薪酬水平的外部競爭性

薪酬水平的外部競爭性第1頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月2第一節(jié)薪酬水平的外部競爭性決策一、薪酬水平及其外部競爭性的概念二、薪酬水平外部競爭性的作用

三、薪酬水平外部競爭性策略的類型第2頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月3一、薪酬水平及其外部競爭性的概念

（一）定義薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。所謂薪酬的外部競爭性是指與競爭對手相比的本組織的薪酬水平，并由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。

第3頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月4（二）如何理解薪酬水平的外部競爭性在現(xiàn)代競爭中，薪酬的外部競爭性是一個十分具體的概念。進一步說，將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進行比較的意義越來越小，薪酬外部性的比較基礎(chǔ)更多地要落實在不同組織的類似職位或者類似職位族之間。

這就說明，薪酬的外部競爭性應(yīng)當落實到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上。

第4頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月5二、薪酬水平外部競爭性的作用作用一：吸納、保留和激勵員工薪酬水平在吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很方便地招募自己所需要的人員；另一方面也利于員工流動率的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是甚為有利的。此外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業(yè)的監(jiān)督管理費用。

第5頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月6作用二：控制勞動力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對成本也就越高。較高的產(chǎn)品成本會導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價。在產(chǎn)品差異不大的情況下，消費者自然會選擇較為便宜的產(chǎn)品。

第6頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月7三、薪酬水平外部競爭性策略的類型（一）市場領(lǐng)先策略（二）市場追隨策略

（三）市場拖后策略

（四）混合策略

第7頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月8（一）市場領(lǐng)先策略1.定義：市場領(lǐng)先策略（marketleadpolicy），即在同行業(yè)或同地區(qū)市場上保持優(yōu)勢的薪酬水平。2.優(yōu)點和缺點優(yōu)點可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動力；可以抵消工作本身所具有的種種不利特征，如工作壓力大或者工作條件差等；可以降低跳槽率和缺勤率缺點由于高薪使得招聘更容易，這就掩蓋了工作的其他方面所導(dǎo)致的高跳槽率（如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等）；此外，還會帶來高的工資成本第8頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月9

3.適用范圍一般而言，實施這種策略的企業(yè)有以下幾種情況：企業(yè)處于快速成長期，目的是利用薪酬機制來吸引人才；企業(yè)效益好，崇尚勞資合作與利益分享；企業(yè)資力雄厚，為了體現(xiàn)企業(yè)實力；薪酬成本在企業(yè)總成本中比率較低的企業(yè)，相對而言薪酬支出對企業(yè)成本支出影響不是很重要。第9頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月10（二）市場追隨策略1.定義：

市場追隨策略是競爭者最通常的方式，也可以被稱為市場匹配策略，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法。2.優(yōu)點和缺點優(yōu)點：追隨策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢。缺點：實施市場追隨策略的企業(yè)由于沒有獨特的優(yōu)勢，它們在招聘員工時往往會去參加那些大型的招聘會，以通過多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招募和雇傭優(yōu)質(zhì)的員工。第10頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月11（三）拖后策略1.定義：拖后策略即在同行業(yè)或同地區(qū)市場上保持較低的薪酬水平。

2.優(yōu)點和缺點優(yōu)點：如果拖后策略是以提高未來收益作為補償?shù)?，則有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。缺點：拖后薪酬策略對于企業(yè)吸引員工來說是非常不利的，而且在實施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往比較高。第11頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月123.適用范圍一般而言，實施這種策略的企業(yè)有以下幾種情況：受人工成本約束企業(yè)處于衰退期或遇到財務(wù)危機注重其他形式的補償（高福利），注重長期報酬激勵等第12頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月13（四）混合策略1.定義：混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。2.優(yōu)點靈活性和針對性：對于勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關(guān)鍵職位上的人才采取薪酬領(lǐng)先策略，對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工采用追隨或拖后策略，既有利于公司保存自己在勞動力市場上的競爭力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。第13頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月14薪酬分位職級薪酬分位90P75P50P25P10P通過觀察公司的工資結(jié)構(gòu)線在市場中所處的分位值可以大致看出該公司所采取的薪酬策略。第14頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月15第二節(jié)市場薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概論及目的二、薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點三、薪酬調(diào)查的工作步驟第15頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月16一、薪酬調(diào)查概論及目的（一）薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進行統(tǒng)計和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考。第16頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月17（二）薪酬調(diào)查的目的

調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計競爭對手的勞動成本第17頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月18二、薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點

（一）薪酬調(diào)查的主體薪酬調(diào)查的主體有三類：國家行業(yè)主管部門；社會專業(yè)咨詢調(diào)查機構(gòu)，這些專業(yè)機構(gòu)開展薪酬調(diào)查的目的主要是為企業(yè)提供薪酬調(diào)查報告，以獲取利益；企業(yè)自身開展或者聘請專業(yè)的咨詢調(diào)查機構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查，以了解行業(yè)和競爭對手薪酬水平，為本企業(yè)制定薪酬方案提供參考。第18頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月19（二）薪酬調(diào)查的客體薪酬調(diào)查的客體是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競爭對手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源的實力、配置狀況，甚至是戰(zhàn)略意圖。因此，它對于企業(yè)來說是機密。對于個人來說是隱私，這就加大了薪酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。第19頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月20（三）薪酬調(diào)查的相關(guān)市場的選擇選擇基準企業(yè)和基準職位是非常重要的。（1）基準企業(yè)的選擇:調(diào)查對象應(yīng)該選擇直接對象企業(yè)?；鶞势髽I(yè)包括：與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)；與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。與本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)（如以職位定酬或以人定酬）相同企業(yè)。另外，調(diào)查企業(yè)的數(shù)量也需要考慮。第20頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月21（2）基準職位的選擇所謂基準職位是指那些在所有的企業(yè)中性質(zhì)和內(nèi)容相似的職位，這些職位在不同企業(yè)之間具有可比性。在選擇基準職位時，需要注意的問題是：對每一個職位都要定義清楚，并且是相對穩(wěn)定的，以便讓負責調(diào)查的公司或人員能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準職位相匹配。選定的職位盡可能涵蓋所有的職位等級，以便為確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)提供參考。每個基準職位都要包含足夠多的員工數(shù)量，基準職位數(shù)量的確定一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右，如20～30種典型職位，這些職位性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。只有足夠大的樣本才能具有代表性。第21頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月22三、薪酬調(diào)查的工作步驟

（一）明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對象

（二）確定薪酬調(diào)查方法

（三）設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查

（四）整理調(diào)查問卷

（五）統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查結(jié)果

（六）完成調(diào)查報告

（七）應(yīng)用調(diào)查結(jié)果

第22頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月23（一）明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對象薪酬調(diào)查的目的通常包括制定薪酬標準、調(diào)整薪酬水平、制定薪酬預(yù)算、控制人工成本。要本著精選的原則，選擇最基礎(chǔ)、最直接的項目進行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息資料。對企業(yè)來講，有價值的薪酬信息包括：薪酬水平及其變動的信息薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬要素構(gòu)成薪酬管理與支付方式第23頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月24（二）薪酬調(diào)查的方法1．主要職位比較法這是最常用的市場調(diào)查方法，要求被調(diào)查者根據(jù)調(diào)查表對某職位的描述在其所屬公司中找出與之匹配的職位，列出其工資水平和薪酬額度，并寫明任該種職位的員工數(shù)目。2．職位評定法職位評定法就是將相同職位（基點或排列相同）的薪酬水平進行比較，然后得出關(guān)于同一職位的薪酬曲線，包括最高、最低和平均薪酬水平。第24頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月253．職業(yè)分類法這一方法是為克服主要職位比較法的缺點而發(fā)展起來的。它在所有職位中首先確定一系列基礎(chǔ)職業(yè)類別，如會計類、生產(chǎn)類、人事類、采購類等。被調(diào)查的公司在每個職業(yè)類型中將其下屬的職位進行排列，給出其薪酬水平和員工人數(shù)。職業(yè)分類法有以下優(yōu)點：被調(diào)查者不必進行本公司與其他公司職位的比較它提供了更多職位的薪酬信息它簡化了數(shù)據(jù)的綜合過程第25頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月26（四）調(diào)查問卷的整理薪酬調(diào)查時效性是很重要的，問卷回收后應(yīng)立即進行整理和分析整理和分析需要注意以下幾個原則：統(tǒng)計口徑要一致統(tǒng)計一定要準確真實最后采用計算機技術(shù)，利用一些專門的數(shù)據(jù)庫軟件進行統(tǒng)計，可以提高效率，減少誤差。第26頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月27（五）統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果有多種表示形式：可以對各種數(shù)據(jù)進行層次劃分、對每個數(shù)據(jù)進行具體分析。大多數(shù)調(diào)查結(jié)果的表達采取以下三種方式：列表（數(shù)據(jù)）制圖（圖像）回歸分析第27頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月281．列表具體方法包括數(shù)據(jù)排列、數(shù)據(jù)計算和頻率分析。（1）數(shù)據(jù)排列如P125,表5.2所示，將收集到的同一類數(shù)據(jù)由高到低進行排列，使分析者能夠觀察各數(shù)據(jù)在被調(diào)查公司間的分配。第28頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月29（2）數(shù)據(jù)計算即將各數(shù)據(jù)進行平均計算，有以下兩種方式：加權(quán)平均，即將工資總額按職員總數(shù)進行平均。簡單平均，即將各公司的平均工資總額按公司數(shù)進行平均。在該分析中，中點指的是數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，也表示為50％處（即中點以下部分占排列的50％）。一般薪酬水平較高的公司注意的是75％處，而大部分分析家主要對處于l／4和3／4之間的薪酬額（也就是調(diào)查數(shù)據(jù)的中間50％）進行考察。第29頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月30（3）頻率分析若被調(diào)查公司不愿透露具體薪酬數(shù)據(jù)，則可以用頻率分析法代替數(shù)據(jù)排列法。第126頁，表5.3記錄了在各薪酬額度內(nèi)各公司平均工資出現(xiàn)的次數(shù)，而并沒有給出各公司具體的工資額。第30頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月312．制圖圖像的具體形式包括直線圖、柱狀圖和餅圖等。利用這一方法可以直觀的反映調(diào)查結(jié)果，重視大致比例而忽略具體數(shù)據(jù)，主要服務(wù)于高層管理者的決策過程。3.回歸分析回歸分析可以反映兩種或多種要素之間關(guān)系，并通過公式或圖表顯示其發(fā)展趨勢。該方法還根據(jù)偏差的大小檢驗回歸方程的可靠性。方程的擬合優(yōu)度越接近1，預(yù)測值的準確性越強。（五）統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查結(jié)果（續(xù)）第31頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月32（六）完成調(diào)查報告這是對薪酬調(diào)查結(jié)果的最后總結(jié)，供組織的薪酬設(shè)計和（或）薪酬調(diào)整參考，包括報告總表和薪資報告兩部分。1．報告總表的主要內(nèi)容報告總表的主要內(nèi)容有：調(diào)查的時間、行業(yè)、地區(qū)、基準企業(yè)及數(shù)據(jù)量、國民生活指數(shù)（以往幾年的數(shù)據(jù)及未來一年的預(yù)測指數(shù)）、薪酬變化動態(tài)（前一年、本年度和下一年度薪酬的調(diào)整比例和薪酬形式組合比例的數(shù)據(jù)）等。第32頁，課件共36頁，創(chuàng)作于2023年2月332．薪酬報告