市場均衡管理學及財務(wù)知識分析含義

第三章勞動力市場的均衡

與內(nèi)部勞動力市場[重點掌握]1.勞動力市場的均衡與非均衡；2.勞動力市場均衡的意義；3.內(nèi)部勞動力市場。第一節(jié)均衡的根本含義一、古典經(jīng)濟學描述的均衡古典經(jīng)濟學描述的均衡包含兩方面的含義：一是數(shù)量均等，即供給量與需求量相等；二是行為最優(yōu)，即供求雙方均沒有改變現(xiàn)狀的愿望?！惨弧尘植烤夥治雠c一般均衡分析1.局部均衡分析：考察單個市場、單個商品價格與供求關(guān)系變化的一種分析方法。代表人物是馬歇爾。第一節(jié)均衡的根本含義2.一般均衡分析：考察所有市場、所有商品的價格和供求關(guān)系變化的一種分析方法。代表人物是瑞士洛桑學派的瓦爾拉?！捕踌o態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析1.靜態(tài)均衡分析：抽象掉時間因素，變量的調(diào)整能瞬時完成。2.動態(tài)均衡分析：考察時間因素在變量調(diào)整中的作用。二、現(xiàn)代經(jīng)濟學描述的均衡現(xiàn)代經(jīng)濟學所說的均衡狀態(tài)，是指經(jīng)濟中各種對立的、變動著的因素處于一種力量相當、相對穩(wěn)定、不再變動的狀態(tài)?！踩撤蔷飧拍?.古典均衡理論認為，非均衡是一種不穩(wěn)定狀態(tài)，具有暫時性和過渡性，會立即向其他狀態(tài)轉(zhuǎn)化。2.現(xiàn)代非均衡理論認為，由于信息不完全、制度剛性約束、非均衡是一種穩(wěn)定狀態(tài)，具有穩(wěn)固性。三、勞動力供求關(guān)系類型1.供大于求：原因可能是物質(zhì)資本與人力資本不相匹配，物質(zhì)資本儲藏缺乏，或者經(jīng)濟社會運行中存在問題。2.供不應(yīng)求：原因或者是經(jīng)濟增長速度超過了勞動力增長速度，或者勞動力數(shù)量呈下降態(tài)勢，或者是由于經(jīng)濟運行結(jié)構(gòu)與勞動力結(jié)構(gòu)不相匹配。3.供求均衡：它意味著〔1〕勞動力供給全部被社會吸收；〔2〕勞動力需求全部得到滿足。第二節(jié)勞動力市場的均衡假設(shè)勞動力市場是完全競爭的，那么：1.當現(xiàn)行工資率高于均衡工資率時，勞動者之間的競爭會迫使現(xiàn)行工資率下降；2.當現(xiàn)行工資率低于均衡工資率時，廠商之間的競爭會迫使現(xiàn)行工資率上升。第二節(jié)勞動力市場的均衡1.勞動力供給的變化對靜態(tài)均衡的影響〔詳見p98圖3-2〕如果勞動力需求曲線不變，那么S左移，W↗；S右移，W↘。2.勞動力需求的變化對靜態(tài)均衡的影響〔詳見p98圖3-3〕如果勞動力供給曲線不變，那么D左移，W↘；D右移，W↗。第二節(jié)勞動力市場的均衡3.勞動力供求雙方同時變化對靜態(tài)均衡的影響D→左，W↘；D→右，W↗；S→右，W↘；S→左，W↗。當供求雙方反向變化時，要視何種力量占相對優(yōu)勢來決定最終綜合效果。三、個別企業(yè)工資失衡的調(diào)整1.工資過高過高工資有兩重可變空間：①削減工資，從而本錢降低，可以使企業(yè)增加利潤；②削減工資，可使邊際本錢曲線右移，追求利潤最大化的企業(yè)，可以雇傭更多的勞動力。2.工資過低過低工資會使廠商難以雇傭到合格的勞動力，從而會導致勞動力投入缺乏，產(chǎn)出下降。提高工資，既可提高產(chǎn)出水平，又可吸收更多的勞動力就業(yè)。四、勞動力市場的動態(tài)均衡根本假設(shè)：1.形成勞動力供給決策的時間為本期，執(zhí)行勞動力供給決策的時間那么為下期；2.本期勞動力需求量決定本期的工資率；3.本期工資率決定下期的勞動力供給量。四、勞動力市場的動態(tài)均衡勞動力市場動態(tài)均衡的三種模型：1.勞動力供給彈性小于勞動力需求彈性〔蛛網(wǎng)穩(wěn)定〕；2.勞動力供給彈性大于勞動力需求彈性〔發(fā)散性蛛網(wǎng)〕；3.勞動力供給彈性等于勞動力需求彈性〔蛛網(wǎng)中立〕。第三節(jié)勞動力市場均衡的意義一、勞動力資源的最優(yōu)配置勞動力市場均衡理論的第一個意義：在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，當勞動力市場實現(xiàn)均衡時，勞動力資源便實現(xiàn)了最優(yōu)效率配置，社會亦實現(xiàn)了最優(yōu)產(chǎn)出水平。二、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資勞動力市場均衡理論的第二個意義：同質(zhì)勞動力在不同行業(yè)、地區(qū)和職業(yè)獲得同樣的工資。三、充分就業(yè)勞動力市場均衡理論的第三個意義：勞動力均衡時便實現(xiàn)了經(jīng)濟社會的充分就業(yè)。第四節(jié)勞動力市場的非均衡一、勞動力市場非均衡狀態(tài)1.瓦爾拉需求〔或供給〕與有效需求〔或供給〕的區(qū)別：前者是經(jīng)濟行為人只受價格限制而沒有數(shù)量限制情況下形成的需求〔或供給〕，而后者那么是經(jīng)濟行為人在受價格和數(shù)量雙重限制情況下形成的需求〔或供給〕。2.勞動力市場非均衡的主要原因：①工資剛性；②勞動力需求的派生性；③主觀偏好、財富約束、社會心理因素；④信息約束；⑤制度和政策等等。第四節(jié)勞動力市場的非均衡二、自愿失業(yè)與非自愿失業(yè)根據(jù)弗里德曼和費爾普斯所定義的“自然失業(yè)率〞包括：①認為實際工資低于勞動的邊際負效用的自愿失業(yè)；②尋業(yè)的失業(yè)；③摩擦性失業(yè)；④結(jié)構(gòu)性失業(yè)。1.自愿失業(yè)：實際工資低于勞動的邊際負效用，或者由于制度等因素造成的工資剛性而引起的失業(yè)現(xiàn)象。2.非自愿失業(yè)：非工資因素引起的勞動力需求缺乏而導致的勞動者失業(yè)現(xiàn)象。第四節(jié)勞動力市場的非均衡三、勞動力短缺與勞動力過?！惨弧硠趧恿Χ倘币鸬摹袄鄯e效應(yīng)〞和“溢散效應(yīng)〞1.累積效應(yīng)：當勞動力短缺時，勞動力市場成為賣方市場，從而使得勞動力被替代的可能性降低，助長了出工不出力、勞動力質(zhì)量下降的現(xiàn)象，進一步感到勞動力短缺。2.溢散效應(yīng)：指某一工廠因勞動力短缺引起減產(chǎn)，使得以該廠產(chǎn)品為原材料的工廠出現(xiàn)原材料短缺，由此引起一系列短缺的現(xiàn)象。三、勞動力短缺與勞動力過?！捕硠趧恿^剩引起的“隱性失業(yè)〞和“顯性失業(yè)〞1.隱性失業(yè)：勞動力過剩引起勞動力滯存，滯存在企業(yè)內(nèi)部便謂之隱性失業(yè)。2.顯性失業(yè)：滯存在勞動力市場上，那么為顯性失業(yè)。三、勞動力短缺與勞動力過?！踩骋痣[性失業(yè)的原因分析1.軟預算約束下受帕金森定律的支配；2.企業(yè)追求規(guī)模增長引致的勞動力囤積；3.勞動力短缺引起的互補勞動力的盲目流入；4.由于制度約束使得勞動力不能自由流動；5.企業(yè)目標轉(zhuǎn)向人均收入最大化。第四節(jié)勞動力市場的非均衡四、U-V分析U-V分析是從失業(yè)〔unemployment)與職業(yè)空缺(vacancies)出發(fā)，研究勞動力市場資源分配功能效率問題的分析方法〔詳見p112、113圖3-14、圖3-15〕。第五節(jié)勞動力市場分割一、早期勞動力市場分割理論〔20世紀60年代—80年代〕1.多林格和彼得〔1971〕的主要勞動力市場和次要勞動力市場分割理論；2.?？怂沟某鞘袆趧恿κ袌龅娜N類型的分割理論。第五節(jié)勞動力市場分割二、20世紀80年代的理論1.勞資談判因素決定工資的理論；2.鼓勵工資理論；3.維斯特的人力資本工資理論。三、近幾年的理論解釋1.希爾伯特根據(jù)加拿大三大城市考慮種族、性別和移民的市場分割理論；2.瑞得和盧賓基于美國的情況對種族、性別所做的勞動力市場分割理論的實證研究。第六節(jié)內(nèi)部勞動力市場一、企業(yè)組織與雇傭活動二、內(nèi)部勞動力市場的概念及其構(gòu)成要素1.內(nèi)部勞動力市場概念的提出：它是由克拉克?科爾〔1954〕提出的。2.內(nèi)部勞動力市場的要素構(gòu)成⑴組織結(jié)構(gòu)：既有橫向聯(lián)系，又有縱向監(jiān)督、控制。⑵組織原理：組織成員受權(quán)威的控制和指揮，而市場只受價格信息的協(xié)調(diào)。第六節(jié)內(nèi)部勞動力市場企業(yè)組織比之市場具有如下效率優(yōu)勢：1.節(jié)省談判費用；2.使決策得以進行；3.管理控制手段更加豐富；4.實現(xiàn)溝通經(jīng)濟；5.節(jié)省信息通道和信息費用。第六節(jié)內(nèi)部勞動力市場但企業(yè)組織也具有其比之市場的劣勢：1.弱鼓勵本錢；2.監(jiān)督本錢；3.官僚主義本錢；4.信息本錢。第五節(jié)內(nèi)部勞動力市場三、內(nèi)部勞動力市場存在的原因1.勞資雙方均投入了一定的專用性人力資本，這種具有固定投資性質(zhì)的資本一旦廢棄，對勞資雙方均是一種損失。2.勞動力市場并不是完全競爭的，勞資雙方要尋求適宜的合作伙伴并不是輕而易舉的事。3.勞動者爭取改善工作、工資待遇的長期斗爭，使得政府鼓勵企業(yè)采取有利于勞動者的內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場存在的原因4.隨著勞動者權(quán)益保護制度的不斷完善，解雇員工的本錢是高昂的。5.頻繁解雇員工，會降低員工對企業(yè)的忠誠度，從而有損企業(yè)的合作效率。6.新老員工之間需要一定時間的磨合才能建立良好的合作關(guān)系，頻繁換人不利于員工之間的合作與協(xié)調(diào)。內(nèi)部勞動力市場存在的原因7.“干中學〞效應(yīng)促使企業(yè)做出有利于員工進行專用性人力資本積累的制度安排。8.由于信息不對稱，員工的能力以及對企業(yè)的奉獻需要較長時間才能充分表達出來，因此長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系有利于充分揭示員工的信息。9.就員工本身而言，信息不對稱的勞動力市場對于頻繁換崗的員工可能會貼上“二手勞動力〞的標簽。雇傭關(guān)系長期化的情況據(jù)OECD1986年的研究,在同一個企業(yè)就業(yè)時間超過10年的比例,日本為70%,英國為39%,意大利為46%,德國為53%,美國為37%,但美國在一個企業(yè)工作時間超過25年的員工占比約為25%。四、內(nèi)部勞動力市場的運行機制〔一〕內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場的關(guān)系內(nèi)部勞動力市場對勞動力資源的配置強調(diào)規(guī)章制度和慣例的作用，對勞動者的教育培訓、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、工資變動、退休退職等人力資源管理統(tǒng)一納入到企業(yè)的長期規(guī)劃、用人習慣、工資制度和勞動關(guān)系的各種決定中去。第六節(jié)內(nèi)部勞動力市場〔二〕內(nèi)部勞動力市