國(guó)際人力資源管理

第11章國(guó)際企業(yè)人力資源管理2013-2014（二）國(guó)際人力資源管理：起源、發(fā)展與研究1國(guó)際人力資源管理的兩大視角2國(guó)際人力資源管理的職能3外派人員管理4人力資源本土化5本講主要內(nèi)容國(guó)際人力資源管理的發(fā)展起源（20世紀(jì)70年代末—80年代中期）：國(guó)際管理——跨國(guó)公司外派管理美國(guó)研究本國(guó)跨國(guó)企業(yè)發(fā)展（20世紀(jì)80年代中期—90年代末）：研究范圍和領(lǐng)域擴(kuò)大研究視角拓寬提出多種模式新的挑戰(zhàn)（21世紀(jì)）模型整合；多元理論多元方法微觀到宏觀國(guó)際人力資源管理的概念三個(gè)研究視角:跨文化管理：從國(guó)際視角審視組織成員的行為比較研究：產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理的比較，分析和對(duì)比不同國(guó)家人力資源系統(tǒng)跨國(guó)公司（企業(yè)）的人力資源管理國(guó)際人力資源管理的概念ForMNE(MultinationalEnterprise):Internationalhumanresourcemanagement(IHRM)isabouttheworld-widemanagementofhumanresources.(Adler&Ghadar,1990etc.)國(guó)際人力資源是國(guó)際化組織中人員管理的原則和實(shí)踐。（Ivancevich,1998）國(guó)際人力資源管理是處在人力資源活動(dòng)（獲取、分配、利用）、員工類型（東道國(guó)、母國(guó)、其他國(guó)）和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在的國(guó)家類型這三個(gè)維度之中的互動(dòng)組合。（Morgan,1986）國(guó)際人力資源管理的發(fā)展背景國(guó)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境與全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國(guó)際經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的需要國(guó)際人力資源管理的促進(jìn)因素國(guó)際經(jīng)營(yíng)與全球競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際經(jīng)營(yíng)背景技術(shù)發(fā)展差別化與標(biāo)準(zhǔn)化并存全球資源流動(dòng)跨國(guó)戰(zhàn)略聯(lián)盟國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)速度質(zhì)量創(chuàng)新企業(yè)全球化有效人力資源管理政策活動(dòng)人力資源國(guó)際化配置要求促進(jìn)國(guó)際人力資源管理：促進(jìn)因素國(guó)際化與全球競(jìng)爭(zhēng)的快速發(fā)展跨國(guó)公司的數(shù)量和重要性增加人力資源流動(dòng)性增加有效的人力資源管理國(guó)際經(jīng)營(yíng)成敗的重要決定因素國(guó)際人員派遣的失敗代價(jià)高昂全球戰(zhàn)略的實(shí)施經(jīng)常受制于國(guó)際化管理人才的不足中小企業(yè)（SMEs）的快速增長(zhǎng)國(guó)際人力資源管理對(duì)更大范圍的組織日益重要組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)層級(jí)制到網(wǎng)絡(luò)化人力資源部門(mén)的作用凸現(xiàn)國(guó)際企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和控制中，人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮更加重要的作用國(guó)際人力資源管理研究的范式研究邏輯的兩大范式：普遍主義范式（UniversalParadigm）美國(guó)學(xué)者為主演繹和實(shí)證手段驗(yàn)證普適的抽象原則和規(guī)律探索最佳實(shí)踐，提出整體方案情景（背景）依賴范式（ContextualParadigm）歐洲學(xué)者為主歸納分析方法，解釋不同背景下的HRM差異國(guó)際與國(guó)內(nèi)人力資源管理的區(qū)別

DomesticvsInternationalHRM復(fù)雜性：區(qū)分兩者的關(guān)鍵變量在不同國(guó)家背景中運(yùn)作雇用不同國(guó)家的員工Dowling將國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性概括為6個(gè)方面，以此區(qū)別于國(guó)內(nèi)HRM：更多的人力資源活動(dòng)更廣的視野—善待“內(nèi)派”（inpatriate）員工對(duì)員工個(gè)人生活的更多關(guān)心隨著駐外員工與當(dāng)?shù)貑T工融合而轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源活動(dòng)重點(diǎn)更多風(fēng)險(xiǎn)的顯露—外派失敗更多的外部影響影響國(guó)內(nèi)與國(guó)際人力資源管理差異的因素MNC涉足的主要產(chǎn)業(yè)國(guó)內(nèi)和國(guó)際人力資源管理職能活動(dòng)BECDA文化環(huán)境運(yùn)作與員工的復(fù)雜性對(duì)母國(guó)市場(chǎng)的依賴程度高層管理者的態(tài)度國(guó)際人力資源管理的兩大視角跨文化視角強(qiáng)調(diào)不同文化背景下人力資源管理的差異：比較的觀點(diǎn)從跨國(guó)公司角度，人力資源管理政策與實(shí)踐的跨文化轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略視角人力資源政策、制度與體系與跨國(guó)公司戰(zhàn)略的匹配/配合跨文化與戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理傳統(tǒng)視角：跨文化人力資源管理文化的涵義文化是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀；文化引導(dǎo)人們的行為文化的層次外顯文化：表現(xiàn)為人們的行為、語(yǔ)言、音樂(lè)、建筑、食品等人造物；價(jià)值觀和規(guī)范：價(jià)值觀是關(guān)于好惡、對(duì)錯(cuò)等的看法；規(guī)范是行為準(zhǔn)則，是價(jià)值觀的反映；基本假設(shè)：關(guān)于“生存”的看法，處理人與人、人與自然之間的關(guān)系?；炯僭O(shè)價(jià)值觀和規(guī)范外顯文化文化的涵義與特性文化的特性習(xí)得性文化是一種習(xí)得的行為模式，即通過(guò)后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)獲得的在國(guó)際管理中，習(xí)得的行為模式將影響雇員或管理者對(duì)權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)隊(duì)和倫理實(shí)踐的感知適應(yīng)性文化具有應(yīng)對(duì)外部威脅、改變自身的適應(yīng)性能力，這是保持文化延續(xù)的基礎(chǔ)象征性文化形成與延續(xù)的基礎(chǔ)是人類使用符號(hào)及語(yǔ)言表達(dá)意思的能力承繼性文化是歷史積淀而累積形成的，具有穩(wěn)定的“社會(huì)遺傳因子”共享性一種文化由全體社會(huì)成員共享結(jié)構(gòu)性具有自身相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)因素整合，形成獨(dú)特文化模式文化差異的區(qū)分：霍夫斯蒂德的文化維度個(gè)人主義VS集體主義權(quán)力距離不確定性規(guī)避男性化VS女性化個(gè)人主義是指在較松散的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，人們首先最關(guān)注自己和與自己關(guān)系密切的家庭成員；集體主義是指在較緊密地社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，人們通過(guò)與其他群體的比較來(lái)區(qū)分自身所在的群體（如家庭、組織）一個(gè)組織中職位/地位較低的成員認(rèn)可和接受不平等的權(quán)力分配這樣的事實(shí)的程度在社會(huì)中，當(dāng)人們感覺(jué)受到不甚明了的威脅時(shí)，通常會(huì)通過(guò)提高確定性和預(yù)見(jiàn)性來(lái)避開(kāi)不可知的環(huán)境，反映人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度指整個(gè)社會(huì)看重個(gè)人成功還是生活質(zhì)量的提高長(zhǎng)期VS短期儒家工作哲學(xué)，長(zhǎng)期取向關(guān)注未來(lái)，重視節(jié)儉和毅力；短期取向重視過(guò)去和現(xiàn)在。文化的趨同與分化文化趨同還是分化？（convergence-divergencethesis）1960年初，社會(huì)學(xué)家科爾·C·鄧洛普（KerrC.Dunlop）等在《工業(yè)主義與工業(yè)人》一書(shū)中提出文化趨同理論后，引起持久的爭(zhēng)論；80年代后，延伸至比較管理和國(guó)際管理領(lǐng)域趨同假說(shuō)核心：全球經(jīng)濟(jì)與文化的西方化，文化優(yōu)越英國(guó)J.Child：趨同與趨異是由于分析層次的差異而導(dǎo)致的看待社會(huì)和組織的不同觀點(diǎn)。持趨同觀點(diǎn)者，研究宏觀層面，即組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)持分化觀點(diǎn)者，主要考察的是組織微觀層面，即組織中人的行為和態(tài)度跨國(guó)管理必須考慮文化差異性及其對(duì)管理、工作態(tài)度等的影響人力資源管理的文化內(nèi)涵人力資源管理的文化內(nèi)涵是基于美國(guó)和歐洲人力資源管理的比較而提出的，反映了國(guó)家文化如何影響人力資源的觀念和實(shí)踐美國(guó)人力資源管理植根于心理學(xué)，關(guān)心的首要問(wèn)題是如何激發(fā)工人的工作動(dòng)力；關(guān)注個(gè)體，分析雇員需要，報(bào)酬體系等歐洲人力資源管理源于社會(huì)學(xué)傳統(tǒng)，在社會(huì)體系、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境以及政府、工會(huì)和管理層等關(guān)鍵因素的關(guān)系上投入更多注意力。最重要的是誰(shuí)具有決定的權(quán)力，其結(jié)果是努力促進(jìn)工業(yè)民主戰(zhàn)略視角：戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理是從跨國(guó)公司的角度探討有效的人力資源政策組合，是戰(zhàn)略人力資源管理在跨國(guó)管理背景下的拓展。戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理是指根據(jù)跨國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)而制定的人力資源管理的政策、職能和活動(dòng)，其目的是促進(jìn)跨國(guó)企業(yè)國(guó)際戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？鐕?guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理外生因素產(chǎn)業(yè)特征國(guó)家/地區(qū)特征組織間網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略人力資源管理人力資源職能戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐內(nèi)生因素跨國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)國(guó)際運(yùn)作結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)機(jī)制組織和產(chǎn)業(yè)生命周期國(guó)際進(jìn)入方式跨國(guó)公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略國(guó)際經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)總部國(guó)際導(dǎo)向跨國(guó)公司的關(guān)注焦點(diǎn)和目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)力效率全球化和地區(qū)反應(yīng)的平衡柔性國(guó)際人力資源管理職能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理招聘與篩選績(jī)效管理外派管理IHRM職能國(guó)際招聘與篩選跨國(guó)公司人員來(lái)源包括母國(guó)人員、東道國(guó)人員和他國(guó)人員人員配備的四種方法：民族中心法，是將跨國(guó)公司的左右關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任多中心法，是招聘所在國(guó)人員管理分公司，母國(guó)人員管理母公司。全球中心法，是在整個(gè)組織中選擇最佳人員擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮國(guó)別地區(qū)中心法，將跨國(guó)公司按經(jīng)營(yíng)地理區(qū)域劃分，人員在區(qū)域間流動(dòng)人員招聘來(lái)源優(yōu)缺點(diǎn)比較

優(yōu)點(diǎn)：免除語(yǔ)言等障礙；減少招聘成本；增加管理連續(xù)性；提高士氣，政府鼓勵(lì)等

缺點(diǎn)：總部的控制和協(xié)調(diào)受阻；限制母國(guó)人員獲得國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)；所在國(guó)人員在子公司以外的職業(yè)生涯發(fā)展受阻等使用母國(guó)人員使用他國(guó)人員使用所在國(guó)人員

優(yōu)點(diǎn)：比母國(guó)人員更了解子公司；工資和福利要求比母國(guó)人員低等

缺點(diǎn)：調(diào)任必須考慮民族仇恨等；所在國(guó)政府核能反對(duì)；可能在任職結(jié)束后不愿回自己國(guó)家等

優(yōu)點(diǎn)：組織可以控制和協(xié)調(diào)；為有前途的經(jīng)理人員提供獲取國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的鍛煉；確保子公司遵守公司目標(biāo)政策等

缺點(diǎn)：所在國(guó)人員提升機(jī)會(huì)有限；適應(yīng)時(shí)間較長(zhǎng)；薪酬不一致等績(jī)效管理

誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估：直接主管母公司多種評(píng)估方法，如360度評(píng)估等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：由于文化交流和沖突時(shí)的評(píng)估更加復(fù)雜，應(yīng)該用新的評(píng)估方法評(píng)估國(guó)際人員，在英標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上添加軟標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在那些難以量化的方面，如領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)跨文化培訓(xùn)主要包括：文化意識(shí)培訓(xùn):熟悉所在國(guó)風(fēng)俗文化、價(jià)值期望等初步訪問(wèn):給予實(shí)地考察機(jī)會(huì)以做出最后決定語(yǔ)言培訓(xùn):所在國(guó)語(yǔ)言機(jī)能和適應(yīng)；公司語(yǔ)言的了解實(shí)際日常事務(wù)的處理開(kāi)發(fā)國(guó)際員工和跨國(guó)團(tuán)隊(duì)關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展薪酬管理跨國(guó)公司薪酬和福利管理成功關(guān)鍵了解有關(guān)國(guó)家稅收法律、習(xí)俗、環(huán)境和聘用實(shí)踐等多方面知識(shí)了解何時(shí)提供特殊津貼以及津貼類型國(guó)際薪酬應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)跨國(guó)公司的整體戰(zhàn)略一致能吸引和保留人才要有利于公司最經(jīng)濟(jì)的調(diào)動(dòng)人員考慮行政管理的方便和公平國(guó)際薪酬的構(gòu)成與管理基本工資基本工資是確定獎(jiǎng)金和福利等薪酬因素的基準(zhǔn)，許多津貼直接與基本工資掛鉤，如出國(guó)服務(wù)津貼、生活補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等出國(guó)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/艱苦補(bǔ)貼這類報(bào)酬一般支付給母國(guó)人員，并隨著任職、實(shí)際艱苦情況、稅收情況以及派遣時(shí)間的長(zhǎng)短而變動(dòng)津貼生活費(fèi)津貼、住房津貼、探親津貼、教育津貼、搬家費(fèi)、配偶補(bǔ)助等福利有些享受母國(guó)福利計(jì)劃，有些則選擇當(dāng)?shù)氐谋ｋU(xiǎn)計(jì)劃，還提供休假和特殊假期勞資關(guān)系國(guó)際勞資關(guān)系因文化不同而不同不同國(guó)家在經(jīng)濟(jì)、政治和法律制度上不同在勞資關(guān)系上也有很大差異。與英國(guó)公司相比，美國(guó)公司很少認(rèn)識(shí)工會(huì)的作用；美國(guó)公司往往比本地公司提供更高的薪酬工會(huì)對(duì)跨國(guó)公司戰(zhàn)略的影響影響工資水平隨意改變雇傭水平從而限制了跨國(guó)公司的能力妨礙或組織跨國(guó)公司的全球一體化工會(huì)對(duì)跨國(guó)公司的反應(yīng)組成國(guó)際工會(huì)秘書(shū)處游說(shuō)以形成國(guó)家限制性的立法試圖通過(guò)國(guó)際組織制定跨國(guó)公司的國(guó)家規(guī)則

外派人員管理國(guó)際任職決策

國(guó)際任職者（海外管理者）來(lái)源：外派人員（Expatriate）和當(dāng)?shù)剡x拔——選任東道國(guó)人員考慮的因素：戰(zhàn)略因素跨國(guó)公司戰(zhàn)略取向國(guó)際業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略重要性東道國(guó)因素法律因素（限制外國(guó)人任職；對(duì)薪酬決策等的影響）國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)狀況人員因素有否合適的外派人員？外派人員成本與收益比較外派人員不能適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕颦h(huán)境外派人員選擇不當(dāng)外派人員缺乏動(dòng)機(jī)Addyourtext提前歸國(guó)配偶或家庭不能適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕颦h(huán)境外派失敗的原因外派人員不能勝任外派失敗的原因外派人員選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇決策個(gè)人因素專業(yè)能力跨文化適應(yīng)力家庭因素國(guó)外工作動(dòng)力環(huán)境因素國(guó)家/文化因素語(yǔ)言跨國(guó)企業(yè)因素TextText外派人員培訓(xùn)——跨文化培訓(xùn)1目的減輕外派人員的文化沖擊促進(jìn)外派人員的國(guó)外工作能力2培訓(xùn)內(nèi)容文化敏感性訓(xùn)練語(yǔ)言學(xué)習(xí)跨文化溝通沖突管理地區(qū)情境模擬3培訓(xùn)方法文化簡(jiǎn)介：東道國(guó)風(fēng)俗、傳統(tǒng)、日常行為方式地方簡(jiǎn)介：東道國(guó)歷史、地理、經(jīng)濟(jì)、政治等角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：提供短期出國(guó)工作機(jī)會(huì)文化震蕩(cultureshock)

：外派人員在新文化環(huán)境中所遇挫折和困惑交融期適應(yīng)期痛苦期蜜月期外派人員培訓(xùn)——跨文化調(diào)整跨文化適應(yīng)的四個(gè)階段跨文化適應(yīng)的四個(gè)階段蜜月期外派管理者剛到異國(guó)/異文化初期感到新鮮、好奇、興奮出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)，也會(huì)積極解釋和歸因通常持續(xù)數(shù)周或數(shù)月，取決于個(gè)人文化敏感性痛苦期文化差異性對(duì)心理或行為產(chǎn)生的沖擊漸趨明顯焦慮/痛苦對(duì)異質(zhì)文化/行為產(chǎn)生排