營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–課件

營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–2023/7/16營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBerger&Partners.內(nèi)容 頁(yè)碼A. ···PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景 3B. 業(yè)績(jī)考核機(jī)制PASS 11C. 人員選拔機(jī)制方法和流程 41D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56F. 附件—惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–A. ···PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)使···未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡(jiǎn)單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對(duì)性的服務(wù)個(gè)性化的產(chǎn)品知識(shí)管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)資本資源和競(jìng)爭(zhēng)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人力資源管理至關(guān)重要公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)

單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動(dòng)和工具結(jié)果提升公司價(jià)值改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)黾訂T工價(jià)值發(fā)展預(yù)期公司的文化營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:······，羅蘭?貝格公司分析······銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明···人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場(chǎng)實(shí)際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng)(返廠次、費(fèi)用報(bào)銷、對(duì)家屬的關(guān)心)培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計(jì)劃有些人員調(diào)動(dòng)過(guò)頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問(wèn)卷66：累計(jì)數(shù)據(jù)66是由于同一樣本對(duì)不同答案同時(shí)選擇或不是營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–目前···需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職能部門(mén)戰(zhàn)略營(yíng)銷戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施實(shí)施分析組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略控制12345營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的組織”的壓力個(gè)體能力企業(yè)文化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程共同的價(jià)值觀行為領(lǐng)導(dǎo)能力員工發(fā)展與教育品牌管理產(chǎn)品創(chuàng)新客戶管理物流管理客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績(jī)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)劃招聘管理人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場(chǎng)篩選流程決策業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和薪酬體系選拔機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)/教育制度企業(yè)文化(價(jià)值觀)公司形態(tài)/稅收政策影響人員素質(zhì)提高計(jì)劃評(píng)價(jià)管理提高培訓(xùn)計(jì)劃營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–管理潛力評(píng)價(jià)PES與業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù),而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系2P矩陣培訓(xùn)管理矩陣IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果IIIIIIIV上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人才庫(kù)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–B. PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–內(nèi)容總結(jié)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原理營(yíng)銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的PASS建議方案和人員要求PASS設(shè)計(jì)的工作方法、流程PASS的實(shí)施可能面臨的困難和羅蘭?貝格公司的建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵守基本的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)理念的常見(jiàn)錯(cuò)誤傳不同層次目標(biāo)沖突原則,同一部門(mén)不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分沖突,使不同人員向不同的考核方向努力,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致20/80原則.理想的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)80%以上的個(gè)體業(yè)績(jī);好的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)仍不能保證人才評(píng)價(jià)100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證80%以上的人才不被埋沒(méi)定量、直觀、方便的原則:業(yè)績(jī)考核目標(biāo)是對(duì)其職責(zé)范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標(biāo)PASS和季度或年度獎(jiǎng)金考核兩部分(定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點(diǎn))公正、中立的第三方部門(mén)加入原則,有助于客觀反應(yīng)真實(shí)情況,尤其對(duì)于不能量化的定性指標(biāo)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則同一部門(mén)或系統(tǒng)的考核指標(biāo)方向一致可以找到一套完善而且100%準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)好的考核指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)讓任何人才埋沒(méi)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)目標(biāo)與潛力考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)相混淆考核評(píng)分辦法必須是100%精確的反應(yīng)實(shí)際只采用可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–PASS以······營(yíng)銷組織為設(shè)計(jì)樣本工程機(jī)政策建議工程機(jī)政策執(zhí)行工程機(jī)銷售管理核心客戶政策建議核心客戶跟蹤核心客戶服務(wù)客戶維護(hù)及聯(lián)系區(qū)域調(diào)度信用額度審核沖貨管理區(qū)域貨源調(diào)配銷售政策調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議促銷管理推廣預(yù)算制定促銷方案和計(jì)劃制定全國(guó)性促銷活動(dòng)市場(chǎng)基礎(chǔ)建設(shè)產(chǎn)品推廣新產(chǎn)品推廣賣(mài)點(diǎn)包裝和管理促銷員培訓(xùn)產(chǎn)銷協(xié)調(diào)產(chǎn)銷街接需求計(jì)劃編制產(chǎn)品計(jì)劃編制產(chǎn)研協(xié)調(diào)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)要求產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求產(chǎn)品分析產(chǎn)品開(kāi)發(fā)預(yù)算管理信息研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息市場(chǎng)信息產(chǎn)品信息內(nèi)部信息信息管理匯總整理分析傳遞計(jì)劃管理年度和月度計(jì)劃分解要貨和配貨計(jì)劃業(yè)績(jī)分析和銷售數(shù)據(jù)處理訂單管理訂單管理客戶檔案建立和管理返利結(jié)算管理全同文本管理貨源分配工員薪酬管理定額費(fèi)用分配工資核算其它費(fèi)用管理費(fèi)用核算人事檔案管理人員培訓(xùn)人員招聘行政事務(wù)人員發(fā)展計(jì)劃產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)服務(wù)公天服務(wù)政策制定網(wǎng)點(diǎn)管理售后業(yè)務(wù)管理投訴處理技術(shù)支持質(zhì)量信息收集維務(wù)件管理安裝維修費(fèi)用結(jié)算組織制定總體營(yíng)銷策略和方案組織制定并分配總體營(yíng)銷預(yù)算組織制定并批準(zhǔn)銷售政策和總體價(jià)格體系組織制定和決策總體薪酬方案組織制定和決策渠道發(fā)展計(jì)劃···營(yíng)銷部部長(zhǎng)銷售處市場(chǎng)處銷售行政處售后服務(wù)處工程機(jī)經(jīng)理核心客戶經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理產(chǎn)品推廣產(chǎn)品管理信息研究銷售計(jì)劃費(fèi)用管理人事行政營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)/分值：A實(shí)現(xiàn)計(jì)劃/目標(biāo)12345權(quán)重：B分值A(chǔ)XB市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)施份額/目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/計(jì)劃利潤(rùn)營(yíng)銷預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算110%105%100%95%90%合計(jì)：50%60%70%80%90%50%60%70%80%90%50%25%25%100%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)考核說(shuō)明考核要素權(quán)重權(quán)重說(shuō)明市場(chǎng)份額目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率=實(shí)施份額/目標(biāo)份額利潤(rùn)計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)/計(jì)劃利潤(rùn)營(yíng)銷預(yù)算控制率=執(zhí)行預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算合計(jì)：50%25%25%100%指標(biāo)說(shuō)明該數(shù)據(jù)來(lái)源可采取,兩種來(lái)源的平均值或由外部專業(yè)公司為···專門(mén)制定一套測(cè)試系統(tǒng),每月提供.也可以采取變通的方法直接采用出庫(kù)數(shù)量進(jìn)行考核由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向,以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時(shí),可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–銷售處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值實(shí)現(xiàn)計(jì)劃/目標(biāo)權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)銷量/計(jì)劃銷量銷售成本控制率=實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)劃成本毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)劃毛利合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110%105%100%95%90%-203451234560%70%80%90%100%70%15%15%100%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–銷售處處長(zhǎng)考核說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)/要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成率=實(shí)現(xiàn)銷量/計(jì)劃銷量銷售成本控制率=實(shí)現(xiàn)成本/計(jì)劃成本毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/月計(jì)劃毛利合計(jì)：70%15%15%100%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–銷售行政處處長(zhǎng)考核表考核要素考核標(biāo)準(zhǔn)/分值權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成率銷售費(fèi)用控制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)備注1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%-3-202553320由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)105%20%20%30%30%100%合計(jì)nI=1--12345貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)>1+30%1+30%1+20%1+10%0--營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–銷售行政處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成率銷售費(fèi)用控制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃額度工作流程滿意度=月投訴次數(shù)20%20%30%30%100%合計(jì)nI=1貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重由于歷史遺留問(wèn)題,建議對(duì)新品進(jìn)行考核,或者對(duì)于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核該考核指標(biāo)可以采取由管理評(píng)估中心接受投訴的次數(shù),或者采用每月有各相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人問(wèn)卷調(diào)查大分的方式進(jìn)行考評(píng)按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值實(shí)現(xiàn)計(jì)劃/目標(biāo)權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成率利潤(rùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率營(yíng)銷預(yù)算控制率合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110%110%120%130%0245<70%70%80%90%100%02345推廣活動(dòng)的銷售提升度=促銷期銷量/促銷前銷量12345-2034560%70%80%90%100%105%100%95%90%110%新產(chǎn)品推廣計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷量/目標(biāo)銷量20%20%10%15%20%100%12345新品計(jì)劃完成率=完成上市的新品數(shù)量計(jì)劃完成的新品數(shù)量頻率每季度每月每月每月每月每月15%100%~120%<50%50%~100%100%>120%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–市場(chǎng)處處長(zhǎng)考核表考核要素指標(biāo)說(shuō)明權(quán)重權(quán)重說(shuō)明銷售計(jì)劃完成率利潤(rùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率營(yíng)銷預(yù)算控制率合計(jì)：推廣活動(dòng)的銷售提升度=促銷期銷量/促銷前銷量新產(chǎn)品推廣計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷量/目標(biāo)銷量20%20%10%15%20%100%新品計(jì)劃完成率=完成上市的新品計(jì)劃完成的新品15%負(fù)責(zé)產(chǎn)研銜接的主要部門(mén)可以考核其新品項(xiàng)目管理的能力,根據(jù)其主要職責(zé),建議考核新品開(kāi)發(fā)的成功率和新品開(kāi)發(fā)的時(shí)間控制.可以根據(jù)實(shí)際考核的可行性和難度進(jìn)行調(diào)整銷售計(jì)劃完成與該部門(mén)的計(jì)劃分配等其余支持密切相關(guān)對(duì)于非新品以外的促銷推廣考核,也可以考核實(shí)際完成銷量和激化完成銷量的比率,可采用促銷前該產(chǎn)品日均銷售量與促銷前日均銷售量之比由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–工程機(jī)經(jīng)理考核表考核要素合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234530%40%60%80%100%-2-1035工程機(jī)銷售同期增長(zhǎng)率工程機(jī)銷售規(guī)范化：

投訴次數(shù)8次5次3次010次工程機(jī)毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)數(shù)/計(jì)劃1234560%70%80%90%100%60%20%20%由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–核心客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素核心客戶銷售計(jì)劃完成率核心客戶的毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)劃毛利核心客戶市場(chǎng)管理規(guī)范化：投訴次數(shù)合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%1234570%80%90%100%-3-20355次3次3次2次060%60%20%20%由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–分公司經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完成率銷售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水平毛利貢獻(xiàn)排名合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%0234530~40名20~30名10~20名前10名40名以外60%10%10%價(jià)格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)12345>1+30%1+30%1+20%1+10%0由投訴熱線核實(shí)并經(jīng)管理評(píng)估中心確認(rèn)/或由其直接主觀人員確認(rèn)10%10%-5050次投訴1次以上投訴1次投訴建議對(duì)新品或主推產(chǎn)品進(jìn)行考核營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–分公司經(jīng)理考核指標(biāo)說(shuō)明評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完成率銷售費(fèi)用控制度毛利貢獻(xiàn)水平=毛利貢獻(xiàn)排名合計(jì)權(quán)重權(quán)重說(shuō)明100%指標(biāo)說(shuō)明60%10%10%價(jià)格政策控制度貨源分配準(zhǔn)確無(wú)誤事后考核=

(前三月該品種銷量/前三月該品種要數(shù)量)10%10%按照不同產(chǎn)品可以細(xì)化為出庫(kù)量,開(kāi)票量,回款額等不同方式可以考慮用毛利貢獻(xiàn)排名或?qū)嶋H貢獻(xiàn)與計(jì)劃貢獻(xiàn)的比率進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于歷史遺留問(wèn)題,建議對(duì)新品進(jìn)行考核,或者對(duì)于主推產(chǎn)品進(jìn)行考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于權(quán)重主要代表該崗位職責(zé)的重要性,建議采用累計(jì)投票統(tǒng)計(jì)法和該部門(mén)主要負(fù)責(zé)人建議法決定權(quán)重是否采用該指標(biāo)必須考慮公司目前最需要考核的方向,以上列出的是應(yīng)該1考核的主要指標(biāo),在細(xì)化方案時(shí),可以根據(jù)公司目標(biāo)和執(zhí)行難易程度進(jìn)行調(diào)整營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–售后服務(wù)處處長(zhǎng)評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完成率不滿意用戶的滿意度調(diào)查：服務(wù)質(zhì)量分公司滿意度：投訴次數(shù)合計(jì)售后服務(wù)費(fèi)用控制度售后配件消耗水平控制度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-2013550607085>50-2-1035-10345105%100%95%90%105%-10345105%100%95%90%>105%5次5次3次08次權(quán)重分值備注100%部門(mén)內(nèi)人力資源中心負(fù)責(zé)組織抽查由管理評(píng)估中心確認(rèn)算法=

實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃算法：實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃消耗20%30%10%20%20%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–區(qū)域客戶經(jīng)理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素片區(qū)銷售計(jì)劃完成率銷售政策執(zhí)行成功率：投訴合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-3-2035由管理評(píng)估中心確認(rèn)5次3~5次3次010次毛利貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利/計(jì)劃毛利1234560%70%80%90%100%60%20%10%銷售費(fèi)用控制度-2-0345110%105%

100%95%90%10%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–分公司管理崗位考核表,包括市場(chǎng)推廣經(jīng)理,銷售行政經(jīng)理,零售主管考核/要素分公司銷售計(jì)劃完成率分公司費(fèi)用控制度實(shí)際發(fā)生/計(jì)劃崗位滿意度：客戶、經(jīng)銷商投訴次數(shù)合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10351次3次2次05次由分公司經(jīng)理確認(rèn)60%20%20%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–銷售代表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完成率銷售費(fèi)用控制度銷售政策及銷售紀(jì)律執(zhí)行度：投訴次數(shù)合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10353次3次2次04次由分公司經(jīng)理確認(rèn)綜合指標(biāo)(建議進(jìn)銷存指標(biāo))15%65%10%10%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–財(cái)務(wù)經(jīng)理常評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值資金安全控制力工作效率準(zhǔn)確性總計(jì)：備注評(píng)分說(shuō)明1234505非拒付性的問(wèn)題帳款>10000非拒付性的問(wèn)題帳款=0超時(shí)次數(shù)30次超時(shí)次數(shù)15~30次投訴超時(shí)10~15次超時(shí)次數(shù)3~10次超時(shí)次數(shù)3次投訴次數(shù)15次投訴次數(shù)10~15次投訴次數(shù)3~10次投訴次數(shù)3次投訴次數(shù)=0問(wèn)題帳款解釋：應(yīng)收款時(shí)間30天非拒付性解釋：?jiǎn)栴}帳款的產(chǎn)生不是客戶拒付而是假匯票、假鈔或由于其余欺詐行為造成的資料來(lái)源:由公司財(cái)務(wù)部提供人力資源中心ERP內(nèi)部員工向管理評(píng)估中心投訴準(zhǔn)確性問(wèn)題，包括發(fā)票開(kāi)錯(cuò)、打款出錯(cuò)、報(bào)告出錯(cuò)，由管理評(píng)估中心統(tǒng)計(jì)確認(rèn)并評(píng)分100%40%30%30%非拒付性的問(wèn)題帳款0~100003營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–信息經(jīng)理評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值1、及時(shí)性2、準(zhǔn)確性3、報(bào)告質(zhì)量總計(jì)：備注按照公司規(guī)定的報(bào)告遞交時(shí)間及考核標(biāo)準(zhǔn)按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估100%評(píng)分說(shuō)明12345數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù)>5次數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù)5次數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù)3次數(shù)據(jù)出錯(cuò)次數(shù)=1次所有數(shù)據(jù)均完全準(zhǔn)確一份報(bào)告拖延超過(guò)48小時(shí)，或兩份以上報(bào)告拖延全部報(bào)告提前一天以上交付全部報(bào)告按時(shí)交付當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告中有一份拖延，但沒(méi)超過(guò)24小時(shí)當(dāng)月交付給考核人的報(bào)告有一份拖延，并超過(guò)24小時(shí)基本不能提供決策所需支持完全能提供決策支持且有1個(gè)以上創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)完全能提供決策支持，或基本提供決策支持但有1個(gè)創(chuàng)造性的分析方法和指標(biāo)基本提供決策支持部分能提供決策支持按照評(píng)分說(shuō)明進(jìn)行評(píng)估35%20%45%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–物流經(jīng)理考核(一),目前由于運(yùn)輸問(wèn)題和物流經(jīng)理的職責(zé)定義下，發(fā)貨速度物流經(jīng)理無(wú)法控制所以延誤損失需要特殊定義評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值貨物安全性控制費(fèi)用控制總計(jì)：備注評(píng)分說(shuō)明12345-15出現(xiàn)放貨完全沒(méi)有放貨倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算

30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本超過(guò)預(yù)算

30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本=預(yù)算成本倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低

30%倉(cāng)儲(chǔ)實(shí)際成本比預(yù)算降低

30%ERP系統(tǒng)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)財(cái)務(wù)部提供人力資源中心考核100%庫(kù)存管理能力=(庫(kù)存帳實(shí)準(zhǔn)確度、帳目完整性)05帳實(shí)不符帳實(shí)100%相符抽查評(píng)估30%20%25%延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額)i=1nX30天12345

20萬(wàn)元05萬(wàn)元5萬(wàn)~

10萬(wàn)元10萬(wàn)~20萬(wàn)元人事行政部負(fù)責(zé)根據(jù)規(guī)定考核25%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–物流經(jīng)理考核(一),延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間責(zé)任定義明確條件定義區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間工作方法:數(shù)據(jù)計(jì)算+經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法計(jì)算公式根據(jù)快贏方案中給出的要貨計(jì)劃確認(rèn)結(jié)果作為考核規(guī)定設(shè)計(jì)特殊三聯(lián)單作為倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸,提貨三方交接使用的單據(jù),上面注明年月日時(shí)間作為考核的依據(jù)物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間=貨物到達(dá)分庫(kù)時(shí)間-區(qū)域平均運(yùn)輸時(shí)間延誤時(shí)間=物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)實(shí)際發(fā)出提貨通知的時(shí)間-物流部門(mén)給運(yùn)輸部門(mén)準(zhǔn)確發(fā)出提貨通知的時(shí)間延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額i=1nX30天)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–物流經(jīng)理考核(二),委托第三方物流運(yùn)輸條件下,或運(yùn)輸歸屬物流部門(mén)管理的條件下,物流經(jīng)理考核如下評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值貨物安全控制能力總計(jì)：備注由各分公司經(jīng)理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評(píng)計(jì)算以確認(rèn)過(guò)的要貨單為準(zhǔn)，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心3個(gè)月累計(jì)統(tǒng)計(jì)考評(píng),該指標(biāo)為季度考核,,由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核100%評(píng)分說(shuō)明-20135

20萬(wàn)元05萬(wàn)元5萬(wàn)~

10萬(wàn)元10萬(wàn)~20萬(wàn)元物流成本比預(yù)算上升3%物流成本比預(yù)算上升不超過(guò)3%物流成本比預(yù)算持平物流成本比預(yù)算降低<5%物流成本比去預(yù)算降低5%以上延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額)i=1nX30天發(fā)貨準(zhǔn)確率=考核時(shí)間段內(nèi)累計(jì)錯(cuò)發(fā)臺(tái)數(shù)賓當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺(tái)i=100.01%費(fèi)用控制出現(xiàn)放貨完全遵守定單發(fā)貨由ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)0.015%

0.02%0.02%-2023525%20%30%25%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人事行政經(jīng)理(一),具有完全的人力資源管理功能下的考核評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值培訓(xùn)滿意度工作效率員工對(duì)人力資源工作滿意度變化率總計(jì)：備注每月所有培訓(xùn)后所有評(píng)分的平均分(100分制)到管理評(píng)估中心投訴，報(bào)告超過(guò)規(guī)定時(shí)間條件1：各種流程時(shí)間規(guī)定

明確條件2：成立中立的管理評(píng)

估中心每6個(gè)月作一次抽查，抽查樣本30%，由管理評(píng)估中心進(jìn)行100%評(píng)分說(shuō)明12345投訴次數(shù)>10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)=0平均分

<50分平均分

85分平均分

70~85分平均分

60~70分平均分

50~60分50分50~60分60~75分75~90分90分初次評(píng)分說(shuō)明-5-2345第二次及以后評(píng)分說(shuō)明分?jǐn)?shù)下降10%以上分?jǐn)?shù)下降0%~10%分?jǐn)?shù)上升0~5%分?jǐn)?shù)上升5~10%分?jǐn)?shù)上升

10%30%35%40%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人事行政經(jīng)理(二),只具有部分人力資源管理功能,如只負(fù)責(zé)總部人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃,招聘計(jì)劃等的實(shí)施，其考核如下評(píng)價(jià)要素權(quán)重分值總計(jì)：備注100%評(píng)分說(shuō)明12345培訓(xùn)計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率<95%100%98~100%95~98%95~100%<95%100%98~100%95~98%95~100%工作效率10次03次3~5次5~10次12345投訴次數(shù)25%25%50%營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–關(guān)于營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求在···工作5年以上本科以上學(xué)歷銷售或營(yíng)銷工作三年以上業(yè)績(jī)突出交流、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)每月考核總部職能部門(mén)(財(cái)務(wù)、人事)作初評(píng)，總經(jīng)理審定說(shuō)明對(duì)···有忠誠(chéng)度有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神精神團(tuán)隊(duì)，以人為本的管理理念考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核結(jié)果由雙方共同確認(rèn)考核結(jié)果3分以下者，列入黃牌激勵(lì)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–關(guān)于營(yíng)銷系統(tǒng)職能處室(銷售處,銷售行政處,市場(chǎng)處,售后服務(wù)處)的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求在···工作5年以上營(yíng)銷部門(mén)工作三年以上，業(yè)績(jī)突出本科以上學(xué)歷，相應(yīng)專業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)無(wú)不良帳務(wù)、財(cái)務(wù)問(wèn)題記錄每月考核由營(yíng)銷管理部部長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)、銷售行政進(jìn)行考核管理評(píng)估中心審定說(shuō)明認(rèn)同···企業(yè)文化，對(duì)···忠誠(chéng)度高了解不同類型的客戶，面對(duì)面推銷能力、談判能力強(qiáng)注重內(nèi)部管理有學(xué)習(xí)意識(shí)和創(chuàng)新精神考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)考核得分低于2分以下者，將得到黃牌激勵(lì)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–財(cái)務(wù)經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)本科以上學(xué)歷，財(cái)務(wù)專業(yè)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，較強(qiáng)的分析能力較強(qiáng)的時(shí)間管理能力一定的交流能力人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：人力資源中心+管理評(píng)估中心方式財(cái)務(wù)報(bào)表,和投訴統(tǒng)計(jì)與薪酬的關(guān)系建議：固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人事行政經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有經(jīng)濟(jì)法或管理、心理學(xué)方面的學(xué)習(xí)背景專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的人力管理工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心較強(qiáng)的交流能力和忠誠(chéng)度良好的管理能力和處理問(wèn)題的能力人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：人力資源中心+管理評(píng)估中心方式統(tǒng)計(jì)+投訴與薪酬的關(guān)系建議：固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–信息經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大學(xué)以上學(xué)歷，有統(tǒng)計(jì)的理工科類教育背景專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的營(yíng)銷系統(tǒng)內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)，有一定的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)或認(rèn)識(shí)個(gè)人能力較強(qiáng)的責(zé)任心和信息敏感度熟練的計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫(kù)處理能力一定的管理能力較強(qiáng)的分析、預(yù)測(cè)能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)間管理能力了解目前市場(chǎng)狀況善于采用和學(xué)習(xí)別人的意見(jiàn)人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：所有信息報(bào)告使用者或其相關(guān)負(fù)責(zé)人由人力資源中心負(fù)責(zé)組織方式問(wèn)卷調(diào)查與薪酬的關(guān)系建議：固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–物流經(jīng)理任職要求評(píng)價(jià)方法教育：大專以上學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)1年以上營(yíng)銷物流經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力熟悉···不同產(chǎn)品種類較強(qiáng)的責(zé)任心和忠誠(chéng)度較強(qiáng)的管理能力和協(xié)調(diào)能力一定的分析能力和計(jì)算機(jī)能力較強(qiáng)的交流能力公正無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)人員基本要求頻率：每月評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人：所有的分公司經(jīng)理方式營(yíng)銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送與薪酬的關(guān)系建議：當(dāng)月銷售額X系數(shù)+固定工資+浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–PASS設(shè)計(jì)的流程和主要工作方法流程業(yè)績(jī)考核再設(shè)計(jì)的原因總結(jié)成立專門(mén)工作小組工作方法說(shuō)明公司內(nèi)部不記名問(wèn)卷調(diào)查第三方企業(yè)文化審計(jì)可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績(jī)考核體系工作小組人員構(gòu)成條件：每個(gè)功能部門(mén)抽調(diào)一名人員，總數(shù)在10人以內(nèi)人員要求:非該部門(mén)經(jīng)理，在該部門(mén)工作時(shí)間2年以上，熟悉部門(mén)運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充分討論討論工作的相對(duì)保密來(lái)自不同部門(mén)的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見(jiàn)，使討論更充分經(jīng)過(guò)不同部門(mén)代表討論的方案被所有部門(mén)接受的可能性最高相互的牽制使方案更公正樣本檢驗(yàn)法：對(duì)于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績(jī)用初稿方案測(cè)試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多可以簡(jiǎn)單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充分討論方案檢驗(yàn)和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)執(zhí)行后反饋評(píng)估交叉討論法抽樣訪談法樣本回歸分析法促進(jìn)方案的完善企業(yè)隨時(shí)了解評(píng)估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成部分完成尚未完成營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–PASS在···實(shí)施可能面臨的困難與羅蘭?貝格的建議可能的困難在營(yíng)銷系統(tǒng)之外成立“管理評(píng)估中心”規(guī)范公司內(nèi)部管理制度，尤其是時(shí)間效率的規(guī)定明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標(biāo)明確,并貫徹給每個(gè)員工,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮PASS的實(shí)施效果薪酬機(jī)制必須達(dá)到“目標(biāo)明確”、“與業(yè)績(jī)明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開(kāi)化”五個(gè)基本原則羅蘭?貝格的建議部分指標(biāo)需要相對(duì)公正、公平的評(píng)價(jià)方，否則將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的不公正內(nèi)部管理制度系統(tǒng)在流程上的時(shí)間規(guī)定不完善人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導(dǎo)致PASS執(zhí)行結(jié)果無(wú)法達(dá)到激勵(lì)人員的效果營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–C. 人員選拔機(jī)制營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–內(nèi)容總結(jié)人員選拔機(jī)制的原則和設(shè)計(jì)方法PES(PotentialEvaluationSystem)和綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程和建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人員選拔機(jī)制的原則淘汰比率透明化，選拔機(jī)制逐步、部分透明化才能保證選拔機(jī)制逐步公正化科學(xué)有效公正的潛力評(píng)估系統(tǒng)PES是關(guān)鍵基礎(chǔ)系統(tǒng)、高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性明確···的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機(jī)制建設(shè)適應(yīng)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進(jìn)人才選拔機(jī)制良性循環(huán)和人才庫(kù)儲(chǔ)備營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–潛力評(píng)估PES(PotentialEvaluationSystem)是由不同管理評(píng)估中心對(duì)員工綜合素質(zhì)的測(cè)試方案思維能力領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)公司文化

的貢獻(xiàn)企業(yè)家精神和行動(dòng)個(gè)人

資歷工作

業(yè)績(jī)要素：主動(dòng)性戰(zhàn)略性思考能力承擔(dān)責(zé)任的意愿(包括個(gè)人風(fēng)險(xiǎn))決策能力(速度、流程、效果)經(jīng)濟(jì)思維模式(量、本、利的概念)低高要素重要性/與職位相關(guān)性職位級(jí)別/職位要求高不同職位的要素權(quán)重組合距陣營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–PES與綜合業(yè)績(jī)考核，可更全面評(píng)估不同層次員工的潛在管理能力PES評(píng)估綜合管理業(yè)績(jī)考核管理評(píng)估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)最高管理層高級(jí)管理層中層管理低層管理一般員工PES評(píng)估間接的潛力診斷管理評(píng)估中心內(nèi)部考核系統(tǒng)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–潛力評(píng)價(jià)PES可以作為選拔人員的篩選評(píng)估工具之一A、企業(yè)家精神和行動(dòng)(1) 工作主動(dòng)性(2) 戰(zhàn)略性的思維模式(3) 承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿(4) 決策能力(速度、流程、效果)D、領(lǐng)導(dǎo)能力(1) 個(gè)人人格、個(gè)性(2) 激勵(lì)下屬的能力(3) 分工合理性(4) 責(zé)任感(5) 忠誠(chéng)度(6) 自信心G、對(duì)企業(yè)文化的貢獻(xiàn)(1) 合作精神(2) 團(tuán)隊(duì)精神(3) 靈活度(4) 談判技巧和能力(5) 交談技巧(6) 說(shuō)服能力和技巧B、思維能力(1) 分析預(yù)測(cè)能力(2) 抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、工作效率(1) 承受壓力能力(2) 完成任務(wù)率(3) 可信度(4) 時(shí)間管理能力(5) 業(yè)績(jī)指標(biāo)H、個(gè)人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識(shí)廣度C、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職位F、靈活性(1) 家庭對(duì)其工作限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇：a:綿陽(yáng)b:···c:隨意d:其它(4) 總體靈活度a:一定時(shí)間內(nèi)的靈活度b:職位變動(dòng)c:有興趣d:無(wú)限制e:有限的f:其它I、評(píng)價(jià)記錄占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：占總分?jǐn)?shù)比重：職位計(jì)劃時(shí)間(1) (2) (3) 20002001200220032004年度評(píng)價(jià)增長(zhǎng)比率職務(wù)評(píng)價(jià)年度填寫(xiě)規(guī)則：以上問(wèn)題如屬于定量問(wèn)題，請(qǐng)?zhí)畛龆康慕Y(jié)果并按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)；如是定性的問(wèn)題，請(qǐng)給出2個(gè)以上的實(shí)際例子，并寫(xiě)明時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人；不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣,本表格由個(gè)人填寫(xiě),再由其直接上級(jí)管理人員共同回顧修改評(píng)估的合理性,最后雙方簽名認(rèn)可.如有其中一人不愿簽名,則,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評(píng)估中心重新評(píng),直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–PES每年由管理評(píng)估中心或人力資源部組織,在全體員工范圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)分規(guī)則說(shuō)明每年考評(píng)一次考評(píng)范圍為所有員工管理評(píng)估中心負(fù)責(zé)組織,評(píng)估和保密考評(píng)全公司統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行所有評(píng)分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時(shí)間、事情細(xì)節(jié)和相關(guān)人員所有人員自行按要求填寫(xiě)，之后與其主管人員面談，討論評(píng)分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評(píng)定，如有必須可以更上一層主管人員負(fù)責(zé)或人力資源中心和管理評(píng)估中心直至雙方認(rèn)可簽字實(shí)施說(shuō)明分?jǐn)?shù)要求說(shuō)明1234550%表現(xiàn)以上不能達(dá)到職責(zé)要求部分表現(xiàn)不能達(dá)到職責(zé)要求基本達(dá)到職責(zé)要求的表現(xiàn)100%達(dá)到，并且偶而有1次超越其期望值的表現(xiàn)每次均超越期望值的表現(xiàn)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)----營(yíng)銷系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評(píng)價(jià)工具，與年終獎(jiǎng)金掛鉤.也是人員選拔機(jī)制的輔助工具之一A、 銷售組織的建設(shè)與激勵(lì)(1) 管理區(qū)域內(nèi)的銷售組織建設(shè)(2) 所轄區(qū)域銷售隊(duì)伍的激勵(lì)是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(4) 轄區(qū)內(nèi)銷售員工的團(tuán)隊(duì)精神(5)內(nèi)部員工滿意度適應(yīng)職務(wù)： 營(yíng)銷各層次經(jīng)理權(quán)重： B、銷售網(wǎng)絡(luò)及市場(chǎng)秩序穩(wěn)定性(1) 銷售網(wǎng)絡(luò)是否差別化管理(2) 鉆石、黃金客戶的穩(wěn)定性(3) 市場(chǎng)價(jià)格控制的穩(wěn)定性和可控性(4) 二次物流的控制性適應(yīng)職務(wù)： 營(yíng)銷各層次經(jīng)理權(quán)重： C、 營(yíng)銷計(jì)劃及銷售政策執(zhí)行與控制(1) 對(duì)營(yíng)銷工具的整合后的營(yíng)銷計(jì)劃是否與其它區(qū)域沖突(2) 對(duì)公司營(yíng)銷計(jì)劃的配合度(3) 銷售政策的執(zhí)行力度和準(zhǔn)確度(4) 風(fēng)險(xiǎn)、成本、隊(duì)伍的控制能力適應(yīng)職務(wù)： 營(yíng)銷各層次經(jīng)理權(quán)重： D、 品牌形象建設(shè)(1) 區(qū)域范圍的品牌知名度和認(rèn)知度(2) 客戶對(duì)品牌的重視度(3) 員工對(duì)品牌的信任度(4) 賣(mài)場(chǎng)品牌展示的狀況適應(yīng)職務(wù)： 營(yíng)銷各層次經(jīng)理權(quán)重： E、營(yíng)銷管理能力(1) 所轄范圍內(nèi)部的部門(mén)協(xié)調(diào)一致性(2) 市場(chǎng)價(jià)格穩(wěn)定性(3) 營(yíng)銷隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力提升(4) 所轄隊(duì)伍的凝聚力和執(zhí)行力(5) 信用管理控制和銷售網(wǎng)絡(luò)管理的良性運(yùn)作適應(yīng)職務(wù)： 營(yíng)銷各層次經(jīng)理權(quán)重： F、售后管理(1) 對(duì)銷售的支持力度(2) 用戶對(duì)售后的反應(yīng)(投訴)(3) 服務(wù)對(duì)業(yè)績(jī)的提升(4) 重復(fù)修理率(5) 違反公司規(guī)定的行為控制力度適應(yīng)職務(wù)： 售后各層次經(jīng)理權(quán)重： G、促銷效果分析(1) 促銷前后對(duì)銷售的提升是否有變動(dòng)，促銷時(shí)間內(nèi)提升，還是平促銷期提升而是有滯后提升(2) 促銷費(fèi)用的使用效率控制適應(yīng)職務(wù)： 營(yíng)銷各層次經(jīng)理權(quán)重： 方式： 問(wèn)卷調(diào)查頻率： 每年/半年目的： 綜合公正評(píng)價(jià)人員全面能力作為提升的輔助支持評(píng)估人： 交叉評(píng)估，即上、下級(jí)均進(jìn)行交叉評(píng)估被評(píng)估人： 所有營(yíng)銷系統(tǒng)經(jīng)理以上人員填寫(xiě)規(guī)則：以上表格屬于公司機(jī)密,由管理評(píng)估中心進(jìn)行,統(tǒng)計(jì)分析,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評(píng)估對(duì)象為營(yíng)銷直接管理人員；評(píng)估方式以問(wèn)卷調(diào)查為主,雙向調(diào)查,即由其上下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)估調(diào)查評(píng)估頻率為每年/半一次是非非營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須由公司人力資源部或管理評(píng)估中心作為公正的第三方組織考核,結(jié)果公開(kāi)評(píng)分規(guī)則說(shuō)明頻率為每季度/每半年/每年考評(píng)為上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)，同時(shí)下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)的交互式問(wèn)卷調(diào)查下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)，對(duì)單個(gè)人員給出的評(píng)估分?jǐn)?shù)保密,最終評(píng)估結(jié)果公開(kāi)被評(píng)估人員為所有營(yíng)銷系統(tǒng)所有人員實(shí)施說(shuō)明分?jǐn)?shù)要求說(shuō)明12345大部分的沒(méi)有要求有部分達(dá)到要求基本完成職責(zé)規(guī)定100%完成職責(zé)所有工作，并且有50%以下項(xiàng)超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)100%完成職責(zé)所有工作，并且總有50%以上超越職責(zé)規(guī)定的卓越表現(xiàn)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–2P矩陣可以作為···“人才庫(kù)培養(yǎng)和淘汰”的決策支持，作為“人才庫(kù)”建設(shè)的模型2P矩陣I類型人員業(yè)績(jī)低下無(wú)管理潛力或員工滿意度低，將放入淘汰的“漏斗”中II類型人員業(yè)績(jī)上但管理潛力或員工滿意度高，將考慮根據(jù)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整工作崗位，并輔以一定的培訓(xùn)輔助上崗III對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀、管理潛力高的人應(yīng)選擇提拔，并根據(jù)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)性或管理能力提高型培訓(xùn)IV對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀但管理潛力/員工滿意度低下的人員將輔以提高管理能力型的培訓(xùn)說(shuō)明IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–考慮到人才內(nèi)部流動(dòng)等原因,建議···的人員選拔體系在股份公司層面進(jìn)行設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃能力評(píng)價(jià)能力測(cè)試工作樣本管理評(píng)估中心價(jià)值了解每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和時(shí)間計(jì)劃對(duì)基層經(jīng)理以上或業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售人員采用“MBO”的管理方式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理潛力評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)可信度高而有效的測(cè)試模式多側(cè)面的測(cè)試包括上層經(jīng)理的日常觀察和測(cè)試完整的測(cè)試樣本記錄作為今后測(cè)評(píng)固定的相關(guān)性分析對(duì)目標(biāo)職位尋找并樹(shù)立的工作樣本，以帶動(dòng)人員積極性，并作為測(cè)評(píng)的輔助樣本作為基層主管以上人員選拔的輔助設(shè)施，有效無(wú)偏見(jiàn)原則心理測(cè)試小組比賽實(shí)景測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論激勵(lì)員工的積極性被評(píng)估人員為基層以上經(jīng)理,業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工以上結(jié)果作為科學(xué)決策的輔助工具其作用還在于改變企業(yè)固有的偏見(jiàn)和員工心中的不公正性可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和人員凝聚力培訓(xùn)和教育計(jì)劃營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人員選拔機(jī)制設(shè)計(jì)的流程流程說(shuō)明潛力評(píng)估“管理評(píng)估中心”成立與專業(yè)的人力資源管理公司合作人才庫(kù)建設(shè)公司和人力資源戰(zhàn)略規(guī)定人才需求計(jì)劃人才儲(chǔ)備圖決定人才缺口外部環(huán)境與內(nèi)部現(xiàn)狀決定人才庫(kù)建設(shè)方式MBO內(nèi)部管理人員建議采用MBO的管理方式幫助個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)全面性的良性發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)和教育是選拔機(jī)制的基石再評(píng)估評(píng)估人才是否進(jìn)步和達(dá)到目標(biāo)選拔人才的選拔營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–PASS+PESMBO體系在中層以上經(jīng)理逐步建立完善的MBO(Management-by-objective)目標(biāo)管理體系,有助于盡快培養(yǎng)人才,促進(jìn)人才庫(kù)建設(shè)工程1.員工與其個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)員對(duì)下一年度的目標(biāo)進(jìn)行互動(dòng)式的討論,指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展

-書(shū)面形式

-雙方簽字2.年中和年終對(duì)目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行討論和評(píng)估

-年終人力資源部再進(jìn)行評(píng)估3.多方位的能力評(píng)估和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估

-部門(mén)內(nèi),部門(mén)間,下級(jí)等

-上級(jí),總經(jīng)理等4.根據(jù)MBO結(jié)果決策年度獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)結(jié)果1評(píng)估2專業(yè)技術(shù)和能力的評(píng)估

-專業(yè)技術(shù)

-個(gè)人能力

-管理能力定量的目標(biāo)

-銷售

-成本

-...定性的目標(biāo)

-...個(gè)人發(fā)展目標(biāo)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人員選拔與業(yè)績(jī)考核,培訓(xùn)機(jī)制相互作用,人力資源素質(zhì)不斷提高的關(guān)鍵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)功能有領(lǐng)導(dǎo)功能1職位無(wú)考評(píng)有考評(píng)2經(jīng)理達(dá)到職位要求沒(méi)達(dá)到職位要求3培訓(xùn)需要15培訓(xùn)計(jì)劃2345職責(zé)描述差距實(shí)際能力要求能力個(gè)人發(fā)展計(jì)劃考評(píng)4營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–為盡快適應(yīng)···人才庫(kù)的需求,建議在股份公司層面設(shè)立相對(duì)獨(dú)立而公正的管理評(píng)估中心,并考慮與第三方合作以保證其工作效率和公正性組織設(shè)立根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略設(shè)定科學(xué)的評(píng)估模式獨(dú)立而公正地進(jìn)行全公司人員的統(tǒng)計(jì)、評(píng)估、執(zhí)行和分析系統(tǒng)支持公司人力庫(kù)的構(gòu)建保證人才庫(kù)建設(shè)的速度、質(zhì)量、持續(xù)性確保人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人力資源內(nèi)部交流的透明度工作使命股份公司營(yíng)銷管理部人力資源部管理評(píng)估中心營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–內(nèi)容總結(jié)人員培訓(xùn)管理的基本原則培訓(xùn)種類培訓(xùn)管理流程···營(yíng)銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–培訓(xùn)管理與公司戰(zhàn)略管理相結(jié)合，可以保證公司人力資源得到長(zhǎng)期發(fā)展公司戰(zhàn)略計(jì)劃個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目前特別的工作需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)問(wèn)題營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···人員培訓(xùn)管理的基本原則全公司系統(tǒng)的人員培訓(xùn)方案適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展明確的、總額公開(kāi)的培訓(xùn)基金培訓(xùn)管理的目的明確：高效的組織，人才庫(kù)的形成，公司文化培養(yǎng)職務(wù)要求與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合設(shè)計(jì)個(gè)人培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果的公正公開(kāi)跟蹤考評(píng)培訓(xùn)小組與管理評(píng)估中心的成立是培訓(xùn)管理的基石營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–不同層次的員工的培訓(xùn)計(jì)劃由于職位的需要具有差異性最高管理層高級(jí)管理層中層管理底層管理一般員工技術(shù)型培訓(xùn)潛能型培訓(xùn)概括分析與策劃能力人事管理能力操作技術(shù)基層經(jīng)理中層經(jīng)理高層經(jīng)理技能百分比管理技能的差異性營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–對(duì)于不同層次的員工根據(jù)職位和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)不同的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的類型企業(yè)文化培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)型潛能型內(nèi)容說(shuō)明各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí)不同職位上崗的基本技能培訓(xùn)電腦技能財(cái)務(wù)分析技能生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)交流能力培訓(xùn)知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)綜合管理技巧和能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn)交流技巧綜合性培訓(xùn)交流心理培訓(xùn)不同層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)公司講座內(nèi)部課程外部公開(kāi)課程外企專業(yè)課程聯(lián)合課程專門(mén)設(shè)計(jì)角色扮演程序指導(dǎo)員頭腦風(fēng)暴職務(wù)輪換案例討論管理游戲團(tuán)隊(duì)活動(dòng)心理咨詢個(gè)人培訓(xùn)師MBA營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–建立培訓(xùn)組織的完整流程是發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵成功因素分析需要確認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目決定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目的參加人員預(yù)想結(jié)果……實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果參與者評(píng)估財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)總的效果流程和培訓(xùn)組織的反饋與進(jìn)步營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–人員培訓(xùn)課程組織的標(biāo)準(zhǔn)流程信息

調(diào)查初計(jì)劃組織考評(píng)計(jì)劃實(shí)施評(píng)估調(diào)整考核人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行

內(nèi)定的培訓(xùn)師調(diào)整多年問(wèn)卷調(diào)查作為考核

人力資源部工作業(yè)績(jī)培訓(xùn)師能力考評(píng)試用培訓(xùn)開(kāi)始執(zhí)行內(nèi)部培訓(xùn)師組織，外部培訓(xùn)師組織實(shí)施結(jié)果問(wèn)卷調(diào)查動(dòng)態(tài)評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整問(wèn)卷分析不同崗位人員培訓(xùn)初步計(jì)劃分析銷售人員中層經(jīng)理高層經(jīng)理專業(yè)人員

(財(cái)務(wù)、人事)公司內(nèi)部人才

要求計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、能力測(cè)試、管理潛力評(píng)價(jià)、不同時(shí)間段期望崗位、希望培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查董事會(huì)評(píng)審培訓(xùn)師再組織舉例營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程中，在股份公司人力資源部設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)小組將有助于達(dá)到預(yù)期的效果深入的需求分析選擇合適的人選所有經(jīng)理人員和員工的參與將培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)適合任務(wù)時(shí)間表和受培訓(xùn)人員接受程度的培訓(xùn)程序開(kāi)發(fā)一些現(xiàn)實(shí)的和實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目注重效果而非個(gè)性培訓(xùn)經(jīng)理人員如何通過(guò)指導(dǎo)、協(xié)商和授權(quán)使下級(jí)得到發(fā)展就效果和成本方面測(cè)量培訓(xùn)的結(jié)果長(zhǎng)期持續(xù)地進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)指導(dǎo)營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目組合將使個(gè)人得到綜合發(fā)展建立一個(gè)高效的工作團(tuán)隊(duì)理解不同角色的流動(dòng)性和它們之間關(guān)系如何組建交叉功能與任務(wù)的團(tuán)隊(duì)有效地組織團(tuán)隊(duì)如何控制并提高差的團(tuán)隊(duì)績(jī)效有效地利用團(tuán)隊(duì)資源制定多項(xiàng)目和任務(wù)小組計(jì)劃，并進(jìn)行組織設(shè)計(jì)項(xiàng)目方法，技能，工具和系統(tǒng)項(xiàng)目控制不同文化、價(jià)值和管理風(fēng)格的影響有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理績(jī)效員工工作的激勵(lì)發(fā)展并訓(xùn)導(dǎo)員工解決矛盾提高組織和計(jì)劃的實(shí)力處理變化和不確定問(wèn)題主動(dòng)聆聽(tīng)，情景模擬有效的溝通戰(zhàn)略和方式如何處理矛盾以及如何選擇合適的回應(yīng)如何克服溝通障礙舉例有效溝通和消除矛盾團(tuán)隊(duì)小組績(jī)效項(xiàng)目項(xiàng)目管理計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力項(xiàng)目營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–員工晉升的過(guò)程意味著更高的素質(zhì)要求，更大的責(zé)任，同時(shí)需要更多的培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展初級(jí)銷售代表

(1~2年)銷售代表

(2~4年)核心客戶經(jīng)理

(3~5年)分公司經(jīng)理素質(zhì)/責(zé)任培訓(xùn)熟悉銷售技巧了解公司的內(nèi)部運(yùn)作與不同的銷售團(tuán)隊(duì)協(xié)作由經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售代表或核心客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理掌握熟練的銷售技巧對(duì)銷售預(yù)算負(fù)責(zé)對(duì)銷售業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)具有高超的銷售技巧具有領(lǐng)導(dǎo)能力、客戶開(kāi)拓能力、協(xié)調(diào)能力承擔(dān)主要客戶銷售業(yè)績(jī)的責(zé)任對(duì)團(tuán)隊(duì)其它成員管理責(zé)任，并對(duì)他們的行為負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)具有整體調(diào)控能力挖掘并發(fā)展部門(mén)的潛力爭(zhēng)取和發(fā)展重要客戶并對(duì)他們的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)管理核心客戶經(jīng)理每年至多10天培訓(xùn)每年至多10~20天培訓(xùn)每年至多15~20天培訓(xùn)每年至多15~20天培訓(xùn)舉例營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···營(yíng)銷系統(tǒng)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)調(diào)查是培訓(xùn)管理第一步(1)(2) (1)(2)(3)(4) 相關(guān)功能或同一部門(mén)內(nèi)個(gè)人目標(biāo)職位(2) 時(shí)間安排近期2~3年3~5年個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)與該職位匹配部分自我評(píng)價(jià)達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能(領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗(yàn)、交談技巧等)該目標(biāo)職位所需要接受的教育/培訓(xùn)(1) 時(shí)間安排近期2~3年3~5年非相關(guān)功能或部門(mén)外的個(gè)人目標(biāo)職位(2) 時(shí)間安排近期2~3年3~5年個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)，與該職務(wù)匹配部分，自我評(píng)價(jià)(1) 時(shí)間安排近期2~3年3~5年

(1)(2)(3)(4) 達(dá)到該目標(biāo)職位慶提高的能力、技能(領(lǐng)導(dǎo)技巧、功能性的經(jīng)驗(yàn)、交談技巧等)該目標(biāo)職位所需要接受的教育/培訓(xùn)(1)(2)(3)(4) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃匯總(由人力資源管理部負(fù)責(zé)計(jì)劃)能力、技能(1)(2)(3)(4)相應(yīng)的行動(dòng)方案(培訓(xùn)課程、教育計(jì)劃)相關(guān)責(zé)任人共同評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)時(shí)間行動(dòng)決策負(fù)責(zé)執(zhí)行人備注填寫(xiě)規(guī)則：以上表格屬于公司機(jī)密,由管理評(píng)估中心進(jìn)行,統(tǒng)計(jì)分析,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評(píng)估對(duì)象為全公司所有員工；個(gè)人發(fā)展計(jì)劃匯總由管理評(píng)估中心填寫(xiě),調(diào)查評(píng)估頻率為每年一次營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···營(yíng)銷系統(tǒng)培訓(xùn)將以技術(shù)型培訓(xùn)為主,對(duì)不同層次的營(yíng)銷人員，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不同培訓(xùn)對(duì)象高級(jí)營(yíng)銷管理人員中級(jí)營(yíng)銷管理人員普通營(yíng)銷人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式銷售技巧通路管理客戶溝通消費(fèi)者行為學(xué)內(nèi)部報(bào)告體系財(cái)務(wù)制度儲(chǔ)運(yùn)/物流管理其它知識(shí)市場(chǎng)研究理論品牌管理廣告/促銷組織管理控制與激勵(lì)通路設(shè)計(jì)其它知識(shí)銷售技巧通路管理消費(fèi)者行為學(xué)情報(bào)收集技巧廣告/促銷內(nèi)部制度其它知識(shí)以外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式外聘專家培訓(xùn)研討會(huì)內(nèi)部培訓(xùn)課程輪崗培訓(xùn)主要以外部培訓(xùn)為主短期培訓(xùn)班研討會(huì)專題會(huì)議外聘專家培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主內(nèi)部培訓(xùn)課程內(nèi)部報(bào)告會(huì)在職培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)注：高級(jí)營(yíng)銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級(jí)營(yíng)銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長(zhǎng)級(jí)別的人員建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···營(yíng)銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議---培訓(xùn)需求計(jì)劃指標(biāo)(1)培訓(xùn)需求計(jì)劃內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷產(chǎn)品基本特性競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)品基本特性詳細(xì)的技術(shù)參數(shù)市場(chǎng)研究理論客戶溝通技巧公共關(guān)系學(xué)品牌形象廣告與促銷消費(fèi)者行為學(xué)通路管理銷售部長(zhǎng)分公司經(jīng)理地區(qū)業(yè)務(wù)代表促銷員售后人員財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–···營(yíng)銷系統(tǒng)培訓(xùn)方案建議---培訓(xùn)需求計(jì)劃指標(biāo)(2)培訓(xùn)需求計(jì)劃內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象內(nèi)部制度管理公司政策/公司基本信息內(nèi)部報(bào)告體系內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)財(cái)務(wù)制度運(yùn)輸/物流/倉(cāng)庫(kù)管理法律事務(wù)政策制定和實(shí)施評(píng)估工作計(jì)劃制定和實(shí)施控制與激勵(lì)本地員工的培訓(xùn)Internet的使用基本辦公軟件銷售處長(zhǎng)分公司經(jīng)理地區(qū)業(yè)務(wù)代表促銷員售后人員財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)計(jì)算機(jī)注：總部各相關(guān)部門(mén)的培訓(xùn)需求根據(jù)其擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮芎臀恢脕?lái)確定建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營(yíng)銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(I)強(qiáng)制性培訓(xùn)選擇性培訓(xùn)描述某些培訓(xùn)需求的目的在于了解做某一項(xiàng)工作所需要的基本知識(shí)和技能，這類需求可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)制定目標(biāo)考核體系，培訓(xùn)效果將影響學(xué)員的個(gè)人收入、晉升，以及決定是否下崗。培訓(xùn)不合格的學(xué)員將受到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰，并且必須再次接受培訓(xùn)，直至考核合格或下崗采用內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合的方式，以內(nèi)部的“傳、幫、帶”為主，主要是定期培訓(xùn)一些培訓(xùn)需求的目的在于掌握擔(dān)升他自身的工作技能的工作質(zhì)量，這類需求可以采用選擇性培訓(xùn)作為選修項(xiàng)目，不硬性指定內(nèi)容，但要達(dá)到一定的選修量制定培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，分析學(xué)員接受培訓(xùn)的效果，并幫助他們制定下一步接受培訓(xùn)的計(jì)劃，對(duì)于表現(xiàn)良好的學(xué)員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，并作為他們晉升時(shí)的參考依據(jù)可以借助外聘培訓(xùn)公司進(jìn)行培訓(xùn)，也可以采用部分內(nèi)部培訓(xùn)，以不定期培訓(xùn)為主優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有強(qiáng)制性，對(duì)培訓(xùn)效果有較大保障培訓(xùn)的組織和管理簡(jiǎn)單便于學(xué)員的自由發(fā)揮培訓(xùn)的組織出于學(xué)員的自愿，時(shí)間靈活，管理方便可能會(huì)與部分學(xué)員的工作繁忙時(shí)段發(fā)生沖突考核體系的設(shè)置較為復(fù)雜，操作難度大不具壓力，培訓(xùn)的效果較難把握建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營(yíng)銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(II)強(qiáng)制性培訓(xùn)注：1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來(lái)確定2)對(duì)學(xué)員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績(jī)項(xiàng)目名稱天數(shù)參加者舉行時(shí)間培訓(xùn)方式外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)考核方法備注定期培訓(xùn)非定期培訓(xùn)例：No.1通路管理3天銷售處長(zhǎng)、

分公司經(jīng)理2月~6月

(每月一次)外部培訓(xùn)筆試個(gè)人口頭答辯建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–根據(jù)培訓(xùn)需求的不同特性，營(yíng)銷系統(tǒng)人員可以采用強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)兩種不同的方式(III)選擇性培訓(xùn)注：1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓(xùn)者的集中難度和培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度來(lái)確定2)對(duì)學(xué)員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，應(yīng)綜合考慮強(qiáng)制性培訓(xùn)和選擇性培訓(xùn)的成績(jī)項(xiàng)目名稱天數(shù)參加者范圍報(bào)名截止

時(shí)間培訓(xùn)方式外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估方法備注定期培訓(xùn)非定期培訓(xùn)舉行時(shí)間建議營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–完整的年度營(yíng)銷培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括下列各方面的內(nèi)容：年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)/講授方式個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職位功能提高計(jì)劃對(duì)不同人員進(jìn)行培訓(xùn)的目的分析不同崗位的工作環(huán)境以及相關(guān)的知識(shí)/技能要求與外聘培訓(xùn)公司合作，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案技術(shù)型培訓(xùn),制定每個(gè)崗位的具體培訓(xùn)內(nèi)容，以及確定選擇性培訓(xùn)和強(qiáng)制性培訓(xùn)的組合比例潛能型培訓(xùn),必修設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理方案確定技術(shù)型培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對(duì)象潛能型項(xiàng)目的人員計(jì)劃根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人綜合情況和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，制定完整的個(gè)人的職業(yè)發(fā)展年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)部培訓(xùn)和外聘人員培訓(xùn)相結(jié)合定期培訓(xùn)和不定期培訓(xùn)相結(jié)合強(qiáng)制培訓(xùn)和選擇培訓(xùn)相結(jié)合采用與專業(yè)培訓(xùn)公司或?qū)W校共同設(shè)計(jì)適應(yīng)···的人才培訓(xùn)課程綜合運(yùn)用授課、研討會(huì)、案例分析、情景模擬、參觀、個(gè)人答辯、現(xiàn)場(chǎng)演示等講授方法在職與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方案聘請(qǐng)培訓(xùn)公司的費(fèi)用與培訓(xùn)公司聯(lián)合合作項(xiàng)目費(fèi)用內(nèi)聘講師的酬金設(shè)備購(gòu)置費(fèi)教材建設(shè)費(fèi)用委外培養(yǎng)費(fèi)用差旅費(fèi)用其它必需開(kāi)支的費(fèi)用不可預(yù)見(jiàn)支出營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–總部應(yīng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行詳細(xì)列示，幫助營(yíng)銷系統(tǒng)人員對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃建立整體培訓(xùn)認(rèn)知按月度列示的年度培訓(xùn)計(jì)劃按項(xiàng)目列示的年度培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目名稱培訓(xùn)時(shí)間天數(shù)培訓(xùn)對(duì)象預(yù)算*舉例培訓(xùn)方式項(xiàng)目編號(hào)月份培訓(xùn)時(shí)間天數(shù)培訓(xùn)對(duì)象預(yù)算*培訓(xùn)方式項(xiàng)目名稱市場(chǎng)分類研究2/19~2/204/16~4/176/25~6/26222銷售處長(zhǎng)分公司經(jīng)理10萬(wàn)強(qiáng)制，外聘強(qiáng)制，外聘強(qiáng)制，外聘1月份1.6~1.83地區(qū)經(jīng)理以上30萬(wàn)強(qiáng)制/外聘客戶溝通技巧1.9~1.102所有人員選修/外聘經(jīng)濟(jì)案例分析營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–總部應(yīng)編寫(xiě)不同職位的培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，使擔(dān)當(dāng)不同職位的營(yíng)銷人員明確自己可選擇的培訓(xùn)內(nèi)容職務(wù)技術(shù)型項(xiàng)目潛能型項(xiàng)目營(yíng)銷副總裁專業(yè)公司營(yíng)銷副總銷售處長(zhǎng)分公司經(jīng)理地區(qū)主管地區(qū)業(yè)務(wù)員地區(qū)財(cái)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)促銷員-崗位培訓(xùn)說(shuō)明書(shū)-地區(qū)售后主管營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–針對(duì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，總部應(yīng)編寫(xiě)詳細(xì)的項(xiàng)目說(shuō)明書(shū)，幫助營(yíng)銷人員深入了解培訓(xùn)計(jì)劃-培訓(xùn)項(xiàng)目說(shuō)明書(shū)-項(xiàng)目名稱公司財(cái)務(wù)學(xué)培訓(xùn)目的培訓(xùn)人數(shù)(每次)培訓(xùn)對(duì)象項(xiàng)目性質(zhì)天數(shù)培訓(xùn)教師培訓(xùn)方式培訓(xùn)時(shí)間/地點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容舉例介紹現(xiàn)代公司財(cái)務(wù)理論和實(shí)務(wù)主要幫助學(xué)員了解兩個(gè)問(wèn)題：

1、公司的投資額度如何確定，哪些資產(chǎn)是公司必須進(jìn)行投資的

2、如何確定投資所必需的流動(dòng)資金額度40~50人營(yíng)銷系統(tǒng)所有興趣人員均可申請(qǐng)(選修常年性，每年舉辦3天外聘培訓(xùn)公司顧問(wèn)資本預(yù)算理論資本分類理論資本交易理論資本結(jié)構(gòu)和細(xì)分原則市場(chǎng)效率理論公司資本成本投資選擇理論投資前景分析講授討論群體設(shè)計(jì)運(yùn)用Excel進(jìn)行實(shí)務(wù)演練2000.11.28~2000.12.03 公司總部2001.02.05~2001.02.07 公司總部2001.02.19~2001.02.21 公司總部編號(hào)：2000-110營(yíng)銷系統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)與人員選拔和培訓(xùn)管理方法–最終報(bào)告–對(duì)培訓(xùn)實(shí)施效果的監(jiān)控可以采用多種方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)針對(duì)培訓(xùn)講師的問(wèn)卷，由學(xué)員來(lái)填寫(xiě)，從實(shí)用性，有效性，工作態(tài)度，掌握程度，教學(xué)方式，內(nèi)容充實(shí)程度，課程設(shè)置等多方面進(jìn)行調(diào)研設(shè)計(jì)針對(duì)培訓(xùn)學(xué)員的問(wèn)卷，由教師填寫(xiě)。從聽(tīng)課態(tài)度，掌握程度，內(nèi)容設(shè)置等方面進(jìn)行調(diào)研設(shè)計(jì)針對(duì)總體培訓(xùn)計(jì)劃的問(wèn)卷，由學(xué)員和教師填寫(xiě)，從結(jié)構(gòu)合理性，時(shí)間安排，地點(diǎn)選擇，方式方法，培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行調(diào)研學(xué)員訪談個(gè)別項(xiàng)目的專題訪談總體計(jì)劃的訪談個(gè)別學(xué)員的訪談學(xué)員分小組進(jìn)行訪談根據(jù)學(xué)員的不同職務(wù)，教育程度，年齡等標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分層次訪談實(shí)施跟蹤根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目的，結(jié)合學(xué)員的實(shí)際工作，設(shè)計(jì)相關(guān)模型來(lái)追蹤培訓(xùn)對(duì)學(xué)員實(shí)際工作所起的作用(如：相關(guān)比例前后比較分析)設(shè)立定期反饋制度，在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后，要求