企業(yè)薪酬水平與市場薪酬調查課件

第六章企業(yè)薪酬水平與

市場薪酬調查第六章企業(yè)薪酬水平與

市場薪酬調查1開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）自聯想收購IBMPC業(yè)務后，一家中國企業(yè)如何設計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯想集團的薪酬問題上?！斑@樣的收入在美國也不算低了，但我們內部員工的工資卻比美國低多了。”一位不愿透露姓名的聯想集團員工說。聯想集團雖然從收購IBMPC時就進行了薪酬的國際化調整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現。我該怎么辦？”

開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）自聯想2開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）高管率先與國際接軌聯想集團日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領取了其中的絕大部分。很顯然，聯想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯想收購IBMPC后，對國內員工的基薪和福利都有所調整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現性。開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）高管率3開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）員工薪酬國際化需要軟著陸聯想收購IBMPC后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據了解，聯想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(至2008年)不變。據原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權)，IBM員工7倍于聯想員工。顯然，要想實現公平，三年之內，聯想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯想集團現在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯想薪酬調整的大方向是，在原聯想薪酬體系上(或對原聯想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或對原IBM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調聯想員工整體收入。最終，聯想員工實現薪酬一體。開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）員工薪4第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策5薪酬水平：一個企業(yè)中各崗位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平。決定了企業(yè)外部競爭性，吸引、留住人才的重要砝碼。薪酬水平：一個企業(yè)中各崗位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平。6薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企7企業(yè)薪酬水平選擇兩個目標：控制勞動成本和吸納維系員工目標1：控制勞動成本薪酬水平決策會對企業(yè)的總成本產生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也就越高勞動力成本=雇員人數×平均工資（基本工資、工資增長、福利、津貼和補貼等）目標2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工企業(yè)薪酬水平決策：在兩個目標之間尋求平衡點例:福特公司寶潔公司

企業(yè)薪酬水平選擇兩個目標：控制勞動成本和吸納維系員工8企業(yè)薪酬水平選擇雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在獲取員工方面有競爭力但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場平均水平，否則在產品市場上處于不利地位兩個限制會對雇主產生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢，但是也必須還必須盡量縮小產品成本與勞動力報酬之間的差距，因為這是利潤企業(yè)薪酬水平選擇雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在9市場薪酬策略薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經營中所占比率較低、產品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點局限薪酬領先政策市場薪酬策略薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通10難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調整在很多情況出現時滯企業(yè)的風險較小能夠吸引到足夠數量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點局限政策跟隨型策略難以吸引非常優(yōu)秀的求職者優(yōu)點局限政策跟隨型策略11有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略優(yōu)點局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力市場滯后策略12薪酬水平策略的效果

薪酬政策薪酬政策目標吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確薪酬水平策略的效果薪酬政策目標13不同發(fā)展階段的公司薪酬策略創(chuàng)立低高低高增長有競爭力高低成熟期有競爭力有競爭力有競爭力平穩(wěn)期高低高衰退期高無高復活期有競爭性高低公司規(guī)模工資獎金股利發(fā)展階段滯后型跟隨型領先型跟隨型滯后型跟隨型不同發(fā)展階段的公司薪酬策略創(chuàng)立高增長成熟期平穩(wěn)期衰退期復活期14競爭性薪酬政策選擇：混合政策

一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。根據職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關鍵技術群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平；基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；福利等于或高于市場水平。競爭性薪酬政策選擇：混合政策一個組織可能同時采用多種競爭15混合型薪酬策略：這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內部差異性的結合。是效率薪酬一種常用的形式例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻員工持股則是領先型的；同時還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。競爭性薪酬政策選擇：混合政策混合型薪酬策略：競爭性薪酬政策選擇：混合政策1617資料：薪酬水平分析市場薪酬水平企業(yè)薪酬水平基層中層高層企業(yè)薪酬水平17資料：薪酬水平分析市場薪酬水平企業(yè)薪酬水平基層中層高層企17新員工起薪新員工起薪18員工要求你加薪，你該怎么辦？員工要求你加薪，你該怎么辦？19福特減時增薪福特減時增薪20第二節(jié)

薪酬水平決策的主要影響因素第二節(jié)

薪酬水平決策的主要影響因素21企業(yè)業(yè)務性質與內容：勞動密集型（降成本），高技術企業(yè)（人才比金錢更重要）企業(yè)實際支付能力：量力而行企業(yè)哲學與管理文化：認為員工“經濟人”、“復雜人”崗位責任輕重和難度內部因素企業(yè)業(yè)務性質與內容：勞動密集型（降成本），高技術企業(yè)（人才比22外部競爭性與勞動力市場產品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者外部競爭性與勞動力市場產品市場勞動力市場資本市場勞動者資本23相關勞動力市場的界定對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。相關勞動力市場的界定對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的24外部競爭性的影響因素產品市場因素競爭程度產品需求水平勞動力市場因素需求的性質供給的性質組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者外部競爭性的影響因素產品市場因素勞動力市場因素組織因素25勞動力需求理論及其啟示理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力需求理論及其啟示理論推26勞動力供給理論及其啟示理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數。為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。勞動力供給理論及其啟示理論推27產品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。企業(yè)產品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企業(yè)所提供的產品或勞務的需求增加，那么在產品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務。

產品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的28企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平決策也有很大影響企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水29薪酬定位基于職位的薪酬定位：崗位重要性基于技能的薪酬定位：技能與職位要求吻合基于績效的薪酬定位：績效表現付酬基于寬帶的薪酬體系設計：薪酬定位基于職位的薪酬定位：崗位重要性30案例案例31第三節(jié)

市場薪酬調查薪資調查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。第三節(jié)

市場薪酬調查薪資調查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。32薪酬調查的定義與作用薪酬調查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調查的定義與作用薪酬調查（Compensation33薪酬調查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。薪酬調查（發(fā)多少）薪酬的外部均衡問題34薪資調查的主要內容

行業(yè)性質企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動組織結構經營狀況崗位設置勞動時間薪酬政策薪酬水平保險福利薪酬增長

薪資調查的類型

商業(yè)調查：咨詢服務結構的商業(yè)性服務。專業(yè)調查：行業(yè)機構（美國管理協(xié)會AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調查：美國勞工局每年舉行三次調查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資按調查方式：正式調查和非正式調查

薪資調查的主要內容35企業(yè)薪酬水平與市場薪酬調查課件36薪資調查

薪資調查的目的是為了合理地確定企業(yè)內部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中，同類崗位的調查基礎上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的標準，并根據其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定其工資水平。3）搜集其他有關員工福利、保險及保障信息。

薪資調查37薪酬調查的實施步驟準備階段設計調查問卷并實施調查調查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調查數據，確定調查的必要性及實施方式；選擇準備調查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業(yè)及其數量；選擇所要搜集薪酬信息內容；核查數據；分析數據：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析薪酬調查的實施步驟準備階段設計調查問卷調查結果分析審查已有薪38薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性39薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯系方式：第一聯系人第二聯系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿易□制造業(yè)□房地產業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息40薪酬調查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

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沒有

個月

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沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

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個月基本薪酬¨

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RMB薪酬調查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有414、股票期權有資格享受股票期權的員工類型

期權授予頻率

期權授予基準

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據職位等級固定¨

根據基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數量

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股份金額

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固定在每股

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授予時

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%4、股票期權

42地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線企業(yè)經職務評價的線企業(yè)調整后的結構線職務評價分數地區(qū)/行業(yè)最低工資線實付工資根據市場狀況調整企業(yè)工資結構地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線企業(yè)經職務評價的線企43代表的是企業(yè)通過職務評價所獲的工資結構特征線，只體現了企業(yè)內在公平性。

是假設的調整后的企業(yè)工資結構線，兼顧了內外在公平性等因素全面考慮后確定的。代表的是企業(yè)通過職務評價所獲的工資結構特征線，只體現44企業(yè)薪酬水平與市場薪酬調查課件45薪酬調查數據的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數據的準確性。每一種基準工作需要得到兩組數據：調查所得數據－貨幣價值企業(yè)數據：職位評價點數用散點圖來顯示兩者之間的關系。頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數或非加權平均數加權平均數中值離散分析：標準差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調查數據的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意46頻率分布：把一組數據由高至低排序，計算每組數據出現的次數便構成了頻率分布圖。集中趨勢：算術平均、加權平均、中位數離散趨勢：標準差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小。四分位法：用四分值和百分比進行薪酬調查的資料分析是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國薪酬的75th%，含義為全國有75%公司的薪酬率等于或低于這個水平；只有25%公司超過這一點。一般的劃分標準為25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。四分位計算時要把所有的數據從小到大排列，數據分為四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。薪酬調查數據的分析頻率分布：把一組數據由高至低排序，計算每組數據出現的次數便構47頻率分析法如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。在進行工資調整數據分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。為了更直觀地進行觀察，還可以根據調查數據繪制出直方圖。從下表一和下圖二中很容易看出，該類崗位人員的工資主要浮動范圍介于1800元和2400元之間，這也就是大部分企業(yè)為該類崗位人員支付的工資范圍。頻率分析法48薪資調查數據分析：頻度分析工資額度（元）出現頻數2800～299922600～279912400～259912200～239942000～219931800～199931600～17991部門文員崗位的工資頻數分析薪資調查數據分析：頻度分析工資額度（元）出現頻數2800～249企業(yè)薪酬水平與市場薪酬調查課件50集中趨勢(1)、算術平均法

算術評價法是根據薪酬調查的數據,采用計算公式求出某崗位基本工資額,作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據。這種方法用起來比較簡單，但異常值（主要是最大值與最小值）有可能會影響結果的準確性，因此采用算術平均法時，應當首先剔除最大值與最小值，然后再作出計算。

集中趨勢51(2)、加權平均法

采用本方法時，不同企業(yè)的工資數據將賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的工作人數。也就是說，當某企業(yè)中從事某類崗位工作的人數越多，則該企業(yè)提供的工資數據，對于最終平均值的影響也就越大。在這種情況下，規(guī)模不同的企業(yè)實際支付的工資會對最終調查結果產生不同的影響。因此，采用加權平均法處理分析數據比簡單評價法更具科學性和準確性。在調查結果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況下，起經過加權的平均數更能接近勞動力市場的真實狀況。(2)、加權平均法

采用本方法時，不同企業(yè)的工資數據將賦52(3)、中位數法

采用本方法時,首先,將收集到的全部統(tǒng)計數據按照大小排列次序進行排列之后,再找出居于中間位置的數值,即中位數作為確定某類崗位人員工資水平的依據.該方法最大的特點是可以剔除異常值即最大值和最小值對于平均工資值的影響。但準確性明顯低于上述方法，它只能顯示出當前勞動力市場平均薪酬水平的概況。(3)、中位數法

采用本方法時,首先,將收集到的全部53薪酬滿意度調查薪酬滿意是指—個員工獲得組織回報的經濟性報酬和非經濟性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度，即員丁獲得企業(yè)經濟性報酬和非經濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。

薪酬滿意度的定義既體現了員工對薪酬滿意的程度．也反映出企業(yè)在達成員工經濟性報酬和非經濟性報酬方面的實際結果。滿意是一個相對的概念：超出期望值一滿意；達到期望值——基本滿意；低于期望值——不滿意。薪酬滿意度調查薪酬滿意是指—個員工獲得組織回報的經濟性報酬54薪酬滿意度調查的功能1了解員工對薪酬的期望2．診斷企業(yè)潛在的問題3．找出本階段出現的主要問題的原因4．評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響5．促進公司與員工之間的溝通和交流6．增強企業(yè)凝聚力薪酬滿意度調查的功能1了解員工對薪酬的期望55薪酬滿意度調查問卷薪酬滿意度調查問卷56薪酬市場調查訓練訓練項目：周邊高校相關崗位的薪酬水平訓練要求：每個團隊分別收集周邊高校的薪酬水平數據，進行匯總和分析，判斷本校薪酬水平是否具有外部競爭力。薪酬市場調查訓練57繪制市場薪酬水平線本