個職工、普通老百姓，你可以提出一些東西，但你提的東西是站在你的角度?；蛘哒f，站的位置比較低，層次比較低，圍繞著個人、切身利益、本職啊什么的。作為領導來說，他看的不僅是我個人的問題，是企業(yè)發(fā)展問題，考慮企業(yè)將來的發(fā)展，甚至于考慮行業(yè)的發(fā)展，我這個行業(yè)能不能發(fā)展。就是我們公司領導，他考慮問題肯定站得比較高?！保ㄔL談記錄21）

“雙方利益問題”主要是階層關系問題——工人解決自身利益問題

對工人階層方而言，通過職代會“就是解決工人自身的利益問題”。具體說，就是解決企業(yè)走向市場中保護工人自身利益的問題。這方面的情況，也被以往的一些調(diào)查和研究所描述。（唐文方，1996，p.32）

一位企業(yè)管理員介紹說：“職工代表大會這塊主要圍繞著勞資部門的問題就比較多，跟職工之間發(fā)生一些利益關系。職工代表要能夠代表職工。我是第二屆當了一屆，后來做‘外協(xié)’（在企業(yè)外面開展業(yè)務）方面的工作，已經(jīng)沒有精力做職工代表了。職工代表就是代表職工的一些利益，那時候你跟大家接觸得都很少，所以呢，就別耽誤人家，別把職工的意見都影響了。所以，換屆以后我就沒再當。我們職工是有權利進行選擇的，誰能代表我們的利益，我們才能推選他當職工代表。你看你忙的腳丫子朝天，你可能也沒有什么心氣管我們，干嗎要選你呢？（訪談記錄17）

職工不僅關心誰做代表，而且關心職代會與職工利益相關的活動。下面與一位普通工人的訪談記錄反映了這方面的情況（訪談記錄10）：

訪談者：開職代會的事，你們是怎么了解到的？

工人：開職代會了，有什么事，討論什么內(nèi)容，看有什么意見、什么建議?。空髑笪覀兊囊庖?。會議完了，跟職工個人利益有關的問題，這個《雙文明》、《每周學習》都要登出來。

訪談者：就是你們的廠報？

工人：我說的就是這個廠報，就是把這些東西都要報道出來。

訪談者：大家愛看嗎？就是這個《雙文明》、《每周學習》，每人一份嗎？

工人：不是人手一份，是每個班組都有。現(xiàn)在呢，基本上呢，保證兩、三個機床有一份。就我，現(xiàn)在我手里面，去年一年的，一期不拉，我都有。我留的比較全，是為什么?。恳驗檫@里面有醫(yī)療改革啊，或者個人福利這些方面的事，這上面的政策。我說，人家底下班組的人，誰要想看，想要了解這方面的事，你要到我這來查，我拿出這些東西來，給你一些參考，省得你再到專門部門去打聽去了。

通過職代會，也確實為職工爭取到了一些利益。下面，是一位分公司工會主席介紹的一個實例。他說：“醫(yī)療制度在改革以后，確實是給職工增加負擔了。說良心話，反正我這一年瞧病得5000塊左右，我自己負擔。看的病越大，錢越多，跟沒改革以前一樣。而得了小病，肯定是你還得比過去拿得更多了。不象人家上海，老職工老辦法，新職工新辦法。我們老職工，積累都給國家了，現(xiàn)在我們有病了，還能活多少年，用這種辦法，不合理。怎么辦？通過職代會，拿出工資總額的4%，建立了企業(yè)補充醫(yī)療保險。為什么通過職代會？因為，這關系的大家的利益，大家關心。我們工會的意見是，略有結(jié)余，不要多結(jié)余，不要虧了。而對這方面資金整個使用，要讓職工代表全知道。每次到年底的時候報告一次，監(jiān)督你資金的使用，一共收了多少，支了多少，結(jié)余多少。職代會、工會起這么一個作用。我們提4%，差不多80萬，700個工人，一年一個人可多加1000元的醫(yī)療費?！保ㄔL談記錄9）

傳統(tǒng)的行政體制與調(diào)節(jié)階層之間利益相容

隨著職工參與的價值取向發(fā)生的上述變化，職工參與的組織體制卻沒有發(fā)生相應的變化。企業(yè)行政管治的職能仍然存在，而且由于強調(diào)行政的權威性有了進一步強化。進而，原來適應部門利益組合職能的企業(yè)內(nèi)部部門、企業(yè)“單位”的組織形式，又擔負起了階層利益組合的職能，而且具有相當?shù)男ЯΑＲ环矫?，傳統(tǒng)的行政體制控制著階層之間利益的調(diào)節(jié)。另一方面，普通職工階層的參與活動仍然能夠進入或者被納入行政體制。彼此能夠相容。

從訪談中可以了解到，行政對職代會保持著事實上的控制。下面的訪談記錄（訪談記錄26），通過討論代表構(gòu)成反映出行政實際上存在著的影響力。

訪談者：這些年來，代表的比例有變化嗎？

工會干事：都按規(guī)定，按標準去做，但是代表增補時有些變化。現(xiàn)在好象干部多一點，代表變動時，干部增補的多一點。其實，正式代表中干部的比例也不多。不少主任、書記都是列席代表。正職的，沒有進入正式代表的，都列席。因為，職代會布置工作，要靠他們?nèi)ヘ瀼亍Ｎ覀兎止粳F(xiàn)在正式代表59個，列席代表13個。列席代表多點也無所謂，因為沒有表決權?？稍捳f回來了，雖然沒有表決權，但是有影響權。在組里討論，他說點什么，還是有影響的。

通常，行政提出的議案，在會議表決之前要進行“統(tǒng)一認識”的工作。稱為“預備會議解決問題，正式會議行使權利或正式會議走走形式”。也就是說，行政的議案在有把握的情況下才交付表決，否則不交付表決，以保證行政的權威。下面，是一位分公司工會主席介紹的情況。他說：“我們的職代會這些年基本就確立了一個固定的死模式，現(xiàn)在職工們都接受了。我們叫預備會議解決問題，正式會議行使權力。什么意思呢？需要上會的內(nèi)容，我們先開預備會討論，各代表團討論，發(fā)表意見，發(fā)表看法。也可能出現(xiàn)被否定的情況，而且也真出現(xiàn)過這種情況。如果出現(xiàn)這種情況，索性我們就不上會了。就是防止一些正式會議上被否了，工作做起來難度大，比較被動。正式會上大家有時候鼓掌通過，有時候舉手表決通過。到底用什么形式，其實也不重要了。”（訪談記錄4）

在職代會涉及階層之間利益矛盾的決議的執(zhí)行中，矛盾的解決并不主要通過階層協(xié)調(diào)機制，還往往通過行政部門。下面，與分公司人事經(jīng)理、工會主席的談話（訪談記錄2），反映了這方面的情況。

工會主席：我們工資制度改革以后，工人的工資收入上出現(xiàn)了問題。

人事經(jīng)理：我們不是要成心出問題。當時呢，就是說我們公司的崗位計效工資，一崗到十六崗。收入差距在20倍左右，一崗年收入1萬多，最高的22萬。工人訂的崗位呢，封頂線在七崗，最高1個月1630元，一年兩萬多塊錢。所以呢，影響工人的情緒。我們工人里面有一部分也是把科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的那部分人。我們從我們部門這個角度出發(fā)，我們搞了我們的工資制度配套改革。讓我們的工人最多的年收入6萬，月收入5000.最多的一個工人，年薪10萬。上邊訂的工資制度改革方案，引出的問題發(fā)生在我們下邊，我們部門著急，我們部門得考慮解決。我們評出了6個工人高級調(diào)試師，提高工資。

訪談者：這里，我想問，你現(xiàn)在給技術工人提工資啊，可是你部門有權隨便定嘛？

人事經(jīng)理：對，你這問到點子上了，總公司給我們一個總額度。我們在這個總額度里面調(diào)整……

訪談者：那你覺得這個額度合理不合理??？

人事經(jīng)理：：這個合理不合理啊，這是公司說了算。

訪談者：那有沒有討價還價的余地?。?/p>

人事經(jīng)理：討價還價就得看我跟我們老處長（指負責工資的人力資源部經(jīng)理）的關系了。

訪談者：那你可是重要啊。

人事經(jīng)理：可不是重要啊！

工會主席：我們?nèi)耸陆?jīng)理真是重要。像前幾年，減員增效啊！總廠內(nèi)定，你分廠，應該減員50人。那作為我們?nèi)耸陆?jīng)理就得想，今年我們自然減員可能20人，我還要減掉30人。我就知道，有的人到他那兒，把他暖瓶摔碎了。那他端人家飯碗，人家肯定不干啊，那就得找他?。?/p>

訪談者：應該找你工會解決??？

工會主席：找工會的人應該很少。誰端的？說行政端的。

四、職工參與的中介組織的變化和相對不變化

工會——可以說發(fā)生了變化，又可以說相對不變化

按照張靜的描述和分析，她案例中的國有企業(yè)工會，“是一個設在單位內(nèi)部的專門的協(xié)調(diào)性組織，它的象征性位置雖然是代表職工群眾，但它實際上的位置是在企業(yè)行政系統(tǒng)內(nèi)，做職工和行政的聯(lián)系工作”，“它并不單獨代表某一方，因為它不和任何一方對立，或給任何一方制造壓力”，“它的確切位置是中介性的”。（張靜，2001，p.92）研究中國問題的其他一些學者，也有類似的判斷。（JeanneL.Wilson，1986，1990；AnitaChan，1993；ElizabethM.Freund，1998；NgSekHongandMalcolmWarner，1998）

在我們的案例廠中，工會這個“中介”組織，可以說發(fā)生了變化，又可以說相對不變化。

依據(jù)我們在前面的描述與分析，職工參與的價值取向，是削弱企業(yè)內(nèi)部部門之間利益的組合而確認階層之間利益分化的合理性，以謀求企業(yè)在市場環(huán)境下的生存和發(fā)展。那么，在邏輯上有理由假設，企業(yè)職代會會成為經(jīng)營管理者階層與普通職工階層協(xié)調(diào)階層利益矛盾的場所；在企業(yè)經(jīng)營管理權力強化的同時，普通職工階層的利益表達組織——工會將一改以往的“中介性”，其階層利益代表性會增強，甚至成為與企業(yè)經(jīng)營管理階層相對立的利益集團。然而，事實是，工會的階層利益代表性雖然有所增強，但是仍然保持著“中介性”的基本特征。

工會在職代會中的利益代表性確有增強

在案例廠中，工會認為，其工作的主要途徑就是職代會。從與職工訪談中反映的情況看，工會在職代會活動中的利益代表性還確有增強。

一位工會主席介紹說：“咱們工會工作的主要途徑，通過這么幾個手段，最主要的是職代會。每年，要召開不少于兩次的職代會。職代會是個機會，就是給職工代表一種民主的權利，向企業(yè)提出你的建議和想法。企業(yè)哪兒不合適了，或職工有什么反應了，有什么熱點問題了，都可以在職代會上提。象最近，我們搬到新廠區(qū)，職代會反映的交通問題、喝水問題、食堂問題什么的，基本都給解決了。職工還是滿意的。在操作上，建議收集上來后，分成類，編上號。比如，屬于勞資部門的，給你勞資科。幾號到幾號是屬于你能接受的，立即能改正的；不能改正的屬于哪個；需要一定時間改正的是哪個。然后反到工會，工會就屬于監(jiān)督?！保ㄔL談記錄9）下面，是一位普通工會干部的介紹，反映了同樣的情況（訪談記錄26）：

訪談者：職代會的決議怎么執(zhí)行，請講講例子。

工會干事：工會是負責監(jiān)督檢查落實。比如，給職工建房時，有一個暖氣鍋爐要建，工會就可以組織幾個職工代表去質(zhì)詢、去督促。

訪談者：還有例子嗎？

工會干事：我們廠剛搬過來時，喝大興這個地方的水不習慣，鬧肚子。工會去找有關領導才搞了制造純凈水的一套設備。很多事拱不動的時候，由職代會去幫助解決。

多數(shù)職工代表、工會干部或積極分子認為，承擔這份工作既是受到信任又有了責任。下面，是一位工會小組長談的感受（訪談記錄10）：

訪談者：你當工會小組長，是選出來的？

工會小組長：是啊。選舉時，大家提了兩個人，我比那人多兩票。我說：“你們選我，那你們就選?！蔽蚁?，如果你們真要是特別信任，都選上我了，那我就當上這個小組長。而且，我工作起來也好做，因為是你們覺得我能給你們辦些事。

訪談者：那你覺得你做了以后又怎么樣？你覺得自己的工作有沒有用？

工會小組長：肯定是有用的。

訪談者：你覺得有用？

工會小組長：這是一定的。

訪談者：那現(xiàn)在工會的作用基本上是組織職工豐富業(yè)余生活？

工會小組長：對，豐富業(yè)余生活。還有，像對這個困難職工家訪。還有，像什么這個民主管理，職工提合理化建議。搞的這些活動，做的這些工作，我都是有記錄的。提合理化建議，全班每個人都提。

訪談者：那有點像管理的問題？就是生產(chǎn)的問題？

工會小組長：牽扯到方方面面的問題。從我個人想，大家伙能選我當工會小組長，人家就是信任我，看得起我，那就不能辜負大家伙的希望；凡是人家提出來的問題，不管你涉及到哪一個方面，我覺得應該把這個問題反映上去

還有另一位班組長反映的情況（訪談記錄7）：

訪談者：你在當班長的時候，你的作用是什么呢？工人們是不是得向你反映問題？

班組長：對。我的作用是什么？第一呢，要主動地去采訪，意思就是去溝通，跟職工去溝通。然后呢，反映。有時，通過工會反映。我們畢竟是企業(yè)嘛，不象那些個事業(yè)單位。我們工人有時候也開玩笑呢，工會也比較容易接受我們。比如說，工會主席咱坐在這里聊天吧，說你看對工會有什么意見呀，有的工人恨不得指著你的鼻子罵你。就是你的工會如何如何如何，你們辦的這些事如何如何。他敢這么說話。所以說呢，能反饋出來的東西是比