【“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下A公司員工薪酬問題研究（論文）11000字】

緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人們更加重視個(gè)人愛好和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，員工對企業(yè)具有重要意義，企業(yè)不能像過去一樣實(shí)行行政命令式的管理，薪酬也不是自上而下單方面的給予，而應(yīng)該改考慮員工的感情感受和實(shí)際需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的管理理念，把“以人為本”落實(shí)到企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新薪酬管理模式，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行工資的分配。對工作效率高的員工給以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要鼓勵(lì)工作能力低的員工加強(qiáng)工作。要完善社會(huì)福利，在法律要求的五險(xiǎn)一金的基礎(chǔ)上增加個(gè)性化、多樣化的福利政策，全面提高員工的社會(huì)福利，盡可能為企業(yè)注入新的活力，充分尊重員工的需求，使其對于企業(yè)有充分的信任感和歸屬感。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等技術(shù)為現(xiàn)代公司的薪酬管理提供了新的技術(shù)和理論支持，給公司管理者提供了更多管理方法的選擇。但是由于目前“互聯(lián)網(wǎng)+管理”技術(shù)沒有完全成熟，且新的科技環(huán)境對管理者的管理水平提出了更高的要求。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與傳統(tǒng)零售業(yè)的有機(jī)結(jié)合，促使了“新零售”的誕生[[]黃自詣.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景的企業(yè)財(cái)務(wù)管理探究[J].中外企業(yè)家，2020(02):89.]。“新零售”的商業(yè)模式可以改變企業(yè)自身的銷售渠道，降低企業(yè)的銷售成本，從而控制企業(yè)的經(jīng)營成本。與此同時(shí)，消費(fèi)者可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的市場上以更大的選擇基數(shù)和更低廉的價(jià)格滿足自身精細(xì)化、個(gè)性化的需求，并獲得更高質(zhì)量的服務(wù)。“互聯(lián)網(wǎng)+”項(xiàng)目的介紹和推進(jìn)，幫助中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)建立了新的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，將互聯(lián)網(wǎng)的獨(dú)特優(yōu)勢帶到整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈，包括運(yùn)輸、零售、旅游等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營、管理活動(dòng)[[]黃自詣.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景的企業(yè)財(cái)務(wù)管理探究[J].中外企業(yè)家，2020(02):89.[]王敏.互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)財(cái)務(wù)管理的影響及建議[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2019(11):114-115.1.1.2研究意義隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，越來越多的人開始用互聯(lián)互通的思維思考自身和企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體制在互聯(lián)思維下暴露出薪酬體系模糊、薪酬分配方式單一、管理程序復(fù)雜等諸多問題。順應(yīng)時(shí)代要求，對傳統(tǒng)薪酬管理體制的轉(zhuǎn)型和改革迫在眉睫。更高效、透明的薪酬管理體制對于吸引員工、激勵(lì)員工、保留員工和公司的持續(xù)健康發(fā)展都有著積極的作用。1.2國內(nèi)外研究狀況1.2.1國外研究狀況薪酬管理系統(tǒng)理論的起源是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家泰勒在20世紀(jì)初進(jìn)行的一系列研究，這些研究系統(tǒng)地闡述和闡明了相關(guān)理論，并將哈佛等系統(tǒng)學(xué)科引入現(xiàn)代企業(yè)管理領(lǐng)域。比起我們的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)經(jīng)過數(shù)百年的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的立法值得經(jīng)濟(jì)理論，經(jīng)濟(jì)相對較為成熟和規(guī)范，薪酬管理的理論得到了漫長的發(fā)展過程和優(yōu)化，從第一部薪酬教科書問世，研究勞動(dòng)報(bào)酬就沒有中斷，薪酬策略的核心是通過一系列的戰(zhàn)略選擇來幫助組織從主要論點(diǎn)中獲得和保持競爭優(yōu)勢。目前外國學(xué)者和專家對薪酬管理的研究結(jié)果如下:自20世紀(jì)中期，公司薪酬管理逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念對企業(yè)的分類管理，改變了主意，之前主要是生產(chǎn)工人堅(jiān)持科學(xué)理性更加結(jié)構(gòu)化、定量分析的方法，影響最廣的以下兩種方法:問卷分析指向的位置工人，指向函數(shù)的分析工作。與此同時(shí)，制定了一種多樣化的薪酬制度，使公司內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)多種薪酬，例如三種薪酬模式(職位、職位、業(yè)績)。布朗德四葉模型，在設(shè)計(jì)薪酬的價(jià)值因素的分析必須考慮四個(gè)因素的價(jià)值(市場因素的工作因素、能力因素和性能因素)和判斷的標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)的因素評估。AET方法是由德國工效學(xué)家羅莫提出的，他的工作分析結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各種任務(wù)，如組織設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理和培訓(xùn)開發(fā)。在20世紀(jì)90年代，一個(gè)相對系統(tǒng)的特羅普曼提出了一個(gè)結(jié)合個(gè)性化和多樣性的全球薪酬概念。對該學(xué)者提出的思想和概念的分析表明，一般來說，公司員工的薪酬應(yīng)包括以下三個(gè)主要組成部分:基本工資、補(bǔ)充工資和社會(huì)工資。當(dāng)然，還必須包括無形的利益，包括發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、心理滿足、榮譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可等，以實(shí)現(xiàn)無形利益與顯性利益、整體考慮的有機(jī)結(jié)合。這一概念為薪酬理論的進(jìn)一步研究提供了新的視角，并被薪酬管理理論和實(shí)踐界廣泛引用和認(rèn)可。1.2.2國內(nèi)研究狀況我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起步較晚，改革開放才40多年。在發(fā)展初期，我國有關(guān)理論界對企業(yè)工資管理理論的研究處于同一水平，即馬克思的勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說作為當(dāng)時(shí)理論研究的基礎(chǔ)[[][]李歡.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)財(cái)務(wù)共享平臺(tái)的構(gòu)建研究[D].西南科技大學(xué)，2017.張淑芳（2020）這位學(xué)者在研究我國薪酬制度等相關(guān)理論時(shí)，以實(shí)際操作行為為研究切入點(diǎn)，重點(diǎn)分析和總結(jié)了影響薪酬支付的各種因素。報(bào)酬影響企業(yè)所有員工的切身利益，在某種意義上的體現(xiàn)員工的價(jià)值，我們的國家沒有財(cái)產(chǎn)和不平等的傳統(tǒng)觀念，因此建議企業(yè)在薪酬管理過程中根據(jù)不同行業(yè)的工人，靈活的薪酬政策，即應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公正的薪酬系統(tǒng)是更適當(dāng)?shù)目紤]不同部門的工資標(biāo)準(zhǔn)，滿足企業(yè)和職工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)和職工的橋梁、溝通渠道，建立工資談判制度，我們贏了企業(yè)和職工。王瑜（2017）學(xué)者進(jìn)行相關(guān)的理論研究時(shí)提出，公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略或日常運(yùn)營狀況可以作為寬帶補(bǔ)償方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。寬帶薪酬設(shè)計(jì)階段:一、分析寬帶薪酬調(diào)整行業(yè)、不同層次、不同工作類型等；研究和分析當(dāng)前的工資狀況，有效地確保高水平的外部公平；第三，在確定公司內(nèi)部價(jià)值的前兩個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，對公司內(nèi)部不同層次和類型的工作進(jìn)行價(jià)值分析，以有效地確保高水平的內(nèi)部公平；第四，對公司現(xiàn)有的所有工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)分類，從而確定寬帶的數(shù)量；第五，企業(yè)工資水平根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況決定寬帶薪酬的變動(dòng)幅度。呂軍（2017）在其研究報(bào)告中明確指出，目前在人力資源管理在中國有很多不足，問題的規(guī)模，作為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，有效地提高管理質(zhì)量和效率的后備干部，如何有效規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理和員工合理化建議等問題上，目前部分正常使用問題解決的大問題，在其他工作，例如，在實(shí)施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評估工具、有效的工資管理和公司高管管理方面也存在大大小小的問題。

2基本理論概述2.1互聯(lián)網(wǎng)+“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念最早是在公共場合提出的。2012年11月14日，在易觀國際1月5日舉行的第四屆“互聯(lián)網(wǎng)+”移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì)上，提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”的相關(guān)解讀：“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)，依賴于互聯(lián)網(wǎng)+”[[][]王瑜.互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬管理研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2017.雖然“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念是近年來才引入的，但在一定程度上已經(jīng)在許多領(lǐng)域得到了應(yīng)用。首先，隨著B2B、B2C、C2C等模式的出現(xiàn)，零售與“互聯(lián)網(wǎng)+”的結(jié)合，電子商務(wù)開始蓬勃發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以幫助客戶實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線選擇產(chǎn)品、在線支付價(jià)格、在線協(xié)商價(jià)格等，就像線下交易一樣，這也是現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的一種新的購物方式。在互聯(lián)網(wǎng)上，公司的產(chǎn)品從細(xì)節(jié)到整體，從大到小，向客戶全面展示，產(chǎn)品信息公開;此外，在選擇公司產(chǎn)品時(shí)，客戶也會(huì)根據(jù)公司提供的信息來選擇產(chǎn)品，這可以幫助客戶滿足他們的需求?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)與傳統(tǒng)零售業(yè)的結(jié)合，可以改變企業(yè)自身的銷售渠道，降低企業(yè)的銷售成本，控制企業(yè)的成本。與此同時(shí)，消費(fèi)者可以在互聯(lián)網(wǎng)市場上以更大的數(shù)量和可能更大的規(guī)模滿足他們的需求，并獲得更高質(zhì)量的服務(wù)。我國的這類企業(yè)，包括蘇寧、國美、阿里巴巴、京東等企業(yè)，無論是家電零售、服裝零售等，電子商務(wù)的未來都有無限的發(fā)展空間。其次，交通部門與“互聯(lián)網(wǎng)+”的結(jié)合，使用戶更容易出行，特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的特定地理共享，給用戶的生活帶來了巨大的好處。用戶不僅可以利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)時(shí)定位公共交通工具的位置，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使用滴滴打車、優(yōu)步等出租車軟件。它允許用戶更合理地組織他們的旅行計(jì)劃，減少等待汽車的時(shí)間。“互聯(lián)網(wǎng)+”項(xiàng)目的介紹和推進(jìn)，幫助中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)建立了新的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，將互聯(lián)網(wǎng)的獨(dú)特優(yōu)勢帶到整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈，包括運(yùn)輸、零售、旅游等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、管理和銷售活動(dòng)。但網(wǎng)絡(luò)不僅可以用來作為一種工具，促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而是作為一個(gè)共同的價(jià)值創(chuàng)造工具的整個(gè)行業(yè)，實(shí)現(xiàn)在網(wǎng)上創(chuàng)造共同價(jià)值和不足，提供客戶服務(wù)的高質(zhì)量和高的回報(bào)率。此外，不同行業(yè)的特點(diǎn)是不同的，特定傳統(tǒng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)使用情況應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行分析。2.2薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定、分配、調(diào)整員工薪酬的支付原則、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資戰(zhàn)略、報(bào)酬結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)管理過程。作為人力資源管理的重要組成部分，工資管理的主要內(nèi)容有工資目標(biāo)、工資體系、工資結(jié)構(gòu)、工資制度等[[][]張淑芳.淺談我國企業(yè)薪酬管理發(fā)展問題[J].技術(shù)與市場，2020，27(01):219-221.各企業(yè)的工資管理有特殊性，但是工資管理業(yè)務(wù)的進(jìn)行需要以下幾個(gè)原則。員工在工作中付出精力、時(shí)間、汗水，為企業(yè)做出一定的貢獻(xiàn)，企業(yè)為員工的勞動(dòng)做出補(bǔ)償，包括服裝、飲食、住、用、行，并且相關(guān)的政策要符合法律法規(guī)。目前而言，薪酬管理的內(nèi)容主要包括：基礎(chǔ)年薪：是員工工作相對固定的薪酬，以保障他們?nèi)粘Ｉ畹男枰?。績效年薪：即針對業(yè)績進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。公司福利：包括國家法定的福利、保險(xiǎn)等。效益獎(jiǎng)金：相當(dāng)于業(yè)績的“分紅”。這些薪酬管理的內(nèi)容，都是服務(wù)于員工，以提高員工工作積極性為主要目的的。以薪資留住人才，以福利、激勵(lì)提高人才的工作積極性，為公司的發(fā)展保駕護(hù)航。

3A公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析3.1A公司基本情況調(diào)研集團(tuán)公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略是“工資領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略”，其主要內(nèi)容是通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，提高員工的積極性和積極性。實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合，相互促進(jìn)。十三五期間，積極實(shí)施“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略擴(kuò)大國外市場，2015年9月，一組已經(jīng)在世界八大區(qū)域(區(qū)域經(jīng)濟(jì)地區(qū)的亞洲、北美、南美、非洲、東南亞、日本、歐洲)設(shè)立海外辦事處，產(chǎn)品的30多個(gè)國家和地區(qū)，A公司在美國市場取得成功，加拿大和其他發(fā)達(dá)國家。努力實(shí)現(xiàn)2017年200億美元的年生產(chǎn)和固定資產(chǎn)目標(biāo)，成為全球最大的變壓器、反應(yīng)堆等電氣設(shè)備制造商。3.2A公司員工基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)情況A公司目前薪酬等級與職位嚴(yán)格對應(yīng)，其中具有代表性的中層管理者等級如表2所示。從表2可以看出，目前A公司的薪酬制度還是以崗位晉升為主的漲薪通道，中層管理者的薪酬只能跟隨與自身職位相匹配的薪酬等級，即：每個(gè)職位都有固定的崗位工資。處于相同職級的員工，其基本薪資、績效、獎(jiǎng)金的核算標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，與個(gè)人所處部門的類別和工作性質(zhì)無關(guān)。表1A公司部分管理者薪酬等級示意圖部門崗位職級基本工資總經(jīng)辦總經(jīng)理G413000分公司經(jīng)理G311000副總G29600部門經(jīng)理G18500技術(shù)部高級工程師P108500中級工程師P97200技術(shù)顧問P86300人力資源部主管P97200人事主管P86300財(cái)務(wù)部主管P97200銷售部主管P86300數(shù)據(jù)來源：A公司財(cái)務(wù)部內(nèi)部統(tǒng)計(jì)3.3A公司中層管理者分布情況在A公司的員工層級定義中，中層管理人員包括：總經(jīng)辦助理人員、各個(gè)職能部門的經(jīng)理、項(xiàng)目部門的總工程師和副總工程師、以各總部下轄分公司的主要負(fù)責(zé)人。在A公司擔(dān)任中層管理者的都是具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，最低學(xué)歷為本科，其教育經(jīng)歷和實(shí)踐能力均處于同行業(yè)較高水準(zhǔn)。中層管理團(tuán)隊(duì)在年齡結(jié)構(gòu)上以中青年為主，最高年齡上限為50歲。A公司132名中層管理者中，有25%在總公司是任職，其余75%則來自于各個(gè)分公司。在這132名中層管理者中，男性101人占76.5%，女性為31人占據(jù)23.4%的比例，如圖3-2所示。表2中層管理者性別構(gòu)成項(xiàng)目性別男女人數(shù)10131占比76.5%23.4%數(shù)據(jù)來源：A公司人力資源內(nèi)部統(tǒng)計(jì)3.4A公司現(xiàn)有薪酬體系A(chǔ)公司現(xiàn)行的薪酬管理方案是以嚴(yán)格的職位對應(yīng)薪資的模式，想要在薪酬方面得到發(fā)展的唯一途徑就是職位的晉升；薪酬由三部分構(gòu)成(基礎(chǔ)薪酬、浮動(dòng)薪酬、輔助薪酬)，如表3所示，基礎(chǔ)薪酬總薪酬的55%，是總薪酬的決定性因素，而在基礎(chǔ)薪酬中崗位工資占40%?？梢哉f崗位的級別在一定程度上決定了員工的薪酬總值，這就造成了崗位級別較低但是工作貢獻(xiàn)度較大的員工無法獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，并且以級別定薪資的做法也會(huì)使得薪資浮動(dòng)范圍變小，就起不到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。隨著市場人才的需求激烈性，越來越多的中層管理者會(huì)流失，造成公司人才損失以及成本損耗。表3A公司薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成基礎(chǔ)薪酬（55%）崗位工資(40%)技能工資(10%)工齡工資(5%)浮動(dòng)薪酬（30%）績效工資(15%)年終獎(jiǎng)(15%)輔助薪酬（15%）補(bǔ)貼(5%)加班費(fèi)(5%）全勤獎(jiǎng)(5%）數(shù)據(jù)來源：A公司財(cái)務(wù)部內(nèi)部統(tǒng)計(jì)4A公司薪酬管理中存在的問題分析4.1薪酬制度落后，不適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要薪酬制度決定了員工的個(gè)人既得利益，應(yīng)秉持公平、按勞分配的基本原則，但目前A公司在同級的員工中的薪酬制度、補(bǔ)償制度都是相同的，這就意味著同級別的員工之間沒有遵循按勞分配的原則，導(dǎo)致了企業(yè)員工積極性的不高，對于企業(yè)的發(fā)展而言是極為不利的[[][]吳娟.互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理分析[J].中外企業(yè)家，2018(22):52-53.公司的薪酬體系是提高員工工作熱情的有效途徑。但是，公司現(xiàn)有員工的工資不足，極大地削弱了員工的積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)率相對較低，影響了公司的正常發(fā)展。當(dāng)前的企業(yè)薪酬制度并不完善。主要有兩個(gè)方面：第一，公司薪酬制度不能融入市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。公司的工資制度與市場工資制度不符，公司的工資管理制度落后，嚴(yán)重?fù)p害了公司的經(jīng)濟(jì)效益。4.2薪酬分配不均，激勵(lì)機(jī)制不足薪酬分配不合理。公司的薪水應(yīng)該對所有員工都公平，但是隨著員工人數(shù)的增加和工作性質(zhì)的不同，員工薪水的分配非常不公平。一方面，公司經(jīng)理與普通員工之間的薪資差距更大[[]王利華.互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬體系研究——以某網(wǎng)絡(luò)公司為例[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2019，38(05):127-129.]。通常，公司經(jīng)理的薪水比普通員工的薪水高得太多，導(dǎo)致一些中層[]王利華.互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬體系研究——以某網(wǎng)絡(luò)公司為例[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2019，38(05):127-129.A公司缺乏激勵(lì)企業(yè)薪酬的機(jī)制。企業(yè)薪酬制度是提高企業(yè)工作積極性的重要手段。然而，一些公司缺乏更標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的積極性較低，影響公司的正常運(yùn)營。有些公司雖然設(shè)立了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，例如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)或傭金等，但獎(jiǎng)勵(lì)和傭金的標(biāo)準(zhǔn)并不明確，在實(shí)踐中也不能作為良好的獎(jiǎng)勵(lì)。在其他公司，激勵(lì)措施是不合理的，一些員工的個(gè)人表現(xiàn)也沒有得到很好的代表。其結(jié)果是員工的工作積極性下降，但沒有更多的工作，員工的工作質(zhì)量很難很好地評估，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。4.3薪酬支付不透明，公平性不足公司的薪酬并不透明。公司員工的薪酬不是公開支付的，他們所從事的工作也會(huì)根據(jù)不同的薪酬或績效水平而有所不同[[]白志永.“互聯(lián)網(wǎng)-”時(shí)代背景下企業(yè)管理的創(chuàng)新研究[J].中國市場，2019(28):174-179.[]白志永.“互聯(lián)網(wǎng)-”時(shí)代背景下企業(yè)管理的創(chuàng)新研究[J].中國市場，2019(28):174-179.一個(gè)科學(xué)的薪酬管理制度需要包括精神和物質(zhì)兩個(gè)層面，要照顧到薪資的同時(shí)，也要照顧到員工的職業(yè)成長?？冃ЧべY是指導(dǎo)員工工作行為的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)。它直接與工資和職業(yè)晉升掛鉤，關(guān)乎著員工的職業(yè)發(fā)展方向關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。因此，A公司應(yīng)該實(shí)行公正和透明的薪資管理制度，這樣更有利于創(chuàng)造一個(gè)公開公正的企業(yè)環(huán)境，也有利于保障員工的切身利益。那么實(shí)行公正、透明的薪酬管理制度的做法，具體來說包括：匹配新人的心理需求，丟掉以往的保密制度，公開公正地進(jìn)行薪酬的管理，為員工創(chuàng)建更清晰、更具體的路徑，從而提高員工的信任感，變相提高員工的積極性。4.4A公司薪酬管理存在問題的原因分析4.4.1薪酬管理部門層次復(fù)雜首先A公司內(nèi)部有總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、副總部門經(jīng)理等等層級，薪酬的管理工作都要經(jīng)過這些層級來審批，完成發(fā)放、錄入等工作。另一方面，A公司的薪資制度不能適應(yīng)公司的實(shí)際情況。公司薪酬制度的制定必須考慮到公司的實(shí)際情況，公司薪酬制度不僅要確保公平。但是，目前大多數(shù)公司的薪酬制度是建立在其他公司薪酬管理制度的基礎(chǔ)上的，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。4.4.2薪酬結(jié)構(gòu)缺乏規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)缺乏規(guī)劃最直接的表現(xiàn)是其薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性和公平性。公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現(xiàn)薪酬和工作績效之間的聯(lián)系，除了銷售人員外，綜合人員的薪酬百分之七十都是崗位工資，可變動(dòng)的薪酬部分所占比例較少，使得同崗位的員工薪酬差別不大。對于相同崗位的員工來說，整體工資基本上差不多，相對整體工資而言，浮動(dòng)工資基本上可以忽略不計(jì)，使得薪酬結(jié)構(gòu)缺乏充分的激勵(lì)性。為了了解員工對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度，本文還對公司的部分員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，員工對公司的薪酬管理滿意度普遍不高，僅有為數(shù)不多的幾名高層管理人員對公司的薪酬較為滿意，但公司的基層管理人員、銷售人員以及技術(shù)人員等，大多對公司的薪酬管理不太滿意。4.4.3管理機(jī)制落后雖然A公司內(nèi)部有著較多的中層管理人員，但公司沒有設(shè)立相應(yīng)的管理機(jī)制，這些管理人員也是巧婦難為無米之炊，無論是針對于薪酬的公布、提升策略、獎(jiǎng)懲機(jī)制都沒有更明確的界定，一切的工作僅僅是在擬定的大框架下展開，這雖然一定程度上給予了公司管理的自由，但是在市場化經(jīng)濟(jì)不斷強(qiáng)化的今天，這種自由的管理機(jī)制顯得有些落后，這對于公司長期的發(fā)展而言并非好事。4.4.4決策機(jī)制較為落后薪酬決策是一個(gè)公司非常重要的企業(yè)管理活動(dòng)，有效、科學(xué)的薪酬決策機(jī)制能夠讓一所企業(yè)吸收優(yōu)秀人才，保留人才。而A公司由于家族式企業(yè)發(fā)家的弊病，其薪酬體系、薪酬水平、結(jié)構(gòu)的決策上都缺乏科學(xué)性，薪酬管理在公開性、效率性上有所缺乏，使得員工不滿薪酬管理制度的情況時(shí)常發(fā)生。

5A公司薪酬管理在互聯(lián)網(wǎng)背景下的優(yōu)化5.1互聯(lián)網(wǎng)+薪酬管理應(yīng)用方向5.1.1薪酬管理網(wǎng)絡(luò)化網(wǎng)絡(luò)薪酬管理是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)嫁接到平衡管理活動(dòng)中，即企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行平衡管理的功能[[]呂軍.HD集團(tuán)薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].武漢工程大學(xué)，2015.][]呂軍.HD集團(tuán)薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].武漢工程大學(xué)，2015.網(wǎng)絡(luò)薪酬管理應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)薪酬應(yīng)用軟件來實(shí)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)平衡管理軟件的應(yīng)用，將實(shí)現(xiàn)公司的平衡管理和業(yè)務(wù)運(yùn)營，及時(shí)的在線管理和電子商務(wù)的綜合管理。薪酬達(dá)到目標(biāo)可以通過互聯(lián)網(wǎng)軟件，在線管理會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)資源的動(dòng)態(tài)控制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的薪酬等管理、物流管理和遠(yuǎn)程支付、報(bào)銷、審計(jì)，通過遙控集成，便于集中和分散，分散注意力和協(xié)調(diào)。5.1.2薪酬管理柔性化經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜性使工資管理變得困難。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司的生存環(huán)境變得越來越復(fù)雜。為了在不斷變化的環(huán)境中提高公司的生存能力，A公司必須實(shí)施靈活的管理，以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)和創(chuàng)新需求。靈活的包括企業(yè)生產(chǎn)，管理人員，信息處理等，靈活的薪酬計(jì)劃管理，控制和分析角度通過網(wǎng)絡(luò)支付技術(shù)來優(yōu)化信息資源，信息資源的核心。目的是使公司更靈活以增加不同的資源獲取手段，以不同的方式使用信息并提供更多信息的可能性。5.1.3薪酬管理流程再造2000年初，美國學(xué)者哈默提出了公司工程項(xiàng)目。從根本上重新思考和徹底重新設(shè)計(jì)公司的業(yè)務(wù)流程，在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度方面實(shí)現(xiàn)績效的大幅提高，使公司能夠適應(yīng)以“客戶、競爭和變革”為特征的現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，薪酬管理流程的再工程是一項(xiàng)重要的薪酬戰(zhàn)略，旨在幫助企業(yè)降低產(chǎn)品成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。電子商務(wù)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)償軟件的發(fā)展使得企業(yè)補(bǔ)償?shù)脑偕芾沓蔀楸匾涂赡?。薪酬管理流程的再造工程是基于以上想法，有機(jī)結(jié)合薪酬管理與信息技術(shù)，明確每部分的薪酬管理各部門的工作，每個(gè)人的責(zé)任和權(quán)利的薪酬管理流程，整合涉及的過程中不斷變化的公司。這種方式，一方面，信息用戶的信息需求得到滿足，另一方面，公司的管理將受到新的變化，如何指導(dǎo)客戶價(jià)值，員工的自我管理變化的測量結(jié)果的測量性能。5.1.4薪酬管理虛擬化薪資管理的虛擬化應(yīng)該適合進(jìn)行電子商務(wù)交易的虛擬主體公司。工資管理虛擬化是一種基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的工資管理技術(shù)，旨在優(yōu)化薪酬的信息資源。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，虛擬實(shí)體的公司越來越多。與傳統(tǒng)的實(shí)體公司不同，虛擬公司是動(dòng)態(tài)的，短期的戰(zhàn)略聯(lián)盟，由具有共同目標(biāo)和協(xié)作協(xié)議的人員組成，超出了公司的物理界限。盡管它們顯然具有與傳統(tǒng)公司相同的生產(chǎn)，營銷，設(shè)計(jì)和補(bǔ)償活動(dòng)，但這些公司內(nèi)部沒有等效的組織來開展這些活動(dòng)。因此在資源有限的情況下，公司通常只從事一項(xiàng)主要活動(dòng)，以便獲得競爭優(yōu)勢，獲得比較優(yōu)勢，即獲得高附加值部分并依靠知識(shí)和技術(shù)來進(jìn)行競爭。虛擬公司的平均經(jīng)理的監(jiān)視和協(xié)調(diào)功能已由計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)取代。公司的組織結(jié)構(gòu)通常是平坦的，因此A公司的薪酬管理模式同樣可參考借鑒虛擬化管理，這意味著臨時(shí)管理層次結(jié)構(gòu)的一部分被省略，可實(shí)現(xiàn)更有效的管理，實(shí)現(xiàn)管理成本的優(yōu)化[[][]安然.“燒錢”有道:互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬管理[J].互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，2016(04):20-25.5.2精簡薪酬管理部門A公司原始組織層次過多，導(dǎo)致集團(tuán)決策緩慢，和部門之間的交叉和沖突的活動(dòng)，也因?yàn)楣ぷ鞯暮侠恚恍┎块T在一些部門，長期加班，和薪酬結(jié)構(gòu)，不能等了好工作被償還的性能評價(jià)指標(biāo)，在不同部門的工人群體中，當(dāng)比較嚴(yán)重的不滿時(shí)，不反映工作，嚴(yán)重阻礙了員工的積極性。所以，利用這組優(yōu)化的薪酬管理系統(tǒng)，也是為了適應(yīng)改革要求的薪酬體系，市場競爭和發(fā)展的需要，集團(tuán)的戰(zhàn)略，改變之前的層次結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)為扁平的組織結(jié)構(gòu)。在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，可采用大數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬管理，使用扁平化的組織機(jī)構(gòu)替代原本的科層結(jié)構(gòu)，通過減少管理層級、增大管理幅度來提高行政管理效率。此外以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，為同一層級的員工設(shè)定了更為靈活的工資機(jī)制，大大提高了薪酬管理的效率和靈活性。5.3薪酬結(jié)構(gòu)人性化自互聯(lián)網(wǎng)＋時(shí)代的到來，A公司就進(jìn)行改制，自改制之日起，集團(tuán)就積極重視工資對企業(yè)員工的激勵(lì)作用，因此在制定薪酬水平時(shí)，綜合考慮了A公司所處地區(qū)同行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)以及A公司所在地的平均工資水平。在改善傳統(tǒng)薪酬體系的過程中，A公司啟動(dòng)了軟件和硬件，為員工提供了更令人滿意，更全面的薪酬和福利政策，使他們能夠舒適，舒適，和諧地工作，充分發(fā)揮其才能，并幫助公司改善他們的表現(xiàn)。A公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)+平臺(tái)實(shí)現(xiàn)全面的薪酬體系建設(shè)，重視福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，增設(shè)了許多符合公司特色的福利項(xiàng)目，比如季候補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、帶薪培訓(xùn)、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動(dòng)等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。此外，公司還可以根據(jù)公司的實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需求增設(shè)更多的特色福利項(xiàng)目。表4A公司福利結(jié)構(gòu)(2019年)法定福利特色福利生活福利法定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)年金福利體檢失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報(bào)銷季候補(bǔ)貼工傷保險(xiǎn)骨干員工福利假期喪葬撫慰金法定醫(yī)療保險(xiǎn)團(tuán)體人身意外傷險(xiǎn)及附加醫(yī)療保險(xiǎn)新婚賀金生育保險(xiǎn)境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險(xiǎn)生育賀金住房公積金出行人身意外傷害保險(xiǎn)住宿補(bǔ)貼法定假期外籍人員醫(yī)療保險(xiǎn)員工俱樂部數(shù)據(jù)來源：A公司財(cái)務(wù)部內(nèi)部統(tǒng)計(jì)5.4利用好信息化管理平臺(tái)在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，A公司加快速度完善薪酬信息管理體系，積極收集數(shù)據(jù)信息，同時(shí)保證信息質(zhì)量。使用特殊的薪酬軟件進(jìn)行報(bào)告分析，獲取全面完整的信息。以這種方式獲取信息耗時(shí)短，數(shù)據(jù)更安全、更準(zhǔn)確。薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)中，A公司充分考慮其發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展特點(diǎn)以及公司的相關(guān)技術(shù)，開發(fā)多樣化薪酬管理信息系統(tǒng)軟件，不斷補(bǔ)充和調(diào)整的軟件功能，以實(shí)現(xiàn)與公司目前的管理的要求的最大限度的一致性。在軟件項(xiàng)目完成后，還需要對軟件進(jìn)行測試，以分析其功能，同時(shí)進(jìn)行安全分析，以確保信息的安全性和可靠性，并防止信息的傳播和其他不良風(fēng)險(xiǎn)。在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，該集團(tuán)的建設(shè)需要加快速度信息平臺(tái)的建設(shè)，積極收集和破壞數(shù)據(jù)信息多元化的薪酬和保證質(zhì)量的信息，以它可以作為科學(xué)決策的基礎(chǔ)。除了可以支付報(bào)告作為信息來源外，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)還可以獲得豐富的信息資源，使用特殊的薪酬軟件進(jìn)行報(bào)告分析，全面完整的信息。以這種方式獲取信息耗時(shí)短，數(shù)據(jù)更安全、更準(zhǔn)確[[]鄭成哲.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新研究[D].東北師范大學(xué)，2010.][]鄭成哲.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新研究[D].東北師范大學(xué)，2010.5.5實(shí)行科學(xué)化決策A公司還應(yīng)積極運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，提高薪酬管理的效率和科學(xué)性，利用大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢進(jìn)行薪酬市場調(diào)研，借鑒區(qū)域或行業(yè)薪酬管理措施，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營狀況，制定公平性、競爭力和激勵(lì)性更強(qiáng)的薪酬管理方法。第一：加強(qiáng)工資管理系統(tǒng)的推廣和應(yīng)用，推動(dòng)工資管理從原始的手工操作向信息系統(tǒng)自動(dòng)化管理的轉(zhuǎn)變；第二：開發(fā)和完善全新的薪酬管理模式，從而實(shí)現(xiàn)“薪酬計(jì)算工具+在線應(yīng)用+線下服務(wù)”的一體化管理；第三：根據(jù)企業(yè)自身和所處行業(yè)的的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，開發(fā)薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)應(yīng)用模式。通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺(tái)，將企業(yè)管理者、人事部門和普通員工聚集在一起，共同為集團(tuán)薪酬管理出謀劃策。

6總結(jié)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相比，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的最大變化是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，這改變了薪酬管理的環(huán)境。從“在線管理”、在線稅收、家庭辦公、在線購物、電子商務(wù)的發(fā)展、“虛擬企業(yè)”的創(chuàng)建到遠(yuǎn)程控制，一切都是基于互聯(lián)網(wǎng)的?；ヂ?lián)網(wǎng)的特點(diǎn)使網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)虛擬、動(dòng)態(tài)、智能化、國際化和與時(shí)俱進(jìn)。環(huán)境條件的變化促使公司在薪酬管理的各個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)時(shí)代的要求。的日益普及和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有一個(gè)企業(yè)有關(guān)的影響不容忽視，同時(shí)，它也是一把雙刃劍，在給企業(yè)帶來方便，但也帶來一些負(fù)面影響，所以作為企業(yè)可以充分利用其優(yōu)勢，推出適合尤為重要。企業(yè)只有在做出正確的投資融資決策，在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)時(shí)，才能利用自身的優(yōu)勢，避免自身的劣勢。簡而言之，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理創(chuàng)新活動(dòng)的整體薪酬取決于企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)信息資源和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于薪酬管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的位置。參考文獻(xiàn)黃自詣.基于“互聯(lián)網(wǎng)-”背景的企業(yè)財(cái)務(wù)管理探究[J].中外企業(yè)家，2020(02):89.王敏.互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)財(cái)務(wù)管理的影響及建議[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2019(11):114-115.李歡.“互聯(lián)網(wǎng)-”背景下企業(yè)財(cái)務(wù)共享平臺(tái)的構(gòu)建研究[D].西南科技大學(xué)，2017.王瑜.互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬