沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源管理研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE17遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設計(論文)論文題目:沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源管理研究摘要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。煤炭行業(yè)作為我國基礎的能源行業(yè)承擔著促進經濟發(fā)展的重要責任,隨著煤炭企關卡，讓人力業(yè)間競爭的激烈,人力資源管理對煤炭企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用。在競爭日益激烈的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)和資源管理真正助飛企業(yè)的成長。人是生產力中最活躍的要素，人才競爭與培養(yǎng)，是各行各業(yè)的首要任務。近年來，許多企業(yè)競相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，因為培養(yǎng)屬于企業(yè)自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個企業(yè)的生命和發(fā)展。人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過程要求對現(xiàn)有人力資源管理職能有一個清楚的把握。本文通過定量調查、定性分析等分析方法對沈陽煤業(yè)有限責任公司的人力資源管理方面進行了調查分析，認為在人員的培訓、人力資源的管理等方面存在不足之處。人力資源管理沒有落實到基層，要解決這一問題，必須采取有效的管理制度，認識到人力資源管理在公司管理中的重要地位。關鍵詞：沈陽煤業(yè)人力資源管理研究

AbstractThehumanresourcesmanagementistheenterprisedevelopsthepowerfountainhead,istheenterprisesustainabledevelopmentbasicguarantee.Intheincreasinglyfiercecompetitionofsociety,thetalentisinshortsupplyinthesociety,theenterprisewantstosurvive,mustbestrictinhumanresourcelinksandlevel,makehumanresourcemanagementreallyhelpenterprisegrowth.Humanisthemostactiveelementinproductivitytalentcompetitionandtraininginallwalksoflifeistheprimarytask.Inrecentyears,manyenterpriseshavetothehumanresourcemanagementtoastrategicheight,becausethecultureofenterprisesbelongingtotheirown,withbusinesscharacteristicsofthespecialtalents,willdeterminetoalargeextentthelifeofanenterpriseanddevelopment.Humanresourcemanagementstrategydecision-makingprocessrequirementsoftheexistingfunctionofhumanresourcemanagementhaveacleargrasp.Thisarticlethroughquantitativeresearch,quantitativeanalysismethodofHenanShenyanglimitedcompanypersonnelperformance.Incentivemechanism,humanresourceetceteraundertookinvestigatingananalysis,thinkinpersonneltraining,humanresourcemanagement,productpositioningandorientationinadequacies,strategicmanagementnottofullbasiclevel,shouldsolvethisproblem,muststrengthenthemanagementofenterprise,relivetheimportantreasonableincompanymanagement.Keywords：ShenyangcoalHumanresourceResearch

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 11.2研究的目的 11.3研究的方法 1第二章相關理論的概念 32.1人力資源管理概述 32.2人力資源管理的內容 32.2.1職務分析與設計 32.2.2人力資源規(guī)劃 32.2.3員工招聘與選拔 32.2.4績效考評 42.2.5薪酬管理 42.2.6員工激勵 42.2.7培訓與開發(fā) 42.2.8職業(yè)生涯規(guī)劃 42.2.9人力資源會計 42.2.10勞動關系管理 42.3人力資源管理的分類 42.3.1宏觀管理 52.3.2微觀管理 5第三章沈陽煤業(yè)有限責任公司簡介 63.1沈陽煤業(yè)公司發(fā)展現(xiàn)狀 63.2沈陽煤業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 6第四章沈陽煤業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析 84.1沈陽煤業(yè)人力資源管理存在的問題 84.1.1人力資源專業(yè)構成單一 84.1.2人員短缺、員工流失嚴重 84.1.3缺乏完整有效的激勵機制 94.1.4人力資源管理觀念落后 94.1.5缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 94.2沈陽煤業(yè)人力資源管理問題的原因分析 104.2.1人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化 104.2.2市場競爭激烈 104.2.3薪酬制度缺乏科學性 104.2.4企業(yè)人事制度改革滯后 104.2.5管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評價標準 11第五章解決沈陽煤業(yè)人力資源問題的對策 125.1做好職務分析,以工作為中心設置崗位 125.2加大員工培訓力度 125.3實行靈活的分配制度 135.4樹立正確的人力資源管理理念 135.5加強員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 14第六章結束語 15參考文獻 16致謝 17第一章引言1.1問題的提出未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關重要，人力資源是企業(yè)最重要的資源，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，以及企業(yè)向全球化，國際化發(fā)展趨勢的需要，企業(yè)之間的相互競爭異常激烈，人才也越來越成為企業(yè)之間比拼的籌碼，人力資源將“人”看成一種“資源”，一種能夠創(chuàng)造其他所有資源的“資源”，公司想要更好的為外界公眾提供優(yōu)質的服務和管理，必須依靠人力資源，公司必須樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把人力資源看作是能帶來直接效益的資本，才能在市場上立于不敗之地，企業(yè)是否培養(yǎng)屬于自己，適合自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個企業(yè)的生命和發(fā)展。本論文以研究企業(yè)人力資源管理為目的，從調查入手，根據(jù)沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，可以看出煤業(yè)有限責任公司所面臨的問題，明確指出人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。1.2研究的目的科技競爭，特別是人才競爭，已經成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經濟的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進行研究，并加以改進。認真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國企業(yè)的人力資源配置，而且對于加快我國煤業(yè)具有極其重要的意義。1.3研究的方法本文運用調查法有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關研究對象——沈陽煤業(yè)有限責任公司現(xiàn)實狀況和歷史狀況的材料，運用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，通過對信息的定性分析、加工和整理獲得的知識，并應用于實踐，以實現(xiàn)新的目標，并對獲得有關沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源管理的各種材料進行思維加工，從而能去粗取精去偽取真、由此及彼、由表及里，達到認識事物本質、揭示內在規(guī)律，把握本質，理清關系，預測事物的發(fā)展趨勢。結合談話、問卷、個案研究、測驗科學方式，對沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源管理進行有計劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調查收集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為解決沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源管理提出良好的對策建議。

第二章相關理論的概念2.1人力資源管理概述人力資源管理（HumanResourcesManagement）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。2.2人力資源管理的內容2.2.1職務分析與設計對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。2.2.2人力資源規(guī)劃把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。2.2.3員工招聘與選拔根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。2.2.4績效考評對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。2.2.5薪酬管理包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。2.2.6員工激勵采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。2.2.7培訓與開發(fā)通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。2.2.8職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。2.2.9人力資源會計與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。2.2.10勞動關系管理協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經營活動的正常開展。2.3人力資源管理的分類人力資源管理可以還可分為宏觀管理和微觀管理。2.3.1宏觀管理人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制、從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發(fā)展。2.3.2微觀管理人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

第三章沈陽煤業(yè)有限責任公司簡介3.1沈陽煤業(yè)公司發(fā)展現(xiàn)狀沈陽煤業(yè)（集團）有限責任公司是2001年由原沈陽礦務局改制成立的。集團公司成立十多年來，始終堅持以科學發(fā)展觀為指導，解放思想，搶抓機遇，勇于創(chuàng)新，攻堅克難，使一個以煤炭生產為主的國有獨資公司，迅速成長為集煤炭、電力、建材、多元經營、物流貿易和房地產開發(fā)為一體的多元化、多所有制、跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型煤炭企業(yè)集團。沈煤集團現(xiàn)有沈陽、黑龍江、山西、內蒙古四個礦區(qū)，企業(yè)資產總值245億元，職工4.8萬人。2010年，沈煤集團總收入為210億元，煤炭產量超過2000萬噸。2009年，沈煤集團總收入為104億元，榮獲全國最具活力500強企業(yè)稱號，在全國煤炭企業(yè)中排名第34位，在遼寧省百強企業(yè)中排名第31位，在沈陽市百強企業(yè)中排名第7位。沈煤集團煤炭品種比較齊全。有主焦煤、氣煤、肥煤、瘦煤、貧瘦煤、貧煤、無煙煤、三分之一焦煤和褐煤。集團公司共有洗煤廠10座，煤炭洗選年加工能力為1110萬噸。除煤炭主業(yè)外，集團公司還擁有年產100萬噸石膏的石膏礦兩座，國內最大的年產10萬噸粉刷石膏的生產線一條；總裝機容量50ＭＷ的熱電廠1個，礦井瓦斯發(fā)電站7處，總裝機容量達到22ＭＷ，2×3３0ＭＷ煤矸石電廠一個；集團公司控股的遼寧紅陽能源股份有限公司已經成功上市；還有年產60萬噸的焦化公司和年產2.2億塊標準磚的煤矸石建材有限公司、兩條日產5000噸干法水泥的生產線等非煤產業(yè)。3.2沈陽煤業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀公司有一個團結、務實、廉潔、高效的領導集體，有一支用于開拓進取、忠誠敬業(yè)的員工隊伍。目前，集團公司下設19家子公司，5家分公司。一所醫(yī)院，一所工貿學校。企業(yè)資產總額為122億元，職工4萬余人。

沈陽煤業(yè)在人力資源管理方面雖然制定了下相關的管理方案，但是方案的優(yōu)化、實施仍存在問題。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重中之重，沈陽煤業(yè)對人力資源管理存在明顯的意識薄弱，不夠重視等較多缺陷，其人力資源管理有待完善。近年來，沈煤集團緊緊抓住國家振興東北老工業(yè)基地的難得機遇，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持安全發(fā)展、協(xié)調發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、節(jié)約發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)邁入了一個經濟運行質量逐步提高、職工生活質量逐年改善，管理水平達到行業(yè)一流標準、企業(yè)擴張能力、盈利能力不斷增長的良性發(fā)展軌道。集團公司先后榮獲全國四好班子建設先進單位、全國精神文明建設先進單位、全國和遼寧省企業(yè)文化建設先進單位、煤炭行業(yè)一級質量標準化單位、遼寧省花園式企業(yè)、遼寧省先進黨委、遼寧省思想政治工作先進單位等榮譽稱號。

第四章沈陽煤業(yè)人力資源管理存在的問題及原因分析4.1沈陽煤業(yè)人力資源管理存在的問題4.1.1人力資源專業(yè)構成單一長期以來,煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)一直由工程技術、統(tǒng)計會計、文教衛(wèi)生和政工等幾種專業(yè)人員組成,而且絕大部分工程技術人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關的工作。如今面對國有煤炭企業(yè)市場化進程,發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經營是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路,這不僅需要各種專業(yè)的技術人才,尤其需要懂企業(yè)管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專業(yè)結構遠遠不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要,煤炭企業(yè)必須調整人力資源的專業(yè)構成計劃經濟造成國有煤炭企業(yè)負擔過多的社會職能而造成冗員,人力資源專業(yè)結構比例失調,降低了企業(yè)的效益和利潤。大多數(shù)煤炭企業(yè)人力資源專業(yè)結構中文教衛(wèi)生人員和政工人員所占的比例遠遠大于為企業(yè)創(chuàng)造價值的工程技術人員的比例,這種人員結構不能適應企業(yè)在市場經濟中的發(fā)展。人力資源專業(yè)構成單一,比例失調是煤炭企業(yè)普遍面臨的問題之一。4.1.2人員短缺、員工流失嚴重由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調離、辭職等，年輕技術人員的流失已經在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才，近幾年招聘需求專業(yè)的正規(guī)大學畢業(yè)生十分困難，即使是采礦專業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作，而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，是煤炭企業(yè)急需解決的問題。4.1.3缺乏完整有效的激勵機制目前，大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理，煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之間有嚴格的界限，在管理人員中實行比照政府機關的級別制，專業(yè)技術人員地位，待遇與之不相匹配，這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念，使許多專業(yè)技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益這就使企業(yè)大部分技術人員失去發(fā)展空間，企業(yè)對技術人員的激勵不足，從而影響企業(yè)技術進步，降低企業(yè)的競爭力。近年來,部分企業(yè)改革了單一制的職務結構而實行職務雙軌制，即將職務分為職業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員兩個系列，給專業(yè)技術人員以發(fā)展的空間。但在實際操作中存在許多問題，未能從根本上解決對專業(yè)技術人員的激勵問題。4.1.4人力資源管理觀念落后現(xiàn)在沈陽煤業(yè)有限責任公司人力資源觀念還沒有全面普及，人力資源管理人員大多停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理工作層面上，主要從事大量基礎性、事務性、程式性的日常工作。企業(yè)大多認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，這樣一來，就出現(xiàn)了原有人才大量流失的局面，對公司的發(fā)展產生較大的不利影響。4.1.5缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，沈陽煤業(yè)有限責任公司還沒有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)的人力資源管理，也沒有認識到對員工職業(yè)生涯管理的投資價值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位和各崗位所需要的條件，不知道企業(yè)對個人有什么樣的企業(yè)規(guī)劃，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息的不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展。直接導致員工缺乏學習動力，扼殺員工的潛質，致使企業(yè)的整體素質難以提高。4.2沈陽煤業(yè)人力資源管理問題的原因分析4.2.1人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。沈陽煤業(yè)人力資源管理仍局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站在整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。4.2.2市場競爭激烈目前我國國有煤礦中,大專以上程度的技術人員僅占職工總數(shù)的3%左右,這樣的比例,不僅與發(fā)達國家無法相比,與國內其他行業(yè)相比也有很大差距。據(jù)了解,美國、澳大利亞等先進采煤國家煤炭職工專業(yè)技術人員所占比例均在50%以上;我國的石油、電力和交通等行業(yè)專業(yè)技術人員占職工比例也已接近或超過30%。煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才奇缺,已經成為制約煤炭安全水平提高的重要瓶頸4.2.3薪酬制度缺乏科學性沈陽煤業(yè)有限責任公司在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重，相比之下一線技術員工的待遇比較差。在一個工程項目中，一線的技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大。4.2.4企業(yè)人事制度改革滯后煤炭開采人力資源的布局一般呈分散性。它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。洞察企業(yè)經營走勢的不足，對人力資源活動很難結合本企業(yè)的生產目標進行動態(tài)策劃，無法設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標。具體表現(xiàn)在：對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有做出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業(yè)務部門缺乏信息溝通，對各業(yè)務部門的需求缺乏深入的分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅造成人力資源的浪費，并且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求，人事制度改革明顯滯后。4.2.5管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評價標準隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于煤礦開采行業(yè)自身的特點，沈陽煤業(yè)煤礦開采項目遍布較廣。雖然目前的傳輸十分發(fā)達，但是由于許多煤礦開采地點所在地相對較為偏遠，加之職工企業(yè)在網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源制度的執(zhí)行的評價往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源部門，即使獲得的也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執(zhí)行，一旦在執(zhí)行上出現(xiàn)了偏差，長此以往會對企業(yè)的長久發(fā)展帶來很不利的影響。

第五章解決沈陽煤業(yè)人力資源問題的對策5.1做好職務分析,以工作為中心設置崗位要改變專業(yè)技術人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務分析與設計,通過職務分析,以工作為中心設置崗位,從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統(tǒng)一,在雙軌制的基礎上,分權才是解決專業(yè)技術人員激勵問題的根本辦法,沒有分權,職務雙軌制就是空談。國有企業(yè)中管理職位的權力過于集中,而專業(yè)技術職務幾乎沒有任何對人、財、物的支配權力。因此,在重新進行職務分析的過程中應根據(jù)職務的需要合理分配權力,權力與工作內容、工作責任相匹配是建立完善的激勵機制的前提條件。5.2加大員工培訓力度由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業(yè)應認識到人員培訓關系與企業(yè)的生存與發(fā)展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業(yè),在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業(yè)特色的培訓計劃,培養(yǎng)對企業(yè)有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。在培訓內容上可以減少學歷學習,而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術傾斜,尤其應重視對專業(yè)技術人員和特殊人才的培養(yǎng)。許多煤炭企業(yè)的專業(yè)技術人員由于工作繁忙很少接受專業(yè)培訓,知識老化嚴重,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展,對他們要定期輪訓,形成制度并與個人收入掛鉤。為了保證培訓的效果,必須有嚴格的人員選拔制度和培訓考核指標,盡量避免走過場和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。在培訓形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式,應盡量做到培訓計劃具有特色,能反映本企業(yè)的風格、特點和文化,努力建立有特色的內部培訓體系。5.3實行靈活的分配制度煤炭企業(yè)一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業(yè)來工作,另一方面現(xiàn)有專業(yè)技術人員不滿現(xiàn)狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業(yè)技術人員的激勵機制。為了解決專業(yè)技術人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設計,做到責任和權力統(tǒng)一外,還要改變專業(yè)技術人員現(xiàn)有的分配制度,實行向專業(yè)技術人員傾斜的靈活的分配制度。在專業(yè)技術人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節(jié)約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業(yè)集團公司大力實施人才強企戰(zhàn)略,通過實施十、百、千人才工程,加強專業(yè)技術隊伍建設,只有這樣才能留住人才,最大限度的激發(fā)專業(yè)技術人員的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。5.4樹立正確的人力資源管理理念我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現(xiàn)實要求，是企業(yè)成功與否的關鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機器設備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經濟活動，都是由人來進行的。沈陽煤業(yè)人力資源管理也必須隨著企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。沈陽煤業(yè)有限責任公司人才管理理念普遍落后，一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學性的人才觀。企業(yè)應認識到，德才兼施、有創(chuàng)造力、有貢獻的就是人才。高工是人才，技術精湛的工人也是人才；受過系統(tǒng)教育的大學生是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現(xiàn)在的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資