【A公司人才流失原因分析及對(duì)策研究8900字（論文）】

PAGEA公司人才流失原因分析及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11216一、緒論 113346（一）研究背景與意義 114457（二）研究問題與目的 12941（三）研究思路與方法 126971.3.1研究思路 173101.3.2研究方法 24783（四）理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 224236二、A公司人才流失現(xiàn)狀 45830（一）公司簡(jiǎn)介 425785（二）公司人力資源現(xiàn)狀 430927三、A公司人才流失原因分析 524752（一）薪酬體系不合理 58913（二）激勵(lì)機(jī)制不完善 531887（三）員工晉升通道狹窄 69887（四）缺少人文關(guān)懷 631619四、A公司人才流失問題的對(duì)策 622732（一）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 7280354.1.1建立合理的薪酬制度 7103334.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制 720670（二）建立完善的激勵(lì)機(jī)制 716636（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 76028（四）建設(shè)企業(yè)人本文化 8132324.4.1增加上下級(jí)交流溝通 8324424.4.2營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍 86164.4.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化 816237總結(jié) 83295參考文獻(xiàn) 10一、緒論（一）研究背景與意義在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對(duì)于科技企業(yè)也不例外，它是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?？萍计髽I(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才外流變得更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者本次對(duì)A企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。（二）研究問題與目的伴隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益明顯，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也繁榮昌盛起來，人們的生活水平也明顯提高。目前中小企業(yè)逐漸成為了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體核心力量，大企業(yè)對(duì)人才需求的競(jìng)爭(zhēng)逐步加強(qiáng)，企業(yè)政策也越來越完善，在社會(huì)中的影響力也大大提高，減少了一些招聘人才的廣告投入，增加了企業(yè)內(nèi)部薪酬福利。然而中小型企業(yè)這種趨勢(shì)長(zhǎng)期以來一直存在，人才市場(chǎng)短缺將影響中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為了解決中小型企業(yè)人才流失發(fā)展問題，首先他們要有市場(chǎng)主動(dòng)性，就當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工，我們應(yīng)人性化的制度留住他們，不斷完善企業(yè)文化，使其公司和員工不斷地提高凝聚力。當(dāng)然也要用一些手段不斷吸引人才，抓住求職者的心理，不斷的改善企業(yè)中存在的不良問題。其次提高其產(chǎn)品在市場(chǎng)上的份額，不斷地?cái)U(kuò)大企業(yè)規(guī)模。此外，必須不斷改進(jìn)人力資源管理機(jī)制，使之有足夠的能力表現(xiàn)人才，激發(fā)內(nèi)部人才，讓他們的專業(yè)水平能得到充分的利用和展示，人力資源部也能更好的去規(guī)劃他們的職業(yè)方向，讓企業(yè)和員工利益相結(jié)合，一同進(jìn)步。最后也可以保持和減少中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重問題。只有這樣，我國的中小企業(yè)才能擁有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間。（三）研究思路與方法1.3.1研究思路本文采用文獻(xiàn)研究法企業(yè)員工流失問題方面的文獻(xiàn)和資料，同時(shí)加以學(xué)習(xí)和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當(dāng)中。之后用案例分析法、問卷調(diào)查法分析了A公司核心員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對(duì)A公司核心員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對(duì)不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法。1.3.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法以資料收集的辦法匯總其中的人力資源管理，特別是企業(yè)員工流失問題方面的文獻(xiàn)和資料，同時(shí)加以學(xué)習(xí)和吸收，得到的相關(guān)結(jié)論和借鑒，將其融入論文寫作當(dāng)中。（2）案例分析法把A公司公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題作為案例，進(jìn)一步分析研究，使理論與實(shí)際相結(jié)合，為科學(xué)高效的培訓(xùn)體系的構(gòu)建優(yōu)化和應(yīng)用所取得成效提供實(shí)際證明。（3）問卷調(diào)查法通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷了解所需要得到的信息，可以得到較為準(zhǔn)確地信息。從而為后續(xù)的理論分析和實(shí)踐建議的提出提供一定的數(shù)據(jù)支撐。（四）理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述1.4.1理論基礎(chǔ)（1）人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。（2）人才流失的相關(guān)理論1.奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長(zhǎng)，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長(zhǎng)發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對(duì)于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對(duì)于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2.職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書被介紹給公眾?？傊殬I(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。1.4.2文獻(xiàn)綜述（1）國外研究進(jìn)展西方國家商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，關(guān)于人才流失的研究也比較早，主要成就如下：Steers（2012）分析人才流失問題時(shí)認(rèn)為，人才流失是多種因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工對(duì)工作和生活計(jì)劃的期望會(huì)影響他們的工作熱情，這是員工離職的重要原因。這意味著，如果員工對(duì)工作環(huán)境和工資不滿意，他/她就會(huì)有離職的想法。Mowbray（2013）認(rèn)為員工離職是一個(gè)長(zhǎng)期的進(jìn)化過程期限，大多數(shù)員工離開公司是因?yàn)閷?duì)公司不公平的規(guī)章制度不滿，以及工資的不滿，在此期間，員工會(huì)尋找另一份工作，如果找到合適的工作就辭職。Gabirs與Ihrek（2018）認(rèn)為員工離職是由于員工對(duì)于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對(duì)員工的待遇變差。因此，企業(yè)對(duì)員工待遇的不合理會(huì)造成員工離職率的上升。（2）國內(nèi)研究進(jìn)展相較于國外，我國對(duì)于人才流失的研究起步晚，國內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流動(dòng)展開了調(diào)查分析，具體如下：江陵（2015）針對(duì)民營企業(yè)進(jìn)行了研究，認(rèn)為民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵(lì)措施存在缺陷，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不夠規(guī)范。提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵(lì)措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，使員工產(chǎn)生工作自豪感。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2016）對(duì)企業(yè)組織的性質(zhì)進(jìn)行了分析。他們得出：企業(yè)職員離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)工薪分配以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。認(rèn)為企業(yè)的不合理制度以及較差的工作環(huán)境是影響他們工作積極性的主要因素。曾明（2018）考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對(duì)人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況和內(nèi)部制度會(huì)影響員工的工作態(tài)度；員工自身對(duì)未來的規(guī)劃和工作能力有一定的認(rèn)識(shí)，外部環(huán)境決定了市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的需求，是人才流失的一個(gè)被動(dòng)因素。趙映振、劉兵和彭萊（2019）通過分析發(fā)現(xiàn)員工離職率與公司待遇呈負(fù)相關(guān)，即工作報(bào)酬好的公司離職率較低，工作報(bào)酬差的公司離職率較高，這也滿足了人們的心理需求。基于以上研究成果，國外專家學(xué)者在人才流失原因調(diào)查、社會(huì)、企業(yè)分析以及員工自我認(rèn)識(shí)進(jìn)行了大量的討論，并提出了降低員工流失率的建議。但都是從宏觀角度來講，缺乏具體企業(yè)的個(gè)案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的不足。二、A公司人才流失現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運(yùn)營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技??術(shù)和文化控制方面，已達(dá)到“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)國家和超越這個(gè)國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費(fèi)電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計(jì)算機(jī)，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和首批領(lǐng)先的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動(dòng)了863個(gè)國家研發(fā)項(xiàng)目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項(xiàng)目和國家總體規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目，并擁有百余項(xiàng)專利技術(shù)及實(shí)用新型。（二）公司人力資源現(xiàn)狀A(yù)公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級(jí)分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時(shí)間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動(dòng)情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動(dòng)情況較為嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布三、A公司人才流失原因分析（一）薪酬體系不合理在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，A公司有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因?yàn)樗綘I企業(yè)的薪酬往往比A公司高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。（二）激勵(lì)機(jī)制不完善A公司的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)制度還不完善。性能評(píng)估基本上是一種過程管理，除了評(píng)估結(jié)果之外，還評(píng)估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費(fèi)和贍養(yǎng)費(fèi)，但這種業(yè)績(jī)不是針對(duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)部門。績(jī)效評(píng)估只是一種形式，缺乏監(jiān)管。績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評(píng)估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動(dòng)。該公司的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上降低了老員工的積極性，同時(shí)也影響了新員工學(xué)習(xí)和管理技術(shù)的積極性。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而A公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長(zhǎng)處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。（四）缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機(jī)構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對(duì)于大多數(shù)管理者而言，社會(huì)交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時(shí)間，因此花在內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上的時(shí)間和精力非常有限。具體體現(xiàn)在主管和下屬之間缺乏溝通。A公司有限公司的管理層很少與員工進(jìn)行溝通，無法及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長(zhǎng)期的無視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭(zhēng)吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個(gè)人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。在缺乏開放式溝通的情況下，員工對(duì)于工作普遍只是抱著過渡感和短期的工作理念。因此，流動(dòng)性高的現(xiàn)象并不令人意外，主要是因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系是基于短期穩(wěn)定和暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互惠。四、A公司人才流失問題的對(duì)策（一）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系4.1.1建立合理的薪酬制度雖然核心員工的需求正在發(fā)展到很高的水平，但針對(duì)核心員工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不僅反映了核心員工與其有償勞動(dòng)力價(jià)值之間的正相關(guān)關(guān)系，而且從不同角度反映了核心員工的價(jià)值和地位，也體現(xiàn)了核心員工被尊重的價(jià)值。應(yīng)該指出的是，工資不能簡(jiǎn)單地定義為高或低，而是反映了競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在行業(yè)中，也體現(xiàn)在公司本身。工資差異取決于公司各職位的貢獻(xiàn)。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制對(duì)于福利待遇不完善的企業(yè)而言，公司需要改善他們的福利并加強(qiáng)他們與核心員工的密切關(guān)系?？偟膩碚f，核心員工的幸福程度直接反映了公司人力資源的管理水平，是影響和維護(hù)公司核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)之一。強(qiáng)大的機(jī)制擁有更好設(shè)施的公司可以實(shí)施可選計(jì)劃。通過向核心員工提供一些資金以及與公司“分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和分享利潤(rùn)”，可以將個(gè)人和公司的利益聯(lián)系起來，并增加和激發(fā)員工的責(zé)任。此外企業(yè)還可以通過提供醫(yī)療保健，旅游，假期，勞動(dòng)保護(hù)，失業(yè)保險(xiǎn)和健康衛(wèi)生等措施來吸引和留住核心員工。（二）建立完善的激勵(lì)機(jī)制A公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升等級(jí)，晉升等級(jí)從低到高分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)是普及高等教育的必然趨勢(shì)，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。（四）建設(shè)企業(yè)人本文化4.4.1增加上下級(jí)交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，A公司應(yīng)當(dāng)打破長(zhǎng)期以來領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動(dòng)溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對(duì)于企業(yè)的忠誠度。4.4.2營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動(dòng)力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。4.4.3建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視對(duì)員工有益的、實(shí)用的東西，通過激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的人才管理原則，應(yīng)將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個(gè)人足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為所有對(duì)公司有貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策并表現(xiàn)個(gè)人機(jī)智。在公司員工中營造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同的價(jià)值觀作為公司設(shè)計(jì)內(nèi)部的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感交流，將每個(gè)員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工的責(zé)任感、自豪感和使命感的一些重要手段?？偨Y(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國家來講，人才流動(dòng)使人才在競(jìng)爭(zhēng)中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國家也在人才流動(dòng)的過程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。