人力資源薪酬管理培訓

1人力資源管理人力資源管理師

執(zhí)業(yè)資格認證課程人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第1頁。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設計★★★第二節(jié)工作崗位評價★★第三節(jié)人工成本核算★第四節(jié)員工福利管理★人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第2頁?！缎匠旯芾怼访}絡圖人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第3頁。薪酬制度的設計第一節(jié)人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第4頁。薪酬管理制度的制定依據第一單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第5頁。一、薪酬的內涵（上）★★（一）薪酬的概念泛指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛特殊津貼其他工資績效工資基本工資員工福利社會保險其它補貼貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式P210知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第6頁。一、薪酬的內涵（下）★★（二）薪資的概念薪資：薪金＋工資的簡稱。薪金：是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資：是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。（三）與薪酬相關的其它概念報酬：員工完成任務后所獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為薪金和工資兩種形式。福利：為每個員工提供的福利項目。分配：即國民收入的分配，包括初次分配和再分配。P209知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第7頁。二、薪酬的實質★★薪酬是組織對員工的貢獻，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。既包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。外部回報（外部薪酬）：指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報。直接薪酬（基本薪酬＋激勵薪酬）和間接薪酬（福利）內部回報：指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。企業(yè)根據員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括工齡、知識、技能、體力和工作表現等而支付給員工相應的薪酬。實質上是一種交易或交換。P210知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第8頁。影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位三、影響員工薪酬水平的主要因素P211知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第9頁。四、薪酬管理（上）★★★（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1.保證薪酬具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2.對員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報3.控制人工成本，提高勞動生產率4.促進公司與員工結成利益共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展企業(yè)薪酬管理的基本原則1.對外具有競爭力：支付符合勞動力市場水平的薪酬2.對內具有公正性：支付相當于員工崗位價值的薪酬3.對員工具有激勵性：適當拉開員工之間的薪酬差距4.對成本具有控制性：根據企業(yè)財力和實際的支付能力進行成本控制P211知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第10頁。四、薪酬管理（下）★★（三）企業(yè)薪酬管理的內容企業(yè)員工工資總額管理

工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資企業(yè)員工薪酬水平的控制

以實現勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換企業(yè)薪酬設計與完善

工資結構設計、工資等級標準設計、薪酬支付形式設計日常薪酬管理工作

開展薪酬調查，統(tǒng)計分析調查結果；制定薪酬計劃，進行統(tǒng)計分析；了解薪酬狀況，進行員工滿意度調查；對人工成本進行核算，檢查執(zhí)行情況；結合績效目標，對薪酬進行調整P212知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第11頁。五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求★★體現三大職能：保障、激勵、調節(jié)體現三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現四大差別：技能、責任、強度、條件建立勞動力市場的絕對機制合理確定薪資水平確定科學合理的薪酬結構構建相應的支持系統(tǒng)員工的認同度：體現多數的原則員工的感知度：明確簡化的原則員工的滿足度：等價交換的原則六、衡量薪酬制度的三項標準★★P214知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第12頁。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據★★★⒈薪酬調查⒉崗位分析與評價⒊明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系⒋明確掌握競爭對手的人工成本狀況⒌明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求⒍明確企業(yè)的使命⒎掌握企業(yè)的財力狀況⒏掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點P214能力要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第13頁。薪酬管理制度的制定程序第二單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第14頁。一、最低工資★國家在薪酬方面的政策法規(guī)最低工資確定和調整最低標準應參考的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平勞動生產率增長率勞動就業(yè)實際狀況地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異國家在福利方面的政策法規(guī)最長工作時間≤8小時/日；≤

40小時/周超過最長工作時間1.延長工作時間≥工資的150％2.休息日≥工資的200％3.法定休假日≥工資的300％P216知識要求二、最長工作時間★★★人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第15頁。明確界定作用對象和范圍準確標明制度的名稱明確工資支付與計算標準涵蓋工資管理的工作內容

工資總額計劃與控制制度薪酬構成制度獎金制度勞動分紅制度長期激勵制度支付原則等級劃分過渡辦法一、單項工資管理制度制定的基本程序★★P217知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第16頁。確定工資總額確定工資分配原則崗位與評價或對員工能力評價確定工資等級數量及劃分等級工資調查與結果分析了解企業(yè)財務支付能力確定各工資等級的等中點確定工資等級之間的工資差距確定每個工資等級的工資幅度確定工資等級間重疊部分大小確定具體計算方法二、常用工資管理制度制定的基本程序（上）★★崗位工資或能力工資的制定程序P217知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第17頁。按照實際確定獎金總額確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算方法二、常用工資管理制度制定的基本程序（下）獎金制度的制定程序P217知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第18頁。工資獎金制度的調整第三單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第19頁。工資獎金調整的幾種方式★獎勵性調整個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數生活指數調整通貨膨脹的持續(xù)會導致減員工齡工資調整多有體現年資或工齡特殊調整針對為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才P218知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第20頁。一、工資獎金調整方案的設計方法★★★1.根據崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3.如果薪酬等級降低，原工資水平高于調整后的方案，一般維持原有的工資水平；4.如果薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調整；5.整理測算中出現的問題，以便對調整方案進行完善。二、工資獎金調整方案的應用實例某公司員工提薪規(guī)定P218能力要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第21頁。工作崗位評價第二節(jié)人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第22頁。工作崗位評價的基本步驟第一單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第23頁。一、工作崗位評價的基本理論（上）★★工作崗位評價的含義是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的翻檢難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。（一）工作崗位評價的特點1.評價的中心是客觀存在的“事”和“物”

2.是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程3.是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程知識要求P222人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第24頁。一、工作崗位評價的基本理論（下）★★（二）工作崗位評價的原則1.評價的是崗位而不是崗位中的員工2.讓員工積極地參與到評價工作中來3.評價的結果應該公開（三）工作崗位評價的基本功能1.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2.對崗位工作任務在定性分析的基礎上進行定量測評3.使各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上近下橫向縱向比較4.為崗位歸級列等奠定了基礎知識要求P223人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第25頁。二、工作崗位評價的信息來源★直接的：通過組織現場崗位調查間接的：通過現有的人力資源管理文件三、工作崗位與薪酬等級的關系評價的結果：分值形式、等級形式、排順序崗位與薪酬的對應關系：線性關系、非線性關系知識要求工作崗位評價與薪酬的比例關系薪酬水平崗位評價分數MAB非線性關系線性關系P224人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第26頁。工作崗位評價的主要步驟★★能力要求將全部崗位劃分為若干個大類收集有關崗位的各種信息由崗位分析評價專家組成工作崗位評價小組制定出總體計劃并提出行動方案或實施細則找出與崗位有關的各種主要因素及其指標構建指標體系/規(guī)定評比標準/設計問卷量表抓幾個主要崗位試點，總結經驗，發(fā)現問題全面落實評價計劃，按照方案，逐步實施對工作崗位評價工作進行全面總結撰寫各個層級崗位的評價報告書P224人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第27頁。工作崗位評價指標與標準第二單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第28頁。一、工作崗位評價要素和指標的內涵（上）★★工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。工作崗位要素的分類1.主要因素：高度相關（相關系數在0.8以上）或顯著相關（相關系數在0.5～0.8）的要素2.一般要素：中度相關（相關系數在0.4～0.5）的要素3.次要因素：低度相關（相關系數在0.3～0.4）的要素4.級次要因素：相關程度極低或無相關（相關系數在0.3以下）知識要求P225人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第29頁。P226一、工作崗位評價要素和指標的內涵（下）★★工作崗位評價指標的特點和構成知識要求測評指標勞動強度要素

體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制勞動環(huán)境要素

粉塵危害程度、高溫危害程度、噪聲危害程度、輻射危害程度、其它有害因素危害程度評定指標勞動責任要素

質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任勞動技能要素

技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度社會心理要素

社會對某類崗位的輿論，對該崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第30頁。二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則★★1.少而精的原則工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇盡量簡化2.界限清晰便于測量的原則對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義3.綜合性原則將若干相近和相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標4.可比性原則不同崗位之間可以在時間或空間上進行對比，崗位任務可以在數量或質量上進行對比，評價指標可以在絕對數或相對數上進行對比知識要求P228人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第31頁。P228三、權重系數的基本理論知識要求內涵

在加權算術平均數中，將各變量值出現的頻數（次數）稱之為權數。既可用絕對數，也可用比重來表示。

將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素，即同度量因素也稱為權數。類型

從一般形態(tài)劃分：自重權數（絕對權數）、加重權數（相對權數）

從數字特點劃分：小數、百分數、整數

從使用范圍劃分：總體加權（總分加權）、局部加權（結構加權）、要素指標（項目）加權作用

反映崗位的性質和特點；便于評價結果的匯總；使同類崗位的不同要素可比；使不同類崗位的同一要素可比；使不同類崗位的不同要素可比人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第32頁。四、測評誤差的分類（一）登記誤差在進行數據處理中產生的誤差。（二）代表性誤差1.隨機誤差按隨機原則進行抽樣調查時所產生的抽樣平均誤差。2.系統(tǒng)誤差（偏差）由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。測評誤差的調整：重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差，最后是登記誤差。知識要求P229人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第33頁。一、工作崗位評價指標的分級標準（上）★★★工作崗位評價標準：分級標準、量化標準、方法標準能力要求勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準質量責任指標的分級標準表5-1產量責任指標的分級標準表5-2看管責任指標的分級標準表5-3安全責任指標的分級標準表5-4消耗責任指標的分級標準表5-5管理責任指標的分級標準表5-6勞動技能要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準知識經驗要求的分級標準表5-7操作復雜程度的分級標準表5-8看管設備復雜程度的分級標準表5-9產品質量難易程度的分級標準表5-10處理預防事故復雜程度的分級標準表5-11P230人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第34頁。一、工作崗位評價指標的分級標準（下）★★★能力要求勞動強度勞動環(huán)境社會心理要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準勞動強度體力勞動強度的分級標準表5-12工時利用率的分級標準表5-13勞動姿勢的分級標準表5-14勞動緊張程度的分級標準表5-15工作輪班制的分級標準表5-16勞動環(huán)境粉塵危害程度的分級標準表5-17高溫作業(yè)危害程度的分級標準表5-18噪聲危害程度的分級標準表5-19輻射熱危害程度的分級標準表5-20其它有害因素危害程度的分級標準表5-21表5-22社會心理評價指標表5-23P234人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第35頁。P237二、工作崗位評價指標的計分標準制定（上）★評價指標的計分標準制定：單一計分、多種綜合計分（一）單一指標計分標準的制定單一指標計分標準：自然數法（單一自然數法、多個自然數法）、系數法（函數法、常數法）自然數法與系數法（相乘法）的根本區(qū)別：自然數法是一次性獲得絕對數值；系數法獲得的只是相對數值計分形式：直接記分、間接記分能力要求等級分級標準定義單一自然數法多個自然數法百分制分組法12345初中文化程度、初級技術水平高中文化程度、中級技術水平大專文化程度、高級技術水平大專文化程度、技師技術水平大專以上程度、高級技師水平1234560以下60-6970-7980-8990-1009以下09-1112-1415-1718-20表5-24人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第36頁。二、工作崗位評價指標的計分標準制定（下）★（二）多種要素綜合計分標準的制定簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計分。系數相乘法：將單一要素的系數與指派的分值相乘。連乘積法（連續(xù)相乘法）：在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后得出總分。百分比系數法：先將各個要素的指標得分，與對應的系數相乘，再將得分與總體的系數相乘，累計得出總分。（表5-25）能力要求P238人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第37頁。三、評價指標權重標準的制定★先對各項指標的等級系數（相對權數）的概率進行推斷。再將各等級的相對權數與對應的概率值相乘，匯總出概率權數。最后用各測定指標分值乘以各自概率權數，即可得出要素總分。誤差的調整方法事先調整：通過加權來解決事后調整：多采用平衡系數調整法能力要求四、工作崗位評價結果誤差的調整★P239人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第38頁。五、崗位測評信度和效度檢查★（一）測評信度的概念和檢查信度是指測評結果的氣候一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查：通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成。（二）測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被評價對象的真實程度。效度：內容效度、統(tǒng)計效度內容效度的檢查：主要依靠專家來完成。統(tǒng)計效度的檢查：通過建立一定指標（效標）來完成。能力要求P241人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第39頁。工作崗位評價方法與應用第三單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第40頁。41●崗位排列法：根據工作相對價值或對組織的貢獻排序并按平均值衡量（定性）●崗位分類法：把各類崗位的各個級別明確定義并與所設定

的等級標準進行比較（定性）●因素比較法：依據不同的薪酬因素多次對崗位排序再綜合序列等級以加權值確定（量化）●評分法（點數法）：崗位量化并與薪酬要素組合分類分

組評價（量化）各種工作崗位評價方法★P242人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第41頁。一、排列法（甲）★（一）簡單排列法（序列法）組成評定小組→收集有關資料和數據→事先確定評判標準，對同類崗位的重要性逐級往下排列→將經過評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和后，由大到小或由小到大排列崗位編碼0100101002010030100401005評價人員A12345評價人員B32154評價人員C21435評價人員D41235評價人員E13254合計119122023崗位級別由高到低排序21345簡單排列法示例表5-28能力要求P243人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第42頁。一、排列法（乙）★（二）選擇排列法（交替排列法）按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出或最重要的崗位，同時選出最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在相應的序號位置上，依此類推完成崗位的排序工作。排序12345678910崗位代碼D⑴A⑵C⑶H⑷F⑸E⑸G⑷I⑶J⑵B⑴崗位五項指標初評結果評價指標崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位戊崗位責任12435知識經驗21354技能要求32145勞動強度43521勞動環(huán)境25413合計1213171518崗位級別由高到低排序12435崗位綜合排列法示例（一）簡單排列法采用多維度的排列法，使崗位排序法的結果，在信度和效度上明顯提高。表5-29表5-30能力要求P244人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第43頁。一、排列法（丙）★（三）成對比較法（配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法）將每個崗位按照所有的評價要素與其它所有崗位一一年對比能力要求崗位代碼ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－＋2D－－＋0－＋3E－＋＋＋0＋5F－－－－－01匯總成對比較法示例（崗位責任要素評價表）表5-31P245人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第44頁。一、排列法（?。铮ㄈ┏蓪Ρ容^法將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。能力要求工作崗位評價要素ABCDEF崗位責任642351勞動強度561242知識水平654231技能要求546321勞動環(huán)境561432社會心理653241排序號匯總33301716218崗位級別由高到低排序653241成對比較法示例（崗位責任要素評價表）表5-31P246人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第45頁。二、分類法★★1.由專門人員組成評定小組2.按照崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)，每個系統(tǒng)再劃分為若干子系統(tǒng)3.再將子系統(tǒng)中的崗位分成若干層次4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限5.明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求6.評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系能力要求P246人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第46頁。三、因素比較法（上）★★具體步驟：1.先從全部崗位中選出主要崗位（勞動報酬公平合理）→2.選定各崗位共有的影響因素：智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件→3.將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序（表5-33）→4.評定小組對每一崗位的工資總額按上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資總額→能力要求月度崗位工資智力條件技能責任身體條件工作環(huán)境序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額A會計125013201260236041603150B出納110022104200140051504140C文書100031803220426031702170D司機1050450/902230328021901260E雜工650590/5055059012001260表5-34工作崗位評價排序與工資額對應表P247人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第47頁。三、因素比較法（下）★★→5.找出尚未評定的其它崗位與現有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與主要崗位的某要素先進，就按先進條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。能力要求工作崗位評價指標與標準對比工作崗位評價結果工資額智力條件與D相似按D工資額為90元1050元技能與C相似按C工資額為220元責任與D相似按D工資額為280元身體條件與E相似按E工資額為200元工作環(huán)境與E相似按E工資額為260元F（保安）工作崗位評價結果匯總表表5-35P248人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第48頁。四、評分法（上）★1.確定工作崗位評價的主要影響因素⑴崗位的復雜難易程度；⑵崗位的責任；⑶勞動強度與環(huán)境條件；⑷崗位作業(yè)緊張、困難程度2.根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目能力要求各生產崗位的評價項目⑴體力勞動的熟練程度；⑵腦力勞動的熟練程度；⑶體力和腦力勞動的勞動強度、⑷緊張程度；⑸勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度、工作危險性；⑹對物、財、人，以及上級、下級的責任職能科室各管理崗位的評價項目⑴受教育的程度；⑵工作經驗、閱歷；⑶工作復雜程度；⑷工作責任；⑸組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力；⑹工作條件；⑺監(jiān)督職責普遍采用的評價項目⑴勞動負荷量；⑵工作危險性；⑶勞動環(huán)境；⑷腦力勞動緊張疲勞程度；⑸工作復雜繁簡程度；⑹知識水平；⑺業(yè)務知識；⑻熟練程度；⑼工作責任；⑽監(jiān)督責任P248人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第49頁。P250四、評分法（中）★3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數（分值）4.將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性分別給定權數能力要求評價等級（X）1234567評價內容極輕體力較輕體力重復連續(xù)坐下重復連續(xù)站立重復連續(xù)較重重體力極重體力點數（Y）8101420283850Y＝X2－X＋8元素勞動生產要素管理要素工作崗位評價項目勞動負荷量工作危險性勞動環(huán)境腦力勞動緊張程度工作復雜繁簡程度知識水平業(yè)務知識熟練程度工作責任監(jiān)督責任指標權重07070707071207121717元素權重6634權數比21某企業(yè)某類工作崗位評價的權數分配表表5-36表5-37人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第50頁。四、評分法（下）★5.將工作崗位評價的總點數分為若干級別能力要求項目序號12345678910合計評價點數1082010381014201010權數77777127121717100總點數705614070266120982401701701400某企業(yè)某崗位10個項目的評價結果表5-381級>8005級1101-12009級1501-160013級1901-20002級801-9006級1201-130010級1601-170014級2001-21003級901-10007級1301-140011級1701-180015級2101-22004級1001-11008級1401-150012級1801-190016級2201-2300工作崗位評價結果分級標準表5-39P251人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第51頁。人工成本核算第三節(jié)人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第52頁。P252一、人工成本的概念及其構成★（一）人工成本（用人費、人工費、人事費用）的概念是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。（二）人工成本的構成從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、其它人工成本。制造費用產品生產人員的工資、獎金、津貼、補貼；產品生產人員的員工福利費；生產單位管理人員的工資；生產單位管理人員的員工福利費；勞動保護費管理費用工廠管理人員的工資；工廠管理人員的員工福利費；員工教育經費；勞動保險費；失業(yè)保險費；工會經費銷售費用銷售部門人員的工資；銷售部門人員的員工福利費營業(yè)外支出子弟學校經費；技工學校經費利潤分配－公益金員工集體福利設施費知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第53頁。二、確定合理人工成本應考慮的因素★（一）企業(yè)的支付能力1.勞動生產率、2.銷貨勞動生產率、3.人工成本比率、4.勞動分配率、5.附加價值勞動生產率、6.單位制品費用、7.損益分歧點（二）員工的生計費用隨著物價水平和生活水平的變化（任一變化）而變化，是合理人工成本的下限，因此，企業(yè)不能支付低于員工生計費用的工資。（三）工資的市場行情（市場工資率）支付的薪酬低于其它同類企業(yè)，人才就會外流。三、人工成本核算的意義★可知道使用勞動力所付出的代價；可了解成本的支出方向；可及時、有效地監(jiān)督、控制費用支出；可尋找合適的人工成本的投入產出點。P254知識要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第54頁。一、人工成本核算程序★（一）核算人工成本的基本指標1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4.企業(yè)增加值（純收入）5.企業(yè)利潤總額：稅前利潤和稅后利潤6.企業(yè)成本（費用）總額7.企業(yè)人工成本總額（二）核算人工成本投入產出指標1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率2.勞動分配率P256能力要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第55頁。二、合理確定人工成本的方法★1.勞動分配率基準法是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額；或者根據一定的目標銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。2.銷售凈額基準法即根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額。3.損益分歧點（損益平衡點、收支平衡點）基準法指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。可概括為企業(yè)利潤為零時的銷貨額或銷售量。P258能力要求人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第56頁。員工福利管理第四節(jié)人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第57頁。福利總額預算計劃第一單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第58頁。一、福利的本質★補充性報酬，往往以服務或實物的形式支付。知識要求P262人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第59頁。二、福利管理的主要內容★福利管理的主要內容確定福利總額明確實施福利的目標確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調性原則知識要求P262人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第60頁。福利總額預算計劃的制定程序和內容★該項福利的性質：設施或服務該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價分數該項福利的受益者、覆蓋面，上年度總支出和本年度預算 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準該項福利計劃的成本要控制在薪酬總額計劃內能力要求P263人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第61頁。各類保險金和住房公積金核算第二單元人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第62頁。一、社會保障的基本概念★社會保障的基本概念國家為了維護經濟發(fā)展和社會安定，通過強制性立法，以國民收入分配和再分配的形式，對全體社會成員的基本生活需要和經濟發(fā)展享受權予以保障的制度。社會保障的三個層次經濟保障服務保障精神保障社會保障的三個要素具有經濟福利性屬于社會化行為以保障和改善國民生活為根本目標知識要求P263人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第63頁。二、社會保障的構成★社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救濟貧困戶殘疾人災民社會福利公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤知識要求P264人力資源薪酬管理培訓全文共70頁，當前為第64頁。一、各類保險金的計算★員工個人和企業(yè)按照各自的比例交納養(yǎng)老保