技能薪酬設(shè)計(jì)的步驟

..技能薪酬設(shè)計(jì)的步驟技能薪酬設(shè)計(jì)包括建立技能薪酬體系小組、進(jìn)展工作分析與技能分析、確定技能等級(jí)并為之定價(jià)、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證、制定技能薪酬體系設(shè)計(jì)方案等五個(gè)主要步驟。一、建立技能薪酬體系小組通常需要建立三個(gè)小組：一是由企業(yè)的高層管理人員組成的指導(dǎo)委員會(huì)，主要作用是確保設(shè)計(jì)出臺(tái)的技能薪資體系與企業(yè)總體的薪酬管理哲學(xué)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)展監(jiān)視指導(dǎo)、審查批準(zhǔn)最終的技能薪資體系設(shè)計(jì)方案。二是設(shè)計(jì)小組，包括人力資源部、實(shí)施技能薪酬體系的部門等。設(shè)計(jì)小組的主要作用如下：進(jìn)展工作分析，界定工作所需技能確定技能等級(jí)，建立技能通道為技能通道及等級(jí)定價(jià)對(duì)員工進(jìn)展技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬設(shè)計(jì)方案三是專家組，即參與評(píng)定的人員，包括員工、外部專家等，參與、指導(dǎo)、協(xié)助技能薪酬體系建立工作。二、進(jìn)展工作任務(wù)與技能分析1、工作任務(wù)分析：七個(gè)問題的調(diào)查用誰〔who〕，行動(dòng)的主體。做什么〔what〕，對(duì)所包括的活動(dòng)進(jìn)展簡(jiǎn)要地概括。何時(shí)〔when〕，行動(dòng)的時(shí)間。在哪里〔where〕，行動(dòng)的地點(diǎn)。如何〔how〕，詳細(xì)說明完成工作活動(dòng)的方法、原材料以及指南。為什么(why)，行動(dòng)的目的。為誰〔forwhom〕，所要達(dá)成的結(jié)果。2、評(píng)價(jià)工作任務(wù)分析，創(chuàng)立新的工作任務(wù)清單工作任務(wù)評(píng)價(jià)維度為：工作重要性：對(duì)完成工作任務(wù)的目標(biāo)重要性。任務(wù)的難度：完成或?qū)W會(huì)完成某種任務(wù)的困難程度。進(jìn)展工作任務(wù)重要性評(píng)價(jià)：3、工作任務(wù)重新組合并進(jìn)展技能分析基于技能模塊〔skillblocks〕的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能薪酬的企業(yè)所采取的方法。在技能的來源上，技能工資與具體工作的要非常嚴(yán)密的，因此工作任務(wù)的具體要設(shè)定技能模塊的根底。關(guān)于技能、技能模塊、技能類型的概念解析：技能是分析的最小單位，一項(xiàng)工作的具體說明，如：檢查油量和所有的濾油器；技能模塊是能夠共同完成一項(xiàng)工作的技能、活動(dòng)或行為的集合，如：承當(dāng)房屋的組裝工作；技能類型那么是反映一個(gè)工作群所有活動(dòng)或一個(gè)過程中個(gè)步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的集合，如生產(chǎn)技術(shù)人員。技能分析的工作步驟：將每一項(xiàng)工作任務(wù)述都分別寫在卡片上。根據(jù)一種規(guī)那么將具有某些共通性的工作任務(wù)述歸為一類。每一名專家都分別對(duì)完成的各項(xiàng)歸類進(jìn)展比擬，來確定他們對(duì)于這種分類的贊同與否。主題專家討論，具體工作任務(wù)劃歸或不劃歸某一類別的理由。討論，將有爭(zhēng)議的工作任務(wù)重新歸類或建立新的工作任務(wù)類別，直至意見趨于一致。根據(jù)每一工作任務(wù)類別所代表任務(wù)類型命名，即得不同技能模塊。三、確定技能等級(jí)并為之定價(jià)通過專家〔企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)〕打分對(duì)技能模塊進(jìn)展評(píng)估，排列歸整出技能的類別和等級(jí)。對(duì)技能進(jìn)展分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，主要的方法有：1、技能的"類別—等級(jí)〞矩陣法通用磨坊公司〔GeneralMills〕的技能"類別—等級(jí)〞矩陣技能水平根底運(yùn)檢技能水平根底運(yùn)檢平臺(tái)運(yùn)檢應(yīng)用運(yùn)檢工程建立高級(jí)A3B3C3D3中級(jí)A2B2C2D2初級(jí)A1B1C1D1技能模塊矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)方案和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)展原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)方案并且到達(dá)了所規(guī)定的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能〔鼓勵(lì)技能的深度和廣度〕，相應(yīng)地他就可以獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。矩陣中的每一個(gè)區(qū)域都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平〔可以用點(diǎn)數(shù)來表示〕，員工所處的技能等級(jí)越高，掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平就越高。2、階梯模型法另一種在設(shè)計(jì)技能薪酬時(shí)常用的技能模塊方法——階梯模型〔stair-stepmodel〕，通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來。技能被劃分為三種類型：根底技能；核心技能；可選技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)工程要求，到達(dá)要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技能定價(jià)可以參考市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的用工本錢，考慮從以下這些維度來確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值：失誤的后果。工作的性。根本的人力資源水平。工作或操作的水平。監(jiān)視責(zé)任。四、技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證主要有以下三個(gè)方面的工作：1、員工技能分析：?jiǎn)T工當(dāng)前處于何種技能水平？企業(yè)采用的評(píng)定方法應(yīng)該能夠讓員工盡可能展示他們的技能掌握水平。比擬通用的做法是工作樣本測(cè)試法。工作樣本測(cè)試實(shí)際上是對(duì)一個(gè)員工可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景、工作容進(jìn)展抽樣和模擬，然后，觀察和評(píng)價(jià)其在這種與實(shí)際工作背景非常相似的情況下所表現(xiàn)出來的能力。這種測(cè)試不僅能夠測(cè)出員工是否知道完成一項(xiàng)任務(wù)所需的技能的理論知識(shí)而且能夠測(cè)出他們的實(shí)際操作能力。員工掌握技能的熟練程度可以被定為幾個(gè)等級(jí)。美國(guó)的北方電信公司的員工分三種等級(jí)評(píng)分：1、合格：?jiǎn)T工不經(jīng)指導(dǎo)就可以應(yīng)用某項(xiàng)技能。2、指導(dǎo)操作：?jiǎn)T工必須在主管的指導(dǎo)下才能應(yīng)用某項(xiàng)技能。3、需培訓(xùn)：即員工只是承受了使用某項(xiàng)技能的初步指導(dǎo)還需進(jìn)一步的培訓(xùn)。筆者認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)：?jiǎn)T工具有有限的技能操作能力，這些能力包括不需指導(dǎo)就能完成簡(jiǎn)單任務(wù)以及對(duì)根本情況的了解。二級(jí)：?jiǎn)T工具有一定的技能操作能力，可以在一定圍和一定強(qiáng)度下獨(dú)立承當(dāng)某一模塊的工作。三級(jí)：?jiǎn)T工具有熟練的技能操作能力，完全勝任本職工作，并能妥善處理工作的突發(fā)狀況。2、培訓(xùn)方案：?jiǎn)T工的培訓(xùn)需要和采取何種培訓(xùn)方法。設(shè)計(jì)小組在完成技能模塊設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)將掌握一個(gè)技能模塊需要學(xué)習(xí)的課程相應(yīng)的設(shè)計(jì)出來，這不僅有利于員工清楚地知道自己希望到達(dá)哪種技能水平，應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些課程，而且有利于組織對(duì)員工進(jìn)展技能水平的評(píng)價(jià)。部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換、e-learning等；外部培訓(xùn)包括大學(xué)、專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)等形式。3、技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。企業(yè)在技能認(rèn)證方面的做法是建立自己的技能評(píng)價(jià)體系，合理確定技能評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、評(píng)價(jià)等級(jí)等。技能認(rèn)證方案三要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過何種方法表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。常用的認(rèn)證方式如下：?jiǎn)T工獲得的技能證明，如職業(yè)資格考試技能證書；企業(yè)定期通過舉行技能測(cè)試、技能比賽等測(cè)定員工的技能水平；企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評(píng)定其技能水平。五、制定技能薪酬設(shè)計(jì)方案技能薪酬體系設(shè)計(jì)方法有以下幾種：1、縱向階梯模式〔stair-stepmodel〕設(shè)計(jì)理念是引導(dǎo)員工的知識(shí)或技術(shù)向縱深開展，廣泛用于專業(yè)人員和技術(shù)工人。將一個(gè)特定工作族中所需要的各層級(jí)的知識(shí)和技術(shù)設(shè)計(jì)成一個(gè)類似臺(tái)階的序列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認(rèn)證，員工每到達(dá)一個(gè)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬也會(huì)相應(yīng)上升一個(gè)等級(jí)。2、技能模塊模式〔Skillblocksmodel〕技能模塊模式的設(shè)計(jì)與縱向階梯模式相似，員工完成要求的技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后即可在工作族中獲得相應(yīng)技能等級(jí)工資。員工不需要逐級(jí)，可以越級(jí)晉升。3、工作積分累計(jì)模式〔job-pointaccrualmodel〕鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能，即培養(yǎng)復(fù)合型人才。企業(yè)根據(jù)工作和對(duì)員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點(diǎn)數(shù)和分值，員工可以在規(guī)定的圍進(jìn)展技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額越高。4、跨部門模式〔Cross-departmentmodel〕為了適應(yīng)新的組織形式，例如工程和團(tuán)隊(duì)管理的需要，員工可以超越本部門界限，一些企業(yè)需要員工在不同部門之間流動(dòng)，因此需要鼓勵(lì)那些掌握跨部門技能的員工。即工資水平反映員工掌握不同部門技能的數(shù)量。例如：?jiǎn)T工如果掌握了其部門所有職位所需的能力加上其它部門所需的能力，就會(huì)被定級(jí)到相對(duì)高的工資等級(jí)中去。5、工作積分與跨部門模式結(jié)合將員工分成假設(shè)干團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行不同任務(wù)。每位員工參加團(tuán)隊(duì)后都會(huì)承受一個(gè)"底線工資〞〔由集體談判確定〕。每位員工在自己的團(tuán)隊(duì)中進(jìn)展工作輪換，當(dāng)他掌握所有工作的技能后薪酬將會(huì)增加。員工掌握從工作任務(wù)1到工作任務(wù)2，不增加薪酬；但隨著該團(tuán)隊(duì)所需要的核心技能掌握，薪酬會(huì)增加；當(dāng)掌握本團(tuán)隊(duì)所有技能后，就轉(zhuǎn)移到其他團(tuán)隊(duì)，并通過學(xué)習(xí)獲得薪酬的進(jìn)一步提高。每個(gè)團(tuán)隊(duì)中都有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)獲得一些補(bǔ)助津貼。6、技能績(jī)效矩陣模型〔skill-pe