公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第一章導(dǎo)論1.人力資源的含義一般意義的人力資源的含義是，在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分?；蛘哒f(shuō)：人力資源是指已經(jīng)投入和將要投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的、具有勞動(dòng)能力的人們的總和。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源及其關(guān)系人口資源與勞動(dòng)力資源突出了人的數(shù)量和勞動(dòng)者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源包含質(zhì)量、數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面，是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。2.人力資源的一般特征1）人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性。2）人力資源的能動(dòng)性。3）人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性。4）人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。5）人力資源閑置過(guò)程的消耗性。6）人力資源的特殊資本性。7）人力資源的高增值性。8）人力資源的再生性。9）人力資源的創(chuàng)造性。10）人力資源的社會(huì)性。1.1.2“人力資本”理論與人力資源管理1、“人力資本”理論現(xiàn)代“人力資本”理論(humancapitaltheory)最早是由美國(guó)芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨(TheodoreSchultz)和加里·貝克爾(GarySBecker)等首先提出和論證的。2.人力資本理論的基本思想第一，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無(wú)法解釋現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力提高的全部原因。第二，人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，其成長(zhǎng)過(guò)程需要消耗各種稀缺的資源。第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識(shí)和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價(jià)值與價(jià)值。第四，人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。3.現(xiàn)代人力資源管理的含義現(xiàn)代人力資源管理就是指國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資本的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。宏觀人力資源管理就是對(duì)社會(huì)人力資源的管理，是政府的一項(xiàng)重要管理職能，是國(guó)家對(duì)人力資源整體的管理，它立足于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃，有計(jì)劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開(kāi)拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。其主要內(nèi)容：宏觀的人力資源狀況預(yù)測(cè)及計(jì)劃、戰(zhàn)略制定，就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理，社會(huì)人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調(diào)節(jié)機(jī)制的設(shè)定，社會(huì)人力資源保護(hù)，組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入，人力資源管理法規(guī)的制定與實(shí)行等。微觀人力資源管理就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、配置、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等的價(jià)值理念、政策規(guī)定與實(shí)踐管理的統(tǒng)稱。1.1.3公共部門(mén)的含義與范圍公共部門(mén)(publicsector)是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)(privatesector)而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系。1.公共部門(mén)的分類由于人們?cè)谡J(rèn)定公共部門(mén)內(nèi)涵和外延時(shí)采納的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式不同，所以，對(duì)公共部門(mén)范疇的界定并不統(tǒng)一。我們?cè)诜治龉膊块T(mén)的內(nèi)在性質(zhì)和外延范疇時(shí)，根據(jù)一系列標(biāo)準(zhǔn)和特征，將公共部門(mén)的范圍和主要類型劃分為以下幾類：第一類公共組織是指，公共部門(mén)體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國(guó)家憲法、法律，維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)全部來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國(guó)家政權(quán)組織系統(tǒng)，包括國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。第二類公共組織是指，由國(guó)家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)一部分來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政的劃撥，一部分來(lái)源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織體系。第三類公共組織是指，由政府出資組建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國(guó)有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營(yíng)的組織體系，主要是指各種國(guó)有企業(yè)和公共公司。1.2公共部門(mén)人力資源管理的性質(zhì)1.2.1公共部門(mén)人力資源管理與私營(yíng)部門(mén)人力資源管理的異同公共部門(mén)人力資源與私營(yíng)部門(mén)人力資源在管理過(guò)程環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理技術(shù)上差別并不顯著，有諸多相似之處。但另一方面，由于公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出若干不同的特征。公私部門(mén)在人力資源管理方面的差異特1.公共部門(mén)一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。2.公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門(mén)。3.公共部門(mén)的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營(yíng)部門(mén)那樣的自主性和獨(dú)立性。4.公共部門(mén)組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)比私營(yíng)部門(mén)更困難，更不易定量測(cè)量。人事行政管理與人力資源管理的差異1.傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。2.傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動(dòng)性。3.傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。4.傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點(diǎn)是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點(diǎn)則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。1.3公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)1.3.1以人力資源發(fā)展促進(jìn)公共部門(mén)生產(chǎn)力水平的不斷提高1.公共生產(chǎn)力的內(nèi)容首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門(mén)通過(guò)其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力和水平。其次，公共生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。（效率與效能）再次，公共生產(chǎn)力的目標(biāo)導(dǎo)向。（政治目標(biāo)，社會(huì)公平）最后，公共生產(chǎn)力的過(guò)程導(dǎo)向。（經(jīng)濟(jì)的，成本節(jié)約原則）２公共生產(chǎn)力的含義公共生產(chǎn)力是指政府組織在一定的政治目標(biāo)下，通過(guò)各項(xiàng)公共生產(chǎn)力要素或資源的投入，進(jìn)行各項(xiàng)管理行為，而對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的效率或效能等積極的效果。在宏觀層次上，表現(xiàn)為整個(gè)政府活動(dòng)的成績(jī)與效果，包括政治的民主與穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展、人民生活水平和生活質(zhì)量的持續(xù)提高、社會(huì)公正與平等、國(guó)家安全與社會(huì)秩序的改善、文化發(fā)展和精神文明水平的提高等方面；其次，保證黨的部門(mén)和政府部門(mén)，中央機(jī)關(guān)和地方機(jī)關(guān)合理地劃分人事管理權(quán)。最后，采用規(guī)范、先進(jìn)的公共部門(mén)人事管理方法和技術(shù)，吸收和開(kāi)發(fā)現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)、客觀、理性、有效的手段，為獲取和培養(yǎng)適合于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的干部隊(duì)伍提供技術(shù)保證。2.中國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展歷程（1）政府人事管理制度改革的立法準(zhǔn)備階段(1984年8月—1986年底)。（2）決策與正式宣布階段(1987年—1988年4月)。（3）建立、完善公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)和公務(wù)員制度試點(diǎn)階段(1988年4月—1993年9月)。（4）國(guó)家公務(wù)員制度的確立與制度的推行階段(1993年10月至2005年4月)。（5）《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》頒布，中國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家立法形式得以確立，中國(guó)公務(wù)員制度進(jìn)一步發(fā)展、完善階段（2005年4月－至今）。2.4.3中國(guó)公務(wù)員制度的特征1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針和政策。3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。2.4.4中國(guó)公務(wù)員制度的不斷完善（1）制定并頒布了《國(guó)家公務(wù)員法》，推進(jìn)公務(wù)員管理的法治化進(jìn)程。（2）引入人力資源管理的精神，進(jìn)一步完善公務(wù)員管理的各項(xiàng)機(jī)制。比如：激勵(lì)、聘任制等。（3）運(yùn)用先進(jìn)的分析和評(píng)估方法，不斷開(kāi)發(fā)公務(wù)員管理的技術(shù)手段。第三章變革中的公共部門(mén)人事行政管理：邁向人力資源管理模式3.1公共部門(mén)走向人力資源管理模式的變革動(dòng)力1.公共部門(mén)人力資源管理模式的改革受到以下一些復(fù)合因素和目標(biāo)的推動(dòng)：（1）新技術(shù)的挑戰(zhàn)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。（2）經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇。（3）公共部門(mén)人力資源管理模式也是適應(yīng)公共部門(mén)管理價(jià)值、管理目標(biāo)與管理方式改變而選擇的制度安排，是當(dāng)今公共部門(mén)改革總體框架中的有機(jī)組成部分。（4）公共部門(mén)人力資源管理模式是改善公共部門(mén)工作生活質(zhì)量，激勵(lì)公職人員參與管理能力的必然要求。（5）公共部門(mén)人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人事管理職業(yè)化前景的必要選擇。3.2變革中公共部門(mén)人力資源管理的價(jià)值與方向3.2.1公共部門(mén)改革理念對(duì)人力資源改革方向的影響和要求公共部門(mén)進(jìn)行人力資源管理模式的變革已經(jīng)不是某一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家或者一個(gè)地區(qū)的實(shí)踐活動(dòng)，而是一個(gè)世界性的潮流。公共部門(mén)人力資源變革、發(fā)展的方向與公共部門(mén)整體改革目標(biāo)和價(jià)值基本上是同構(gòu)的。所以，公共部門(mén)改革的框架和目標(biāo)實(shí)際上是人力資源變革的直接背景、環(huán)境和前提。公共部門(mén)的價(jià)值理念對(duì)人力資源管理制度建設(shè)的意義1公共部門(mén)的行為導(dǎo)向發(fā)生了變化，從短期性行為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)樽非箝L(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值目標(biāo)取向。2強(qiáng)化的公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)激勵(lì)、分權(quán)化、顧客導(dǎo)向、滿足多樣化服務(wù)需求等公共服務(wù)價(jià)值，使得公共部門(mén)需要形成一個(gè)開(kāi)放性的、富于彈性的、具有回應(yīng)能力的體系。3與公共組織目標(biāo)相適應(yīng)的彈性機(jī)制貫徹于公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程的始終，靈活性、彈性化成為當(dāng)今人事管理體系最為流行的和被優(yōu)先選擇的價(jià)值和策略。4突出以人事管理制度改革來(lái)拉動(dòng)公共部門(mén)組織改革的作用。5以員工為中心的管理，發(fā)展員工激勵(lì)、創(chuàng)新和參與的工作環(huán)境成為公共部門(mén)人力資源管理的重要策略。3.2.2當(dāng)今公共部門(mén)人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向2建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門(mén)的功能。3形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門(mén)人力資源管理目標(biāo)。4將人力資源管理過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6不斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。7使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。3.3變革中公共部門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)的角色和責(zé)任3.3.1直線職能部門(mén)管理者的人力資源管理責(zé)任直線職能部門(mén)主管在與人力資源管理部門(mén)的分工中，主要承擔(dān)著對(duì)直接下屬進(jìn)行指導(dǎo)、管理的責(zé)任。他們?cè)谌肆Y源管理的不同環(huán)節(jié)行使著相應(yīng)的職能。3.3.2人力資源管理部門(mén)的管理責(zé)任與角色1.從各種發(fā)展趨勢(shì)概括而言，人力資源管理部門(mén)充當(dāng)著以下角色：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者。(2)組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者。(3)人事管理的專家和研究者。(4)促成組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者。(5)組織員工的激勵(lì)者。(6)資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者。3.3.3人力資源管理部門(mén)的設(shè)置按照組織人力資源管理重要的職能劃分，人力資源部門(mén)通常建立一些次級(jí)部門(mén)。在人力資源管理經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，分別由各部門(mén)經(jīng)理具體負(fù)責(zé)某一領(lǐng)域或環(huán)節(jié)的管理工作。常規(guī)的人力資源部門(mén)包括招募與任用部門(mén)、培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)、績(jī)效考核部門(mén)、薪酬與福利部門(mén)、勞動(dòng)關(guān)系部門(mén)等。(1)招募與任用部門(mén)的工作主要是要實(shí)現(xiàn)組織人力資源的獲取、錄用和任用。(2)培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)的工作范圍十分廣泛，培訓(xùn)、發(fā)展的工作重點(diǎn)在于通過(guò)加強(qiáng)員工個(gè)人的資質(zhì)和能力，提高員工的工作績(jī)效和持續(xù)發(fā)展能力，從而提高整個(gè)組織的生產(chǎn)力水平，培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)起著組織發(fā)展專家的作用。(3)績(jī)效考核部門(mén)的主要工作目標(biāo)是圍繞著績(jī)效評(píng)估過(guò)程，發(fā)展公平的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和方法，激勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)，推進(jìn)員工個(gè)人和組織整體的績(jī)效水平。(4)薪酬與福利部門(mén)在薪酬管理戰(zhàn)略的框架下，從事著多方面的管理活動(dòng)。它的主要任務(wù)是，在分析外部市場(chǎng)、人員供需狀況和內(nèi)部職位性質(zhì)的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，排列其位置，賦予職位相應(yīng)的價(jià)值，建立公平、合理的薪酬給付體系，設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)和工資制度，開(kāi)發(fā)福利項(xiàng)目和福利實(shí)施計(jì)劃，積極推行績(jī)效工資管理的實(shí)現(xiàn)。(5)勞動(dòng)關(guān)系部門(mén)的主要工作內(nèi)容是指導(dǎo)和協(xié)調(diào)組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系，解決有關(guān)員工曠工、怠工、跳槽、罷工、請(qǐng)?jiān)阜矫娴膯?wèn)題，必要時(shí)出面調(diào)解員工與組織存在和發(fā)生的沖突、爭(zhēng)議，對(duì)違反規(guī)章或績(jī)效低下的員工予以必要的懲戒，維護(hù)組織紀(jì)律和規(guī)章措施的適當(dāng)性，保障工作場(chǎng)所的健康和安全，制定工作安全守則，建立設(shè)計(jì)組織安全措施等。人力資源管理組織體系包括三個(gè)具有整體性的部分：一是以人力資源專家為主體構(gòu)成的，需要較多職業(yè)化知識(shí)的“專家中心”部門(mén)，主要從事薪酬設(shè)計(jì)與管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與發(fā)展、招募甄選、組織溝通、組織變革研究等管理活動(dòng)，充當(dāng)管理顧問(wèn)角色；二是以信息服務(wù)和支持為主體的，主要采用信息技術(shù)完成人力資源管理活動(dòng)的“信息服務(wù)中心”，主要從事有關(guān)人力資源的信息儲(chǔ)存、處理等管理活動(dòng)；三是以通用人力資源管理者為主體構(gòu)成的“現(xiàn)場(chǎng)管理”部分，主要承擔(dān)人力資源的具體管理事務(wù)和活動(dòng)，推動(dòng)人力資源管理制度變革，推行各項(xiàng)人事管理政策，發(fā)展人力資源管理技術(shù)和管理方式等。3.4變革中公共部門(mén)人力資源管理者的知能和道德守則1.人力資源管理者的基本知能包括：（1）技術(shù)知能。（2）組織經(jīng)營(yíng)知能。（3）人際關(guān)系知能。（4）知識(shí)技能。2.人力資源從業(yè)人員的道德守則：●維護(hù)人力資源管理行業(yè)的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；●在人力資源管理領(lǐng)域不斷研究和進(jìn)?。弧窆胶推降鹊貙?duì)待每一個(gè)員工和招募的候選者；●以合理的標(biāo)準(zhǔn)為組織獲得和發(fā)展人才；●使員工了解和信任組織的管理理念和管理方針，促進(jìn)組織目標(biāo)與公眾需求目標(biāo)的一致性；●保證所有行動(dòng)均不違反法律和法規(guī)；●決不利用職位以任何方式為自己謀取特權(quán)和利益；●保守秘密；●幫助員工和公眾更好地了解組織人力資源管理的作用。第四章公共部門(mén)人力資源管理的法律環(huán)境4.1.1公共部門(mén)人力資源管理的法律體系公共部門(mén)人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。從狹義的方面講，公共部門(mén)人力資源管理法律體系可以視為由國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門(mén)公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范的總和。公共部門(mén)人力資源管理法律體系1公共部門(mén)人力資源管理中依據(jù)的基本法律原則和法律精神。2公共部門(mén)人力資源管理的基本制度安排。3公職人員的法律關(guān)系和法律地位。4公職人員享有的各種權(quán)利、承擔(dān)的各種義務(wù)與責(zé)任。5對(duì)公職人員各項(xiàng)管理活動(dòng)程序的法律規(guī)定。6公職人員行使職權(quán)必須遵守的紀(jì)律與違紀(jì)處置方式以及責(zé)任追究。7公共部門(mén)人事管理爭(zhēng)議和糾紛的處理以及有權(quán)受理機(jī)構(gòu)。4.1.2公共部門(mén)人力資源管理法律體系建設(shè)的意義1有助于確立公共部門(mén)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的規(guī)范化和科學(xué)化。2有助于塑造公共部門(mén)人力資源成長(zhǎng)和發(fā)展的良好環(huán)境，提升公平的、有效競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理能力。3有助于公共部門(mén)依法行使人力資源管理權(quán)力，約束公職人員的公務(wù)管理行為，并有效維護(hù)公職人員的合法權(quán)益。4.2公共部門(mén)與公職人員的法律關(guān)系4.2.2公職人員法律關(guān)系的客體公職人員法律關(guān)系的客體是指在公職人員的法律關(guān)系主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對(duì)象，它包括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料；人身；行為。其中，行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面。作為公職人員法律關(guān)系客體重要內(nèi)容的行為分為國(guó)家公共組織的行政行為和公職人員行為兩類，而公職人員的行為又分為作為和不作為兩類。行政行為有三個(gè)基本要素：第一，行政行為是公共組織的人事部門(mén)及組織各工作部門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)的行為，這是行政行為的主體要素，明確了公職人員管理的歸屬權(quán)限；第二，行政行為是公職人員管理機(jī)構(gòu)的管理行為，這是行政行為的職能要素，明確了公職人員管理機(jī)構(gòu)行為的目的與方向；第三，行政行為是法律行為，這是行政行為的法律要素，明確了公職人員管理是依法的管理行為。公職人員的行為同樣包括三個(gè)基本要素：第一，公職人員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人的行為，這是公職人員行為的主體要素；第二，公職人員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事的作為或不作為的行為，這是公職人員公務(wù)行為的目的；第三，公職人員行為能夠直接或間接地引起一定的公職人員法律關(guān)系效果，即當(dāng)公職人員行為引起一定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時(shí)，才成為公職人員法律關(guān)系的客體。4.2.3公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系公務(wù)職務(wù)關(guān)系的內(nèi)容1代表國(guó)家的公共組織賦予公職人員一定形式的職權(quán)，使其可以以國(guó)家及其公共組織的名義，實(shí)施社會(huì)公共事務(wù)管理權(quán)。2公共組織規(guī)定公職人員負(fù)有一定的義務(wù)和職責(zé)，并規(guī)范其公務(wù)行為。公職人員必須依法履行其職責(zé)，否則，國(guó)家可以追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。3公職人員必須忠誠(chéng)地服務(wù)于國(guó)家、政府和公民的利益，接受公民的監(jiān)督和批評(píng)，同時(shí)享受?chē)?guó)家公共組織賦予他們的優(yōu)先權(quán)和受益權(quán)。4所有公職人員以其公務(wù)職務(wù)具有的特別性質(zhì)和要求區(qū)別于一般公民，但同時(shí)，他們并不享有任何對(duì)于公民的特殊權(quán)利。公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生類型第一，選任。第二，委任。第三，考任。第四，調(diào)任。第五，聘任。4.2.4公職人員的雙重身份每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。與雙重身份相適應(yīng)，公職人員也具有雙重行為，即作為公民的個(gè)人行為與作為公職人員的公務(wù)行政行為。個(gè)人行為與公務(wù)行為的區(qū)別個(gè)人行為是以行為人自己的名義從事的活動(dòng)，它只能代表行為的本人，不具有強(qiáng)制性，行為的效果只屬于行為本人。公務(wù)行為則表現(xiàn)了與個(gè)人行為明顯不同的特征：第一，公職人員有資格作為國(guó)家的代表，以國(guó)家公共組織的名義從事公務(wù)活動(dòng)，并憑借公共權(quán)力行使公共管理職能。第二，公務(wù)行為是國(guó)家意志的體現(xiàn)，因而也就具有國(guó)家的強(qiáng)制性。第三，公職人員在從事公務(wù)行為時(shí)，享有行政職權(quán)和行政優(yōu)益權(quán)。如何劃分和區(qū)別公職人員的個(gè)人行為與公務(wù)行為呢?(1)公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己名義做出的，則屬個(gè)人行為。(2)公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)(1)和標(biāo)準(zhǔn)(3)綜合認(rèn)定。(3)公職人員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。公職人員的雙重法律身份的矛盾，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，作為公職人員承擔(dān)著比一般公民更多的義務(wù)，同時(shí)國(guó)家也賦予公職人員比一般公民更多的權(quán)利。第二，國(guó)家行政法要求公職人員的雙重身份、雙重行為和雙重效力相統(tǒng)一，即作為公職人員，必須行使與其身份統(tǒng)一的行為和效力。4.3公職人員的憲法權(quán)利與相關(guān)的法律問(wèn)題目前，在公共部門(mén)人事管理中涉及的憲法權(quán)利問(wèn)題主要包括：公職人員的公民權(quán)、個(gè)人權(quán)利模式、言論自由、信仰自由、結(jié)社自由、平等就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的對(duì)待、拒絕違憲命令的權(quán)利、聽(tīng)證的權(quán)利、隱私保護(hù)權(quán)以及性騷擾問(wèn)題等。4.3.1有關(guān)憲法規(guī)定的各種公民權(quán)問(wèn)題各國(guó)有關(guān)公職人員管理的法律一般是先原則性地規(guī)定公職人員享有憲法賦予的權(quán)利，然后，再指出由于公職人員職業(yè)的特殊性，必須讓渡出來(lái)一些權(quán)利，或者明文規(guī)定在怎樣的條件和限制之下，公職人員才享有信仰、言論和結(jié)社權(quán)利。4.3.2有關(guān)憲法保護(hù)的公職人員的個(gè)人權(quán)利保護(hù)問(wèn)題1憲法保護(hù)的隱私權(quán)問(wèn)題。2性騷擾問(wèn)題。3聽(tīng)證、質(zhì)詢、申訴的權(quán)利。4.3.3有關(guān)反歧視的公平就業(yè)機(jī)會(huì)問(wèn)題反歧視的公平就業(yè)機(jī)會(huì)的法律主要集中于兩個(gè)問(wèn)題：1.對(duì)弱勢(shì)群體成員獲得平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)的法律保護(hù)與制度設(shè)置。2.公共部門(mén)對(duì)于弱勢(shì)群體員工績(jī)效水平的要求和標(biāo)準(zhǔn)。4.4公職人員權(quán)利、義務(wù)的法律規(guī)定除了賦予公職人員憲法規(guī)定的相應(yīng)的公民權(quán)利和義務(wù)以外，為了保證公職人員能夠履行應(yīng)盡的公務(wù)管理職責(zé)，完成國(guó)家和政府委托的任務(wù)，有關(guān)的國(guó)家公職人員法律還規(guī)定了其在履行公職時(shí)，能夠做出或不得做出的行為。這就明確了公職人員基于法律賦予的身份而擁有的特定權(quán)利，以及必須承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任。有關(guān)公職人員權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定界定了公職人員的法律地位。4.4.1公職人員權(quán)利的基本規(guī)定1身份保障權(quán)。2執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件。3政治權(quán)利。4經(jīng)濟(jì)權(quán)利。5救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利。6其他法定權(quán)利。4.4.2公職人員義務(wù)的基本規(guī)定(1)遵守國(guó)家憲法、法律、法規(guī)，依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。(2)忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。為公眾服務(wù)，忠實(shí)履行組織交辦的公務(wù)責(zé)任，勤勤懇懇的工作作風(fēng)是公職人員的基本職業(yè)道德。(3)維護(hù)國(guó)家安全、利益和政府的聲譽(yù)，不能散布有損于政府聲譽(yù)的言論和鼓動(dòng)對(duì)政府不信任的情緒。(4)在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)的命令，聽(tīng)從組織的指揮。(5)遵守公職人員的紀(jì)律，保守國(guó)家秘密和公務(wù)機(jī)密。(6)不得接受饋贈(zèng)，不得兼職從事?tīng)I(yíng)利性活動(dòng)。(7)接受公眾監(jiān)督。(8)遵守作為公民應(yīng)具備的社會(huì)公德，自覺(jué)維護(hù)公共秩序等其他法定義務(wù)。4.4.3公職人員責(zé)任的基本規(guī)定根據(jù)公職人員沒(méi)有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承擔(dān)著四種法律的或行政的責(zé)任：(1)身份處分。(2)行政處分。(3)行政賠償責(zé)任。(4)刑事責(zé)任。4.4.4公職人員的行為規(guī)范1代表公職人員外在形象、舉止、語(yǔ)言的準(zhǔn)則和規(guī)范。2公職人員作為公民應(yīng)有的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。3公職人員的職業(yè)道德規(guī)范。4代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。4.5公共部門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任4.5.1公平就業(yè)機(jī)會(huì)的促進(jìn)和歧視性行為的防范1自覺(jué)地推行和執(zhí)行法律規(guī)定的有關(guān)公職人員公平就業(yè)機(jī)會(huì)的條款。2建立對(duì)有關(guān)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督和審查的機(jī)構(gòu)與程序。3為進(jìn)入公職的一些弱勢(shì)群體員工提供必要的工作環(huán)境和工作條件保障。4.5.2員工健康安全的保障1發(fā)展組織安全計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并防范組織中存在的不安全和不健康的隱患。2改善員工的工作環(huán)境和條件，設(shè)立員工職業(yè)安全和健康的保險(xiǎn)和補(bǔ)償機(jī)制。3設(shè)計(jì)更安全和健康的工作任務(wù)分配方式與工作職位。4通過(guò)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工建立與發(fā)展安全意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)的自我抵抗能力。5實(shí)施員工幫助計(jì)劃。4.5.3公職人員懲戒、申訴的仲裁與處理1組織首先需要與被處罰員工進(jìn)行當(dāng)面的溝通，告知其被懲戒的理由。2組織接受員工對(duì)其處罰意見(jiàn)的質(zhì)詢或申訴。3組織對(duì)受到懲戒的員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，促使其改進(jìn)行為和工作業(yè)績(jī)，提高自我的職業(yè)生涯發(fā)展能力。第二篇公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置第五章公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理5.1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)5．1．1戰(zhàn)略管理與人力資源戰(zhàn)略管理1．戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理的含義戰(zhàn)略是與組織使命和愿景相關(guān)聯(lián)的長(zhǎng)期發(fā)展預(yù)期，它確定了組織的長(zhǎng)期目標(biāo)、資源分配和配置優(yōu)先次序和活動(dòng)程序。戰(zhàn)略管理就是為適應(yīng)環(huán)境的變化，謀求組織長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展能力，組織有意識(shí)地通過(guò)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的分析和判斷，而對(duì)其目標(biāo)以及發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃、實(shí)施、控制和評(píng)價(jià)的行動(dòng)過(guò)程。它由戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略規(guī)劃與選擇、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)估四個(gè)有機(jī)的環(huán)節(jié)組成，構(gòu)成為一個(gè)連續(xù)的行動(dòng)鏈。2．人力資源戰(zhàn)略管理以及特征第一，人力資源戰(zhàn)略管理將人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)首先定位于組織的戰(zhàn)略決策議程。第二，人力資源戰(zhàn)略管理每一個(gè)環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。第三，人力資源戰(zhàn)略管理更多地關(guān)注員工的發(fā)展和績(jī)效產(chǎn)出水平，關(guān)注員工和工作團(tuán)隊(duì)的能力提高。第四，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境的不斷變革的過(guò)程。5．1．2人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于公共部門(mén)的價(jià)值第一，人力資源戰(zhàn)略管理有助于公共部門(mén)更加理性地對(duì)待其人事管理事務(wù)及其過(guò)程。第二，人力資源戰(zhàn)略管理為公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)引導(dǎo)了方向。第三，人力資源戰(zhàn)略管理使得公共部門(mén)更加注重與時(shí)俱進(jìn)的長(zhǎng)期性人力資源開(kāi)發(fā)。第四，人力資源戰(zhàn)略管理突出了公職人員核心能力與綜合素質(zhì)挖掘在人才成長(zhǎng)中的重要地位。第五，人力資源戰(zhàn)略管理成為推動(dòng)公共部門(mén)變革的重要?jiǎng)恿χ弧?．1．3公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)1．掃描公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，界定人力資源管理的問(wèn)題。2．人力資源管理戰(zhàn)略分析，清晰人力資源管理面對(duì)的環(huán)境特征。3．人力資源規(guī)劃與方案選擇，明確公共部門(mén)人力資源總體配置和開(kāi)發(fā)目標(biāo)，清晰人力資源發(fā)展的著力點(diǎn)。4．人力資源管理戰(zhàn)略方案實(shí)施，將戰(zhàn)略方案與日常管理行動(dòng)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。5．人力資源管理戰(zhàn)略監(jiān)控與評(píng)估，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的有效性，達(dá)成預(yù)期的管理目標(biāo)。5．2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析5．2．1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析的含義人力資源戰(zhàn)略分析是指組織在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定前，針對(duì)組織所處的外部和內(nèi)部環(huán)境，以及相對(duì)于其他組織所具有的人力資源優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行客觀描述，并確定組織人力資源發(fā)展的未來(lái)預(yù)期、目標(biāo)和愿景，從而為人力資源戰(zhàn)略制定及其戰(zhàn)略實(shí)施提供客觀的依據(jù)。5．2．2公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析的基本思路按照戰(zhàn)略分析的依據(jù)，可將戰(zhàn)略分析分為理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程等兩種基本兩種途徑。1．理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)途徑——分析與控制理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)基于以下假設(shè)：1)組織及其分析人員具有充分理性；2)外部環(huán)境是可控并具有可分析性；3)可通過(guò)理性分析來(lái)獲取戰(zhàn)略評(píng)估的信息，評(píng)價(jià)其優(yōu)劣得失；4)戰(zhàn)略是深思熟慮設(shè)計(jì)和構(gòu)建的有意識(shí)的過(guò)程（數(shù)據(jù)）；5)戰(zhàn)略由組織最高統(tǒng)率制定。2.戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程途徑——作為認(rèn)知、學(xué)習(xí)過(guò)程的戰(zhàn)略獲取戰(zhàn)略認(rèn)知過(guò)程途徑基于以下假設(shè)：1)環(huán)境千變?nèi)f化，人的理性程度不足以完全控制環(huán)境；2)分析總會(huì)有偏差和遺漏（分析的不可靠）；3)戰(zhàn)略的獲取要么靠領(lǐng)導(dǎo)者超凡脫俗的智慧和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)；要么靠組織成員應(yīng)（急）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的共同體驗(yàn)和學(xué)習(xí)；要么靠人們基于利益的協(xié)商和妥協(xié)；4)戰(zhàn)略方案也是一種文化的選擇5.2.3公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略分析的工具1.SWOT分析SWOT分析是指通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解組織自身的優(yōu)勢(shì)（strength）和劣勢(shì)(weakness)，適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（opportunity），規(guī)避組織的威脅（thrends），從而獲得發(fā)展的策略。SWOT矩陣的分析過(guò)程可分為八個(gè)步驟：（1）列出組織的關(guān)鍵外部機(jī)會(huì)；（2）列出組織的關(guān)鍵外部威脅；（3）列出組織的關(guān)鍵內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)；（4）列出組織的關(guān)鍵內(nèi)部劣勢(shì)；（5）將內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與外部機(jī)會(huì)相匹配，形成SO戰(zhàn)略；（6）將內(nèi)部劣勢(shì)與外部機(jī)會(huì)相匹配，形成WO戰(zhàn)略；（7）將內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與外部威脅相匹配，形成ST戰(zhàn)略；（8）將內(nèi)部劣勢(shì)與外部威脅相匹配，形成WT戰(zhàn)略。2.平衡計(jì)分卡——戰(zhàn)略制導(dǎo)工具平衡記分卡是一種戰(zhàn)略制導(dǎo)技術(shù)，是組織通過(guò)戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。平衡記分卡通過(guò)一定的指導(dǎo)性維度（如財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度），將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為相互關(guān)聯(lián)、相互支持的績(jī)效計(jì)劃、管理體系，并將平衡記分卡有機(jī)融入到績(jī)效反饋以及績(jī)效考核激勵(lì)中去，以此推動(dòng)各個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效計(jì)劃，確保組織核心戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。5．2．4影響公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略形成的重要因素1.人口因素：性別平衡問(wèn)題、出生率與老齡化問(wèn)題、勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題、雇員價(jià)值觀問(wèn)題、國(guó)外移民問(wèn)題等。2.政治因素：政府行政、方針政策以及意識(shí)形態(tài)等。3.法律因素4.經(jīng)濟(jì)因素：組織所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、組織自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及其他同質(zhì)組織和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)濟(jì)狀況。5.文化因素6.技術(shù)因素7.組織因素8.國(guó)際因素5．3公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5．3．1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起源與發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)不斷發(fā)展的活動(dòng)，在不同的歷史時(shí)期，人力資源規(guī)劃關(guān)注的焦點(diǎn)是不一樣的。從最初針對(duì)人力資源需求配置的狹義規(guī)劃到闡釋比較廣泛的與有關(guān)人力資源發(fā)展等組織問(wèn)題，人力資源規(guī)劃經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展歷程。5．3．2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特征與任務(wù)1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指，組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的性質(zhì)與特征人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)；人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)；人力資源規(guī)劃以組織面對(duì)的人力資源供求關(guān)系為要點(diǎn)；人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工；人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)與程序組織現(xiàn)有人力資源狀況的核查；組織內(nèi)人力資源需求分析；人力資源的內(nèi)外部供給狀況分析；組織人力資源各業(yè)務(wù)層的規(guī)劃；各種人事政策的制定。5.3.3公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的兩種途徑根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)不同，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃分為自上而下的制定過(guò)程和自下而上的制定過(guò)程兩種途徑。5.3.4公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性第一，可控預(yù)算數(shù)量。第二，組織成員對(duì)人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同程度。第三，人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織現(xiàn)狀的改變程度。第四，公共部門(mén)的特殊地位。5．4公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施5．4．1公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的含義公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施是指組織將制定好的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)的績(jī)效管理以及其他管理行動(dòng)的過(guò)程，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。5．4．2建立人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)團(tuán)隊(duì)第一，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)在決策層獲得共識(shí)，進(jìn)而形成一支堅(jiān)定的擁護(hù)和推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略的精英團(tuán)隊(duì)。第二，人力資源戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)團(tuán)隊(duì)必須具有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略推動(dòng)能力的。第三，人力資源戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)團(tuán)隊(duì)由委員會(huì)和工作小組構(gòu)成，由組織最高領(lǐng)導(dǎo)參與，以增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的權(quán)威性，增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行力。5.4.3推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略理念，塑造員工期望，使其與戰(zhàn)略一致首先，必須對(duì)組織的原有文化進(jìn)行考察。其次，當(dāng)管理者了解當(dāng)前的組織文化狀況之后，組織應(yīng)該進(jìn)行必要的宣傳、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。5.4.4公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施要素1.組織建設(shè)與能力開(kāi)發(fā)2.流程再造3.績(jī)效管理5.4.5公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的控制與評(píng)估5.4.5.1人力資源戰(zhàn)略控制人力資源戰(zhàn)略控制是指在組織人力資源戰(zhàn)略實(shí)施之前、之中及之后，運(yùn)用各種監(jiān)控手段，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行必要的監(jiān)督和控制，以保證人力資源戰(zhàn)略得到有效的貫徹與執(zhí)行。5.4.5.2人力資源戰(zhàn)略評(píng)估人力資源戰(zhàn)略評(píng)估是組織進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理的重要步驟，是指在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，以發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略成果與預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，尋找導(dǎo)致這些差距的原因，為下一個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。組織對(duì)原有的人力資源戰(zhàn)略采取以下的處理方式：1.戰(zhàn)略調(diào)整2.戰(zhàn)略持續(xù)3.戰(zhàn)略終止？第六章公共部門(mén)工作分析與職位評(píng)價(jià)6.1公共部門(mén)工作分析的含義與作用6．1．1工作分析的含義工作分析又稱職位分析是指組織采取一系列測(cè)量方法，了解、獲取與組織特定工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評(píng)價(jià)其內(nèi)涵與性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程，以此明確不同工作間的差異，界定特定工作在組織中的地位及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值。6．1．2工作分析的歷史發(fā)展20世紀(jì)初，美國(guó)管理學(xué)之父泰勒（F.W．Taylor）在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，提出了“時(shí)間動(dòng)作研究”方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序和方法，以提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，泰勒還主張對(duì)組織中的每一項(xiàng)工作進(jìn)行研究，了解工作的本質(zhì)，以科學(xué)地選拔和培訓(xùn)工人。這一研究被認(rèn)為是現(xiàn)代工作分析的起源。20世紀(jì)20年代，美國(guó)心理學(xué)家斯科特開(kāi)始將工作分析運(yùn)用于對(duì)軍人的測(cè)評(píng)與選拔，而后又將其應(yīng)用于工業(yè)部門(mén)。美國(guó)人巴魯什則通過(guò)對(duì)工作報(bào)酬影響因素的研究，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其應(yīng)用于1923年美國(guó)的《工薪劃分法案》。由此，工作分析作為人事選拔和測(cè)評(píng)的主要方法和必經(jīng)程序，在各類組織中得到了迅速的發(fā)展。20世紀(jì)中后期，美國(guó)政府陸續(xù)通過(guò)了一系列反就業(yè)歧視法案，這些法案對(duì)雇傭中存在的歧視行為進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。企業(yè)為了免受反歧視的訴訟，就必須在雇員招聘、考核、薪酬等活動(dòng)中通過(guò)工作分析來(lái)證明企業(yè)組織在人事管理工作中采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是與工作具有高度相關(guān)的，這一內(nèi)驅(qū)力進(jìn)一步促進(jìn)了工作分析活動(dòng)在各類組織中的普及和發(fā)展。20世紀(jì)70年代以來(lái)，工作分析的發(fā)展出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化、定量化的趨勢(shì)，現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)與統(tǒng)計(jì)科學(xué)的研究成果被廣泛運(yùn)用于工作分析過(guò)程，形成了一系列結(jié)構(gòu)化、定量化的工作分析方法，如職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、職能工作分析法（FJA）以及關(guān)鍵事件法（CIT）等，這大大提高了工作分析的精確性與可操作性。隨著公共部門(mén)人事管理日益規(guī)范化，工作分析在公共部門(mén)中也得到越來(lái)越廣泛地應(yīng)用和推廣。6．1．3工作分析的功能與作用1．工作分析明確了組織不同職位的職責(zé)和任務(wù)范圍，確定了職位相關(guān)的權(quán)力界限，為公職人員的職、責(zé)、權(quán)、利的相互統(tǒng)一奠定了制度基礎(chǔ)。2．工作分析有助于組織加強(qiáng)組織的精細(xì)化管理，促進(jìn)職位間職能的平滑銜接。3．工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。4．工作分析形成了崗位編制設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，并為組織診斷，發(fā)現(xiàn)組織人力資源配置存在的問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。5．工作分析是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)。6．2．1工作分析的基本內(nèi)容工作分析的基本內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是工作本身性質(zhì)與特征的描述，即對(duì)特定工作的名稱、關(guān)鍵活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)、工作關(guān)系、工作環(huán)境等基本狀態(tài)進(jìn)行客觀地描述；二是工作任職資格與規(guī)范的確立，即對(duì)任職者的教育程度、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)與技能、身體條件、心理素質(zhì)等要素予以明確。1．工作描述第一，工作標(biāo)識(shí)（JobIdentification）。第二，工作概要（JobSummary）。第三，工作范圍。第四，工作職責(zé)。第五，工作權(quán)限。第六，操作步驟或程序。第七，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第八，工作關(guān)系。第九，工作條件與工作環(huán)境。2．工作規(guī)范第一，知識(shí)。第二，教育程度。第三，能力。第四，技能。第五，態(tài)度（價(jià)值觀）。第六，工作經(jīng)驗(yàn)。6．3工作分析的技術(shù)方法1．觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，是指工作分析人員通過(guò)實(shí)地觀察、與任職者交流和直接操作等方式收集工作信息的過(guò)程。觀察法主要適用于周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，尤其適用于流水線上的作業(yè)工人、警察、飛機(jī)駕駛員等職業(yè)的工作。它又可具體分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志法）以及工作參與法三種。2．訪談法訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用廣泛的工作分析方法。它是指工作分析人員就某一職位通過(guò)與任職者、主管、專家等人面對(duì)面地詢問(wèn)和交流，了解他們對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。與觀察法相比，訪談法可以對(duì)任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有較為深入地把握。按照訪談對(duì)象的范圍，訪談法又可分為個(gè)人訪談、群體訪談及主管訪談等。3．問(wèn)卷法問(wèn)卷法是工作分析中運(yùn)用最為廣泛的方法之一，它是一種采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲得工作信息的工具。具體來(lái)說(shuō)，問(wèn)卷法由有關(guān)人員預(yù)先設(shè)計(jì)出一套工作分析問(wèn)卷，然后，然后由任職者填寫(xiě)或由工作分析人員代填，最后工作分析人員將問(wèn)卷加以歸納分析，得到所需的工作信息。問(wèn)卷法主要適用于對(duì)工作進(jìn)行量化排序，并與工作報(bào)酬相聯(lián)系的工作分析類型。在實(shí)踐中，按照問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)化程度，問(wèn)卷法可分為結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷（StructuralQuestionnaire）、半結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷（Semi-structuralQuestionnaire）；開(kāi)放式問(wèn)卷（OpenQuestionnaire）三種類型。4．工作日志法工作日志法是在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，任職者通過(guò)實(shí)地、實(shí)時(shí)地準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與工作任務(wù)的一種信息收集方法。工作日志又稱工作活動(dòng)記錄，它要求從事工作的雇員每天記錄現(xiàn)場(chǎng)工作日記或日志(ParticipantDiary／Logs)，即讓他們每天按照時(shí)間順序記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的所有工作活動(dòng)，從而提供—個(gè)非常完整的工作圖景。6．4．2職位評(píng)價(jià)的操作方法1、排序法2、分等法3、評(píng)分法4、因素比較法工作排序法對(duì)工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。工作分類法將工作分成幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資。6．4．3職位評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟1．清崗。2．準(zhǔn)備階段。3．選擇報(bào)酬要素（評(píng)價(jià)指標(biāo)）。4．建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿。5．職位評(píng)價(jià)和編寫(xiě)評(píng)價(jià)手冊(cè)。6．5職位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)作6．5．1職位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)作內(nèi)容1．職位概況2．職位說(shuō)明3．任職資格6．5．2職位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)作原則和規(guī)范1.職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作原則第一，清楚明了。第二，指明范圍。第三，專門(mén)化。第四，簡(jiǎn)潔易懂。2．職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作規(guī)范:第一，應(yīng)使用簡(jiǎn)明、直接的語(yǔ)言；第二，應(yīng)全部使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)；第三，每個(gè)句子只能反映一個(gè)目的，無(wú)論是明確的表述還是暗含的意義，都應(yīng)該使用讓讀者一目了然的表達(dá)方式來(lái)陳述；第四，所有的詞匯都必須包含所需的信息，不必要的詞語(yǔ)應(yīng)該省略。在使用那些只有唯一一種含義的詞語(yǔ)，或用來(lái)詳細(xì)描述工作完成方式的詞語(yǔ)時(shí)，要小心謹(jǐn)慎；第五，對(duì)于工作任務(wù)的描述應(yīng)能反映所分配工作的執(zhí)行情況以及員工的性格類別；第六，職位說(shuō)明書(shū)最好采用統(tǒng)一的格式，注意整體協(xié)調(diào)，做到美觀大方。第七章公共部門(mén)的人員分類管理7．1公共部門(mén)人員分類管理概述7．1．1公共部門(mén)人員分類管理的概念公共部門(mén)的人員分類是指，根據(jù)公共部門(mén)內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的要素，如工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門(mén)別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。7.1.2公共部門(mén)人員分類管理的功能意義1．公共部門(mén)人員分類管理是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)制度。2．公共部門(mén)人員分類管理是人力資源管理模式選擇的前提。3．公共部門(mén)人員分類管理是人力資源管理規(guī)范化的保障。4．公共部門(mén)人員分類管理是人力資源管理的穩(wěn)定機(jī)制。5．公共部門(mén)人員分類管理為公共部門(mén)人員自我開(kāi)發(fā)和職業(yè)管理設(shè)立了標(biāo)桿，也為公共部門(mén)公平合理地評(píng)價(jià)公職人員提供了依據(jù)。7．2公共部門(mén)人員分類管理的基本制度一是以“人”為對(duì)象進(jìn)行分類，即品位分類，其分類的依據(jù)主要是公務(wù)員個(gè)人所具備的條件（如資歷、學(xué)歷）和身份（如官職地位的高低、所得薪俸的多少）等。二是以“事”為對(duì)象進(jìn)行分類，即職位分類，其分類的依據(jù)主要是職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重及所需資格條件。兩種分類各依據(jù)其不同的標(biāo)準(zhǔn)，也各具不同的意義和價(jià)值。7．2．1品位分類制度1．品位分類制度的含義?°品?±指官階，?°品位?±指按官位高低，職務(wù)大小而排列成的等級(jí)。（朝廷官吏的?°九品十八級(jí)?±）品位分類是指以公共部門(mén)人員所具有的資格條件為分類的主要依據(jù)，并以其職務(wù)或級(jí)別高低來(lái)分類確定其待遇的人事分類制度。品位分類是以人為中心進(jìn)行的分類,它強(qiáng)調(diào)人的主體資格條件。2．品位分類制度的特征第一，品位分類是以“人”為中心的分類體系。第二，職類劃分較為簡(jiǎn)單。第三，品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力，重視其資格條件。注重“通才”，不注重公務(wù)人員所具備的某一特殊知識(shí)和技能。第四，官與職相對(duì)分離。第五，分類和分等相互交織。第六，品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。3．品位分類制的評(píng)價(jià)（１）品位分類制的優(yōu)勢(shì)一般體現(xiàn)在以下方面：■人員分類劃分簡(jiǎn)單，方法簡(jiǎn)便易行，結(jié)構(gòu)彈性較強(qiáng)；■公務(wù)人員的流動(dòng)范圍較廣，工作的適應(yīng)性強(qiáng)；■有利于全面培養(yǎng)公務(wù)員的素質(zhì)，適應(yīng)“通才”的發(fā)展，且便于進(jìn)行人員培訓(xùn)；■強(qiáng)調(diào)教育水平，有利于吸收教育程度高的優(yōu)秀人員，提高公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì);■強(qiáng)調(diào)年資，為公務(wù)員的升遷提供了持續(xù)性的機(jī)會(huì)和希望，有利于對(duì)公務(wù)人員形成有效的激勵(lì)；■官職相對(duì)分離使公務(wù)員的職位調(diào)動(dòng)不影響其地位和待遇，使公務(wù)員具有安全感，以保證公務(wù)人員系統(tǒng)的穩(wěn)定。（２）品位分類制的不足所在：■人在事先，易導(dǎo)致因人設(shè)崗的現(xiàn)象，造成機(jī)構(gòu)膨脹和臃腫；■分類比較簡(jiǎn)化，缺乏規(guī)范性，不利于嚴(yán)格的系統(tǒng)的科學(xué)管理；■輕視專業(yè)人才，不利于行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率；■強(qiáng)調(diào)教育資歷，限制了學(xué)歷低但能力強(qiáng)的人才的發(fā)展，不利于選拔優(yōu)秀人才；■強(qiáng)調(diào)年資,加劇了官員的保守性，并易形成官本位傾向；■以官階定待遇，按勞分配與同工同酬的原則難以貫徹。7．2．2職位分類制度1．職位分類制度的含義及相關(guān)概念職位分類就是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為公共部門(mén)人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。2．職位分類制的特征第一，職位分類是以?°事?±為中心的分類體系。第二，職位劃分系統(tǒng)規(guī)范，有一套嚴(yán)格的程序。第三，職位分類注重人員的專業(yè)知識(shí)和技能，亦強(qiáng)調(diào)資格條件。第四，官和職相重合。第五，實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。第六，分類方式先橫后縱。第七，職位分類比較適合民主平等觀念濃厚的國(guó)家。3．職位分類的評(píng)價(jià)（1）職位分類制度的優(yōu)勢(shì)：建立了規(guī)范化的管理系統(tǒng)，結(jié)構(gòu)系統(tǒng)性較強(qiáng)；有利于貫徹專業(yè)化的原則；為考核、培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)；有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；職等與官等合一，使職務(wù)、責(zé)任與報(bào)酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。（2）職位分類制度的弱點(diǎn)：職位分類工程浩大，運(yùn)作成本高，推行困難；整個(gè)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性；重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制；職務(wù)能上能下，且官等、薪酬隨職位變動(dòng)，易造成公職人員，尤其是高級(jí)公務(wù)人員心理上的不穩(wěn)定感。7．2．3官職并立的職務(wù)分類體制官職并立職務(wù)分類制度是指品位分類與職務(wù)分類兩種制度相結(jié)合的一種人員分類制度，我國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)實(shí)行了這樣的分類結(jié)構(gòu)。它以品位分類制度中的官等(在臺(tái)灣，為簡(jiǎn)任官，薦任官，委任官三等)和職位分類制度中的職等(分為14個(gè)職等)相并立，即簡(jiǎn)任官對(duì)應(yīng)10-14職等，薦任官對(duì)應(yīng)6-9職等，委任官對(duì)應(yīng)1-5職等，以職務(wù)來(lái)區(qū)分等級(jí)。7．3我國(guó)公務(wù)員的分類管理體系7．3．2我國(guó)公共部門(mén)的人員分類制度1．我國(guó)公共部門(mén)人員分類（1）行政機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）（2）黨務(wù)機(jī)關(guān)工作人員（3）國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)工作人員（4）國(guó)家審判機(jī)關(guān)工作人員（5）國(guó)家檢察機(jī)關(guān)工作人員（6）企業(yè)單位管理人員（7）人民團(tuán)體工作人員（8）事業(yè)單位工作人員2、我國(guó)公務(wù)員職位分類內(nèi)容（1）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：副科長(zhǎng)以上的職務(wù)和各級(jí)政府職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（2）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。3、等級(jí)劃分7．3．3我國(guó)公務(wù)員職位分類制度評(píng)價(jià)1、優(yōu)點(diǎn)：1）分類簡(jiǎn)單，易于操作實(shí)施。2）既兼顧了我國(guó)傳統(tǒng)的品位分類方法，又吸收了現(xiàn)代職位分類的優(yōu)點(diǎn)，符合發(fā)展潮流。3）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的序列的設(shè)立，滿足了行政機(jī)關(guān)中某些責(zé)任重大但又不承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任情況的需要。2、缺點(diǎn)1）分類過(guò)于簡(jiǎn)單，科學(xué)化和規(guī)范化程度低，屬于初級(jí)階段。2）分類范圍狹窄，僅局限于行政機(jī)關(guān)公務(wù)員。3）實(shí)行的職位分類僅是名義上的職位分類，缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。4）職位分類缺乏具體的規(guī)范性文件和正式法規(guī)，法制化程度低。第八章公共部門(mén)人員招募與甄選8.1.1公共部門(mén)人員招募與甄選的概念公共部門(mén)人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過(guò)一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動(dòng)和過(guò)程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門(mén)人員甄選是指公共組織通過(guò)一定的人事測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織工作職位工作性質(zhì)，具備職位所需的知識(shí)、能力、技能資格，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員的過(guò)程。8.1.2公共部門(mén)人員招募甄選的功能和意義1.有效的招募甄選能夠從各種渠道獲得豐富的人力資源來(lái)源，奠定良好的公務(wù)人力資源配置基礎(chǔ)。2.有效的招募甄選能夠持續(xù)不斷地為公共部門(mén)提供新生力量，為公共部門(mén)輸送新鮮血液，促進(jìn)公職隊(duì)伍的不斷更新。3.有效的招募甄選可以提高公共部門(mén)人員的穩(wěn)定性，減少優(yōu)秀人才的流失。4.有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)以及其后能力素質(zhì)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用。5.有效的招募甄選保障公共部門(mén)的未來(lái)發(fā)展。8.1.3公共部門(mén)人員招募甄選的前提與工作步驟公共部門(mén)人員招募和甄選有兩個(gè)前提：一是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃。二是工作分析和職位說(shuō)明書(shū)，工作描述與工作說(shuō)明書(shū)不僅為組織招募、甄選、錄用工作提供了直接的參考依據(jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于某個(gè)工作職位性質(zhì)的詳細(xì)信息。8.2公共部門(mén)人力資源供求分析8.2.1公共部門(mén)人員規(guī)劃的性質(zhì)與程序1.公共部門(mén)人員規(guī)劃的性質(zhì)公共部門(mén)人員規(guī)劃是指在組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的框架下，分析公共部門(mén)人力資源現(xiàn)有數(shù)量與結(jié)構(gòu)，預(yù)測(cè)公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力，在此基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的公職人員招募任用計(jì)劃，并安排績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、薪酬、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、職業(yè)管理等人事政策，以維系組織人力資源的發(fā)展。2.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序第一，分析公共部門(mén)內(nèi)外部的人力資源供求現(xiàn)狀。第二，確定公共部門(mén)人員規(guī)劃的目標(biāo)。第三，制定公共部門(mén)人員規(guī)劃。第四，實(shí)施、評(píng)估、反饋修正公共部門(mén)人員規(guī)劃。8.2.2公共部門(mén)人員的需求預(yù)測(cè)1.影響人力資源需求的因素。第一，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境。第二，政治壓力。第三，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。第四，組織政策。2.人力資源需求預(yù)測(cè)方法第一，德?tīng)柗品ǎ―elphi）。第二，發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法（TrendProjectionForecast）。第三，比率預(yù)測(cè)法。第四，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法。8.2.3公共部門(mén)人員的供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)，即通過(guò)一定分析方法對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公共部門(mén)內(nèi)外部可能供應(yīng)的人才資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。人員供給預(yù)測(cè)包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和人力資源外部供給預(yù)測(cè)。8.3公共部門(mén)人員招募途徑8.3.1內(nèi)部招募途徑1.內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源有以下三種：（1）提升。（2）交流調(diào)配。（3）內(nèi)部公開(kāi)招募。2.內(nèi)部招募的主要途徑（1）布告法。（2）推薦法。（3）檔案法。8.3.2外部招募途徑1.廣告招募。2.校園招募。3.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。4.網(wǎng)絡(luò)招募。5.獵頭公司。6.推薦。8.4公共部門(mén)人員甄選技術(shù)方法8.4.1筆試筆試是一種最古老、最基本的甄選方法，它是指應(yīng)考者在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，根據(jù)試卷要求，解答試卷上的題目，考試主辦方通過(guò)卷面分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)判其掌握基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)的程度以及綜合分析能力，文字表達(dá)能力和邏輯思維能力等。目前，世界各國(guó)公共部門(mén)主要采用兩種筆試方法：一是論文式筆試，以論文型試題為主要考試形式。二是標(biāo)準(zhǔn)化筆試。8.4.2面試面試是組織甄選公職人員過(guò)程中最常用的手段之一，它通過(guò)主考人與應(yīng)考者進(jìn)行面對(duì)面的交流，或者應(yīng)考者之間的交流等手段，由主考人根據(jù)應(yīng)考者面試過(guò)程中的語(yǔ)言、行為、心理表現(xiàn)，科學(xué)測(cè)評(píng)應(yīng)考者的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约爸R(shí)技能等，判斷應(yīng)考者與擬錄用職位的是否具有匹配性。8.4.3心理測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)是管理者依據(jù)心理學(xué)和行為科學(xué)方法，通過(guò)觀察應(yīng)考者在測(cè)試中少數(shù)有代表性的關(guān)鍵行為，運(yùn)用數(shù)量化的分析來(lái)推斷應(yīng)考者心理活動(dòng)的過(guò)程。8.4.4測(cè)評(píng)中心技術(shù)測(cè)評(píng)中心（AssessmentCenter）是將求職者放在不同的但仿真的模擬工作場(chǎng)景中，根據(jù)他們?cè)谶@些情境下的行為反應(yīng)情況，全面地觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)試者的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)，以此作為管理人員甄選的依據(jù)的一種綜合人才測(cè)評(píng)方式和技術(shù)。8.5我國(guó)公務(wù)員的考試錄用制度與領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度8.5.1公務(wù)員考試錄用制度的源起與發(fā)展（1）考試錄用最早源于我國(guó)古代的科舉制度。（2）唐朝科舉制進(jìn)一步完善，被分為?？坪椭瓶苾深?。（3）宋代時(shí)科舉制度進(jìn)一步發(fā)展，擴(kuò)大了應(yīng)試者的范圍、增加了錄取人數(shù)、簡(jiǎn)化了錄取程序，科舉的各項(xiàng)規(guī)章制度越來(lái)越嚴(yán)密。（4）現(xiàn)代意義上的文官考試制度產(chǎn)生于19世紀(jì)的英國(guó)。8.5.2公務(wù)員考試錄用制度的價(jià)值首先，實(shí)施公務(wù)員考試錄用制度，有利于優(yōu)秀人才的選拔，提高國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。其次，我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施，抵制了公務(wù)員任用過(guò)程中的不正之風(fēng)，有利于公共部門(mén)廉政建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公職任用中的公平。最后，公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高了行政效率。8.5.3我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度的設(shè)計(jì)1.我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度的定義《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的方法。錄用特殊職位的國(guó)家公務(wù)員，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以簡(jiǎn)化程序或者采用其他測(cè)評(píng)方法。民族自治地方錄用公務(wù)員時(shí)，依照法律和有關(guān)規(guī)定對(duì)少數(shù)民族報(bào)考者予以適當(dāng)照顧。2.公務(wù)員考試錄用的原則第一、公開(kāi)原則。第二、平等原則。第三、競(jìng)爭(zhēng)原則。第四、擇優(yōu)原則。3.公務(wù)員考試錄用的程序第一、發(fā)布招考公告。第二、資格審查。第三、公開(kāi)考試。第四、嚴(yán)格考察和體檢。第五、提出擬錄用名單。第六、備案或者審批。8.5.4我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度1.我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度的產(chǎn)生與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度的孕育可以追溯到1980年。進(jìn)入九十年代后，隨著以推進(jìn)民主化為目標(biāo)的政治體制改革不斷深入，公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度得到了迅速發(fā)展。2.我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度實(shí)施的意義與基本原則（１）我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度的意義：第一、領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度有利于創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境。第二、領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度有利于提高執(zhí)政隊(duì)伍的素質(zhì)。第三、領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度有利有利于營(yíng)造良好的組織風(fēng)氣。2.我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度的基本原則第一、黨管干部原則。第二、任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t。第三、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。第四、公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。第五、民主集中制原則。第六、依法辦事原則。3.我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度的實(shí)施程序第一,公布職位、報(bào)考人員的資格條件、基本程序和方法

。第二,報(bào)名與資格審查。第三,統(tǒng)一考試、民主測(cè)評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗

。第四,組織考察，研究人選方案。第五,黨委（黨組）討論決定。第六,決定錄用、辦理任職手續(xù)。

第三篇公共部門(mén)人力資源的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)第九章公共部門(mén)員工績(jī)效管理9.1員工績(jī)效管理9.1.1員工績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵員工績(jī)效管理是組織績(jī)效管理的重要組成部分?？?jī)效管理(performancemanagement)是指通過(guò)協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過(guò)相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好結(jié)果的一種管理過(guò)程員工績(jī)效評(píng)估，又稱為績(jī)效考評(píng)，是指人力資源部門(mén)以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，借助多種行為化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量技術(shù)或方法，收集有關(guān)信息，建立測(cè)量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而提升組織產(chǎn)出水平（質(zhì)量和滿意度）的管理控制過(guò)程。9.1.2員工績(jī)效管理在組織人力資源管理中的地位員工績(jī)效管理在組織人力資源發(fā)展中處于一個(gè)核心的地位，它是組織提升自身的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。在員工績(jī)效管理的理念下，員工的績(jī)效評(píng)估承擔(dān)了組織一部分戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解給組織的每個(gè)員工，因此，對(duì)組織中的員工的績(jī)效進(jìn)行管理，能改進(jìn)和提高整個(gè)組織的績(jī)效，組織的生產(chǎn)力和價(jià)值也將隨之提高，從而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。9.2進(jìn)行員工績(jī)效管理的目的9.2.1員工績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定一個(gè)良好的員工績(jī)效管理系統(tǒng)將要實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)有：（1）定義和溝通對(duì)員工的期望；（2）改進(jìn)員工的績(jī)效；（3）提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋；（4）將組織與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；（5）提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則；（6）知道解決績(jī)效問(wèn)題；（7）使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高；（8）使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展；（9）提供與薪酬決策有關(guān)的信息；（10）識(shí)別培訓(xùn)的需求；（11）將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系在一起。員工績(jī)效管理的作用（1）員工績(jī)效管理是人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。（2）組織通過(guò)員工績(jī)效管理，可以與員工不斷地溝通管理的目標(biāo)和目的。（3）員工績(jī)效管理有助于促進(jìn)組織成員的發(fā)展。（4）員工績(jī)效管理是人事決策決定的基礎(chǔ)。9.2.2現(xiàn)代公共部門(mén)員工績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的基本導(dǎo)向在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，管理者所選定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工行為有重要影響。三種最常用的標(biāo)準(zhǔn)是：個(gè)人的特質(zhì)，個(gè)人完成任務(wù)的結(jié)果，以及員工的行為。9.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定9.3.1什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators，KPI)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。9.3.2確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程第一，確定所需要評(píng)估的工作產(chǎn)出；第二，確定每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；第三，給各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)賦予一定的權(quán)重；第四，對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)。9.3.3設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)通常存在的問(wèn)題及解決方法常見(jiàn)問(wèn)題：（1）錯(cuò)誤的工作產(chǎn)出。（2）將工作活動(dòng)與工作結(jié)果混淆。（3）工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多。（4）績(jī)效指標(biāo)無(wú)法被證明和評(píng)估。（5）評(píng)估指標(biāo)不夠全面。（6）對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多。（7）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間。9.4員工績(jī)效評(píng)估的技術(shù)與方法9.4.1員工績(jī)效評(píng)估使用的方法（1）書(shū)面評(píng)估報(bào)告。（2）關(guān)鍵事件法（criticalincident)。（3）圖表式等級(jí)評(píng)估（graphicratingscales)。（4）交替排序法（alternativerankingmethod)。（5）配對(duì)比較法（pairedcomparisonmethod)。（6）強(qiáng)迫分布法（forceddistributionmethod)。（7）目標(biāo)測(cè)評(píng)（managementbyobjectives)。（8）行為定位評(píng)定量表（behaviorallyanchoredratingscales)。9.4.2由誰(shuí)來(lái)評(píng)估（1）上司評(píng)估。（2）同事評(píng)估。（3）自我評(píng)估。（4）下屬評(píng)估。9.4.3評(píng)估工作中常見(jiàn)的偏差（1）從眾心理。（2）趨中誤差。（3）優(yōu)先效應(yīng)與近因效應(yīng)誤差。（4）暈輪效應(yīng)誤差。（5）刻板印象誤差。9.5績(jī)效管理過(guò)程：溝通與反饋9.5.1績(jī)效反饋的阻力第一，與員工討論他們績(jī)效水平方面的缺陷和不足，常常使管理人員覺(jué)得不舒服。第二，當(dāng)自己的缺點(diǎn)被指出來(lái)時(shí)，許多員工會(huì)自我辯護(hù)。第三，員工對(duì)自己的績(jī)效往往評(píng)價(jià)過(guò)高。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度講，有一半員工的績(jī)效低于平均水平。9.5.2績(jī)效計(jì)劃階段的溝通績(jī)效計(jì)劃是一種管理者和員工默認(rèn)的契約，建立績(jī)效契約的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，而不僅僅是管理者向被管理者提出的工作要求。我們應(yīng)該把績(jī)效計(jì)劃看成是處于動(dòng)態(tài)之中的，我們需要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)它的不合理和過(guò)時(shí)之處，并通過(guò)管理人員和被管理人員的溝通加以調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃的過(guò)程也就是管理者和員工雙方持續(xù)的溝通過(guò)程，是績(jī)效管理中連接計(jì)劃和評(píng)估的必不可少的中間環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績(jī)效評(píng)估提供重要的依據(jù)。9.5.3持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和管理仍然需要一種持續(xù)的溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的障礙以及得到成功所需信息的過(guò)程。首先，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的最主要的目的就是適應(yīng)環(huán)境中變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。其次，持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)管理者和被管理者雙方來(lái)說(shuō)都是十分重要的。9.5.4溝通的方法與技術(shù)績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式溝通是事先計(jì)劃和安排好的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有主管參加的定期分部門(mén)會(huì)議等等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。9.6績(jī)效管理的結(jié)果使用9.6.1合理使用評(píng)估結(jié)果的理論依據(jù)（1）期望理論。（2）強(qiáng)化理論。（3）公平理論。9.6.2員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途（1）用于薪酬的分配和調(diào)整。（2）用于級(jí)別的調(diào)整。（3）用于職務(wù)的變動(dòng)。（4）作用員工選擇和培訓(xùn)的效標(biāo)。（5）用于獎(jiǎng)懲。（6）用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第十章公共部門(mén)員工的職業(yè)發(fā)展管理10.1職業(yè)發(fā)展管理的含義與意義10.1.1職業(yè)發(fā)展與職業(yè)發(fā)展管理的含義職業(yè)發(fā)展又可稱為“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計(jì)劃”(careerplanninganddevelopment)。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括著其職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價(jià)值觀。職業(yè)發(fā)展管理就是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。10.1.2公共部門(mén)職業(yè)發(fā)展管理的意義（1）公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程強(qiáng)化了公共部門(mén)的培訓(xùn)目標(biāo)。（2）有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。（3）有助于形成組織利益與員工利益雙贏的局面。（4）有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。10.1.3組織職業(yè)發(fā)展管理的角色和工作任務(wù)組織職業(yè)發(fā)展管理是一項(xiàng)專業(yè)化程度較高的管理活動(dòng)，它涉及心理探詢、訪談、問(wèn)卷調(diào)查、咨詢、評(píng)估等一系列行為科學(xué)和管理咨詢技術(shù)。在職業(yè)發(fā)展管理過(guò)程中，有多個(gè)管理角色介入。組織職業(yè)發(fā)展管理的基本任務(wù)（1）制定與組織人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃相一致的員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；（2）完善職業(yè)生涯管理的組織體系；（3）對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展性向和特征進(jìn)行追蹤、統(tǒng)計(jì)分析和研究；（4）建立有關(guān)組織員工職業(yè)發(fā)展情況和預(yù)測(cè)的信息庫(kù)；（5）設(shè)計(jì)組織職業(yè)生涯管理的流程和操作性方案；(6)發(fā)展員工與組織共同參與式的職業(yè)發(fā)展管理溝通和互動(dòng)；(7)回應(yīng)員工職業(yè)生涯中出現(xiàn)的危機(jī)問(wèn)題，通過(guò)職業(yè)咨詢和職業(yè)錨定位，加強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)知，指導(dǎo)、幫助員工解決問(wèn)題，擺脫困境；(8)發(fā)展組織培訓(xùn)策略，不斷提高員工職業(yè)生涯成功的能力。10.2職業(yè)生涯規(guī)劃10.2.1職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段一個(gè)人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過(guò)四個(gè)階段，這些階段構(gòu)成了一個(gè)人的職業(yè)周期。（1）成長(zhǎng)探索階段。（2）進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段。（3）職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段。（4）衰退和離職階段。10.2.2員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過(guò)程職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，由一系列活動(dòng)和工作組成。（1）職業(yè)生涯意識(shí)。（2）自我評(píng)價(jià)。（3）實(shí)際檢驗(yàn)。（4）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。（5）行動(dòng)計(jì)劃。10.2.3職業(yè)性向和職業(yè)錨的分析職業(yè)性向是指存在于個(gè)人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得該個(gè)人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。職業(yè)錨的含義職業(yè)錨（careeranchor)是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無(wú)論如何不會(huì)放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求。職業(yè)錨即是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時(shí)圍繞的中心考慮的因素和最為重視的價(jià)值。職業(yè)錨的類型施恩根據(jù)對(duì)自己學(xué)生的統(tǒng)計(jì)分析，提出了五種職業(yè)錨：第一，技術(shù)或功能型職業(yè)錨；第二，管理型職業(yè)錨；第三，創(chuàng)造型職業(yè)錨；第四，自主與獨(dú)立型職業(yè)錨；第五，安全型職業(yè)錨。10.2.4公共部門(mén)職業(yè)發(fā)展管理活動(dòng)（1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)。（2）提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南。（3）制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃。（4）向員工開(kāi)放的工作崗位。（5）回應(yīng)和解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的典型性問(wèn)題，采取積極的應(yīng)對(duì)措施。（6）教育、培訓(xùn)計(jì)劃。（7）建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)估體系。10.3促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略10.3.1組織工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)(jobdesign&redesign)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。工作再設(shè)計(jì)可以促使員工在更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下更有興趣和動(dòng)機(jī)地進(jìn)行工作，以增強(qiáng)其工作滿意度與職業(yè)錨的需求。工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平，而對(duì)組織一系列工作職位上的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)的基本手段和方法（1）工作擴(kuò)大化。（2）工作豐富化。（3）工作輪換。10.3.2晉升管理政策（1）設(shè)計(jì)員工晉升的基本途徑。（2）公開(kāi)和公示員工晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)。（3）采取適合于職位要求的晉升類型和晉升方法。（4）重視晉升過(guò)程中的反饋和溝通，不斷完善晉升制度的標(biāo)準(zhǔn)和程序。10.3.3人員交流調(diào)配和人才流動(dòng)政策（1）設(shè)計(jì)人員流動(dòng)調(diào)配和人才內(nèi)外有序流動(dòng)的政策，是要滿足員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的多個(gè)目標(biāo)。（2）組織可以將員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗、交流計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。（3）在公共部門(mén)，公職人員交流調(diào)配的途徑是多種多樣的，以適用于組織不同的發(fā)展目的和要求。10.3.4離職率分析、評(píng)估離職率是指組織在一定時(shí)期內(nèi)員工流出組織的數(shù)量以及其占在職員工數(shù)量或甄選錄用員工數(shù)量的比例。離職可以是由組織單方面的行為引起的，如組織裁員、辭退、開(kāi)除等，也可以是由員工個(gè)人單方面的行為引起的，如辭職、“跳槽”、調(diào)出等，還有因退休、退職等客觀原因引起的組織人員的正常更新。離職率指標(biāo)的意義一方面，一定比率的離職率，反映了組織內(nèi)人員更新速度，說(shuō)明了人才流動(dòng)的活躍程度，一定的人才更新速率，有助于組織吸收更加優(yōu)秀的人才，給組織帶來(lái)新的東西和活力。但是，另一方面，如果組織在常規(guī)時(shí)期的一段時(shí)間里存在著過(guò)高的離職率，特別是由員工選擇離崗的現(xiàn)象過(guò)多，那么就可能給組織帶來(lái)一些問(wèn)題和麻煩，組織需要反思自身的人力資源開(kāi)發(fā)、管理政策。第十一章公共部門(mén)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)11.1公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的重要性11.1.1公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公共部門(mén)人事管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本的管理職能。公共部門(mén)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(簡(jiǎn)稱培訓(xùn))，是指公共部門(mén)為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，提高其員工的績(jī)效，增大員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。11.1.2公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)1.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要意義：（1）科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使公共部門(mén)人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。（2）日益嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題強(qiáng)化了公共事務(wù)的管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。（3）行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門(mén)人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。（4）從戰(zhàn)略高度看，國(guó)家已經(jīng)將公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)納入整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃之中。2.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的目標(biāo)（1）培養(yǎng)公共部門(mén)中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。（2）全方位培養(yǎng)員工的認(rèn)知、思維方法，拓展其價(jià)值觀和理想、信念。（3）培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，逐步走向綜合的素質(zhì)教育。（4）培養(yǎng)員工積極競(jìng)爭(zhēng)、進(jìn)取的意識(shí)，同時(shí)培養(yǎng)員工在組織中合作的精神。（5）提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。（6）培養(yǎng)員工學(xué)會(huì)思考自我職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（7）努力改進(jìn)工作方式，提高公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量與工作績(jī)效11.2公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本類型11.2.1公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的類型（1）初任培訓(xùn)。（2）在職培訓(xùn)。（3）晉升培訓(xùn)。（4）專門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。11.2.2公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的方式（1）學(xué)校培訓(xùn)。（2）部?jī)?nèi)培訓(xùn)。（3）部際培訓(xùn)。（4）交流培訓(xùn)。（5）工作培訓(xùn)。（6）選擇培訓(xùn)。11.3公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估11.3.1培訓(xùn)需求的確認(rèn)（1）員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。（2）績(jī)效差異的重要性。（3）培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。（4）培訓(xùn)是否是經(jīng)濟(jì)的解決辦法。11.3.2公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析的基本要素1.個(gè)體層次上的培訓(xùn)需求分析（1）評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。（2）員工對(duì)自我的評(píng)量。（3）員工態(tài)度評(píng)量。2.組織層次上的培訓(xùn)需求分析（1）組織在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)與方向。（2）組織可提供給培訓(xùn)活動(dòng)的資源分析。（3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析3.戰(zhàn)略層次上的培訓(xùn)需求分析（1