人力資源勝任力

人力資源勝任模型從過去到現(xiàn)在發(fā)生了很大演變，從1987年側(cè)重于人力資源工作傳導(dǎo)，到1992年側(cè)重個人誠信；從1997年注重文化，到2002年注重戰(zhàn)略性貢獻，人力資源的核心勝任力在不斷發(fā)生變化。如今，以戴維?尤里奇為代表的學(xué)者指出，一個成功人力資源專業(yè)人員的人力資源勝任力模型由六大維度構(gòu)成：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家。要成功扮演這一角色，則需要青年人力資源從業(yè)者具備所有人力資源專業(yè)人員應(yīng)該具備的四大基本能力，即轉(zhuǎn)化運用能力、組織管理能力、溝通交流能力和自主學(xué)習(xí)能力。轉(zhuǎn)化運用能力。人力資源專業(yè)人員不是簡單重現(xiàn)自己所理解和掌握的知識，而是要根據(jù)企業(yè)的實際將有關(guān)知識加以運用，以利于企業(yè)更好地發(fā)展。這種對所要運用的理論知識進行概括、加工和改造的能力就是轉(zhuǎn)化能力，它建立在對理論的理解以及對企業(yè)全方位的了解基礎(chǔ)之上。對于青年人力資源從業(yè)者來說，轉(zhuǎn)化運用能力既是重點又是難點，因為他們往往欠缺實踐經(jīng)驗，對該能力的培養(yǎng)積累不夠。組織管理能力。人力資源專業(yè)人員的組織管理能力是他們對相關(guān)的管理活動中各種因素與變量進行控制，最大限度調(diào)動員工積極性與參與性，以取得最佳工作效果的能力。簡言之，組織管理能力是指使人力資源專業(yè)人員能有效地進行和實現(xiàn)計劃、組織和控制等管理的基本職能。對青年人力資源從業(yè)者的基本要求是具備初級管理能力，例如，能夠扮演團隊領(lǐng)導(dǎo)者角色，即關(guān)注個人和團隊的工作成效，能夠在短時間內(nèi)完成團隊工作目標。溝通交流能力。溝通交流能力建立的基石就是語言，因為語言是表達思想的基本形式，是傳遞理念和影響員工的主要手段，語言素養(yǎng)對人力資源專業(yè)人員同樣具有特別重要的意義在人力資源管理的工作中，效果的好壞與語言表達能力密切相關(guān)。因此，人力資源專業(yè)人員的語言要準確、易懂與靈活，要富有邏輯性、感染力與啟發(fā)性，這是為了與上下員工更好地進行情感交流從而能高效地完成相關(guān)工作。自主學(xué)習(xí)能力。人力資源專業(yè)人員要促進工作的科學(xué)化，不斷提高工作質(zhì)量，還依賴于自主學(xué)習(xí)能力?？梢哉f專業(yè)知識技能是人力資源能力素質(zhì)要素的關(guān)鍵，人力資源專業(yè)人員要不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，這不能僅僅依靠工作經(jīng)驗的積累，也應(yīng)該主動運用科學(xué)的方法，不斷學(xué)習(xí)完善自身的知識結(jié)構(gòu)。對于青年人力資源從業(yè)者而言，自主學(xué)習(xí)不僅要探索理論知識，而且要總結(jié)積累實踐經(jīng)驗。高東升公告：本站文字，除注明外均為本人原創(chuàng)，鏈接本站告知即可，網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載請注明出處及本公告，平面媒體轉(zhuǎn)載需本人同意。訂閱該BLOG日歷日志類別職業(yè)規(guī)劃訂閱該BLOG日歷日志類別職業(yè)規(guī)劃K55K55熱門標簽案例分析—行業(yè)交流其他職業(yè)生涯電影HR從業(yè)者自由職業(yè)者招聘應(yīng)屆生社會保險勞動合同規(guī)劃自由職業(yè)自我推薦的日志熱門標簽案例分析—行業(yè)交流其他職業(yè)生涯電影HR從業(yè)者自由職業(yè)者招聘應(yīng)屆生社會保險勞動合同規(guī)劃自由職業(yè)自我推薦的日志相冊該用戶尚未上傳照片。分享的文件留言查看博主答疑>>投票?當(dāng)前票數(shù)：12?統(tǒng)計?日志：7篇?評論：45個?留言：4個?訪問次數(shù)：150478次人力資源經(jīng)理，細看你的從業(yè)優(yōu)勢2007-01-0819:451993年，中國有了第一個人力資源管理專業(yè)。時至今日，加上其它相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等等），具備此類人力資源相關(guān)教育背景的人力資源從業(yè)者的比例已達32%（國務(wù)院發(fā)展研究中心，2004）。人力資源管理作為一個職業(yè)已經(jīng)經(jīng)過了初期普及階段，正進入一個復(fù)雜發(fā)展階段。2001年，一個針對人力資源管理從業(yè)者的資格證書：人力資源管理資格認證考試又經(jīng)勞動和社會保障部推出，短短幾年，截至2006年2月，參加的人數(shù)突破20萬人次（《中國勞動》，2006.2）。職業(yè)的熱度在人力資源服務(wù)公司、培訓(xùn)公司、咨詢公司的推動下，不斷升溫。但是，人力資源經(jīng)理真的可以依靠證書或?qū)I(yè)教育背景實現(xiàn)職業(yè)的上升嘛？又或者什么因素才能幫助人力資源經(jīng)理走向“事業(yè)上升期”呢？要回答這個問題，需要分析人力資源職業(yè)對從業(yè)者有怎樣的要求，這個也就需要在人力資源經(jīng)理中進行有針對性的調(diào)查?！叭肆Y源經(jīng)理從業(yè)優(yōu)勢因素評價調(diào)查”系《企業(yè)人力資源從業(yè)者自我職業(yè)認識及職業(yè)預(yù)期調(diào)查》的一部分，該調(diào)查由從業(yè)者自發(fā)組織，歷時1個月，自2006年7月10日至8月10日。通過網(wǎng)上調(diào)查及直接聯(lián)系企業(yè)人力資源經(jīng)理的方式，共采集有效調(diào)查問卷93個，大部分樣本分布在北京、上海、深圳、廣州。樣本所在企業(yè)涉及國有、民營、外資、企業(yè)化管理的事業(yè)單位等多種類型。樣本在職位級別（從人力資源總監(jiān)到職員）、企業(yè)規(guī)模（從50人以下到5000人以上）、性別上的分布比較均勻。在年齡、學(xué)歷、教育背景及從業(yè)年限的統(tǒng)計上，集中于“26-35歲”、“本科學(xué)歷”、“人力資源管理類教育背景”、“6-10年工作總年限”及“HR工作年限”等幾項。一、人力資源職業(yè)分析十模塊對專業(yè)技能依賴度本次調(diào)查從對人力資源職業(yè)的分析開始，人力資源工作是由若干工作模塊組成的，很多學(xué)者對其如何劃分給出過不同的理論分析。本次調(diào)查主要參照Wright（2001）；Mitsuhashietal（2000）提出的人力資源經(jīng)理15項管理工作，Jeannepalmer；MarthaI.Finney（2004）的人力資源管理活動理論，并結(jié)合當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作的特點，提出與中國人力資源經(jīng)理工作匹配的十項模塊，它們是：1）、人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；2）、組織及職位設(shè)計；3）、招聘、選拔及人力資源配置；4）、績效考核；5）、薪酬福利；6）、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及員工發(fā)展；7）、企業(yè)文化構(gòu)建；8）、員工關(guān)系、勞動關(guān)系；9）、工作環(huán)境及勞動保護；10）、人力資源信息系統(tǒng)實施及管理。我們首先關(guān)心的是這些工作模塊對人力資源專業(yè)知識技能的依賴程度。因一般意義上，我們認為人力資源專業(yè)知識技能是從事職業(yè)最重要的優(yōu)勢因素。調(diào)查要求人力資源經(jīng)理們評價各項模塊對專業(yè)知識技能的依賴程度，回答采用李克特5級評分量表。圖1：人力資源職業(yè)各模塊對專業(yè)知識技能的依賴度如圖1所示，經(jīng)過對調(diào)查結(jié)果分析，可以看到，“信息系統(tǒng)”、“薪酬福利”、“培訓(xùn)發(fā)展”、“績效考核”、“員工關(guān)系”、“招聘選拔”、“組織職位”、“工作環(huán)境”、“企業(yè)文化”、“戰(zhàn)略規(guī)劃”對HR專業(yè)知識技能的依賴度依次降低，而一般意義上認為最重要的“戰(zhàn)略規(guī)劃”工作卻對人力資源專業(yè)知識技能的依賴程度最低。計算所有模塊的總平均分后得出，人力資源職業(yè)對人力資源專業(yè)知識技能的依賴度為2.96分，按照百分制，甚至沒有及格。需要注意的是本次調(diào)查已經(jīng)刻意剔除了一些顯著具有事務(wù)性、行政性特征的工作，基本上已經(jīng)是從業(yè)必須依賴專業(yè)知識技能的工作內(nèi)容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力資源職業(yè)與人力資源知識技能的依賴性不強的結(jié)論。深入分析職業(yè)的價值特征，如果職業(yè)對自己的專業(yè)知識技能依賴程度不強，那么什么才能成為職業(yè)的核心價值呢？要知道，沒有核心價值的職業(yè)遲早將要被替代。本次調(diào)查選取了人力資源經(jīng)理們經(jīng)常提到的人力資源職業(yè)價值的幾種描述進行認可程度調(diào)查。包括：

1、“人力資源知識體系自成體系、無法分割或完全轉(zhuǎn)移；同時人力資源技能的專業(yè)性也越來越強，共同提升了人力資源職業(yè)的價值”2、“人力資源職業(yè)作為企業(yè)文化建設(shè)的承擔(dān)者，具備獨特地位；引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)及發(fā)展的建設(shè)學(xué)習(xí)型組織等運動也使人力資源職業(yè)價值凸現(xiàn)”3、“人力資源管理工作的獨立運作，是企業(yè)健康、正常發(fā)展的必然要求；員工關(guān)系管理的復(fù)雜化也越來越需要人力資源這樣的專業(yè)部門來操作”。圖2——人力資源核心價值判斷3DK□和識自威體埶無祛分割我完全轉(zhuǎn)後｝技^旳專業(yè)性毎3DK■作為企業(yè)文化建設(shè)的承擔(dān)荀具備獨持地毎弓I導(dǎo)員工學(xué)習(xí)及發(fā)展■:□曲立運作，是企業(yè)健康，正常發(fā)展的必然曼求；員工關(guān)糸管理的復(fù)朵化。如圖2所示，43%的從業(yè)者認為人力資源職業(yè)的核心價值是因為其知識技能價值體系，而57%的樣本認為不是這樣，認為這個職業(yè)或者是企業(yè)安排來從事文化建設(shè)的（30.1%），或者認為是純粹因為角色因素存在的職業(yè)（26.9%）。由此可以得知，為什么職業(yè)對人力資源專業(yè)知識技能的依賴程度不高的原因了。原來這只是因為當(dāng)前的人力資源職業(yè)的整體角色型價值要大于其知識技能價值，也就是說對如果將職業(yè)的角色型價值作用發(fā)揮出色的話，基本上在這個職業(yè)上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分側(cè)重在專業(yè)知識技能上有特別成績。二、人力資源從業(yè)者分析——從業(yè)優(yōu)勢因素重要程度判斷面對職業(yè)的特性，人力資源經(jīng)理們該如何滿足職業(yè)的要求，或曰該如何提高或修正從業(yè)者的從業(yè)優(yōu)勢因素呢？從業(yè)優(yōu)勢因素是影響人力資源經(jīng)理們承擔(dān)和從事好人力資源管理職業(yè)的所有因素的合集，這個概念與廣泛應(yīng)用的“勝任能力特征”概念有細微的區(qū)別。簡言之，前者包括很多非從業(yè)者自身因素，后者主要是分析從業(yè)者的自身因素。具體分析人力資源經(jīng)理發(fā)展所需要的從業(yè)優(yōu)勢因素，可以劃分為以下八個方面：“全面的人力資源理論知識”、“熟練的人力資源操作經(jīng)驗”、“熟練掌握工作相關(guān)法律法規(guī)知識”、“高層或上級的支持和信任”、“公司其他部門的支持和配合”、“對公司狀況全面細致的了解”、“良好的職業(yè)道德素質(zhì)”與“職業(yè)匹配的個性人格特征”。調(diào)查通過詢問人力資源經(jīng)理們對這八個方面的重要程度的評價，給出調(diào)查結(jié)果。回答仍然采用李克特5級評分量表。圖3——人力資源從業(yè)優(yōu)勢因素重要程度排名調(diào)查結(jié)果如圖3所示，“高層及上級支持信任”被人力資源經(jīng)理們推崇為最為重要的從業(yè)優(yōu)勢因素，獲得了4.84分的高度認可。其次“其他部門配合”、“良好職業(yè)道德”、“了解公司狀況”的重要程度也較高；認為“個性人格特征”、“掌握法律法規(guī)”、“HR操作經(jīng)驗”的重要程度相對較低，而“HR理論知識”重要程度最低?？梢钥闯雠琶偷幕旧隙紝儆谀芰π鸵蛩兀欢旁谇懊娴膸缀醵紝儆诜悄芰π突蛟画h(huán)境型因素。三、人力資源經(jīng)理該如何走向“事業(yè)上升期”如果要想在職業(yè)上有大的發(fā)展，必須注重在企業(yè)中獲得上級和高層的關(guān)注、贏得地位，從而才能夠推動人力資源管理的各項工作。為達到這個目的，人力資源經(jīng)理們選擇了三個方向。如圖4所示，一個方向是追求HR的戰(zhàn)略化；一個方向是增加或修正自己的個人魅力、人際關(guān)系、處世方式和資格資歷等因素；第三個方向，就是選擇增強自己的能力型因素，但是占據(jù)的比例較少，顯然已經(jīng)不是重點。因此可以認定，基礎(chǔ)的、日常的HR知識技能，已經(jīng)不是從業(yè)發(fā)展所要依賴的重要因素，而非能力型因素和HR戰(zhàn)略能力才是繼續(xù)發(fā)展的保證。圖4——人力資源經(jīng)理繼續(xù)發(fā)展需要加強的領(lǐng)域排名第一的“戰(zhàn)略HR能力”要比第二位的“人際關(guān)系、處世態(tài)度”高出20個百分點，但是如果我們仔細分析，所謂戰(zhàn)略能力也是HR能力的一種，為什么本身的HR能力占據(jù)的重要程度很低，而冠以“戰(zhàn)略”的頭銜后就身價百倍？如果讀者與當(dāng)今人力資源經(jīng)理日常工作戰(zhàn)略化的現(xiàn)象結(jié)合起來，你就會發(fā)現(xiàn)這一項選擇所暴露出的正是人力資源經(jīng)理的“戰(zhàn)略崇拜癥”。戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement,SHRM)按照廣泛被接受的Wright&Mcmanhan(1992)的定義，即為“企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。更多是側(cè)重從公司層面對公司整體人力資源事宜進行規(guī)劃、分配、實施，而對于處于職業(yè)生涯初期、中期的從業(yè)者來說，所謂的HR戰(zhàn)略能力并不會有多少真正應(yīng)用到工作中。但是當(dāng)人力資源經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)埋頭于人力資源基礎(chǔ)工作無法贏得人力資源工作在企業(yè)中的正常地位時，除了依靠非能力因素提升個人地位從而提升人力資源管理職業(yè)的地位外，剩下的就是仰仗“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念來提升地位。其實，如果企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理沒有自上而下的安排，人力資源經(jīng)理希望仰仗“戰(zhàn)略人力資源管理”的概念來獲得企業(yè)重視的希望很渺茫，或許可以依賴于個人的非能力因素取得成績，但這樣一來非能力因素就徹底成了人力資源經(jīng)理們發(fā)展的最重要依賴因素了。綜合以上調(diào)查結(jié)論，我們不僅對人力資源經(jīng)理眼中的人力資源職業(yè)世界有了一個立體認識，還對如何滿足職業(yè)需求有了一個新的認識。一直以來，人們對人力資源專業(yè)教育與人力資源職業(yè)的關(guān)系就有不少爭論，甚至有知名企業(yè)聲明不要人力資源專業(yè)的人員出任人力資源經(jīng)理職務(wù)，可見這個職業(yè)和專業(yè)教育的矛盾由來已久。認真分析之后，我們發(fā)現(xiàn)這還是有其內(nèi)在原因的。當(dāng)前的人力資源職業(yè)作為一個角色型價值超過專業(yè)知識技能價值的職業(yè)，必然對非專業(yè)知識技能的要求更高，而對專業(yè)知識技能的依賴程度更低。為達到企業(yè)人力資源管理的目標，從事該職業(yè)的人力資源經(jīng)理們更多應(yīng)注意的是適應(yīng)和引導(dǎo)環(huán)境，而不是一味的不顧企業(yè)現(xiàn)狀推行人力資源新方法、新理論，強行和西方時髦管理理論接軌。正如國內(nèi)知名學(xué)者孫健敏教授在分析美國戰(zhàn)略人力資源管理理論的倡導(dǎo)者Ulrich教授的戰(zhàn)略人力資源觀點的時候指出，人力資源管理的職能和人力資源管理專業(yè)人員的角