2023年中級經(jīng)濟師-人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)考試高頻考點參考題庫帶答案

長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟滄海。2023年中級經(jīng)濟師-人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)考試高頻考點參考題庫帶答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后第1卷一.單項選擇題(共15題)1.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（）。A.0.33B.0.5C.1.5D.12.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（）。A.薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值）3.培訓(xùn)的內(nèi)容重點是針對員工當(dāng)前所從事的工作的需要，這是與()匹配的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)職能的表現(xiàn)。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C.客戶中心戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略4.根據(jù)公平理論，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式不包括（）。A.改變自己的投入B.改變自己的參照對象C.尋求法律援助D.辭職5.組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的（）。A.物質(zhì)層B.中間層C.制度層D.精神層6.關(guān)于職位說明書，下列說法不正確的是（）。A.職位說明書是工作分析的成果文件B.職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成C.職位說明書就是工作分析唯一的成果文件D.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件7.關(guān)于勞動力流動說法錯誤的是（）。A.勞動力流動是勞動者實現(xiàn)個人就業(yè)選擇自由的重要手段B.勞動力流動是同等質(zhì)量，勞動力的轉(zhuǎn)移不屬于人力資本投資C.勞動力流動可以發(fā)生在不同的企業(yè)，職業(yè)產(chǎn)業(yè)和地區(qū)之間D.勞動力流動有助于勞動力得到更有效的利用8.根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每個案件受理費用（）元。A.8B.15C.20D.109.在確定薪酬等級數(shù)量及級差時采用的變動差異比率法是指()。A.各個職位等級中的最高點之間的差相等B.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的比例是恒定的C.絕對級差與下一職位等級之間的差異比率越大D.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大10.為促進就業(yè)，政府可采取擴張性的貨幣政策。擴張性貨幣政策的要點是通過提高（）來刺激總需求的增長。A.財政支出總量B.稅率水平C.收入水平D.貨幣供應(yīng)增長速度11.下列選項不屬于教育投資的私人收益估計偏差的是()。A.高估偏差B.低估偏差C.選擇性偏差D.教育偏差12.解決一個組織如何取得成長和發(fā)展，同時在不利環(huán)境下又如何收縮和鞏固的戰(zhàn)略屬于()層次。A.競爭戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.組織戰(zhàn)略D.經(jīng)營戰(zhàn)略13.（）是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟聯(lián)系的紐帶。A.勞動力地區(qū)流動B.勞動力職業(yè)流動C.產(chǎn)業(yè)流動D.產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動14.下列選項中，不屬于組織結(jié)構(gòu)體系主要內(nèi)容的是（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.人員結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)15.外源性動機強的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻二.多項選擇題(共15題)1.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者技能的說法，正確的是()。A.經(jīng)理人員更多地依靠下屬的技術(shù)技能B.任何層次的管理人員都不能逃避有效人際技能的要求C.不同層次管理人員需要三種技能的相對比例是不同的D.管理層級越高，技術(shù)技能所占比例越大E.管理層級越高，概念技能所占比例越大2.下列正確描述優(yōu)秀團隊特征的有（）。A.提高員工對工作的投入程度B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法C.情愿共同承擔(dān)責(zé)任D.能力互補E.規(guī)模小3.根據(jù)以下材料，回答21-20題小李和小陳是某公司的銷售主管。兩人在工作中的表現(xiàn)都很優(yōu)秀。小李年富力強，豁達開朗，對工作較為投入，希望從工作中實現(xiàn)和體現(xiàn)出個人價值，他最大的夢想是能夠獨自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，游遍整個非洲。小陳則喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨擋一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。??后來，公司因業(yè)務(wù)拓展打算在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理前往突尼斯，但分公司的條件、待遇都比總公司差。小李和小陳均申請了這一職務(wù)，但后來小陳考慮到獨自一人在異地開拓業(yè)務(wù)的困難，主動撤回了申請，小李如愿以償?shù)氐搅朔侵蓿贿呴_拓業(yè)務(wù)，一邊體驗非洲風(fēng)情。根據(jù)弗羅姆的期望理論，小陳開始強烈要求去突尼斯銷售分公司，后來又擔(dān)心獨自面對在異地開拓業(yè)務(wù)的困難，主動撤回了申請。這一現(xiàn)象說明了(??)。A.效價高，期望高B.效價低，期望高C.效價高，期望低D.效價低，期望低4.對公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵，說法正確的有()。A.對表現(xiàn)突出的，給予嘉獎B.對做出較大貢獻的，記三等功C.對做出重大貢獻的，記一等功D.對做出杰出貢獻的，記二等功E.對功績卓著的，授予“人民滿意的公務(wù)員”“人民滿意的公務(wù)員集體”“模范公務(wù)員”“模范公務(wù)員集體”等榮譽稱號5.根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括（??）。A.成就需要B.生存需要C.關(guān)系需要D.權(quán)力需要E.成長需要6.下列（）情況屬于在職培訓(xùn)的成本支出。A.受訓(xùn)者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高B.企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下所要支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費用C.因為接受培訓(xùn)導(dǎo)致受訓(xùn)職工往往要提前下班或請假D.有經(jīng)驗的師傅要給學(xué)徒講授技能導(dǎo)致其工作效率降低E.在職培訓(xùn)的成本價值主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面7.參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達到法定退休年齡時累計繳費不足15年，（）。A.可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇B.應(yīng)將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系C.可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇E.應(yīng)按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金8.根據(jù)規(guī)定，可以享受生育津貼的情形包括（）。A.女職工生育享受產(chǎn)假B.女職工生病享受休假C.享受計劃生育手術(shù)休假D.女職工結(jié)婚享受婚假E.享受生育醫(yī)療費用9.屬于補償性工資差別影響原因的有（）。A.勞動強度和勞動條件B.從業(yè)時的不愉快程度C.職業(yè)穩(wěn)定與保障程度D.責(zé)任大小程度E.從業(yè)能力的難易程度10.下列關(guān)于工傷認定申請的陳述，正確的有（）。A.職工或其直系親屬認為是工傷用人單位不認為是工傷的，由職工本人承擔(dān)舉證責(zé)任B.職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之曰起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請C.提出工傷認定申請應(yīng)提交下列材料：工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書D.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起90日內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請E.社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定11.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括（）。A.獎金B(yǎng).傭金C.福利與服務(wù)D.基本薪酬加傭金E.基本薪酬與加薪12.美國心理學(xué)家赫伯特西蒙認為，決策過程有（）。A.智力活動B.設(shè)計活動C.選擇活動D.確認階段E.發(fā)展階段13.關(guān)于績效考核和績效管理說法正確的有（）。A.績效考核和績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別B.績效管理是一個完整的過程C.績效管理是績效考核的一個過程D.有效的績效考核是績效管理的有力支撐E.二者毫無關(guān)系14.在1％人口抽樣調(diào)查中，界定失業(yè)人口的相關(guān)條件及標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.具有勞動能力B.在調(diào)查期內(nèi)未從事取得報酬或經(jīng)營利潤的勞動，也沒有處于就業(yè)定義中的暫時未工作狀態(tài)C.在某一特定期間內(nèi)采取了某種方式尋找工作D.當(dāng)前如有工作機會可以在一個特定期間內(nèi)應(yīng)聘就業(yè)或從事自營職業(yè)E.失業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是在調(diào)查周內(nèi)工作時間未達到10個小時15.如果組織在甄選過程中產(chǎn)生決策失誤，雇用了不合適的人，可以采取的彌補方式有()。A.對員工進行培訓(xùn)B.調(diào)整員工的工作崗位C.到期解除勞動合同D.直接解雇E.采取激勵措施激勵員工提高自己的工作能力三.不定項選擇題(共10題)1.共用題干H公司是意大利一家專門經(jīng)營國內(nèi)生產(chǎn)企業(yè)對歐洲市場服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)者5名，年齡相對偏高，經(jīng)驗非常豐富；中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過MBA教育且業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗相對豐富的白領(lǐng)精英；基層藍領(lǐng)技術(shù)工人450名，多為本?？葡嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務(wù)人員40人，多為初高中學(xué)歷。2008年12月底，隨著國際經(jīng)濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經(jīng)營危機。領(lǐng)導(dǎo)層決定迅速調(diào)整改進公司的人力資源規(guī)劃。根據(jù)案例，你認為公司決策層會迅速采取下面()具體措施。A.打破現(xiàn)狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共渡難關(guān)B.保持現(xiàn)狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間C.保持現(xiàn)狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間D.打破現(xiàn)狀，調(diào)整戰(zhàn)略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經(jīng)營規(guī)模，適度降低服裝的設(shè)計檔次2.小高和小李畢業(yè)后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發(fā)號施令”，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業(yè)知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。小李心情愉快、因為部門經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵。根據(jù)三重需要理論，從小李所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于（）較高的人。A.親和需要B.權(quán)力需要C.成就需要D.安全需要3.（二）小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)。很多現(xiàn)論與現(xiàn)實情況并不相符。例如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降;但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)“跳神”去工資水平更高的企業(yè);但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另一家企業(yè)工資水平更高，也不會從本單位離職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括()。A.女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低4.某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為一年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議5.某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4~5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，公司招聘人給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小姐成員不斷地改變方案，引發(fā)新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問題：上述測試方法主要考察應(yīng)試者（）方面的能力。A.管理B.專業(yè)和技術(shù)C.語言表達D.組織6.某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（）。A.設(shè)計績效考核系統(tǒng)B.進行人力資源規(guī)劃C.進行工作分析D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略7.又到年終考核之際，苗經(jīng)理一一對員工進行績效評價。首先是給老王打分，老王家庭比較困難，苗經(jīng)理想到自己也曾經(jīng)困難過，而且老王是部門內(nèi)兩位副經(jīng)理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作的安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經(jīng)理仍然把他評為“優(yōu)秀”。然后是給小趙打分，雖然說小趙的各項工作，千得不錯，但小趙年初剛來時，有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領(lǐng)導(dǎo)逮住，搞的苗經(jīng)理自己很沒面子，想到這里，苗經(jīng)理把小趙評為為：基本合格。至于小工作能力和工作態(tài)度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應(yīng)該給個不合格。但想到小錢不好惹，為了避免可將來發(fā)生沖突，然后苗經(jīng)理把他確定在合格檔次上。年終績效考核結(jié)束后，公司經(jīng)理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質(zhì)量，決定對全體管理者進行相關(guān)培訓(xùn)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：苗經(jīng)理對小趙的績效評價陷入了（）誤區(qū)。A.過嚴傾向B.近因傾向C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)8.某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)國際貿(mào)易和外語專業(yè)的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細，如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。對該公司而言最迫切的人力資源管理工作是（）。A.設(shè)計績效考核系統(tǒng)B.進行人力資源規(guī)劃C.進行工作分析D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略9.某城市對本市的勞動力市場進行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)了三個方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動力進入城市勞動力市場，導(dǎo)致該市初級勞動力市場呈現(xiàn)勞動力無限供給局面；第二，目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟的周期性衰退，該市的勞動力需求受到一定的影響；第三，該市高級技術(shù)工人的勞動力的供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術(shù)工作供給不足的問題。該城市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現(xiàn)出一種（）形狀。A.向后彎曲B.水平C.自左下方向右上方傾斜D.垂直10.某中部城市對本市的勞動力市場進行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)了三個方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動力進入城市勞動力市場，導(dǎo)致該市初級勞動力市場呈現(xiàn)勞動力無限供給局面；第二，目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟的周期性衰退，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術(shù)工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術(shù)工人供給不足的問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：經(jīng)濟衰退可能對該市勞動者的勞動力供給決策產(chǎn)生（）。A.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)B.收入效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.附加的勞動者效應(yīng)第2卷一.單項選擇題(共15題)1.關(guān)于勞動爭議當(dāng)事人的說法，錯誤的是（）。A.勞動爭議當(dāng)事人是指勞動爭議案件中存在勞動關(guān)系的用人單位與職工B.勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，僅需要用工單位作為一方當(dāng)事人C.用人與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人D.用人單位分立為若干單位，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人2.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.0.5B.1C.2D.33.根據(jù)我國有關(guān)加強就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)（）上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)恵證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。A.3年B.2年C.1年D.6個月4.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（）的有關(guān)規(guī)定。A.用人單位注冊地B.勞動合同履行地C.用人單位指定地D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地5.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是（）。[2008年真題]A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄D.更多地采用內(nèi)部晉升6.能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號的人力成本分析指標(biāo)是（）。A.人工成本結(jié)算指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C.人工成本分析比率型指標(biāo)D.人工成本總量指標(biāo)7.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者技能的說法，錯誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者不一定需要熟練掌握他所管理的團隊的技術(shù)技能B.管理層級越高，越需要制定長期計劃，工作中概念技能所占的比例也就越大C.組織中較低層次的領(lǐng)導(dǎo)只要帶領(lǐng)下屬完成工作目標(biāo)即可，不需要人際技能D.領(lǐng)導(dǎo)技能可以通過培訓(xùn)，工作設(shè)計，行為管理等組織行為來發(fā)展8.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。A.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力9.關(guān)于裁員的說法，錯誤的是()。A.管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長期性的負面作用B.許多企業(yè)在裁員活動中放走的一些員工實際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)C.研發(fā)密集型公司進行裁員不會降低企業(yè)的長期利潤D.那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會對企業(yè)心存戒備，他們的工作積極性可能會大幅下降10.股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于（）。A.3個月B.6個月C.9個月D.1年11.在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營困難，可以申請緩繳半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費費率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時政府在勞動關(guān)系中扮演的角色是（）。A.保護者B.促進者C.調(diào)停者D.雇傭者12.下列選項中，不屬于高績效工作組織特征的是()。A.多技能工作團隊B.勞資合作C.全面的培訓(xùn)D.獨斷與專權(quán)13.關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是（）。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法14.趨勢預(yù)測法實施的前提是假設(shè)（）。A.人均成本保持不變B.人均生產(chǎn)率保持不變C.投資報酬率等因素不會發(fā)生大的變化D.組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化15.下列選項中，不屬于勝任特征模型對人力資源管理活動的主要作用的是()。A.工作分析B.績效考核C.員工培訓(xùn)D.明確目標(biāo)二.多項選擇題(共15題)1.下列選項中，關(guān)于參與決策的說法，正確的是()。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與決策的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工熟悉的領(lǐng)域2.在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽時需要注意的是（）。A.必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方面具有較高的可比性B.要在當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距C.不應(yīng)使某個人能夠非常有把握地認為自己能夠獲得晉升或認為自己沒有獲得晉升的希望D.晉升風(fēng)險越高當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計得越小E.工資差距太大會削弱競賽參與者的努力動機3.交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征包括（）。A.放任B.激勵C.差錯管理D.獎勵E.魅力4.用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，需要支付（）。A.經(jīng)濟賠償金B(yǎng).經(jīng)濟補償金C.一次性工傷醫(yī)療補助金D.傷殘就業(yè)補助金E.失業(yè)保險金5.組織戰(zhàn)略包括（）等類型。A.總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略E.差別化戰(zhàn)略6.高工作與高關(guān)系的推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)為（）。A.較少的指導(dǎo)和支持B.領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出指導(dǎo)行為C.富于支持行為D.共同決策E.較少的員工關(guān)懷7.關(guān)于人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略匹配的表述，正確的是（）。A.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織會招聘能夠長期兢兢業(yè)業(yè)做一份重復(fù)性很強的程序化工作的人B.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會特別強調(diào)工作紀(jì)律和出勤以及作息時間的要求C.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重D.采用客戶中心戰(zhàn)略的組織在招募環(huán)節(jié)會非常關(guān)注求職者的學(xué)歷和外貌E.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織的績效管理體系的目標(biāo)導(dǎo)向性很強8.關(guān)于人力資源預(yù)測主觀判斷法的說法正確的有（）。A.主要適用于長期預(yù)測，對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用B.要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，這種預(yù)測的結(jié)果才會比較準(zhǔn)確C.可能出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象D.是一種比較準(zhǔn)確的人力需求預(yù)測方法E.組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自上而下確定未來所需人員的方法9.矩陣組織形式的優(yōu)點包括（）。A.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合B.有利于提高組織的穩(wěn)定性C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D.有利于減輕高層管理人員的負擔(dān)E.有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)10.職能制組織形式的缺點是()。A.適應(yīng)性差B.橫向協(xié)調(diào)差C.穩(wěn)定性差D.領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重E.不于專業(yè)分工11.在我國的城鎮(zhèn)查記失業(yè)率統(tǒng)計中,失業(yè)人員需要滿足的條件包括（）。A.在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)進行登記B.在城鎮(zhèn)中居任C.有勞動能力和勞動意愿D.目前沒有就業(yè)E.在一定勞動年齡內(nèi)12.下列屬于斯彭斯提出的認知特征的勝任特征的有()。A.主動性B.技術(shù)專長C.綜合分析能力D.個人影響力E.判斷推理能力13.不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的原因有（）。A.熟練勞動力所占比B.工資福利水平高C.工會化程度D.工作保障性強E.地理位置14.下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有（）。A.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以與人力資源部并列B.企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)E.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃15.下列選項中，屬于要素計點法步驟的是()。A.選取報酬要素B.對每類報酬要素進行分級界定C.確定不同報酬要素的權(quán)重D.確定標(biāo)桿崗位E.建立職位等級結(jié)構(gòu)三.不定項選擇題(共10題)1.某企業(yè)經(jīng)過幾年成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了順利實施穩(wěn)步經(jīng)營、不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠誠度同時吸引高新技術(shù)人才的目的，公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等形式的激勵。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較大B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占比重較大C.薪酬水平略高于市場平均水平或與之持平D.從長期看，薪酬水平會下降2.某IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時非常明顯地向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，這次的激勵對象超過65%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應(yīng)該是來源于該公司研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。 需要層次論的主要觀點是（）。A.需要層次理論認為不是每一個人都有五種需要B.已獲得基本滿足的需要層次也具有激勵作用C.只有低層次的需要被合理滿足之后，個體才會追求高層次的需要D.發(fā)揮個人潛能的需要是尊重的需要3.某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4—5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升問題進行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，公司招聘人給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斯地改變方案，引發(fā)新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據(jù)以上資料，回答下列問題：請問上述招聘測試方法屬于評價中心的（）形式。A.管理游戲B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4.兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化，該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境:沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推倭，生產(chǎn)效率低下；沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展；績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。[2010年真題] 為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新定人力資源部與直線部門的人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有（）。A.擬定人力資源供需平衡的計劃B.對管理者進行考核培訓(xùn)C.提交人員需求計劃和人員需求條件D.制定并組織實施員工培訓(xùn)計劃5.A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這意外正式A公司設(shè)計的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點是（）。A.靈活性很高B.遵循固定的程序C.主持人易于控制局面D.可靠性和準(zhǔn)確性較高6.小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來，前天也終于獲批，需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面B.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試7.共用題干技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價表上沉重地寫下了自己的意見：不能勝任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正！回憶最初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的一位本科畢業(yè)生，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗，穿著得體，人很精神，和自己一樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談話語很是投緣，草草地問了兩個專業(yè)問題便當(dāng)即決定錄用，同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。如果要對應(yīng)聘者進行心理測驗，在實施的過程中需要注意的問題是()。A.把心理測驗作為唯一工具B.對心理測驗進行有效化C.保持準(zhǔn)確的記錄D.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士8.某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補助。該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是（）。A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補助B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同C.該公司在小張無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同9.小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)。但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動力流動是有成本的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D.勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失10.A和B都是某服裝外貿(mào)公司的高級業(yè)務(wù)員。A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當(dāng)一面，到公司在某國的銷售分公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來，公司在銷售部內(nèi)部公開選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開拓業(yè)務(wù)，一邊體驗風(fēng)俗民情。A申請突尼斯銷售分公司經(jīng)理職務(wù)的動機屬于（）。A.外源性動機B.外在動機C.內(nèi)源性動機D.需求動機第3卷一.單項選擇題(共15題)1.某企業(yè)業(yè)績遭遇下滑導(dǎo)致虧損，為扭轉(zhuǎn)虧損局面，對該企業(yè)總經(jīng)理應(yīng)采取()。A.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制B.分配權(quán)型年薪制C.持股多元化型年薪制D.一攬子型年薪制2.關(guān)于研究領(lǐng)導(dǎo)行為的俄亥俄模式的說法，錯誤的是()。A.工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達成目標(biāo)而在規(guī)定自己與下屬的角色時所從事的行為活動B.關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感C.高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題D.高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者更加友善而平易近人公平的對待每一個下屬3.重視員工的適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型4.績效薪金制的實施，必須以（）為基礎(chǔ)。A.參與型的組織文化B.科學(xué)的招聘體系C.透明的薪酬體系D.公平、量化的績效評估體系5.在操作人員和專業(yè)人員層次上，()是工作績效的主要特點。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.整合技能6.勞務(wù)派遣中的臨時性工作崗位是存續(xù)時間不超過（）個月的崗位。A.12B.4C.3D.67.在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于（）。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.自我實現(xiàn)的需要8.下列關(guān)于激勵的陳述不正確的是（）。A.激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程B.從激勵對象的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵C.從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵D.激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用9.關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B.管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實施沒有價值C.對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果D.對于從事低水平工作的藍領(lǐng)工人，實施工作豐富化可能收效甚微10.關(guān)于勝任特征，()特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。A.表層B.深層C.正面D.負面11.用人單位不辦理社會保險登記的，社會保險行政部門責(zé)令其限期改正；逾期不改正的，對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。A.500元以上1000元以下B.500元以上3000元以下C.1000元以上3000元以下D.500元以上20000元以下12.決策者在進行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為().A.有限理性模型B.經(jīng)濟理性模型C.極限理性模型D.社會模型13.關(guān)于生育保險，下列表述有誤的是（）。A.建立生育保險是為了保證生育狀態(tài)的勞動婦女的身體健康B.是為了減輕其繁衍后代而產(chǎn)生的經(jīng)濟困難C.生育保險只是對女職工生育子女所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償D.生育保險是為了保證勞動力再生產(chǎn)的延續(xù)14.?股票期權(quán)的有效期為()年。A.1B.3C.5D.1015.西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設(shè)計活動→選擇活動→智力活動B.選擇階段→確認階段→發(fā)展階段C.智力活動→設(shè)計活動→選擇活動D.確認階段→發(fā)展階段→選擇階段二.多項選擇題(共15題)1.在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是（）。[2009年真題]A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法2.根據(jù)下面材料，回答97-100題。甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同。李某認為，其在超市的工作崗位屬于法律規(guī)定禁止實施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律責(zé)任。丙公司解除李某的勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無須支付經(jīng)濟補償B.丙公司解除與李某的勞動合同時，無須考慮李某被退回的原因C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同D.丙公司只有在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同3.根據(jù)下面資料，回答89-92題2018年年底，公司人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到早退現(xiàn)象明顯較少。她心里明白，這是績效考核即將來臨的結(jié)果。2018年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了，因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。年底員工遲到早退現(xiàn)象明顯減少，說明員工明白并實際利用了（）效應(yīng)。A.首因B.近因C.對比D.刻板4.下列選項中，屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征的是（）。A.為個人利益使用權(quán)力B.雙向溝通C.激勵下屬獨立思考D.提升自己的個人愿景E.從危機中學(xué)習(xí)與思考5.工作分析的實施主體有（）。A.企業(yè)最高管理層B.企業(yè)智囊機構(gòu)C.企業(yè)內(nèi)人力資源部門D.企業(yè)內(nèi)各部門E.咨詢機構(gòu)6.組織實施職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在（）。A.員工能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)B.從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比外面招聘的強C.為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級技術(shù)人才D.使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革E.滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工7.羅伯特?豪斯提出的理論包括（??）。A.交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑—目標(biāo)理論D.權(quán)變理論E.特質(zhì)理論8.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能包括()。A.制定支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略B.制定企業(yè)年度培訓(xùn)與開發(fā)預(yù)算C.幫助和指導(dǎo)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃D.在日常工作中鼓勵員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)E.管理好員工培訓(xùn)與開發(fā)的檔案9.下列關(guān)于斯坎倫計劃的說法中，正確的有（）。A.設(shè)置一個委員會B.組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析C.效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工分享D.融合了目標(biāo)管理和績效薪金制兩種概念E.制訂一套分享成本降低所帶來利益的計算方法10.根據(jù)下面材料，回答93-96題某公司是一家成立于2016年的生鮮創(chuàng)業(yè)公司。該公司在很短的時間內(nèi)在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯(lián)營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數(shù)量的增加，公司運作開始出現(xiàn)問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區(qū)域總經(jīng)理的工作量，公司急需在各區(qū)域內(nèi)部提拔副總經(jīng)理。曾先生為華車地區(qū)的區(qū)域總經(jīng)理，有豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷,加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于從危機中思考和學(xué)習(xí)，并且愿意發(fā)展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經(jīng)理人選，一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價通觀來激勵身邊的同事，另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關(guān)注任務(wù)的明晰度、標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出。兩人的工作效率都很高且優(yōu)點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區(qū)域副總經(jīng)理。由于本區(qū)域員工的能力、產(chǎn)能存在差異,有的店鋪下午六點下班,有的晚上八點半下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間做出統(tǒng)一規(guī)定。小李表示，這件事情的關(guān)鍵問題是統(tǒng)一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應(yīng)的成本。小李被任命為區(qū)域副總經(jīng)理，他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。A.變革型B.交易型C.專制型D.民主型11.勞動力供給質(zhì)量主要表現(xiàn)為（）A.勞動者的知識B.勞動者的技能C.勞動者的經(jīng)驗D.勞動者的總量E.勞動力參與率12.根據(jù)以下材料，回答81-84題某公司以服裝加工為主要業(yè)務(wù)，根據(jù)市場行情和自身情況，年初該公司決定實行成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略。人力資源部在各項工作中貫徹組織的戰(zhàn)略，職位設(shè)計時，在一個職位的工作內(nèi)容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務(wù)，員工完成這些任務(wù)所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時，工作開展以“高效”為主要目標(biāo)。生產(chǎn)中特別強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量，并且執(zhí)行全面質(zhì)量管理計劃。關(guān)于該公司的人員招募與甄選說法正確的是()。A.組織中存在職位空缺只能尋找內(nèi)部人員填補B.該公司可以期望員工按照某一狹窄的職業(yè)發(fā)展道路發(fā)展，也可以為他們提供廣闊的發(fā)展空間C.招募是為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識、技能以及行為而開展的一系列有計劃的活動D.甄選工作力圖幫助員工獲得相應(yīng)的知識、技能和行為，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)13.社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（）關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。A.工傷保險B.基本養(yǎng)老保險C.基本醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.生育保險14.勞動者在勞動力市場上的議價能力取決于（??）。A.勞動者所屬同種勞動力在市場上的供求狀況B.勞動者的勞動力供給意愿C.勞動者個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗D.勞動力需求者所提供的工資水平E.市場工資水平15.費德勒的權(quán)變理論認為情景性的因素可以分為（）等幾個維度。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.工作取向三.不定項選擇題(共10題)1.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態(tài)度以及未來的打算。在2018年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境．跟大部分同事的關(guān)系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領(lǐng)導(dǎo)認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領(lǐng)導(dǎo)夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設(shè)置的工作目標(biāo)不合理造成的，領(lǐng)導(dǎo)給小王設(shè)置的工作目標(biāo)比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領(lǐng)導(dǎo)也不認可；然而，工作目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒有發(fā)言權(quán)。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。小李所反映的不公平問題，表明目標(biāo)管理中的()要素出現(xiàn)了問題。A.目標(biāo)具體化B.參與決策C.限期完成D.績效反饋2.小馬大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近，集團公司決定對主營業(yè)務(wù)進行調(diào)整，小馬所在的部門將被撤并。公司領(lǐng)導(dǎo)找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設(shè)立了勞務(wù)派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，由該勞務(wù)派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經(jīng)濟補償金（紅葉機械集面所在地的上年職工月平均工資是2340元）。為考慮領(lǐng)導(dǎo)的建議，小馬查找了有關(guān)勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要加班1周，但公司未支付加班費，應(yīng)當(dāng)要求公司依法支付。關(guān)于勞務(wù)派遣單位的說法，正確的是（）。A.由用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者B.注冊資本不得少于200萬元C.對勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容向被派遣勞動者保密D.可以向被派遣勞動者收取相關(guān)的手續(xù)費3.甲市的建筑工程設(shè)計公司成立二十多年來，創(chuàng)造了許多的輝煌業(yè)績，形成了特別看重資歷的文化。在設(shè)計公司里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有離職的員工，近幾年來，在激烈的市場競爭中，設(shè)計公司在技術(shù)和服務(wù)等各方面出現(xiàn)了相對滯后的情況。老客戶的投訴率有所增加，業(yè)績逐年下降。2012年招聘上來的文經(jīng)理在設(shè)計公司改制之際，借助外部專家的力量對該設(shè)計公司進行了以下的變革：第一，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，分為三個設(shè)計所和一個咨詢部；第二，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造良好的氛圍，鼓勵員工進行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了業(yè)績創(chuàng)新獎。經(jīng)過一年多的實施，組織變革已初見成效。 按桑南菲爾德提出的組織文化分類，該設(shè)計公司通過組織變革正在形成（）組織文化。A.俱樂部型B.學(xué)校型C.棒球隊型D.堡壘型4.某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的組織文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。 案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的有（）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.關(guān)鍵職能5.某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的組織文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關(guān)系C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用6.金菲貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，主營機械發(fā)動機生產(chǎn)與出口業(yè)務(wù)，員工多為中等專業(yè)技術(shù)性人才，管理基礎(chǔ)較為薄弱。2009年以來，隨著人民幣匯率的升值，該公司出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。老員工由于缺乏自主權(quán)和附加責(zé)任，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)個別人借口休病假到對手單位上班的現(xiàn)象，新員工由于長期干同一種工作，缺乏工作挑戰(zhàn)性和技能增長需求的滿足，也導(dǎo)致工作積極性下降與效能降低?？紤]到上述問題，為了提高企業(yè)效率性價比，防止人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設(shè)計。該公司進行工作分析的實施主體是（）。A.企業(yè)內(nèi)部人力資源部門B.企業(yè)內(nèi)各部門C.公司領(lǐng)導(dǎo)D.咨詢機構(gòu)7.某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的工作目標(biāo)做到心中有數(shù)?？冃Э荚u結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（）。A.薪酬發(fā)放B.人員的培訓(xùn)C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃8.青島某集團公司在對員工進行績效考核時，施行“三工機制”。蔣員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績效評價