人力資源管理與培訓(xùn)

人力資源管理與培訓(xùn)第1頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月2目錄一、人力資源管理概述二、組織設(shè)計(jì)與工作分析三、人才招聘與素質(zhì)測評(píng)

四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃五、績效考評(píng)與績效管理六、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)第2頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月3一、人力資源管理概述案例分析：

宏發(fā)集團(tuán)的人才流失說明了什么？案例內(nèi)容：思考分析：第3頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月4一、人力資源管理概述1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)與21世紀(jì)企業(yè)智力資本競爭

——知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心：以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。

——美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾指出：發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。企業(yè)發(fā)展與人才戰(zhàn)略

——企業(yè)競爭的三個(gè)層次

——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的戰(zhàn)略性人力資源第4頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月51、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會(huì)風(fēng)尚各國人才匯萃美國美國是全球創(chuàng)新之源（科技-管理-服務(wù)）科技領(lǐng)先推動(dòng)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）世界500強(qiáng)美國近半先進(jìn)民主政治良循環(huán)性圈一、人力資源管理概述第5頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月6人事行政副總裁人事經(jīng)理招聘主管薪酬主管培訓(xùn)主管考核主管CEO首席執(zhí)行官人力資源經(jīng)理專家中心報(bào)酬招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)溝通傳統(tǒng)性活動(dòng)/變革性活動(dòng)現(xiàn)場崗位者通用人力資源管理者變革性活動(dòng)/傳統(tǒng)性活動(dòng)服務(wù)中心信息技術(shù)服務(wù)技術(shù)的處理事務(wù)性活動(dòng)新?舊2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別一、人力資源管理概述第6頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月7平等的、和諧的、共贏的從屬的、對(duì)立的勞資關(guān)系變化的、挑戰(zhàn)的例行的管理方案更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能注重管好現(xiàn)有人員管理深度強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)以事為中心的績效考核管理焦點(diǎn)主動(dòng)開發(fā)型被動(dòng)反應(yīng)型管理活動(dòng)性質(zhì)范圍廣泛范圍狹窄HRM實(shí)踐戰(zhàn)略性、決策層事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層機(jī)構(gòu)設(shè)置視人力為資源視人力為成本管理視角注重過程注重成果管理導(dǎo)向現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理對(duì)比項(xiàng)目2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別一、人力資源管理概述第7頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月83、關(guān)于HRM的幾個(gè)基本概念——人事管理——人力資源管理——人力資本人力資源管理（HumanResourceManagement）：所謂人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。一、人力資源管理概述第8頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月93、關(guān)于HRM（HumanResourceManagement）幾個(gè)基本概念——人事管理——人力資源管理——人力資本人力資本概念（HumanCapital）：所謂人力資本是指勞動(dòng)者賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)與技能。它是對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資本形式。一、人力資源管理概述第9頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月10人力資源管理內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵(lì)與發(fā)展人事調(diào)整檔案管理員工關(guān)系合同管理4、人力資源管理的內(nèi)容一、人力資源管理概述第10頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月11人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升一、人力資源管理概述第11頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月123P的核心地位工作分析薪酬福利績效考核怎么做？做什么？誰來做？做得如何價(jià)值鏈激勵(lì)性再循環(huán)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配人力資源價(jià)值鏈一、人力資源管理概述第12頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月13

5、人力資源管理的幾個(gè)基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績效的理論能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上系統(tǒng)動(dòng)力原理：通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)）反饋控制原理：人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)一、人力資源管理概述第13頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月14

5、人力資源管理的幾個(gè)基本原理彈性冗余原理：

——留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷帶病運(yùn)行互補(bǔ)增值原理：

——由于人力資源個(gè)體差異化，員工在知識(shí)、能力、氣質(zhì)、性格、愛好、年齡等存在互補(bǔ)性利益相容原理：

——員工與企業(yè)是互相依存的，雙勝雙贏競爭強(qiáng)化原理：

——物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)則一、人力資源管理概述第14頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月156、總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者包括：——總經(jīng)理

——直線經(jīng)理

——人力資源經(jīng)理兩類人力資源管理者

——一般人力資源管理者

——專業(yè)人力資源管理者一、人力資源管理概述第15頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月166、總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理總經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)

——制定人力資源戰(zhàn)略

——制定/批準(zhǔn)制度

——推行政策、制度實(shí)施

——資源調(diào)配

——建立、維持企業(yè)文化

——執(zhí)行帶頭人一、人力資源管理概述第16頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月176、總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理（直線管理者：

——是一般人力資源管理者

——是HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者.人力資源經(jīng)理職能管理者：

——是專業(yè)人力資源管理者

——是人力資源管理程序、方法、政策的制定者.一、人力資源管理概述第17頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月18直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的相互作用：

——人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息,給予更多的支持;

——直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用.一、人力資源管理概述第18頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月197、重新定位人力資源管理者的角色未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者人事管理專家員工激勵(lì)者人力資源管理者的新角色一、人力資源管理概述第19頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月208、人力資源管理的挑戰(zhàn)

全球化的挑戰(zhàn)

新技術(shù)的挑戰(zhàn)——人力資源管理信息系統(tǒng)——電子化人力資源管理變化管理的挑戰(zhàn)開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)

成本抑制的挑戰(zhàn)

一、人力資源管理概述第20頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月219、人力資源管理的發(fā)展e-HR（ElectronicHumanResources）組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)人才規(guī)劃系統(tǒng)招聘錄用系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)績效考評(píng)系統(tǒng)員工資訊系統(tǒng)人事調(diào)整系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)e-HR系統(tǒng)十大模塊一、人力資源管理概述第21頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月225%戰(zhàn)略規(guī)劃15%戰(zhàn)略規(guī)劃15%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)80%35%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)50%20%戰(zhàn)略規(guī)劃60%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)20%傳統(tǒng)人事管理人力資源管理E-HR管理電子化人力資源系統(tǒng)推動(dòng)了HRM的變革一、人力資源管理概述第22頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月23二、組織設(shè)計(jì)與工作分析

1、企業(yè)組織設(shè)計(jì)（掛圖1-1）

一個(gè)企業(yè)好比一座房子

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架

——部門就是各個(gè)不同的房間

——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子

——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件第23頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月24董事會(huì)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部電腦技術(shù)部信息中心營銷策劃部研發(fā)中心生產(chǎn)部市場拓展部營銷業(yè)務(wù)部總經(jīng)理辦人力資源部某企業(yè)組織架構(gòu)傳統(tǒng)直線職能制分管副總分管副總分管副總二、組織設(shè)計(jì)與工作分析第24頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月25圖解工作分析內(nèi)容

怎么做？做什么？誰來做？工作分析什么條件？目標(biāo)規(guī)劃基本職責(zé)任職資格任務(wù)內(nèi)容工作權(quán)限知識(shí)技能工作環(huán)境軟件條件硬件設(shè)施工作流程工作方法策略計(jì)劃二、組織設(shè)計(jì)與工作分析第25頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月262、職務(wù)說明書的內(nèi)容

由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四大部分組成?；举Y料（八項(xiàng)）：

——崗位名稱——直接上級(jí)職位

——所屬部門——工資等級(jí)

——工資水平——所轄人員

——定員人數(shù)——工作性質(zhì)二、組織設(shè)計(jì)與工作分析第26頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月271、內(nèi)部人才選拔

●人才數(shù)據(jù)庫與內(nèi)部人員調(diào)整

●競爭上崗選拔內(nèi)部人才流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審查確定競選名單進(jìn)入競選流程書面提交方案公開競選演說專家評(píng)審現(xiàn)場評(píng)分審定三、人才招聘與素質(zhì)測評(píng)第27頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月282、招聘篩選金字塔120050100150200新雇用人員接到錄用通知者（2：1）實(shí)際接受面試者（3：2）接到面試通知者（4：3）招募引來求職者（6：1）三、人才招聘與素質(zhì)測評(píng)第28頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月293、人才素質(zhì)測評(píng)“測”什么

●基本能力、人格、動(dòng)機(jī)、行為特點(diǎn)等

●應(yīng)用判斷要素：

——人與組織的發(fā)展方向是否相符合？

——人與崗位是否具備適配性？

——績效表現(xiàn)和潛能評(píng)價(jià)？

A、面向過往的——面試、簡歷審查、背景調(diào)查；

B、面向現(xiàn)實(shí)的——業(yè)績與態(tài)度評(píng)價(jià)；

D、面向未來的——個(gè)性、動(dòng)機(jī)、智力、職業(yè)傾向、

領(lǐng)導(dǎo)能力。分類：智商測評(píng)、情商測評(píng)、性格特征測評(píng)、職業(yè)興趣測評(píng)三、人才招聘與素質(zhì)測評(píng)第29頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月304、面試

●面試的一般程序應(yīng)試者資格確定考試測驗(yàn)確定面試人員實(shí)施面試面試結(jié)果分析評(píng)價(jià)會(huì)同用人事部門確定人選面試結(jié)果反饋資料存檔三、人才招聘與素質(zhì)測評(píng)第30頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月31●面試的類型——非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）——定向面試（結(jié)構(gòu)化面試）——不同人數(shù)的面試

個(gè)別面試、小組面試、集體面試和流水面試——壓力面試——情景面試（行為描述面試——非語言）●面試技巧與心法三、人才招聘與素質(zhì)測評(píng)第31頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月321、馬斯洛的需求層次理論

高層次的社會(huì)需要低層次的基本需要生存需要安全保障社會(huì)交往尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第32頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月2、競爭的

三度空間

示意圖競爭密集區(qū)競爭寬松區(qū)競爭壟斷區(qū)普通的人員艱辛地生存優(yōu)秀的人才高品質(zhì)生活卓越的人物理想的境界競爭四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第33頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月343、個(gè)人規(guī)劃——規(guī)劃的若干步驟●職業(yè)選擇

——性格與職業(yè)的匹配

——興趣與職業(yè)的匹配

——特長與職業(yè)的匹配

——內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配●職業(yè)生涯路線的選擇

——我想往哪一條路線發(fā)展？

——我能往哪一條路線發(fā)展？

——我應(yīng)該往哪一條路線發(fā)展？四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第34頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月354、企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃●現(xiàn)代企業(yè)的人才觀

——以人為本——人力資源——人力資本●企業(yè)管理的根本點(diǎn)

——引進(jìn)人才、開發(fā)智力、合理使用人才

——搭建適合人才成長的平臺(tái)

——解決員工的后顧之憂●企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展

——待遇留人：合理的薪資和良好的福利

——情感留人：感情動(dòng)物需要大家庭的溫暖

——事業(yè)留人：共同的目標(biāo)，共同的成就感四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第35頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月36●企業(yè)為員工設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺(tái)——企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向——企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo)——企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間總公司高級(jí)職員總公司部門經(jīng)理支公司管理層分公司高級(jí)管理層總公司高級(jí)管理層分公司支公司公司總部支公司初級(jí)職員分公司初級(jí)職員總公司初級(jí)職員分公司高級(jí)職員支公司高級(jí)職員分公司部門經(jīng)理支公司部門經(jīng)理舉例：員工職位晉升四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第36頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月37●企業(yè)為員工設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃基層普通工作基層管理工作中層管理工作高層管理工作你你你你你你企業(yè)人才人才測評(píng)績效考核培訓(xùn)評(píng)估四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃第37頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月1、績效考評(píng)的若干原則●客觀、公平與開放原則●積極反饋原則●定期化制度化原則●可行性實(shí)用性原則●定性與定量原則●模糊與精確原則五、績效考評(píng)與績效管理第38頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月2、傳統(tǒng)與現(xiàn)代考評(píng)的區(qū)別績效獎(jiǎng)懲“規(guī)范化”傳統(tǒng)考評(píng)現(xiàn)代考評(píng)績效+能力過程+獎(jiǎng)懲規(guī)范化+人性化目的手段特點(diǎn)五、績效考評(píng)與績效管理第39頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月3、現(xiàn)代績效考評(píng)的總體目標(biāo)組織目標(biāo)雙重目標(biāo)達(dá)成雙贏工作績效個(gè)人目標(biāo)能力提升五、績效考評(píng)與績效管理第40頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月414、績效管理的過程現(xiàn)代績效考評(píng)的過程亦即對(duì)績效管理的過程教練/輔導(dǎo)考評(píng)/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績效管理五、績效考評(píng)與績效管理第41頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理5、績效管理支持系統(tǒng)文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制五、績效考評(píng)與績效管理第42頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月6、平衡記分卡（BalancedScorecard，BSC）

九十年代初，由哈佛商學(xué)院兩位教授提出

它是一種戰(zhàn)略管理思想——綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系

平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法”五、績效考評(píng)與績效管理第43頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月7、平衡記分卡（BSC）的核心思想●突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評(píng)價(jià)體系●把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來●把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來●通過評(píng)價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致●它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，●分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部經(jīng)營過程/學(xué)習(xí)和成長這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。五、績效考評(píng)與績效管理第44頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月7、BSC核心思想操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到每一個(gè)部門，（或者）每個(gè)部門里面每一個(gè)員工；把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個(gè)聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響；企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的運(yùn)作狀況。五、績效考評(píng)與績效管理第45頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月BSC各方面關(guān)聯(lián)圖

財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤等內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與成長新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略五、績效考評(píng)與績效管理第46頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月8、BSC—內(nèi)容●財(cái)務(wù)指標(biāo)：財(cái)務(wù)報(bào)表（資產(chǎn)負(fù)債表）●顧客導(dǎo)向經(jīng)營績效指標(biāo)●人力資源管理指標(biāo)●企業(yè)內(nèi)部流程績效衡量指標(biāo)●學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展績效指標(biāo)●以上稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI：（KeyPerformanceIndicators）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。五、績效考評(píng)與績效管理第47頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月獲得KPI的方法●魚骨圖（Fish-bone）分析法●頭腦風(fēng)暴（brain-storm）法9、如何獲得KPI：（1）KPI—步驟五、績效考評(píng)與績效管理第48頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）建立KPI體系的SMART原則S:具體的M:可度量的A:可實(shí)現(xiàn)的T:有時(shí)限的R:現(xiàn)實(shí)的SMART原則9、如何獲得KPI五、績效考評(píng)與績效管理第49頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）建立KPI體系的SMART原則

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S-Specific具體，不能籠統(tǒng)；

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M-Measurable可度量，——指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，——驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

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A-Attainable可實(shí)現(xiàn)，指付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免過高或過低的目標(biāo)。

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R-Realistic現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。

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T-Timebound時(shí)限，完成績效指標(biāo)的期限。9、如何獲得KPI五、績效考評(píng)與績效管理第50頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報(bào)人事考核部門組織實(shí)施10、實(shí)施考核的一般流程互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋參考案例：某公司績效考核作業(yè)流程面談/評(píng)議五、績效考評(píng)與績效管理第51頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月11、溝通在考核中的重要作用

●考核者與被考核者心靈之間的橋梁

●實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑

●考核過程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）

●防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系績效面談與考核評(píng)議會(huì)五、績效考評(píng)與績效管理第52頁，課件共59頁，創(chuàng)作于2023年2月績提改效升進(jìn)績效考評(píng)職責(zé)/實(shí)施/考評(píng)選拔與招