招聘與配置專業(yè)知識講座

招聘與配備1/171第二章招聘與配備知識構(gòu)造一、員工招聘活動實行。二、員工招聘活動評定。三、人力資源有效配備?！净趧偃翁匦匀藛T招聘，側(cè)重招聘實行與人才在空間和時間上配備。

】構(gòu)造化面試組織與實行。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實行。

筆試設(shè)計與應(yīng)用。22/171第一節(jié)員工招聘活動實行人員招募辦法選擇123對應(yīng)聘者進行初步篩選面試組織與實行4人員選拔其他辦法5員工錄取決策33/171【知識要求】內(nèi)部招募特點第一單元人員招募辦法選擇（內(nèi)部招募與外部招募特點和實行標準，招募渠道和辦法，校園招聘與招聘洽談會。）優(yōu)勢：

1、精確性高

2、適應(yīng)較快

3、鼓勵性強

4、費用較低不足：

1、產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾

2、近親繁殖

3、裙帶關(guān)系

4、抑制創(chuàng)新和冒險精神44/171【知識要求】外部招募特點優(yōu)勢：

1、帶來新思想新辦法

2、有助于招聘一流人才

3、樹立形象作用不足：

1、篩選難度大、時間長

2、進入角色慢

3、招募成本大

4、決策風(fēng)險大

5、影響內(nèi)部員工積極性55/171【知識要求】實行內(nèi)外部招募標準1、高級管理人才選拔遵循內(nèi)部優(yōu)先標準。2、外部環(huán)境劇烈變化時采取內(nèi)外結(jié)合選拔方式。3、處于成長期組織應(yīng)廣開外部渠道。【能力要求】選擇招聘渠道主要步驟1、分析單位招聘要求。

2、分析招聘人員特點。

3、確定適合招聘起源。

4、選擇適合招聘辦法。66/171【能力要求】參與招聘會主要程序1、準備展位2、準備資料和設(shè)備3、招聘人員準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會宣傳工作6、招聘會后工作77/171【能力要求】內(nèi)部招募主要辦法（3種）1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也能夠用于外部招聘。由本公司員工根據(jù)公司需要推薦其熟悉人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考評。2、布告法：確定了空缺崗位性質(zhì)、職責(zé)及其所要求情況條件等情況后，將這些信息以布告形式，公布在公司中一切可利用墻報、布告欄、內(nèi)刊報刊上，盡也許使全體員工都取得信息，所有對此崗位感愛好并具有此崗位任職能力員工均可申請此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員招聘，尤其適合于一般職員招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具有了對應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請員工。88/171【能力要求】外部招募主要辦法（5種）(一)公布廣告：信息傳輸范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。公布廣告兩個關(guān)鍵問題：1、廣告媒體如何選擇2、廣告內(nèi)容如何設(shè)計(二)借助中介：

1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業(yè)熱門人才或高級人才招聘效果不太抱負。

2、招聘洽談會：節(jié)省了單位和應(yīng)聘者時間，能夠理解本地人力資源素質(zhì)和走向，理解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位選擇余地大，不過難以招到高級人才。

3、獵頭公司：推薦人才素質(zhì)高，收費昂貴：所推薦人年薪25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由公司單位招聘人員通過到學(xué)校招聘、參與畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室推薦。99/171【能力要求】外部招募主要辦法（5種）(四)網(wǎng)絡(luò)招聘

1、成本較低，方便快捷;選擇余地大，包括范圍廣。

2、不受地點和時間限制。

3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等主要資料存放、分類、處理和檢索愈加便捷化規(guī)范化。公司人員招聘主要追求目標是：用盡也許少成本，找到盡也許稱職應(yīng)聘者。(五)熟人推薦：通過單位員工、客戶、合作搭檔等熟人推薦人選。長處是：1、對候選人理解比較精確;2、候選人選中后工作會愈加努力;3、招募成本低;4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才招聘;5、確保了應(yīng)聘人員素質(zhì)和可信任度。缺陷是：組織中形成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制度落實。1010/171【能力要求】注意事項校園招聘應(yīng)注意：1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面一些政策和規(guī)定。2、一部分大學(xué)生在說業(yè)中有腳踩幾只船現(xiàn)象。3、學(xué)生往往對走上社會工作有不切實際估計，對自已能力也缺乏準確評價。4、對學(xué)生感興趣問題做好準備。采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意：1、了解招聘會檔次。2、了解招聘會面向?qū)ο笠耘袛嗍欠裼心闼衅溉恕?、注意招聘會組織者。4、注意招聘會宣傳信息。1111/171【能力要求】附：校園招聘統(tǒng)計表姓名性別地點時間學(xué)校專業(yè)學(xué)位考查原因評分儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調(diào)、調(diào)氣12345態(tài)度向上、合作、活躍12345溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻12345智力洞察力、發(fā)明力、相象力、推理能力12345執(zhí)行能力沉著不迫、有條不紊、體現(xiàn)突出12345領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負責(zé)、講求效果、把握分寸12345獨立性獨立思考、情感成熟、影響他人12345教育所學(xué)課程與工作配合度12345家庭背景家庭環(huán)境對工作積極意義12345總評得分考官簽字日期1212/171【知識要求】筆試適用范圍第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選（筆試適用范圍和特點，掌握筆試、篩選簡歷和申請表辦法。）一、筆試：這種辦法主要通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷應(yīng)聘者崗位適應(yīng)性。包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。二、筆試特點：

(一)長處：

1、能夠增加對知識、技能和能力考查信度與效度;

2、能夠?qū)Υ笠?guī)模應(yīng)聘者同步進行篩選，花少時間達成高效率;

3、對應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮;

4、成績評定比較客觀。

(二)缺陷：不能全面考查應(yīng)聘者工作態(tài)度、品德涵養(yǎng)、以及管理能力、口頭體現(xiàn)能力、操作能力等能力要求。筆試往往作為評聘者初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參與面試或下輪競爭。1313/171【能力要求】篩選簡歷辦法（5個方面）(一)分析簡歷構(gòu)造(通俗易懂)(二)審察簡歷客觀內(nèi)容(個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績);主觀內(nèi)容：個性描述(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求(主要看個人信息、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷)(四)審查簡歷邏輯性(五)對簡歷總體印象【能力要求】篩選申請表辦法（3方面）(一)判斷應(yīng)聘者態(tài)度(主要看填寫完整程度和筆跡)(二)關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題(此前工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位之間聯(lián)系)(三)注明可疑之處1414/171【能力要求】筆試辦法應(yīng)用1、命題是否恰當（體現(xiàn)應(yīng)試者文化程度和崗位特點，難度適中）2、確定評閱計分規(guī)則（考題分值應(yīng)與考評內(nèi)容主要性和難度成百分比）3、閱卷及成績復(fù)核（客觀、公平、不徇私情）1515/171【能力要求】員工素質(zhì)測評基本原理/原因員工素質(zhì)測評標準體系（一）個體差異：人和人之間存在著多方面差異（二）工作（職位）差異原理：不一樣職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位差異性。（三）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個體間不一樣素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工奉獻相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。1616/171人崗匹配圖匹配報酬崗位崗位要求匹配素質(zhì)奉獻人人1717/171例題小王是學(xué)會計出身，不過其性格外向，人際協(xié)調(diào)能力比較好，公司決定安排其擔任辦公室主任，這屬于（）原理。A個體差異B工作差異C人崗匹配D環(huán)境差異答案：C銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了（）原理。A個體差異B工作差異C人崗匹配D環(huán)境差異答案：B1818/171（）作為測量“人”尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析（B）員工素質(zhì)測評（C）崗位評價（D）員工績效評價答案：B下列不屬于員工素質(zhì)測評基本原理是：A個體差異原理B同素異構(gòu)原理C工作差異原理D人崗匹配原理答案：B1919/171員工素質(zhì)測評種類剛才是Why，目前是What（理論考試重點）選拔性測評：選拔優(yōu)秀員工開發(fā)型測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目標測評診斷性測評：理解現(xiàn)狀或者以查找本源為目標測評考評性測評：判定測評，是以判定或驗證某種素質(zhì)是否具有以及已經(jīng)具有程度。2020/171以選拔優(yōu)秀員工為目標測評。特點如下：強調(diào)測評辨別功能，需要辨別不一樣水平和素質(zhì)員工。測評標準應(yīng)當很精確，不能太含糊。測評過程要強調(diào)客觀化，盡也許數(shù)量化。成果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。指標比較靈活。選拔性測評2121/171以開發(fā)員工素質(zhì)為目標，為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。理解對象基本情況，包括優(yōu)勢和不足，為對象指出努力方向，比較適合員工培訓(xùn)。測評結(jié)束后，應(yīng)當對測評成果提出開發(fā)提議。開發(fā)性測評2222/171診斷性測評像醫(yī)生診斷病人同樣，它是希望理解現(xiàn)狀或查找本源。包括員工心理考查、出現(xiàn)問題考查等。特點如下：測評內(nèi)容或者非常精細（查找原因），或者全面廣泛（理解現(xiàn)狀）。成果不公開有較強系統(tǒng)性，深入分析問題，作出診斷，提出對策方案。2323/171考評性測評考評性測評又叫判定性測評，判定或者驗證某種素質(zhì)是否具有程度為目標測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評中去。概括性：測評范圍比較廣泛。成果要求有較高信度與效度，即結(jié)論要經(jīng)得起檢查，有根據(jù)。與績效測評結(jié)合比較緊密。2424/171三、員工素質(zhì)測評主要標準

（操作技能考試必出題）例題：在員工素質(zhì)測評中應(yīng)遵循何種標準？客觀測評與主觀測評相結(jié)合。定性測評與定量測評相結(jié)合。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)測評選較容易看出差距，動態(tài)測評有助于指導(dǎo)。個性、心理測驗是靜態(tài)，評價中心、面試、觀測評定是動態(tài)。（這個地方容易出題）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合。2525/171四、素質(zhì)測評標準標準體系內(nèi)在要求性，提供規(guī)范化行為特性或表征。（1）評語短句式：例如對“知識面”評價，能夠有“具有技術(shù)與專業(yè)知識不充足、證明具有完成工作所需要技術(shù)和專業(yè)知識、對工作任務(wù)具有廣泛知識”等三級。（2）設(shè)問提醒式：以問題形式來讓測評者自己把握。（3）方向批示式：只要求從哪方面去測評，例如從知識面、合作性、人際關(guān)系三方面考評，但詳細標志與標度，讓測評者自己把握。（一）、素質(zhì)測評標準體系要素1.標準：2626/171測定式：某些能夠用儀器、儀表和工具進行精確測量內(nèi)容，如：有效工時利用率、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、耗用成本等。評定式：無法進行精確測量內(nèi)容，只能根據(jù)有關(guān)標準直接得出結(jié)論，例如責(zé)任心、工作難度、品德素質(zhì)、進取心等。根據(jù)測評指標操作方式來劃分2727/1712、標度與標準是內(nèi)在性不一樣，標度是標準外在形式，對行為特性或者體現(xiàn)范圍、強度和頻率要求。量詞式標度：多、少、較少、一般。等級式標度：優(yōu)、良、中；。一般它不能超出9，在5以內(nèi)最佳。數(shù)量式標度：用分數(shù)來表達，例如考試分數(shù)。定義式標度：用字詞來要求各個標度范圍與級別差異。綜合式標度：綜合上述多種標度形式進行標度2828/1713、標識標識，即為對應(yīng)不一樣標度符號表達，一般用字母（A、B、C）、漢字（甲、乙、丙）或數(shù)字（1、2、3）表達。它本身沒有獨立意義，只有當它們與對應(yīng)強度或頻率標度聯(lián)系才故意義。2929/171測評指標測評標準測評標度和標識感召力1、擅長說服2、能調(diào)整表情以吸引聽眾3、能籌劃引人矚目標事件，以說明問題重點4、能籌劃引人注目標事件，以說明問題重點A精通B善于C尚可D一般E較差甲精通乙善于丙尚可丁一般

戊較差1精通2善于3尚可4一般5較差哪些是標度？哪些是標識？3030/171（二）測評標準體系組成1、橫向構(gòu)造：對員工素質(zhì)要素進行分解構(gòu)造性要素：靜態(tài)角度來反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為組成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。行為環(huán)境要素：動態(tài)角度反應(yīng)員工素質(zhì)及其功能行為特性，指員工實際工作體現(xiàn)及所處環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指個人所具有素質(zhì)。工作績效要素：工作成果體現(xiàn)。例如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。3131/1712、測評標準體系縱向構(gòu)造縱向構(gòu)造是對橫向構(gòu)造各項素質(zhì)層層分解和推向可操作化。橫向測評重視測評素質(zhì)完備性、明確性和獨立性，縱向測評則重視測評要素針對性、體現(xiàn)簡潔性和可操作性。包括測評內(nèi)容、測評目標（測評內(nèi)容代表）、測評指標（即把測評目標變成可操作化）。三者體現(xiàn)了不一樣層次。例如：室外溫度本身是一種目標，要想實現(xiàn)它，需要用溫度計量化，水銀柱高度則是指標，用該指標來衡量溫度。那么測評內(nèi)容則是測量某地域氣候特性。3232/171（三）測評標準體系類型1、效度參照性標準體系根據(jù)測評內(nèi)容與測評目標而形成測評標準。例如考駕照、飛行員選拔。該標準與工作內(nèi)容直接有關(guān)。即能夠在現(xiàn)場測試工作能力。2、常模參照性指標體系對測評客體外延比較而形成測評標準體系，而與測評客體本身無關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身實踐來檢查內(nèi)容。例如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評價標準不是客觀、絕正確，而是主觀、相正確。3333/171五、品德測評法FRC品德測評法：從個體品德構(gòu)造要素中確定某些基本要素，然后從中選擇某些表征特性行為或事實，然后就被測評者是否具有這些特性給予報告。利用計算機進行分析處理。問卷法：一種實用、方便、高效辦法，包括卡特爾、艾森克、明尼蘇達等個性問卷。投射技術(shù)：源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感一種伎倆。廣義上投射技術(shù)是指那些把真正測評目標加以隱蔽一切間接測評技術(shù)。狹義上投射技術(shù)是指用某些無意義、含糊、不確定圖形、句子、故事等內(nèi)容展目前測評者面前，不給任何提醒，問測評者看到、聽到或者想到什么。3434/171六、知識測評（關(guān)鍵知識點）對人們所掌握知識量、知識構(gòu)造與知識水平測量與評定。它包括6種層次：知識：強調(diào)記憶，最低層次。理解：理解基礎(chǔ)上記憶。應(yīng)用：測評應(yīng)試者處理問題能力。分析：測評應(yīng)試者分析問題能力。綜合：測評應(yīng)試者發(fā)明性處理問題能力。評價：內(nèi)在證據(jù)和外在標準基礎(chǔ)上邏輯判斷，是最高層次。對于筆試而言，應(yīng)當展現(xiàn)正態(tài)分布態(tài)勢，即中間多，兩頭少，多強調(diào)應(yīng)用、分析，少知識和評價。3535/171七、能力測評一般能力測評：個體智力測驗和團體智力測驗。特殊能力測驗：對行業(yè)、組織與崗位特定能力測評，強調(diào)專業(yè)特色。發(fā)明力測評：一般用一系列量表來測量人發(fā)明能力。學(xué)習(xí)能力測評：方式有心理測驗、面試、情景測試。最簡單有效是心理測驗，詳細方式是筆試。（這一句話容易出選擇題）3636/171一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)一次量化與二次量化類別量化與含糊量化次序量化、等距量化與百分比量化當量量化能力要求3737/171（一）一次量化與二次量化兩種解釋：（1）序數(shù)解釋：一次量化是指對素質(zhì)測評對象進行直接定量刻畫，一般具有顯著數(shù)量關(guān)系。二次量化是指對素質(zhì)測評對象進行間接定量刻畫，先定性描述，然后進行定量刻畫。（2）基數(shù)解釋：一次量化是指素質(zhì)測評量化過程能夠一次完成，而二次量化則需要兩次完成。3838/171（二）類別量化與含糊量化二者都屬于二次量化。類別量化中，員工能夠分別屬于不一樣類型，但不能同步屬于多種類別。例如：該員工屬于管理型，在等級方面評定為較好，分數(shù)為4。含糊量化中，要求把員工分別劃分到每個類別中去，然后對各個類別打分。例如：該員工在民主型格調(diào)方面得分為0.5，在專制型方面得分0.3，在中介型方面分為0.2。3939/171（三）次序量化、等距量化與百分比量化次序量化是把被測評者進行排序。例如：第一名，第二名等等。等距量化則更深入，不但要求對象有強弱、大小、先后之分，還要求任何兩個素質(zhì)對象之間差異相等，然后打分。百分比量化則更深入，不但要求有次序和等距，還要求存在倍數(shù)關(guān)系。這些都屬于二次量化。4040/171較好較好一般較差很差得分次序量化第1名第2名第3名第4名第5名等距量化10090807060百分比量化10080604020某類素質(zhì)測評指標量化方式匯總表4141/171（四）當量量化當量量化其實是對不一樣類別對象進行綜合，例如縱向加權(quán)平均。它往往是類別量化之后使用辦法，例如賦予一定權(quán)重。它事實上是一種主觀量化形式，其作用是讓不一樣類別不一樣質(zhì)素質(zhì)測評對象量化，以能夠進行互相比較。4242/171二、測評標準體系構(gòu)建步驟素質(zhì)測評需要處理兩個問題：（1）對需要測評人員素質(zhì)要素進行分解；（2）將每一種要素用規(guī)范化行為特性或表征進行描述與要求，這就是一種測評標準體系構(gòu)建過程（一）、明確測評個體與目標開時間必須要以一定測評個體為對象，以一定測評目標為根據(jù)。（二）、確定測評項目或參照原因1、工作目標原因分析法2、工作內(nèi)容原因分析法4343/171（三）確定素質(zhì)測評標準體系構(gòu)造

第一分析層次各個項目稱為一級指標，表達測評對象總體特性；

第二分析層次各個項目稱為二級指標，反應(yīng)一級指標詳細特性；

第三分析層次各個項目稱為三級指標，反應(yīng)二級指標詳細內(nèi)容。（四）篩選與體現(xiàn)測評指標對每一種素質(zhì)指標都必須認真分析研究，界定內(nèi)涵和外延，精確體現(xiàn)，使測評者和被測評者以及第三者均能明確指標含義；有實際價值、切實可行以及合理。4444/171(五)確定指標權(quán)重1．德爾菲法專家填寫權(quán)重設(shè)置意見2．主管經(jīng)驗法第一、權(quán)重分派合理性第二、權(quán)重分派變通性第三、權(quán)重熟知含糊性第四、權(quán)重熟知歸一性3．層次分析法

把專家經(jīng)驗結(jié)識和理性分析結(jié)合起來，兩兩對比4545/171(六)要求測評指標計量辦法1、客觀性測評指標：參照實際達成水平確定對應(yīng)等級2、主管性測評指標：為了確保測評成果相對客觀與精確，采取小組測試。(七)測試或完善素質(zhì)測評標準體系4646/171三、公司員工素質(zhì)測評詳細實行（一）準備階段1、搜集必要資料2、組織強有力測評小組（1）堅持標準，公平不偏（2）有主見，善于獨立思考（3）有一定測評經(jīng)驗（4）有一定文化水平（5）有事業(yè)心，不怕得罪人（6）作風(fēng)正派，辦事公道（7）理解被測對象情況3、測評方案制定（1）確定被測評對象范圍和測評目標（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評指標與參照標準（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評參照標準（4）選擇合理測評辦法4747/171措施效度公平程度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測定中高中低個性與愛好測驗中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習(xí)中未知低中個人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推薦信低——高低評價中心高高低高各類測評辦法在四項指標上評價4848/171測評措施預(yù)測效度評價措施0.43同行評定0.49一般智力測定0.49工作樣品0.54個人材料0.30學(xué)業(yè)成績0.14身體能力0.30特殊能力測驗0.27面談0.09自我介紹0.15推薦信0.23專家評定——各類測評辦法預(yù)測效度比較成果4949/171效度系數(shù)00.100.150.350.400.450.651.0完美推斷效率比較評價中心包括：心理測驗小組討論公文筐面試能力測試/情景測試小組練習(xí)/綜合個性測驗構(gòu)造化面試/公文筐練習(xí)面試/簡單個性測試教育背景筆跡學(xué)、占星術(shù)、顱相學(xué)隨機選用5050/171（二）實行階段1、測評前動員2、測評時間和環(huán)境選擇（1）、測評時間：根據(jù)測評指標不一樣，測評時間也不一樣；假如測評人員集中，那么時間最佳不選在一周第一天或周末，應(yīng)當選定一周中間時間（2）、測評環(huán)境：應(yīng)當提供較好工作環(huán)境使測評人員注意力集中，提高測評精確性和速度3、測評操作程序5151/1713、測評操作程序（1）、報告測評指導(dǎo)語①測評目；②強調(diào)測評與測驗不同③填表準備工作及要求④舉例說明填寫要求⑤結(jié)果保密處理及反饋（2）、詳細操作

①單獨操作測評一種結(jié)束后在對另一種操作測評；素質(zhì)能力測評，花費時間較多；②對比操作將測評對象分組，再把某一組指標參照標準進行測評完成后再對下一組進行測評；相對節(jié)省時間，不過人多時候比較實用5252/1711、引發(fā)測評成果誤差原因（三）測評成果調(diào)整（1）、測評指標體系和參照標準不夠明確（2）、暈輪效應(yīng)（3）、近因效應(yīng)（4）、感情效應(yīng)（5）、參評人員訓(xùn)練不足5353/1712、測評成果處理常用分析辦法（1）、集中趨勢分析：在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中情況（2）、離散趨勢分析：描述數(shù)列分散程度，以差異量數(shù)來說明（3）、有關(guān)分析：描述兩組測評數(shù)據(jù)之間互相關(guān)系辦法（4）、原因分析：一般應(yīng)用于分析受多種原因影響現(xiàn)象，一般體現(xiàn)為多種因數(shù)乘積3、測評數(shù)據(jù)處理5454/1711、數(shù)字描述（四）測評成果描述2、文字描述利用測評成果分值對被測對象素質(zhì)情況進行描述1、測評手冊9、測評員工手冊2、獨立測評說明10、法律支持文獻3、標準說明11、測評示范4、有效性研究12、測評使用者培訓(xùn)方案5、閱讀水平文獻13、測評出版者資信證明6、影響原因分析14、支持性服務(wù)目錄7、評分程序15、參照資料8、推薦使用使用合格分數(shù)┄┄┄5555/1712、員工分類（1）、調(diào)查分類標準：調(diào)查方式確定分類標準（員工走訪、問卷掉渣）（2）、數(shù)學(xué)分類標準：根據(jù)被測評對象測評成果和測評成果數(shù)學(xué)分布使用數(shù)理統(tǒng)計辦法進行分類（1）、要素分析法：根據(jù)每個測評指標測評成果，結(jié)合素質(zhì)測評參照標準進行要素分析3、測評成果分析辦法（2）、綜合分析法：根據(jù)含糊數(shù)學(xué)中綜合平拍思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標加權(quán)平均數(shù)，后綜合分析（3）、曲線分析法：把各指標測評成果分值按照一定要求，在坐標上連接兩個相鄰指標多對應(yīng)測評成果分值點，根據(jù)起伏情況對被測評者進行分析5656/171例題測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面品質(zhì)特性而作出片面判斷，這是（）A暈輪效應(yīng)B感情效應(yīng)C近因效應(yīng)D首因效應(yīng)答案：A美國教育學(xué)家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）A理解B應(yīng)用C分析D評價答案：D5757/171學(xué)習(xí)能力測評中最簡單有效辦法是（）A心理測驗B情景測試C面試D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：A美國教育學(xué)家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，其中測評應(yīng)試者發(fā)明性處理問題能力層次是（）A綜合B應(yīng)用C分析D評價答案：A5858/171四、員工測評實行案例（也許是操作技能考試樣本）1、組建招聘團體2、員工初步篩選3、設(shè)計測評標準（設(shè)計測評多種指標）4、選擇測評工具：對每個不一樣指標根據(jù)情況選擇不一樣方式，如無領(lǐng)導(dǎo)小組、構(gòu)造化面試、文獻框等。5、分析測評成果：這里計算辦法請參照P126公式，將是很也許考試地方，并讓你對每個員工特點進行總結(jié)，只要照實講述和計算即可。6、作出最后決策7、發(fā)放錄取通知。5959/171【知識要求】面試概念與內(nèi)容第三單元面試組織與實行（面試概念、內(nèi)容與目標，面試基本程序、環(huán)境布置與辦法，面試問題設(shè)計與提問技巧。）內(nèi)涵：面試是用人單位常用、也是必不可少一種人事測評伎倆，是測查和評價人員能力素質(zhì)一種考試活動。詳細地說，面試是一種通過組織者精心設(shè)計，在特定期間和地點場景下，以面試官對應(yīng)聘者面向面交談、觀測、信息交流為主要伎倆，由表及里測評應(yīng)聘者知識水平、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)一種考試活動。內(nèi)容：通過多種形式交談與觀測，理解應(yīng)聘者知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、體現(xiàn)能力、反應(yīng)能力、個人涵養(yǎng)、邏輯思維等。6060/171【知識要求】面試目標P82-83(一)面試考官目標：1、發(fā)明一種融洽會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。2、讓應(yīng)聘者愈加清楚理解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位信息和對應(yīng)人力資源政策。3、理解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。(二)應(yīng)聘者目標

1、發(fā)明一種融洽會談氣氛，盡可能展現(xiàn)出自己實際水平。

2、有充足時間向面試考官說明自己具有條件。

3、希望被理解、被尊重，得到公平看待。

4、充足理解自己關(guān)懷問題。

5、決定是否來該單位工作等。面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇關(guān)系。6161/171【知識要求】面試目標圍繞面試目標應(yīng)進行必要說明：

1、面試開始，主考官應(yīng)當向面試者做下簡要說明，有助于應(yīng)聘者理解面試目標和程序。

2、對面試進行文字統(tǒng)計或錄音應(yīng)事先做必要解釋。

3、必須考慮面試速度問題。6262/171【能力要求】面試基本程序(一)面試前準備階段：本階段包括確定面試目標，科學(xué)設(shè)計面試問題，選擇合適面試類型，確定面試時間地點等。面試官要事先確定需要面試事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細理解應(yīng)聘者資料，發(fā)覺應(yīng)聘者個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Α?二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，消除應(yīng)聘者擔心程序。(三)正式面試階段：采取靈活提問和多樣化形式，交流信息，深入觀測和理解應(yīng)聘者。所提問題能夠根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)覺疑點，先易后難逐一提出。6363/171(四)結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一種機會提問、無須急于下結(jié)論、整頓好面試統(tǒng)計表(五)面試評價階段：

評語式評定：對應(yīng)聘者不一樣側(cè)面進行深入評價，反應(yīng)出每個應(yīng)聘者特性，不過應(yīng)聘者不能做橫向比較。

評分式評定：對每個應(yīng)聘者相同方面進行比較，不過不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者特性?！灸芰σ蟆棵嬖嚮境绦?464/171主考副考副考求職主考求職求職123【能力要求】面試環(huán)境布置6565/171【能力要求】面試辦法(一)初步面試和診斷面試(從面試所達成效果分)

初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行理解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募原因和要求。診斷面試：是對初步面試篩選合格應(yīng)聘者進行實際能力和潛力測試。目標是雙方補充深層次信息。由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與。6666/171【能力要求】面試辦法2、非構(gòu)造化面試：漫談式，沒有固定模式，面試者只需掌握組織和崗位基本情況即可。目標是給應(yīng)聘者充足發(fā)揮能力和潛力機會。需要面試官要有豐富知識和經(jīng)驗，掌握靈活談話技巧。需要面試者要有較好理解能力和應(yīng)變能力。

長處：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入信息。

缺陷：缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差。6767/171【能力要求】面試辦法(二)構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試(面試構(gòu)造化程度分)

1、構(gòu)造化面試：面試開始前有一種固定框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試進行，按照設(shè)計好問題和有關(guān)細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同提問。

長處：應(yīng)聘者均按同一標準進行，能夠提供構(gòu)造和形式相同信息，便于分析比較，減少主觀性，同步有助于提升面試效率，對面試官要求較低。缺陷：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所搜集信息和范圍收到限制。6868/171【能力要求】面試提問技巧1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式自由)自由刊登意見和見解，一般在面試開始時候利用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，愈加深入直接)3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多項選擇項中進行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者判斷、分析、決策能力。多項選擇題。4、假設(shè)式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不一樣角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者想象能力，以探求應(yīng)聘者態(tài)度和觀點。假如你處于….你會如何?5、反復(fù)試提問："你是說…."檢索取得信息精確性。6、確認試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，體現(xiàn)出對信息關(guān)懷和理解。如“我明白你意思!這種想法較好”7、舉例試提問：這是面試關(guān)鍵技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定例子加以問詢。6969/171【能力要求】注意事項1、盡也許避免提出引導(dǎo)性問題2、故意提某些互相矛動問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、理解應(yīng)聘者求職動機。4、所提問題直截明了，語言簡潔，有疑問麻煩提出，并且做好統(tǒng)計。5、面試中還要注意應(yīng)聘者非語言行為。

面試時主要問題類型(基本信息、求職動機、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)校園招聘主要問題類型(基本信息、理解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等)7070/171應(yīng)聘人員筆試設(shè)計與應(yīng)用（新增）應(yīng)聘筆試概念筆試是采取筆試測驗辦法對應(yīng)聘人員進行初次選拔活動過程。筆試長處：①能夠同步對大批應(yīng)聘者進行測試，費時少、效率高；②筆試試題設(shè)計可通過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高信度和效度，科學(xué)性強；③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、精確特點；④應(yīng)聘者心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性；⑥能夠構(gòu)建試題庫長期使用。7171/171筆試缺陷：①無法考查應(yīng)聘者思想品德涵養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭體現(xiàn)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等；②也許有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；③某些應(yīng)聘者也許由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法伎倆而取得高分；④不能對應(yīng)聘者體現(xiàn)含糊問題直接進行追問，進而掌握其真實水平。7272/171崗位知識測驗，一般包括下列三個方面：⒈基礎(chǔ)知識測驗⒉專業(yè)知識測驗⒊外語考試★崗位知識測驗內(nèi)容7373/171筆試一般應(yīng)包括下列幾個基本步驟：（一）成立考務(wù)小組（二）編制筆試計劃（三）設(shè)計筆試試題（四）監(jiān)控筆試過程（五）筆試閱卷評分（六）筆試成果利用一、筆試設(shè)計與應(yīng)用基本步驟7474/171從筆試命題機制流程與程序上講，必須加強下列幾個方面提議，才能確保筆試試題針對性與科學(xué)性。（一）建立筆試命題研究團體（二）針對招聘崗位級別以及選拔對象進行崗位匹配能力分析（三）根據(jù)崗位級別與分類，實行針對性命題（四）實行專家試卷整合與審核制度二、筆試存在問題與主要對策7575/171實行規(guī)范細化閱卷制度，主要包括：（一）制定詳細精確評分標準與答案（二）根據(jù)考試級別與類型采取多樣化閱卷方式（三）對筆試試卷成果進行二次或三次審核三、建立規(guī)范閱卷制度7676/171五、筆試成果深層次開發(fā)與應(yīng)用筆試能夠從下列兩方面提升其被開發(fā)與利用程度。（一）改善選拔錄取方式（二）多種伎倆密切結(jié)合①將筆試成果同面試成果結(jié)合起來，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力情況，在選拔決策過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。②將筆試分析成果同考評與背景調(diào)查結(jié)合起來。筆試成果深層次利用需要同工作考評與背景調(diào)查結(jié)合起來，使二者互為補充，互相驗試，從而提升選拔應(yīng)聘者精確性與有效性。7777/171六、知識測驗題型設(shè)計在進行知識測驗設(shè)計時，能夠采取客觀題和主觀題兩類題型進行設(shè)計。（一）客觀題客觀題長處：

①題目標分值小，合適大量出題，考點可覆蓋面廣；

②評分根據(jù)唯一答案，評判更科學(xué)、客觀；

③方便采取電腦閱卷等當代化批癌工具，大大提升了效率?？陀^題缺陷：

①編寫試卷難度大，②不易對人綜合分析、利用能力和文字體現(xiàn)能力進行測試；

③容易存在一定漏洞，使應(yīng)聘者猜想答案，減少了考試信度；

④考試花費比較大。設(shè)計客觀試題時，能夠采取填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。7878/171長處：①試題內(nèi)容綜合度高；②具有一定發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識利用能力、深層次結(jié)識思維能力；③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定缺陷：①測試內(nèi)容范圍有不足，分數(shù)占比重大，考生一道題目標得失對成果影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一答案，容易受到批閱人本身知識及其專業(yè)水平，以及評判標準等主客觀原因制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用當代化評分伎倆替代。設(shè)計主觀題時，能夠采取簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式（二）主觀題7979/171試卷分析報告內(nèi)容主要包括：（一）進行試卷信度、效度、難度與辨別度分析（二）進行考試情況整體分析，理解應(yīng)聘者整體情況（三）根據(jù)選拔需要，進行應(yīng)聘者個人試卷分析四、試卷分析報告撰寫8080/171【知識要求】心理測試第四單元人員選拔其他辦法（理解人格測試、愛好測試、能力測試、情景模擬測試內(nèi)容和特點，掌握情景模擬法基本步驟和要求。）

概念：指在控制情景下，向應(yīng)試者提供一組標準化刺激，以所引發(fā)反應(yīng)作為代表行為樣本，從而對其個人行為作出評價辦法。

類型：

1、人格測試

2、愛好測試

3、能力測試

4、情景模擬測試8181/171【知識要求】心理測試類型

1、人格測試：目標是為了理解應(yīng)試者人格特質(zhì)。人格是由多種人格特質(zhì)組成。大體包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁裉刭|(zhì)理論16PF

2、愛好測試：職業(yè)愛好是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)覺應(yīng)聘者最感愛好并從中得到最大滿足工作是什么。人們職業(yè)愛好一般分為六種：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型和藝術(shù)型?；籼m德職業(yè)愛好理論3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具有某種潛在能力一種心理測試?？深A(yù)測某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)也許性，判斷哪項工作適合他。體目前：什么樣職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣人最適合。分：一般能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試（心理運動能力、身體能力）8282/171【知識要求】心理測試類型4、情境模擬

概念：是根據(jù)被試者也許擔任崗位，編制一套與該崗位實際情況相同測試題目，將被試者安排在模擬、逼真工作環(huán)境中，要求被試者處理也許出現(xiàn)多種問題，用多種辦法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

特點：

1)、較容易通過觀測應(yīng)聘者行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者工作能力、人際交往能力、語言體現(xiàn)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

2)、次測試辦法設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，目前在招聘中高層管理人員時使用較多。3)、重點測試在那些書面測試中無法精確測試能力項目(領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測能力、理解能力、處理問題能力、發(fā)明能力、語言體現(xiàn)能力、決策能力等實際能力)。主要針對顯著行為、實際操作以及工作效率進行測試。8383/171【知識要求】情景模擬分類與長處情境模擬分類：1、語言體現(xiàn)能力測試：側(cè)重考查語言體現(xiàn)能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等

2、組織能力測試：側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團體組建能力測試等。

3、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考查事務(wù)處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。情境模擬長處：1、可從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，公司有也許選到最佳人選。

2、由于被試者被置于將來也許任職模擬工作情境中，這樣選拔出來人員只需通過針對性簡短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為公司節(jié)省了大量培訓(xùn)費用。8484/171【能力要求】情景模擬辦法（3種）（一）公文處理模擬法：又叫文獻筐測試，是一種數(shù)年實踐經(jīng)驗、一種有效管理人員測評辦法。是評價中心中最常用和最關(guān)鍵技術(shù)之一。

步驟如下：

1、測試開始時，首先發(fā)給每人被測評者一套文獻匯編，包括：報告、請示、備忘錄、批示、批復(fù)、函電、傳真以及電話統(tǒng)計等經(jīng)常出目前管理人員辦公桌上文獻。

2、然后向應(yīng)試者介紹有關(guān)背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他目前就是這個崗位上任職者，在要求時間內(nèi)負責(zé)全權(quán)處理文獻筐里所有公文材料。并且還要以書面或口頭方式解釋說明這樣處理標準和理由。

3、最后，將處理成果交給測評組，按既定考評維度與標準進行考評。一般就某一維度逐一定量式給與評分。常見考評維度有：個人信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面體現(xiàn)能力、分析決策能力、敢擔風(fēng)險傾向和信息敏感性

考評重點：崗位勝任能力和遠程發(fā)展?jié)撡|(zhì)8585/171【能力要求】情景模擬辦法公文筐測試法注意事項：

1、為確保測試有效性，文獻編寫要逼真、精確，應(yīng)以單位存檔資料以及現(xiàn)場調(diào)查搜集信息素材中提煉加工。

2、依次編寫文獻處理難度和主要性要各不相同。

3、文獻中要有足夠信息才能作出合理決策。一般要附有該公司單位構(gòu)造系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當月日歷立等。8686/171【能力要求】情景模擬辦法（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用一種測評技術(shù)，是對一組人同步進行測試辦法。其采取情景模擬方式對考生進行集體面試。它將討論小組(一般是6-9人)，不給考生指定尤其角色，也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一種與工作有關(guān)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一種或數(shù)個待決策和處理問題，讓考生們進行一定期間(一般是1小時左右)討論。最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中體現(xiàn)及所起作用，按既定維度給予評分。目標是檢測考生積極性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通體現(xiàn)能力、公司管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面能力和素質(zhì)。8787/171無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實行無領(lǐng)導(dǎo)小組辦法屬于評價中心技術(shù)。評價中心是指從多角度對個體行為進行標準化評定多種辦法總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定測評情景中體現(xiàn)出行為作出判斷，然后將所有測評師意見進行匯總，從而得出對個體綜合評定。簡單講，評價中心就是講受評人置于一系列模擬工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考查或預(yù)測，理解其是否勝任該項工作崗位要求測量和評定辦法。一、評價中心意義第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程8888/171評價中心主要作用1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需能力或素質(zhì)員工。2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參照根據(jù)。3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷基礎(chǔ)上，改善提升其能力。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。8989/171有關(guān)評價中心面試法，說法正確是（）A評價中心是指從一種獨特角度對個體行為進行標準化評定。B能夠用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需能力或素質(zhì)員工。C能夠用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷基礎(chǔ)上，改善提升其能力。D評價中心常用面談和筆試方式進行。E能夠用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷基礎(chǔ)上，改善提升其能力。答案：BCE評價中心技術(shù)最早起源于（）A德國B美國C英國D法國答案：A9090/171假如所招聘崗位對于人員人際關(guān)系能力要求比較高，較恰當測試方式是（）A心理測試中投射測驗B情景模擬中案例分析法C心理測試中職業(yè)愛好測試D情景模擬中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案：D（）具有生動人際互動效應(yīng)。A公文筐測試B非構(gòu)造化面試C構(gòu)造化面試D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答：D9191/171二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念無領(lǐng)導(dǎo)小組（leaderlessgroupdiscussionLGD）:評價中心主要組成部分，由一定數(shù)量一組被評人（6~9人），在要求時間內(nèi)（約1小時）就給定問題進行討論，討論中每個組員處于平等位置，并不指定小組領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過渙散群體討論形式，迅速誘發(fā)人們特定行為，并通過對這些行為定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者個性特性。被以為是公司招聘、選拔中、高層管理人才最佳辦法。9292/171三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型根據(jù)主題有沒有情景性，能夠分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對一種開放性問題來進行，問題設(shè)計上應(yīng)當有一定難度，或者是兩難問題。根據(jù)是否分派角色，能夠分為不定角色討論和指定角色討論。9393/171四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺陷（重點）長處：具有生動人際關(guān)系互動能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己特點測評效率高缺陷：題目標質(zhì)量影響測評質(zhì)量對評價者和測評標準要求較高應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響被評價者行為仍然有偽裝也許性9494/171前期準備1、編制討論題目2、設(shè)計評分表：應(yīng)從崗位分析中提取特定評價指標，評價指標不應(yīng)太多，并確定各評價指標權(quán)重及所占分數(shù)3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地：要安靜、寬大、明亮，不能讓人產(chǎn)生壓力。6、確定討論小組：6～9人，彼此盡可能陌生。能力要求9595/171二、詳細實行階段二、詳細實行階段1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段：主要評價被測評者人際溝通能力、決策能力、應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力。

觀測重點：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言形式和特點、發(fā)言影響。9696/171三、評價與總結(jié)著重評定體現(xiàn)包括：1、參與程度：多用發(fā)言次數(shù)與時間來衡量2、影響力：是否引發(fā)他人注意。3、決策程序：是否有較好思緒，誰作出最后決策，決策是否根據(jù)充足等。4、任務(wù)完成情況:誰為促進目標實現(xiàn)提供好提議5、團體氣氛和組員共鳴感：總體氣氛及每個組員對該氣氛所起作用。9797/171一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理流行素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型“，把人素質(zhì)從內(nèi)到外大體分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀念）、知識和技能、外在行為三部分。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，心理學(xué)理論也說明人內(nèi)心世界總是會體現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對應(yīng)，觀測者會有自己情感反應(yīng)。第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計9898/171無領(lǐng)導(dǎo)小組成功重點？（考試重點）1、評價者要具有較豐富知識和經(jīng)驗：要對評價者進行培訓(xùn)和選擇，同步還要規(guī)范評分要素和評分表，盡可能減少誤差。2、被評價者要有機會充足展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導(dǎo)小組重視挖掘被評定者內(nèi)在素質(zhì)。因此，被評價者要能根據(jù)題目盡可能體現(xiàn)本身能力。3、在題目設(shè)計上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同步要具有一定沖突性等標準進行設(shè)計。9999/171（一）開放式問題（一種人成功原因有哪些？）（二）兩難式問題（好領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是公平）（三）排序選擇問題（一種人成功原因主要性排序？）（四）資源爭奪型題目（五）實際操作問題二、題目類型（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定沖突性三、設(shè)計題目原則100100/171【能力要求】一、選擇題目類型（選擇排序型和資源爭奪型問題）二、編寫初稿

1、團體合作

2、廣泛搜集資料三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾?、試測1、題目標難度2、平衡性六、反饋、修改、完善1、參與者意見2、評分者意見3、統(tǒng)計分析成果101101/171【知識要求】情景模擬辦法P93（三）角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力情景模擬測試法。它要求被測試者扮演一種特定管理角色來處理日常管理問題，借此能夠理解被測試者心理素質(zhì)和簽在能力。主考官設(shè)置某些列管理背景中尖銳沖突和矛盾，要求被測試者扮演某一角色并進入情境，去處理多種問題和矛盾。注意事項：1、要注意對應(yīng)試者隱私加以保護。2、要有嚴格程序。3、心理測試成果不能作為唯一評定根據(jù)。102102/171【能力要求】人員錄取決策模式第五單元員工錄取決策（掌握多重淘汰、賠償式和結(jié)合式三種員工錄取決策模式。）1、多重淘汰式：每種測試辦法都是淘汰性2、賠償式：不一樣測試成績能夠互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中總成績作出錄取決策。3、結(jié)合式：有些測試是淘汰，有些測試是互為賠償。注意事項：1、盡可能全面衡量。2、減少作出錄取決策人員。3、不能求全責(zé)怪。103103/171第二節(jié)員工招聘活動評定招聘評定指標統(tǒng)計分析12招聘活動過程評定104104/171【知識要求】招聘成本及其有關(guān)概念第一單元招聘評定指標統(tǒng)計分析（招聘成本以及效益評定、招聘數(shù)量與質(zhì)量評定概念和內(nèi)容，招聘評定指標統(tǒng)計辦法。）定義：是為吸引和確定公司所需要人力資源而發(fā)生費用，主要包括招聘人員直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他有關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄取人數(shù)之比。形式：

招募成本：指招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出成本。（網(wǎng)站廣告、攤位費、差旅費）

選拔成本：指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄取或不錄取哪些人員所支付費用組成。（應(yīng)征者招待費、測試費、外請專家費）

錄取成本：指通過招聘選拔后，把合適人員錄取到公司所發(fā)生費用。（錄取手續(xù)費、調(diào)動賠償費、搬遷費、差旅費）105105/171【知識要求】招聘成本及其有關(guān)概念安頓成本：指為安頓已經(jīng)被錄取員工到詳細工作崗位所發(fā)生費用。（行政治理費用、裝備、用人部門損失時間成本）離職成本：指因招聘不慎，因員工離職而給公司帶來損失。（直接、間接）重置成本：指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生費用。106106/171【能力要求】招聘成本效益評定定義：指對招聘中費用進行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進行綜合評價過程。它是判定招聘效率主要指標。公式：

1、成本效益評定：總成本效益=錄取人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間費用錄取成本效益=正式錄取人數(shù)/錄取期間費用

2、招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明總價值/招聘總成本107107/171【能力要求】人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評定P97-98人員錄取數(shù)量評定：1、錄取比=（錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（顯示聘任者素質(zhì)）2、招聘完成比=（錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘計劃完成情況）3、應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘信息公布效果）人員錄取質(zhì)量評定：

1、錄取合格比=（已錄取勝任崗位人數(shù)/實際錄取總?cè)藬?shù)）*100%（反應(yīng)人員招聘有效性、精確性）

2、錄取基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100%

用1減2差來反應(yīng)了本次招聘有效性是否高于此前108108/171【知識要求】招聘活動過程評定有關(guān)概念第二單元招聘活動過程評定（理解招聘活動過程中各個步驟工作質(zhì)量評定有關(guān)概念，以及評定辦法。）信度：指測試成果可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種辦法對一組應(yīng)聘者在兩個不一樣步間進行測試成果一致性。

等值系數(shù)：指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等、內(nèi)容相稱測試其成果之間一致性。

內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應(yīng)聘者進行同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得成果之間一致性。109109/171【知識要求】招聘活動過程評定有關(guān)概念效度：指實際測到應(yīng)聘者有關(guān)特性與想要測特性符合程度。分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

預(yù)測效度：指測試能預(yù)測將來行為有效性程度。

內(nèi)容效度：指測試辦法能真正測定出想要測定內(nèi)容程度。

同測效度：是對目前員工實行某種測試，然后將測試成果與員工實際工作績效考評得分進行比較。若二者有關(guān)系數(shù)很大，說明此測試效度很高。110110/171【知識要求】招聘活動過程評定有關(guān)概念公平程度：該指標反應(yīng)是測評題目對所有被測者是否具有相同難度。招聘過程三個基本步驟：招募甄選錄取111111/171【能力要求】招募步驟評定112招聘步驟評定主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道吸引力評定。（一）招募渠道吸引力：

包括所吸引有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡(luò)點擊率、申請人數(shù)量、符合要求應(yīng)征者數(shù)量、有效電話咨詢數(shù)量等。（二）招募渠道有效性評定：招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引人數(shù)/為其付出總費用x100%112/171【能力要求】甄選步驟評定甄選步驟評定主要是對多種甄選辦法信度與效度評定。公司最常用甄選辦法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。效度，指招聘有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到品質(zhì)、特點與其想要測品質(zhì)、特點符合程度。（一）面試辦法評定：

1、提問有效性

2、面試官是否做到故意識避免多種心理偏差出現(xiàn)（第一印象、暈輪效應(yīng)、刻板印象、與我相同）

3、面試官在面試過程中對技巧使用情況評價113113/171【能力要求】甄選步驟評定（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評定

1、討論題目標有效性。主要看該題目是否有爭辯余地，是否能夠看出被試決策過程、決策思緒。

2、對考官體現(xiàn)綜合評價。114114/171【能力要求】甄選步驟評定詳細內(nèi)容1、錄取員工質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）2、職位彌補及時性3、用人單位或部門對招聘工作滿意度4、新員工對所在崗位滿意度對應(yīng)聘者調(diào)查：1、招聘工作有效性（公司招聘信息公布、招聘活動組織是否科學(xué)。）2、選拔程序合理性（各考評、測驗項目標組合和前后施測次序是否合理。）115115/171構(gòu)造化面試介紹構(gòu)造化面試是一種能力測試。由多名考官按照預(yù)先設(shè)計一套包括多種測評要素試題向考生提問，根據(jù)考生回答，給出考生在各個測評要素得分，各個測評要素綜合得分就是考生構(gòu)造化面試最后成績。面試中，一種題目也許包括一種或者幾個測評要素，考官按照考生在回答下列問題中反應(yīng)出多種能力就是測評要素打分，最后將所有測評要素得分相加，得出考生面試分數(shù)。構(gòu)造化面試組織與實行116116/171舉例：廣州海關(guān)某年面試題1.用一分鐘介紹一下你自己。2.你組織單位人去旅游，要求必須在兩點此前回來。不然會誤火車。不過有幾個人兩點還沒有到，你怎么辦？3."仁，義，禮，制，信"是古人推崇基本為人準則，請?zhí)羝渲幸环N方面進行論述。4.你抱負是什么？你如何設(shè)計你抱負？怎么才能實現(xiàn)你抱負？5.你仿佛專業(yè)不對口??？其類型包括：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情景性問題、壓力性問題、行為性問題。一、構(gòu)造化面試試題類型117117/171當吸引到足夠多符合標準應(yīng)聘者后，下列選拔辦法中，表述恰當是（）A在比較選擇過程中，應(yīng)主要利用定性比較B應(yīng)充足發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力，尊重領(lǐng)導(dǎo)者意志C應(yīng)避免筆試、面試、情景模擬、心理測驗等選拔辦法交錯使用D應(yīng)盡可能以業(yè)務(wù)為根據(jù)，以科學(xué)、詳細、定量客觀指標為準繩進行挑選答案：D若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試問題和考評要素完全一致，這說明（）A面試目標不明確B面試缺乏系統(tǒng)性C面試標準不詳細D沒有采取構(gòu)造化面試答案： A118118/171合格面試考官不應(yīng)當有行為是（）A盡可能發(fā)明友好氣氛B面試過程察言觀色C面試前做好充足準備D認真傾聽，合適刊登結(jié)論性意見答案：D“你怎么看待背景房產(chǎn)價格直線上漲現(xiàn)象？”是構(gòu)造化面試中（）A背景性問題B知識性問題C思維性問題D壓力性問題答：C119119/171二、行為描述面試內(nèi)涵（考試重點）簡稱BD面試，是一種獨特構(gòu)造化面試，它采取問題都是基于關(guān)鍵勝任特性（勝任力）行為性問題面試官希望理解兩方面信息：一、應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷，以預(yù)測他將來發(fā)展趨勢；二、理解他對特定行為所采取行為模式。120120/1711、行為描述面試實質(zhì)：（1）、用過去行為預(yù)測將來行為；（2）、識別關(guān)鍵性工作要求；（3）、探測行為樣本。2、行為描述面試假設(shè)前提：過去行為能夠預(yù)測將來；說和做是截然不一樣事情。與應(yīng)聘者說相比，他過去實際行為實例更主要。121121/171（三）行為描述面試要素要把握4個關(guān)鍵要素（STAR）：1、情景（situation）:應(yīng)聘者經(jīng)歷過特定工作情景或任務(wù)；2、目標（target）:應(yīng)聘者在情景中應(yīng)當達成目標；3、行動（action）應(yīng)聘者為達成目標所采取行動；4、成果（result）:即該行動成果，包括積極效果和悲觀效果。122122/171基于行為連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意理解應(yīng)聘者（）A過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷B過去工作背景C過去實際體現(xiàn)D對將來體現(xiàn)承諾答案：B行為描述面試中，下列有關(guān)“與行為有關(guān)回答”體現(xiàn)正確是（）A回答應(yīng)當是理論性或是某種觀點B回答應(yīng)當是描述應(yīng)聘者在詳細情景下實際言行C回答中應(yīng)包括總是、始終、也許、應(yīng)當?shù)仍~語D“為了完成任務(wù)我不惜付出任何代價”就是一種與行為有關(guān)回答答案：B123123/171有關(guān)行為描述面試說法正確是（）A其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求B簡稱BD面試C用過去行為預(yù)測將來行為D其實質(zhì)是探測行為樣本E用個人行為預(yù)測集體行為答案：ABCD行為描述面試中，要把握關(guān)鍵要素有（）A情景B過程C目標D行動E成果答案：ACDE124124/171一、基于選拔性素質(zhì)模型構(gòu)造化面試步驟也許會出問答題（6部分）1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計構(gòu)造化面試提綱3、制定評分標準和等級評分表4、培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提升構(gòu)造化面試信度和效度5、構(gòu)造化面試及評分6、決策能力要求125125/171二、構(gòu)造化面試開發(fā)選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建構(gòu)造化面試問題設(shè)計評分標準確定公司發(fā)展對任職者要求外部環(huán)境變化修訂選拔性素質(zhì)模型126126/171第三單元群體決策法組織與實行在招聘活動中，組建決策團體，由具有不一樣背景多種決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員意見，得出最后聘任決策。特點如下：1、決策人員起源廣泛2、決策人員不唯一，提升了決策客觀性3、群體決策法利用了運籌學(xué)群體決策原理，提升了招聘決策科學(xué)性與有效性。辦法仍然是對每個決策者評分給予加權(quán)得出成果。127127/171能力要求一、建立招聘團體二、實行招聘測試高層管理人員（協(xié)調(diào)）、人力資源管理人員（辦法技巧）、用人部門直接主管筆試、面試等三、做出錄取決策128128/171第三節(jié)人力資源有效配備人力資源空間配備12人力資源時間配備129129/171【知識要求】基本概念第一單元人力資源空間配備（勞動分工概念、作用、形式和標準，勞動協(xié)作形式和基本要求，工作地組織內(nèi)容和要求，人力資源空間配備、5S活動管理與勞動環(huán)境優(yōu)化。）公司人力資源配備指通過人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄取、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種伎倆和措施，將符合公司發(fā)展需要各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源實現(xiàn)有效合理配備。配備方式：空間和時間

配備性質(zhì)：數(shù)量和質(zhì)量配備范圍：個體和整體配備成份：總量和構(gòu)造

空間配備主要包括組織構(gòu)造設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式選擇、工作地組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等。時間配備指建立工時工作制度、工作輪班組織等管理活動。130130/171【知識要求】基本原理（5個）1、要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用，換言之，沒有沒有用之人，只有沒用好之人。

沒用好原因：沒有深入全面地識別員工，發(fā)覺可用之處；沒有為員工發(fā)展發(fā)明有利條件。從伯樂式領(lǐng)導(dǎo)向創(chuàng)建良好用人機制轉(zhuǎn)變。2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間不但存在能力特點不一樣，并且在能力水平上也是不一樣，具有不一樣能力特點和水平人，應(yīng)安排在要求對應(yīng)特點和層次職位上，并賦予該職位應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

個體能力差異：能力性質(zhì)、特點；能力水平差異。冰山模型

組織四層級：操作層執(zhí)行層管理層決策層131131/171【知識要求】冰山模型132132/171【知識要求】基本原理（5個）3、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充足發(fā)揮，避免短處對工作影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化。選擇互補一組人必須有共同抱負、事業(yè)和追求，實現(xiàn)最主要“增值”4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事不適應(yīng)是絕正確，適應(yīng)是相正確，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)，伴隨事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不停調(diào)整人與事關(guān)系才能達成重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：指在人與事配備過程中，既要達成工作滿負荷，又要符合人力資源生理心理要求，不能超越身心極限，確保對人對事安排留有一定余地，現(xiàn)有壓迫感和急迫感，又要保障所有員工身心健康。

總之，根據(jù)工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不一樣，彈性冗余度也有所不一樣133133/171【知識要求】公司勞動分工概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過程基礎(chǔ)上所實現(xiàn)勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不一樣、但有互相聯(lián)系工作。一般分工：按社會生產(chǎn)大類劃分，如建筑、交通、農(nóng)業(yè)等。特殊分工：是一般分工再分解、再細分，將上述各大部門分解成許多行業(yè)。如農(nóng)業(yè)分為種植、林業(yè)、漁業(yè)等個別分工：是公司范圍內(nèi)分工，是公司內(nèi)部各部門及每個生產(chǎn)者之間分工。勞動分工三層次134134/171【知識要求】公司勞動分工作用避免勞動者轉(zhuǎn)換崗位造成工時揮霍擴大勞動空間，縮短生產(chǎn)周期有助于配備員工，發(fā)揮專長有助于勞開工具專門化有助于提升勞動效率勞動分工五大作用135135/171【知識要求】公司勞動分工形式職能分工：是勞動組織中最基本分工，分為員工、學(xué)徒、管理者等。勞動分工形式專業(yè)分工：根據(jù)公司各類人員工作性質(zhì)特點進行分工，如工程技術(shù)人員也分設(shè)計、工藝、生產(chǎn)等。技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行分工。如技術(shù)人員分助理、技術(shù)員、助工、工程師、高