薪酬福利管理課程課件

薪酬福利管理課程(ppt181頁(yè))薪酬福利管理課程(ppt181頁(yè))薪酬本質(zhì)是一種交換。9/4/20232薪酬本質(zhì)是一種交換。8/3/202329/4/202338/3/20233背景薪酬問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心問題之一。它涉及勞動(dòng)者、組織、市場(chǎng)、社會(huì)。政府各方面，無論對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)還是微觀經(jīng)濟(jì)都有著重要的影響。有時(shí)，薪酬甚至還可能成為政治問題，對(duì)社會(huì)生活和社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。9/4/20234背景薪酬問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的8/3/2023

全天課程時(shí)間安排9：00－－10：30薪酬的原則和基本內(nèi)容10：30－－10：40課間休息10：40－－12：00薪酬制度的制定

12：00－－13：00午飯、午休

13：00－－14：00崗位評(píng)價(jià)方法、薪酬調(diào)查、工資獎(jiǎng)金的調(diào)整

14：00－－15：30福利、公積金15：40－－17：00案例分析15：30－－15：40課間休息9/4/20235全天課程時(shí)間安排9：00－－10：一、薪酬福利制度1、薪酬的原則和基本內(nèi)容2、薪酬制度的制定二、工資管理（一）崗位評(píng)價(jià)方法（二）薪酬調(diào)查（三）工資獎(jiǎng)金的調(diào)整崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法三、福利管理2、各類保險(xiǎn)和住房公積金核算1、福利總額預(yù)算計(jì)劃薪酬福利管理總結(jié)構(gòu)圖9/4/20236一、薪酬福利制度1、薪酬的原則和基本內(nèi)容2、薪酬制度的制定二9/4/202378/3/20237錢的作用？

編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板50萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表15萬不滿意、還要努力干

4股份制合伙人50萬基本滿意5國(guó)企事業(yè)部30萬極其不滿意總經(jīng)理9/4/20238錢的作用？8/3/20238問題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？9/4/20239問題是：8/3/20239薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。9/4/202310薪酬管理的思考之一：8/3/202310企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)

考核薪酬員工利益企業(yè)利益9/4/202311企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)考核薪酬員工利益企業(yè)利益8/3/考核與薪酬：經(jīng)典寓言故事9/4/202312考核與薪酬：經(jīng)典寓言故事8/3/202312

一等獵狗賣點(diǎn)子

二等獵狗賣自傳

三等獵狗搞并購(gòu)

四等獵狗賣產(chǎn)品

五等獵狗賣自己干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。9/4/202313

一等獵狗賣點(diǎn)子

二等獵狗賣自傳

三等獵狗搞并購(gòu)薪酬主要形式基本工資：雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金工資。績(jī)效工資：對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。激勵(lì)工資：短期激勵(lì)工資、長(zhǎng)期激勵(lì)工資福利和服務(wù)：休假、服務(wù)、保障9/4/202314薪酬主要形式基本工資：雇主為已完成工作而支付的基報(bào)酬體系：薪酬僅是其一薪酬：工資、傭金、獎(jiǎng)金福利：假期、健康保險(xiǎn)社會(huì)交往：友好的工作場(chǎng)所保障：穩(wěn)定、有保障的職位和回報(bào)地位/認(rèn)可：尊重，卓越的工作成就工作多樣性：有機(jī)會(huì)從事各種工作工作任務(wù)：適量的工作工作重要性：社會(huì)認(rèn)為工作的重要性權(quán)力/控制/自主：影響他人的能力，控制個(gè)人的命運(yùn)晉升：晉升的機(jī)會(huì)反饋：得到信息以改進(jìn)工作工作條件：無災(zāi)害發(fā)展機(jī)會(huì)：正式或非正式的培訓(xùn)以掌握新的知識(shí)/技能/能力9/4/202315報(bào)酬體系：薪酬僅是其一薪酬：工資、傭金、獎(jiǎng)金8/3/2023員工滿意度企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。但是，沒有金錢，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作？9/4/202316員工滿意度企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對(duì)內(nèi)和對(duì)外）；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；4、薪酬表示企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)同；5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。9/4/202317員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；8/3/薪酬的滿足感1、報(bào)酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平9/4/202318薪酬的滿足感1、報(bào)酬的水平8/3/202318薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是符合企業(yè)的利益。9/4/202319薪酬管理的思考之二：8/3/2023199/4/2023208/3/202320第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容第二單元薪酬制度的制定相關(guān)知識(shí)：最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9/4/202321第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容8/3第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程序二、薪酬管理的主要內(nèi)容9/4/202322第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容一、制定薪酬管理原則的工作程制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本5、了解企業(yè)戰(zhàn)略6、了解企業(yè)的價(jià)值觀7、了解企業(yè)財(cái)力狀況8、了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9、制定薪酬管理的原則9/4/202323制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查2、崗位分析3、了解勞薪酬管理的主要內(nèi)容（一）工資總額的管理工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資9/4/202324薪酬管理的主要內(nèi)容（一）工資總額的管理8/3/202324合理的工資總額需要考慮的因素1、市場(chǎng)薪酬水平2、企業(yè)支付能力3、員工的生活費(fèi)用4、員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r9/4/202325合理的工資總額需要考慮的因素1、市場(chǎng)薪酬水平8/3/2023如何推算合理的工資總額1、工資總額與銷售額的方法2、盈虧平衡點(diǎn)法3、工資總額占附加值比例的方法9/4/202326如何推算合理的工資總額1、工資總額與銷售額的方法8/3/20（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理

根據(jù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小公平性9/4/202327（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理

根據(jù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小8（三）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度1、工資結(jié)構(gòu)管理不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例2、薪酬支付形式管理計(jì)時(shí)、計(jì)件關(guān)鍵是選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。9/4/202328（三）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度1、工資結(jié)構(gòu)管理8/3/20232薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能；2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會(huì)平均投入產(chǎn)出水平的效果；3、符合國(guó)家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。9/4/202329薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化（四）日常薪酬管理工作開展薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果制定薪酬計(jì)劃適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬薪酬調(diào)整9/4/202330（四）日常薪酬管理工作開展薪酬調(diào)查8/3/202330相關(guān)知識(shí)（一）薪酬的本質(zhì)一種交換或交易（二）影響員工薪酬水平的主要因素員工個(gè)人+企業(yè)整體（三）薪酬管理的目的9/4/202331相關(guān)知識(shí)（一）薪酬的本質(zhì)8/3/202331（四）制定管理的原則1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2、對(duì)內(nèi)具有公平性原則3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則4、薪酬成本控制原則9/4/202332（四）制定管理的原則1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則8/3/20233補(bǔ)充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會(huì)公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。9/4/202333補(bǔ)充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：8/3/202333薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。

9/4/202334薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。8/3/202334企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略9/4/202335企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略8/3/202335戰(zhàn)略性薪酬

決策（1＋4）薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束與法規(guī)約束？?jī)?nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？外部競(jìng)爭(zhēng)力：我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡？員工的奉獻(xiàn)：加薪的根據(jù)是什么？薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化9/4/202336戰(zhàn)略性薪酬

決策（1＋4）薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略例：星巴克公司的薪酬制度薪酬目標(biāo)：讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)值，以此來取得企業(yè)的發(fā)展。內(nèi)部一致性：忽視差別，把員工當(dāng)做“合作伙伴”，采用平等薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力：在這個(gè)低工資的行業(yè)里比其他快餐店支付的薪酬稍高一點(diǎn)。員工的奉獻(xiàn)：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險(xiǎn)和股票期權(quán)。薪酬管理：作為星巴克公司這個(gè)大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實(shí)參加了薪酬決策。9/4/202337例：星巴克公司的薪酬制度薪酬目標(biāo)：讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)例：微軟的薪酬戰(zhàn)略支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)支持招聘、激勵(lì)和維系優(yōu)秀人才支持微軟核心價(jià)值觀目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)薪酬管理微軟價(jià)值觀的組成部分支持微軟的績(jī)效推動(dòng)計(jì)劃以經(jīng)營(yíng)/技術(shù)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)整體薪酬領(lǐng)先基本工資滯后政策獎(jiǎng)金和股票期權(quán)領(lǐng)先獎(jiǎng)金和期權(quán)以個(gè)人績(jī)效為主公開、透明的交流集權(quán)管理管理軟件支持9/4/202338例：微軟的薪酬戰(zhàn)略支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部外部員日本美國(guó)目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)高承諾度內(nèi)部公平勞動(dòng)力靈活性通過獎(jiǎng)金控制現(xiàn)金流中短期目標(biāo)高承諾度以市場(chǎng)為基準(zhǔn)勞動(dòng)力靈活性通過績(jī)效管理進(jìn)行成本控制內(nèi)部一致性以人為基礎(chǔ):年齡、能力、績(jī)效決定基本工資很多層次較少的差距以工作為基礎(chǔ)，職位、技能決定工資很少層次每級(jí)之間差距很大外部競(jìng)爭(zhēng)性以年齡為基礎(chǔ)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較市場(chǎng)決定基本工資通過可變及績(jī)效工資進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)*戰(zhàn)略相似和區(qū)別:對(duì)比9/4/202339日本美國(guó)目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)中短期目標(biāo)內(nèi)部一致性員工貢獻(xiàn)只在很高層獎(jiǎng)金才跟績(jī)效相關(guān)績(jī)效評(píng)估結(jié)果影響到提升，但很少影響到薪酬根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及公司績(jī)效增加工資全部工資增長(zhǎng)一定百分比優(yōu)點(diǎn)不需要高承諾更多的可預(yù)測(cè)性靈活性—以人為基礎(chǔ)關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)支持基于競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效的觀點(diǎn)基于績(jī)效進(jìn)行費(fèi)用調(diào)整鼓勵(lì)黑馬（創(chuàng)新）關(guān)注于短期支付（很快適應(yīng)市場(chǎng)）缺點(diǎn)年老員工的工資成本高不鼓勵(lì)員工單個(gè)貢獻(xiàn)對(duì)于婦女及年輕雇員不利員工有疑惑，較少的職位安全性關(guān)注于“這能給我?guī)硎裁矗俊睂?duì)長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資沒有回報(bào)*戰(zhàn)略相似和區(qū)別:對(duì)比（續(xù)）9/4/202340員工貢獻(xiàn)只在很高層獎(jiǎng)金才跟績(jī)效相關(guān)根據(jù)個(gè)人、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時(shí)計(jì)算D制定薪酬制度04.6D9/4/202341（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。D8/3/20某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（）。A獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤B獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤C高工資D低工資04.6B9/4/202342某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（）。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)內(nèi)具有公正性原則C對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D分配結(jié)果均等原則04.6B9/4/202343支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）薪酬水平A業(yè)績(jī)水平B能力大小C工齡長(zhǎng)短D學(xué)歷高低A9/4/202344在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（）。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制04.6B9/4/202345某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(Ｃ)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性04.11B9/4/202346根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()．(A)加大固定薪酬的比例(Ｂ)減小浮動(dòng)薪酬比例(Ｃ)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平04.11C9/4/202347如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素．(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(Ｄ)物價(jià)水平04.11D9/4/202348()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()．（Ａ）能力工資制（Ｂ）崗位工資制（Ｃ）工作工資制（Ｄ）組合工資制04.11A9/4/202349知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行(()不屬于工資總額的范疇．(A)計(jì)時(shí)工資(B)計(jì)件工資(c)退休工資(D)獎(jiǎng)金津貼04.11C9/4/202350()不屬于工資總額的范疇．C8/3/對(duì)（）準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源A資金津貼B工資總額C社會(huì)保險(xiǎn)D福利水平05.11B9/4/202351對(duì)（）準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解員工生活水平的()是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說明書等文件的過程。Ａ薪酬調(diào)查B崗位評(píng)價(jià)Ｃ薪酬管理D崗位分析04.11D9/4/202352()是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）薪酬水平A業(yè)績(jī)水平B能力大小C工齡長(zhǎng)短D學(xué)歷高低05.5A9/4/202353在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企企業(yè)薪酬管理與（）無關(guān)。(A)企業(yè)的薪酬原則和策略(B)地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平(C)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和支付能力(D)其它類型企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理06.5D9/4/202354企業(yè)薪酬管理與（）無關(guān)。D8/3/202354（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時(shí)計(jì)算D制定薪酬制度04.6D9/4/202355（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。D8/3/20

影響企業(yè)薪酬的主要內(nèi)部因素包括（）(A)勞動(dòng)差別因素(B)工資形式(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)(D)企業(yè)薪酬政策06.5ABD9/4/202356

()不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。

(A)勞動(dòng)力市場(chǎng)(B)工資形式

(C)相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)(D)社會(huì)保障水平05.5B9/4/202357()不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。

(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)內(nèi)具有公正性

(C)對(duì)員工具有激勵(lì)性(D)吸引人才05.5C9/4/202358適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）（Ａ）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（Ｂ）企業(yè)價(jià)值觀（Ｃ）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)（Ｄ）勞動(dòng)生產(chǎn)率（Ｅ）財(cái)務(wù)支付能力04.11？ABCE9/4/202359企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()．(A)薪酬調(diào)查(Ｂ)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果（C）薪酬調(diào)整（Ｄ）適時(shí)計(jì)算員工薪酬（Ｅ）制定薪酬計(jì)劃04.11ABCDE9/4/202360日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()．ABC不計(jì)入工資總額的是()。

(A)見習(xí)工資(B)按工作任務(wù)包干支付給個(gè)人的工資

(C)講課費(fèi)(D)計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼

(E)運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng)金05.5

AB9/4/202361不計(jì)入工資總額的是()。

(A)見習(xí)工員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，這種企業(yè)工資制度類型叫（）(A)能力工資制(B)組合工資制 (C)工作工資制(D)績(jī)效工資制06.5D9/4/202362員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效合理的工資總額可以用()的方法來推算。

(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(diǎn)

(C)損益表(D)資產(chǎn)負(fù)債

(E)工資總額與銷售額

05.5

ABE9/4/202363合理的工資總額可以用()的方法來推算。企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括（）。A工資總額管理B薪酬水平管理C員工業(yè)績(jī)考評(píng)D日常薪酬管理E確定薪酬制度05.11ABDE9/4/202364企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括（企業(yè)確定工資總額的方法有（）。A回歸分析法B工資總額與銷售額比例法C成對(duì)排列法D工作總額占附加值比例法E盈虧平衡點(diǎn)法05.11BDE9/4/202365企業(yè)確定工資總額的方法有（）。BDE8/3企業(yè)的日常薪酬管理包括()。

(A)薪酬調(diào)查(B)員工薪酬統(tǒng)計(jì)

(C)制定薪酬計(jì)劃(D)適時(shí)計(jì)算

(E)薪酬調(diào)整

05.5

ABCDE9/4/202366企業(yè)的日常薪酬管理包括()。

(A)下列哪個(gè)選項(xiàng)的薪酬結(jié)構(gòu)屬于能力工資制（）(A)崗位工資制(B)技術(shù)等級(jí)工資(C)職能工資(D)能力資格工資(E)銷售提成工資制06.5BCD9/4/202367下列哪個(gè)選項(xiàng)的薪酬結(jié)構(gòu)屬于能力工資制（）BC在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（）(A)工作崗位分析與評(píng)價(jià)(B)不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查(C)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定(D)設(shè)置薪酬等級(jí)(E)設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)06.5ACDE9/4/202368在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程第二單元薪酬制度的制定一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序1、崗位工資或能力工資的制定程序2、獎(jiǎng)金的制定程序相關(guān)知識(shí)：最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9/4/202369第二單元薪酬制度的制定一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序8/補(bǔ)充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。

績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會(huì)公平”內(nèi)部公平外部公平

反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。9/4/202370補(bǔ)充：薪酬管理策略制定薪酬的策略原則：8/3/202370薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。

1.企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。

9/4/202371薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。8/3/202371企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略9/4/202372企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略8/3/2023722.以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。9/4/2023732.以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略8/3/2023733.以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。管理環(huán)境中激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。9/4/2023743.以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略8/3/2023744.薪酬策略的保密制與公開制公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號(hào)企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。9/4/2023754.薪酬策略的保密制與公開制8/3/2023755.制定薪酬水平和級(jí)差策略領(lǐng)先策略：超過競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí),對(duì)員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁剑蛊髽I(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級(jí)差。級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是：10——20倍。不同的級(jí)差，具有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。9/4/2023765.制定薪酬水平和級(jí)差策略8/3/2023766.綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身，配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營(yíng)管理層、高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效、能力優(yōu)先?？己藭r(shí)根據(jù)對(duì)象的不同，側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)、提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系。9/4/2023776.綜合的薪酬策略8/3/202377案例：中高層管理人員：年薪制：協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商

配合：1.與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；2.與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；3.設(shè)立特別福利計(jì)劃等。9/4/202378案例：8/3/202378案例：產(chǎn)品開發(fā)人員：技術(shù)系列等級(jí)工資制：

與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與服務(wù)年限無關(guān)。

配合：1.與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)；2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。9/4/202379案例：8/3/202379案例：營(yíng)銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷策略而定。

配合：1.增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；2.增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績(jī),提高市場(chǎng)占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。9/4/202380案例：8/3/202380薪酬管理的思考之三：簡(jiǎn)單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實(shí)施策略。9/4/202381薪酬管理的思考之三：8/3/202381建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素

外部環(huán)境因素社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平(報(bào)酬水平):

1）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。勞動(dòng)力短缺，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動(dòng)立法和政府法規(guī)：以美國(guó)為例：1931年《戴威斯—培根法案》通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。

9/4/202382建立薪酬管理制度1.影響制定薪酬制度的因素8/3/20238

1948年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》最低工資、最低工時(shí)、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年《公平工資法案》男女同酬、同工同酬等。

1964年《民權(quán)法案》第七章《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》（EECO）1986年《稅制改革法案》個(gè)人納稅累計(jì)、擴(kuò)大雇員福利范圍主要考慮因素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障要求、法定工作日外報(bào)酬、薪資支付要求等。

9/4/2023831948年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；2）充分競(jìng)爭(zhēng)：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。9/4/202384社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力8/3/202384工會(huì)的影響西方國(guó)家，工會(huì)作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對(duì)企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略1）適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；3）設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。9/4/202385工會(huì)的影響8/3/202385工作的特性（內(nèi)在公平性）

工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。

9/4/202386工作的特性（內(nèi)在公平性）8/3/202386薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。9/4/202387薪酬管理的思考之四：8/3/202387最低工資“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。”《勞動(dòng)法》北京市：640元/月9/4/202388最低工資“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度?！?/3/202388最長(zhǎng)工作時(shí)間每日不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)。加班工資：1、平時(shí)，不低于150%的工資；2、休息日，不低于200%的工資；3、法定節(jié)假日，不低于300%的工資。9/4/202389最長(zhǎng)工作時(shí)間每日不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)。8/3/2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（1994）1、用人單位直扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（25%）2、用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；3、由用人單位解除勞動(dòng)合同的。（相當(dāng)于1個(gè)月，<=12個(gè)月）9/4/202390經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》8/3/202根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（）。A市場(chǎng)工資水平B最低工資標(biāo)準(zhǔn)C25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平D75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平04.6B9/4/202391根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（）的報(bào)酬。A150％B200％C250％D300％D9/4/202392企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)05.5

某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室，人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。

（1）請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。

（2）請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。9/4/202393方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)05.5

某第二節(jié)工資管理第一單元崗位評(píng)價(jià)方法第二單元薪酬調(diào)查第三單元工資獎(jiǎng)金的調(diào)整9/4/202394第二節(jié)工資管理第一單元崗位評(píng)價(jià)方法8/3/202第一單元崗位評(píng)價(jià)方法一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序1、崗位說明書2、基準(zhǔn)崗位（10-15），進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)3、確定薪酬評(píng)價(jià)方法4、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)9/4/202395第一單元崗位評(píng)價(jià)方法一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序8/3/202薪酬管理的思考：應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法確定薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。同時(shí)，也是非常有效的。9/4/202396薪酬管理的思考：8/3/202396崗位評(píng)價(jià)方法1、崗位排列法（定限/成對(duì)）2、崗位分類法3、要素比較法4、要素計(jì)點(diǎn)法（最普遍）9/4/202397崗位評(píng)價(jià)方法1、崗位排列法（定限/成對(duì)）8/3/202397相關(guān)知識(shí)1、崗位評(píng)價(jià)2、薪酬等級(jí)3、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系9/4/202398相關(guān)知識(shí)1、崗位評(píng)價(jià)8/3/202398崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。目的原則9/4/202399崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的原則1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是員工2、讓員工積極參與3、結(jié)果應(yīng)該公開9/4/2023100崗位評(píng)價(jià)的原則1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是員工8/3/2023薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位（在同一點(diǎn)數(shù)區(qū)間的崗位）定為一個(gè)等級(jí)。1、分層式薪酬等級(jí)類型2、寬泛式薪酬等級(jí)類型區(qū)別、特點(diǎn)、適應(yīng)于9/4/2023101薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位（在同一點(diǎn)數(shù)區(qū)間的崗位）定為一崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是：1、分值形式2、等級(jí)形式3、排順序形式9/4/2023102崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是：8/3/2029/4/20231038/3/20231039/4/20231048/3/2023104采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（）．(Ａ)選擇薪酬要素(Ｂ)劃分崗位系列(c)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重04.11B9/4/2023105采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（在我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作，選取基準(zhǔn)崗位時(shí)，一般選取的數(shù)量為()關(guān)鍵崗位。

(A)4--6個(gè)(B)6--8個(gè)(C)8--10個(gè)(D)10--15個(gè)05.5D9/4/2023106在我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作，選取基準(zhǔn)崗位時(shí)，一般選取的數(shù)量為(選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法是()。

(A)崗位排列法(B)崗位分類法

(C)要素比較法(D)要素計(jì)點(diǎn)法05.5C9/4/2023107選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最關(guān)心的是()。

(A)崗位與職務(wù)的相關(guān)度(B)崗位等級(jí)高低

(C)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位與續(xù)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系05.5C9/4/2023108崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但在反映崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)，（）表明等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，即崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)的效果，而崗位等級(jí)高的需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果。A凹形曲線B凸形曲線C直線DS形曲線05.11B9/4/2023109在反映崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)，（）表明等崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬MAB崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系9/4/2023110崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬MAB崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系8/3/20崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是（）的形狀。A分值、等級(jí)和列表B等級(jí)、列表和排序C排序、分值和列表D分值、等級(jí)和排序05.11D9/4/2023111崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是（）的形狀。D8/3/202企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級(jí)和相對(duì)價(jià)值，然后確定各要素等級(jí)的分值，這種方法稱為（）。05.11A要素比較法B崗位分類法C要素計(jì)點(diǎn)法D崗位排列法C9/4/2023112企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級(jí)企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（）。A選擇評(píng)價(jià)方法B獲取崗位說明書C確定關(guān)鍵崗位D提交分析報(bào)告05.11B9/4/2023113企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（）。A乙甲丙丁B丙甲乙丁C甲乙丙丁D丁甲丙乙04.6D9/4/2023114某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、下列不同于崗位評(píng)價(jià)方法的是（）(A)崗位排列法(B)要素合并法(C)崗位分類法(D)要素比較法06.5B9/4/2023115下列不同于崗位評(píng)價(jià)方法的是（）B8/3/2023115關(guān)于崗位分類法，不正確的描述是（）(A)成本相對(duì)較高(B)適用于大型企業(yè)管理崗位(C)劃分類別是關(guān)鍵(D)對(duì)精度要求高06.5B9/4/2023116關(guān)于崗位分類法，不正確的描述是（）B8/3/20要素計(jì)點(diǎn)法工作程序的第一步是（）(A)分析崗位要素(B)搜集崗位信息(C)劃分崗位級(jí)別(D)確定崗位系列06.5D9/4/2023117要素計(jì)點(diǎn)法工作程序的第一步是（）D8/3/2023117崗位評(píng)價(jià)的目的是（）(A)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)(B)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值(C)確定每個(gè)崗位的定員(D)確定每個(gè)崗位的工作任務(wù)職責(zé)06.5B9/4/2023118崗位評(píng)價(jià)的目的是（）B8/3/2023118兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（）描述是正確的。A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平AA企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才BB企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工CA企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平04.6崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)C9/4/2023119兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是（）。A薪酬等級(jí)數(shù)量多B薪酬等級(jí)數(shù)量少C有利于員工橫向工作調(diào)整D員工只有職位升遷才能得到相對(duì)滿意的薪酬E適用于成熟的、等級(jí)性強(qiáng)的企業(yè)04.6BC9/4/2023120寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是（）。BC8/3/2

寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是（）。A平行狀排列B金字塔排列C薪酬等級(jí)少D薪酬等級(jí)多E薪酬水平隨崗位級(jí)別的提高或橫向調(diào)整而變動(dòng)05.11ACE9/4/2023121寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是（）。ACE8薪酬等級(jí)的形式有（）。

(A)分層式(B)直接式

(C)寬泛式(D)間接式

(E)績(jī)效式

05.5

AC9/4/2023122薪酬等級(jí)的形式有（）。

(A)分層式薪酬等級(jí)分為兩種形式，即（）(A)分層式薪酬等級(jí)(B)直接式薪酬等級(jí)(C)寬泛式薪酬等級(jí)(D)間接式薪酬等級(jí)(E)績(jī)效式薪酬等級(jí)06.5AC9/4/2023123薪酬等級(jí)分為兩種形式，即（）AC8/3/20231崗位評(píng)價(jià)的工作程序是()。

(A)制定崗位說明書(B)確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

(C)確定薪酬評(píng)價(jià)方法(D)檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性

(E)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

05.5

ABCE9/4/2023124崗位評(píng)價(jià)的工作程序是()。

(A崗位評(píng)價(jià)的工作程序是（）(A)制定崗位說明書(B)確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)(C)制定薪酬評(píng)價(jià)方法(D)檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性(E)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)06.5ABCE9/4/2023125崗位評(píng)價(jià)的工作程序是（）ABCE8/3/2023要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序包括（）。A確定要評(píng)價(jià)的崗位系列B確定每個(gè)要素的權(quán)重C確定要素等級(jí)D確定要素的相對(duì)價(jià)值E確定每個(gè)崗位各要素對(duì)應(yīng)的薪酬04.6ABCD9/4/2023126要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序包括（）。ABCD8/計(jì)算題（本題15分）

某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。

表1某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表04.6說明：(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請(qǐng)您計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。9/4/2023127計(jì)算題（本題15分）

某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。

表1答：崗位A的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分崗位B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分9/4/2023128答：崗位A的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為：8/3/2023128第二單元薪酬調(diào)查目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。9/4/2023129第二單元薪酬調(diào)查目的8/3/2023129薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。9/4/2023130薪酬管理的思考之五：8/3/2023130薪酬調(diào)查的程序1、確定要企業(yè)中需薪酬調(diào)查的崗位2、確定調(diào)查的企業(yè)3、確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位4、確定調(diào)查方法5、確定調(diào)查內(nèi)容7、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告6、薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析9/4/2023131薪酬調(diào)查的程序1、確定要企業(yè)中2、確定調(diào)查的企業(yè)3、確定被調(diào)薪資調(diào)查

薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定其工資水平。3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。

9/4/2023132薪資調(diào)查8/3/2023132薪資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)狀況崗位設(shè)置勞動(dòng)時(shí)間薪酬政策薪酬水平保險(xiǎn)福利薪酬增長(zhǎng)

薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資

9/4/2023133薪資調(diào)查的主要內(nèi)容8/3/2023133數(shù)據(jù)排列法的應(yīng)用

75%點(diǎn)50%點(diǎn)中點(diǎn)25%點(diǎn)90%點(diǎn)0%點(diǎn)9/4/2023134數(shù)據(jù)排列法的應(yīng)用75%點(diǎn)50補(bǔ)充：薪酬策略的確定1、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性（外在公平性）1）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求；2）在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力；例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。9/4/2023135補(bǔ)充：薪酬策略的確定1、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性8/3/2023薪酬策略的確定薪酬水平確定策略*領(lǐng)先策略：超過競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)；*相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；*落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。9/4/2023136薪酬策略的確定薪酬水平確定策略8/3/2023136通過（），才能確定薪酬水平的市場(chǎng)定位，使企業(yè)能保持產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留所需人才。A薪酬調(diào)查B崗位分析C福利管理D崗位評(píng)價(jià)05.11A9/4/2023137通過（），才能確定薪酬水平的市場(chǎng)定位，在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（）。A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況04.6ABC9/4/2023138在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（）。ABC8/3/在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（）。A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國(guó)外企業(yè)D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)04.6AB9/4/2023139在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（）。AB8/3/20企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平（Ａ）２５％（Ｂ）５０％（Ｃ）７５％（Ｄ）９０％04.11B9/4/2023140企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酮水平。

(A)15%(B)25%(C)35%(D)45%05.5B9/4/2023141薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意()點(diǎn)處的薪酬水確定薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)，一般應(yīng)考慮（）。A其他行為企業(yè)B本行業(yè)企業(yè)C其他地區(qū)企業(yè)D本地區(qū)企業(yè)E企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手05.11BDE9/4/2023142確定薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)，一般應(yīng)考慮（）。B第三單元工資獎(jiǎng)金的調(diào)整具體步驟：本著維持工資水平不下降的原則實(shí)例9/4/2023143第三單元工資獎(jiǎng)金的調(diào)整具體步驟：8/3/2023143相關(guān)知識(shí)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整9/4/2023144相關(guān)知識(shí)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：8/3/2023144當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)所進(jìn)行的薪資調(diào)整屬于()。

(A)獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整

(C)工齡工資調(diào)整(D)特殊性的調(diào)整05.5A9/4/2023145當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)所進(jìn)行的薪資調(diào)整屬于在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低，同時(shí)工資也降低的情況，一般應(yīng)采取()。

(A)按照新的方案執(zhí)行(B)維持現(xiàn)有工資水平不下降

(C)折中的辦法(D)和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)05.5B9/4/2023146在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括（）（Ａ）按照新方案確定工資獎(jiǎng)金（Ｂ）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)（Ｃ）匯總問題分析原因完善方案調(diào)整（Ｄ）員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降（Ｅ）如果薪酬等級(jí)不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案ABCDE9/4/2023147工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括（）簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？04.6本題10分9/4/2023148簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？8/3/2023148工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。特殊調(diào)整。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。9/4/2023149工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：8/3/2023149綜合題（本題共20分）某企業(yè)長(zhǎng)期以來經(jīng)營(yíng)比較好，所以工資水平一直略高于市場(chǎng)工資水平，但近兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部某些崗位工資差距不太合理，員工對(duì)企業(yè)薪酬分配制度意見較大，因此，企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪酬。請(qǐng)問企業(yè)在調(diào)整薪酬前需要收集哪些信息資料？06.59/4/2023150綜合題（本題共20分）某企業(yè)長(zhǎng)期以來經(jīng)營(yíng)比較好，所以工資水平福利結(jié)構(gòu)9/4/2023151福利結(jié)構(gòu)8/3/20231511、安全與健康福利A、人壽保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、傷殘保險(xiǎn)D、病假E、失業(yè)保險(xiǎn)F、孕婦與生育保險(xiǎn)G、養(yǎng)老金H、解雇資譴費(fèi)9/4/20231521、安全與健康福利A、人壽保險(xiǎn)E、失業(yè)保險(xiǎn)8/3/202312、非工作時(shí)間報(bào)酬A、假日B、節(jié)日C、年休假D、事假E、報(bào)到時(shí)間F、不滿與談判9/4/20231532、非工作時(shí)間報(bào)酬A、假日3、小額優(yōu)惠A、學(xué)費(fèi)資助B、汽車保險(xiǎn)C、免費(fèi)食供應(yīng)D、班車E、工作服F、法律服務(wù)G、咨詢服務(wù)H、子女入托I、禮物饋贈(zèng)J、負(fù)債保險(xiǎn)K、舊設(shè)備優(yōu)先購(gòu)買L、儲(chǔ)蓄計(jì)劃M、體育鍛煉N、交通與停車補(bǔ)貼O、工作與資歷獎(jiǎng)P、股票購(gòu)買計(jì)劃9/4/20231543、小額優(yōu)惠A、學(xué)費(fèi)資助I、禮物饋贈(zèng)8/3/20231544、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無理由解雇費(fèi)）B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金）9/4/20231554、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無理由解雇費(fèi)）8/3/5、自助餐式福利計(jì)劃限定總額自己選擇9/4/20231565、自助餐式福利計(jì)劃8/3/2023156第三節(jié)福利管理1、福利的本質(zhì)2、福利總額預(yù)算計(jì)劃3、各類保險(xiǎn)和住房公積金核算9/4/2023157第三節(jié)福利管理1、福利的本質(zhì)8/3/2023157福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。9/4/2023158福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給高福利低工資VS低福利高工資福利在人工成本中的比重25.5%---38%9/4/2023159高福利低工資VS低福利高工資8/3/2023159福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果9/4/2023160福利管理的主要內(nèi)容確定福利總額8/3/2023160福利管理的主要原則1、合理性原則2、必要性原則3、計(jì)劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則9/4/2023161福利管理的主要原則1、合理性原則8/3/2023161第二單元各類保險(xiǎn)和住房公積金核算社會(huì)保障體系1、社會(huì)保險(xiǎn)2、社會(huì)救濟(jì)3、社會(huì)福利4、社會(huì)優(yōu)撫9/4/2023162第二單元各類保險(xiǎn)和住房公積金核算社會(huì)保障體系8/3/20北京市社會(huì)保險(xiǎn)情況補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)年金9/4/2023163北京市社會(huì)保險(xiǎn)情況補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)8/3/2023163住房公積金的計(jì)算各類人員的繳存比例提取存儲(chǔ)余額的情形：6種9/4/2023164住房公積金的計(jì)算各類人員的繳存比例8/3/2023164（）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B基本養(yǎng)老保險(xiǎn)C健康保險(xiǎn)D救濟(jì)災(zāi)民04.6C9/4/2023165（）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。C8/3/2()不屬于福利范疇。Ａ獎(jiǎng)金分紅Ｂ帶薪休假C帶薪培訓(xùn)D員工食堂04.11A9/4/2023166()不屬于福利范疇。A8/3/20231員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的（）（Ａ）２％（Ｂ）３％（Ｃ）５％（Ｄ）１０％04.11C9/4/2023167員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工關(guān)于福利描述正確的是()．（Ａ）獎(jiǎng)金是福利的一部分（Ｂ）福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬（Ｃ）福利會(huì)增加企業(yè)投入（Ｄ）福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切（Ｅ）大部分福利與員工業(yè)績(jī)無關(guān)04.11BCE9/4/2023168關(guān)于福利描述正確的是