基于f公司的員工培訓(xùn)模式研究

基于f公司的員工培訓(xùn)模式研究

一、員工培訓(xùn)和激勵關(guān)于員工培訓(xùn)的研究很少。中國在這方面的研究始于2008年。根據(jù)中國國情的發(fā)展，許多科學(xué)家開始研究員工培訓(xùn)的類型、具體培訓(xùn)的實施和重要性。張正順站在一個旁觀者的立場對三星公司的發(fā)展方式、運行模式和價值觀念等進(jìn)行了分析,從多個方面展示三星公司的經(jīng)營狀況,介紹了三星發(fā)展的方式和值得借鑒的經(jīng)驗。吳宇虹和蘇文平針對員工培訓(xùn)做了具體的研究。他們認(rèn)為,一個良好的員工培訓(xùn)體系需要經(jīng)過仔細(xì)的規(guī)劃,對培訓(xùn)過程中的各個環(huán)節(jié)都考慮到,這是保證培訓(xùn)能夠取得成功的重點。在制定規(guī)劃的過程中,還要出臺明確的薪酬和獎金制度,這樣才能更好地鼓勵員工辛勤工作。通過實地調(diào)研,對于中小企業(yè)的不同崗位的員工進(jìn)行了調(diào)查的,將數(shù)據(jù)整理和分析,能夠看出當(dāng)前我國中小企業(yè)在員工管理中的很多問題:一是注重人情化管理。中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模不大,招聘的員工也較少,在基礎(chǔ)設(shè)施上面不如大型公司,軟實力方面也不能和大型公司相比,競爭實力較為落后。在人才的管理方面不能像大公司那樣劃分詳細(xì)的部門和機(jī)構(gòu),老板和員工至極愛你的相互信任程度較低,很多員工在從事一段時間以后就開始跳槽,企業(yè)對于人才的管理缺乏規(guī)劃,決策權(quán)集中在少數(shù)人手中。二是員工的基本權(quán)益得不到有效保障。很多規(guī)模較小的企業(yè)沒有職工大會等能夠維護(hù)員工權(quán)利的機(jī)構(gòu),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通常壓低員工的報酬,降低基礎(chǔ)設(shè)施的配備等來獲取利潤,這些都導(dǎo)致員工的基本權(quán)益受到侵犯,很多員工都在安全沒有保證的環(huán)境下工作,這些不僅違反了法律,同時也給員工的安全帶來了很大的隱患。二、f企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析(一)非標(biāo)準(zhǔn)與產(chǎn)品F公司在1978年成立,公司建筑面積4000多平米,每年可以生產(chǎn)超過10000件產(chǎn)品,總的生產(chǎn)價值超過4000萬美元,生產(chǎn)的產(chǎn)品中誒不僅包括標(biāo)準(zhǔn)件也包括非標(biāo)準(zhǔn)件,能夠在交通運輸領(lǐng)域和工程建設(shè)領(lǐng)域提供較為可靠的產(chǎn)品,無論是生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量還是科技力量都在行業(yè)中名列前茅。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,F公司越來越注重對人才的培訓(xùn),公司的從業(yè)人員從幾十人發(fā)展到400余人,其中專門從事研發(fā)工作的人員超過100人。(二)成品生產(chǎn)領(lǐng)域F公司主要為交通行業(yè)和建筑行業(yè)提供原材料和產(chǎn)成品,主要生產(chǎn)領(lǐng)域在硬件方面。F公司的員工總量為390人,員工的平均年齡為34歲,包含了本科、碩士、大專和大專以下學(xué)歷的人員。(三)日常培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)F公司對員工的培訓(xùn)分為幾種不同的類型,主要喲常規(guī)培訓(xùn)、專項培訓(xùn)和新技能培訓(xùn)。在剛剛加入F公司時,員工需要接受一次摸底考試,主要考察與所從事崗位相關(guān)的一些專業(yè)知識和操作技能,具有很強(qiáng)的實踐性,按照考察的結(jié)果,對員工進(jìn)行分類和編組,分類和編組的結(jié)果會在公司的公開平臺進(jìn)行公示。常規(guī)培訓(xùn)主要對公司的業(yè)務(wù)流程、安全防范措施、主要業(yè)務(wù)等進(jìn)行培訓(xùn),常規(guī)培訓(xùn)主要是針對新員工,使其對公司的經(jīng)營有一個大致的了解,通過常規(guī)培訓(xùn),將在專業(yè)知識和技能方面表現(xiàn)突出的員工篩選出來,將表現(xiàn)一般的員工分為一個編組,通過編組的結(jié)果來分配不同的任務(wù),從事不同的活動。完成常規(guī)培訓(xùn)以后,根據(jù)公司設(shè)置的不同崗位,將具有不同技能的人員分配到不同的崗位,把那個對他們進(jìn)行崗位培訓(xùn),對于基本的操作可以較為簡單的介紹,對于關(guān)鍵環(huán)節(jié)可以重點介紹,由經(jīng)驗較為豐富的老員工進(jìn)行指導(dǎo),提醒新員工操作中應(yīng)該注意的主要事項。新技術(shù)培訓(xùn)是指F公司新引進(jìn)的設(shè)備和生產(chǎn)方式需要進(jìn)行專門的培訓(xùn),在通過層層考試的員工中挑選表現(xiàn)出色的員工,讓從事崗位時間較長的員工進(jìn)行講解,為公司的發(fā)展注入新的活力,保證每個人才的能力都能得到發(fā)揮,將合適的人才安排在合適的崗位上,加強(qiáng)第人力資源的管理。三、f公司的培訓(xùn)體系中存在著問題(一)從進(jìn)入企業(yè)的初步階段入手,為企業(yè)發(fā)展的初步階段作調(diào)整很多一線員工對于企業(yè)的經(jīng)營理念都不是十分清晰,新來的員工更是如此,他們對于企業(yè)有著什么樣的期望,就會產(chǎn)生什么樣的行動,從進(jìn)入企業(yè)的初步階段就開始了。新員工往往社會經(jīng)驗較少,有的自身專業(yè)技能需要提高,他們對于現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)方式較能接受,同時也喜歡通過網(wǎng)絡(luò)課堂的方式學(xué)到更多的知識,傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式不能滿足他們的需求,也就無法達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。(二)培訓(xùn)內(nèi)容不適應(yīng)企業(yè)的實際情況F公司在對于員工的培訓(xùn)方面與其他大部分的企業(yè)沒有什么差別,很多時候都只注重形式而忽視了實質(zhì),在培訓(xùn)方式上比較落后,采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式,培訓(xùn)的內(nèi)容也與公司的實際不相符合,這樣的培訓(xùn)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r,也不能幫助企業(yè)實現(xiàn)更好地人力資源的管理,并且違背了人力資源培訓(xùn)的原則。根據(jù)公司統(tǒng)計部門采集的數(shù)據(jù)顯示,F公司很多新來的員工都是80后,他們對于新事物有著極為強(qiáng)烈的好奇心,也能夠迅速接受新事物,傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式對于他們來說沒有吸引力,如果一味按照傳統(tǒng)的教學(xué)模式進(jìn)行教授,就會引起他們的反感,無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。(三)造的專業(yè)性強(qiáng)F公司在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時,最常用的方式就是通過傳統(tǒng)的課堂方式,沒有將現(xiàn)代化的教學(xué)手段引入到培訓(xùn)過程中,機(jī)械制造的專業(yè)性很強(qiáng),對于F公司來說這樣的培訓(xùn)方式是無法取得預(yù)期的效果的。很多培訓(xùn)人員在專業(yè)知識和技能方面還需要進(jìn)一步提高,很多教師對于培訓(xùn)沒有概念,對培訓(xùn)的進(jìn)度掌握不是十分熟練,在教學(xué)內(nèi)容上過于陳舊,脫離企業(yè)的實際,無法形成一個完整的體系,缺乏規(guī)范性,F公司當(dāng)前急需要改善的一個工作就是對培訓(xùn)流程進(jìn)行再設(shè)計,規(guī)范培訓(xùn)制度,提高培訓(xùn)效率。(四)重視人力資源的需求教師將要培訓(xùn)的內(nèi)容教授完畢以后,需要將這一次培訓(xùn)的質(zhì)量和上一次培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行比較,分析質(zhì)量提高了還是下降了,發(fā)現(xiàn)教學(xué)中的不足之處,使培訓(xùn)的結(jié)果盡量滿足企業(yè)對人力資源管理的需求,同時減少培訓(xùn)的成本費用,使用科學(xué)的手段提高員工參加培訓(xùn)的熱情。對于培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)的缺陷,要及時才措施進(jìn)行糾正,按照且對培訓(xùn)的需求,在下一次的培訓(xùn)中盡量避免出現(xiàn)類似的問題。有些企業(yè)對于培訓(xùn)給予了高度的期望,但是只重視培訓(xùn)的過程,對于培訓(xùn)的結(jié)果的維護(hù)缺少關(guān)注,在培訓(xùn)的過程中也缺少監(jiān)督和管理,導(dǎo)致很多培訓(xùn)結(jié)果無法表現(xiàn)出來。有些企業(yè)太過功利化,單純通過考試結(jié)果來判定培訓(xùn)的功過,對于培訓(xùn)的內(nèi)容和程序都忽視了,這樣的考察方式是不能真正提高員工的技能的。四、解決f公司培訓(xùn)制度中存在問題的對策(一)建立培訓(xùn)的系統(tǒng)化培訓(xùn)需求分析能夠在一定程度上減少企業(yè)資源的浪費,能夠保證也的培訓(xùn)具有針對性,一個良好的培訓(xùn)體系要能夠適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,符合企業(yè)中各級部門對人才的需求,按照培訓(xùn)的結(jié)果,改善各部門的工作。對于企業(yè)來說,建立一個完整的培訓(xùn)系統(tǒng)也是一項較為復(fù)雜的工作。按照接受培訓(xùn)的人員的需求來確定培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容,設(shè)計合理的課程,選擇合適的培訓(xùn)模式,培訓(xùn)完成以后及時進(jìn)行總結(jié)和反饋,這個過程應(yīng)該用系統(tǒng)化的眼光來看待。在收集需求階段,要對接受培訓(xùn)的人員的意見進(jìn)行分析整理,找準(zhǔn)培訓(xùn)的重點,才能抓住培訓(xùn)的核心。(二)確定發(fā)展階段內(nèi)的績效差異,條件是我們培訓(xùn)的一個條件對于小企業(yè)來說,過程簡便、內(nèi)容實用的培訓(xùn)更加受到中小企業(yè)的歡迎,中小企業(yè)較為關(guān)注投資和籌資活動,這樣的培訓(xùn)能夠吸引他們的興趣。按照這個模式進(jìn)行培訓(xùn),可以劃分為三個階段,首先,確定績效差異,要明白自己在哪一方面不如其他人,找到表現(xiàn)最好的人,確定自己的目標(biāo),一般來說員工能夠明白自己的長處和短處,但是培訓(xùn)的結(jié)果需要老師的評價,在評價的基礎(chǔ)上找到自己的不足之處。找到不足之處以后,就要選擇改善的辦法。不同類型的員工可以擦去適合自己的改善方法,重點是根據(jù)實際需求進(jìn)行確定。(三)人力資源門從門的機(jī)構(gòu)和人員轉(zhuǎn)向首先要選擇培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)。當(dāng)培訓(xùn)工作經(jīng)常開展時,就需要對培訓(xùn)的一整套流程,如操作、控制、總結(jié)、整理、分析等工作進(jìn)行整體規(guī)劃,這些工作的開展需要有專門的機(jī)構(gòu)和專門的人員來實施,一些大型的公司可以設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)和人員,轉(zhuǎn)向負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行培訓(xùn),中小企業(yè)也可以將培訓(xùn)部門合并在人力資源部門當(dāng)中,實力有限的小企業(yè)可以將人力資源部門的大部分工作都改為培訓(xùn)工作。一方面,要通過培訓(xùn)考察的結(jié)果對員工進(jìn)行等級評定,確定員工在業(yè)績考核、職位晉升、管理人員儲備和勞動報酬等方面的表現(xiàn),在確定的時候?qū)⑴嘤?xùn)的結(jié)果作為一個重要的參考指標(biāo)。另一方面,要通過培訓(xùn)來激勵員工的行為,通過培訓(xùn)對員工的未來發(fā)展做出一個明確的規(guī)劃。要使員工明白培訓(xùn)與自己的利益是相關(guān)的,通過培訓(xùn)能夠增強(qiáng)知識與技能,技能的提高意味著發(fā)展?jié)摿Φ脑龃?讓培訓(xùn)成為一種常態(tài),從敦促員工進(jìn)行培訓(xùn)到員工主動要求接受培訓(xùn),在企業(yè)內(nèi)部營造一種學(xué)習(xí)的氛圍。(四)注重培訓(xùn)結(jié)果的評估和結(jié)果,發(fā)揮評估的作用要及時了解員工對培訓(xùn)的意見和看法?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查法或者面面對交談的方式對員工的意見進(jìn)行收集,將收集的結(jié)果進(jìn)行分析和評估,從整體上把握員工的技能培訓(xùn)程度、知識的完善程度等,接受培訓(xùn)的員工在接受培訓(xùn)前和接受培訓(xùn)后分別進(jìn)行一次考察,將考察的結(jié)果進(jìn)行比較,可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的成果是有效還是無效,對于評價結(jié)果既叫好的員工及時進(jìn)行獎勵,鼓勵員工將學(xué)到的知識和技能應(yīng)用在工作中,提高自己的實踐能力,對于員工的評定結(jié)果要進(jìn)行備案,作為員工職位晉升的一個參考依據(jù)。五、培訓(xùn)過程中存在一些缺陷本研究主要對員工培訓(xùn)的相關(guān)理論進(jìn)行了探討,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況,對F公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了深刻的探討,剛剛?cè)肼毜膯T工主要對操作能力進(jìn)行培訓(xùn),對F公司培訓(xùn)的流程和方式進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)過程中存在很多缺陷,對剛剛?cè)肼毜膯T工的培訓(xùn)、員工自身狀況、經(jīng)營環(huán)境