公司薪酬體系設(shè)計方案

某企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案薪酬體系設(shè)計方案第1頁目錄企業(yè)介紹該企業(yè)薪酬體系設(shè)計必要性薪酬體系再設(shè)計理論基礎(chǔ)該企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案第2頁一、企業(yè)介紹

第3頁第4頁二、該企業(yè)薪酬體系設(shè)計必要性2.1該企業(yè)薪酬管理現(xiàn)實狀況薪酬設(shè)計過于隨意，變動太大對員工薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)缺乏基本保障，員工安全感不足獎金多少老板一個人說了算第5頁2.2該企業(yè)薪酬體系設(shè)計意義從員工層面來說：薪酬體系設(shè)計有利于加強(qiáng)對員工經(jīng)濟(jì)保障科學(xué)合理薪酬體系能夠有效激勵員工薪酬體系所含有社會信號功效第6頁從企業(yè)層面來說：科學(xué)合理薪酬體系首先有利于改進(jìn)經(jīng)營績效有利于塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化薪酬體系能夠支持企業(yè)變革科學(xué)合理薪酬體系能夠有效控制經(jīng)營成本第7頁三、薪酬體系設(shè)計理論基礎(chǔ)3.1

薪酬涵義、組成及影響原因薪酬從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，能夠被看作是一位員工為未某個組織工作而取得全部各種他認(rèn)為有價值東西綜合。即企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動員工以定時或不定時方式和貨幣與非貨幣形式一個勞動酬勞。第8頁薪酬體系組成

薪酬體系是一個綜合性范圍，薪酬體系主要組成為基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬以及福利和獎金這五個方面。第9頁薪酬體系設(shè)計影響原因主要有內(nèi)在原因和外在原因。內(nèi)在原因包含企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工本身原因、價值原因等。外在原因主要有

市場薪酬水平、市場供求情況、生活費(fèi)用水平、潛在可替換性等第10頁3.2

薪酬體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)主要有公平性標(biāo)準(zhǔn)、競爭性標(biāo)準(zhǔn)、激勵性標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)型標(biāo)準(zhǔn)。公平性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬是要“一碗水端平”，依據(jù)一致薪酬標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度來設(shè)計，使員工對企業(yè)薪酬體系表示認(rèn)同。要求做到橫向公平和縱向公平，橫向公平指確定組織內(nèi)全部員工薪酬等級和標(biāo)按時，尺度應(yīng)該是一致；縱向公平即組織設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史原因，使員工現(xiàn)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織過去薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持延續(xù)性，通常還應(yīng)該有所增加。第11頁競爭性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場薪酬水平和競爭對手薪酬水平，而且兼顧勞動力市場供求情況，以確保企業(yè)薪酬水平在市場上含有較強(qiáng)競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才。第12頁激勵性標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)能經(jīng)過薪酬體系來激發(fā)員工工作主動性，改進(jìn)員工工作態(tài)度，一個科學(xué)合理薪酬體系對員工激勵是最為持久也是最為根本激勵。在企業(yè)薪酬體系中，簡單高新政策往往無法做到有效地激勵員工。第13頁經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬體系是要充分考慮到本身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)承受能力，要做到在支付全部員工薪酬，及賠償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這么才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，取得企業(yè)可連續(xù)發(fā)展。第14頁3.3薪酬體系設(shè)計基本模式從當(dāng)前實踐結(jié)果來看，主要有以下三種基本模式高彈性型薪酬模式高穩(wěn)定型薪酬模式調(diào)和型薪酬模式第15頁高彈性型薪酬模式

這是一個激勵性很強(qiáng)薪酬模式，績效薪酬是薪酬模式主要組成部分，基本薪酬處于非常次要地位，所占比重非常低。即薪酬結(jié)構(gòu)中固定百分比非常低，而浮動百分比非常高。這種薪酬模式，員工能取得多少薪酬完全依賴于工作好壞。當(dāng)員工績效非常優(yōu)異時，薪酬則非常高，當(dāng)績效非常差時，則薪酬非常低。這種模式激勵性強(qiáng)，員工安全感差。第16頁高穩(wěn)定型薪酬模式

這是一個穩(wěn)定性很強(qiáng)薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，績效薪酬處于非常次要地位，所在百分比非常低。即薪酬結(jié)構(gòu)中固定百分比非常高，而浮動百分比非常低。這種薪酬模式，員工收入非常穩(wěn)定，比較輕易取得全額薪酬，但缺乏激勵功效。第17頁調(diào)和型薪酬模式

這是一個既含有激勵性又含有穩(wěn)定型薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。當(dāng)二者百分比不停發(fā)生改變時，這種模式能夠演變成為以激勵為主薪酬模式，也能夠演變成為以穩(wěn)定為主薪酬模式。第18頁四、該企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案4.1該企業(yè)概況企業(yè)人員組成概況

企業(yè)員工可分為兩類，一是正式工，二是暫時工，在這里主要設(shè)計正式工薪酬體系。

企業(yè)員工共12人，詳細(xì)組成見下表。第19頁按業(yè)務(wù)性質(zhì)分人數(shù)百分比管理人員650%設(shè)計人員216.67%銷售人員433.33%按學(xué)歷分本科325%大專433.33%中專及以下551.67%第20頁從該企業(yè)人員結(jié)構(gòu)來看，設(shè)計人員數(shù)量偏低。從受教育程度來看，該企業(yè)高學(xué)歷員工人數(shù)比重偏低，員工總體受教育程度不高。第21頁企業(yè)面臨競爭環(huán)境在社會文化方面，我國老齡社會降臨，勞動年紀(jì)人口比重下降，造成勞動力不足，將提升勞動成本和加劇人力資源競爭。第22頁在政策環(huán)境方面，新勞動法實施，在規(guī)范用人制度同時還加強(qiáng)了對勞動者權(quán)益保護(hù)，而且自年4月1日起，北京市上調(diào)了最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。相關(guān)政策法規(guī)出臺，提升了企業(yè)用人成本。第23頁在經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面，中西部地域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，占用了東部地域省份部分勞動力，加劇了東部地域勞動力市場競爭。而因為貿(mào)易服務(wù)行業(yè)進(jìn)入障礙小特點(diǎn)，北京存在著大量貿(mào)易服務(wù)行業(yè)，而且仍不停有大量新企業(yè)出現(xiàn)，這直接造成了企業(yè)生存空間減小。第24頁4.2該企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系分析基本工資績效工資獎金福利銷售人員1800元/月月銷售額乘以分成率年底獎，普通為3000元三險、節(jié)假日慰問品、帶薪休假、餐補(bǔ)管理人員不一樣人員對應(yīng)基本工資也不一樣依據(jù)考評發(fā)放績效工資年底獎，普通為4500--7000元三險、節(jié)假日慰問品、帶薪休假、餐補(bǔ)技術(shù)人員2400元/月依據(jù)設(shè)計結(jié)果計算績效工資年底獎，普通為3500元三險、節(jié)假日慰問品、帶薪休假、餐補(bǔ)第25頁該企業(yè)當(dāng)前薪酬體系所產(chǎn)生問題銷售人員薪酬體系存在問題

在銷售人員中，現(xiàn)行薪酬體系存在問題主要是薪酬無法反應(yīng)員工能力和貢獻(xiàn)差異。當(dāng)前企業(yè)銷售人員薪酬體系以底薪+分成為主體，底薪為1800元/月，分成則依據(jù)月銷售額乘以分成率計算?，F(xiàn)行體系最主要問題在于差異化不足，無法反應(yīng)銷售人員所含有能力素質(zhì)以及對企業(yè)貢獻(xiàn)和付出努力不一樣。本科生和高中生采取相同薪酬水平，無法反應(yīng)二者素質(zhì)不一樣；而一張10萬訂單和一張100萬訂單分成率相同，無法反應(yīng)銷售人員在營銷過程中付出努力以及對企業(yè)貢獻(xiàn)。現(xiàn)行缺乏差異性薪酬體系不能表達(dá)內(nèi)部公平性。第26頁管理類人員薪酬體系存在問題

在管理類人員中，現(xiàn)行薪酬體系存在問題主要是薪酬發(fā)放缺乏一個合理客觀依據(jù)。企業(yè)管理類人員采取是薪酬保密制度，其薪酬體系以底薪+月度獎金為主體，底薪依據(jù)勞資雙方談判而定，月度獎金依據(jù)考評情況而發(fā)。當(dāng)前管理類人員薪酬體系存在問題主要是員工薪酬水平確定缺乏客觀合理依據(jù)，有員工談判能力而不是能力素質(zhì)決定。在談判中，強(qiáng)勢員工即使能力不足仍能夠拿到較高薪酬水平，而弱勢員工即便有較強(qiáng)能力卻無法拿到與能力貢獻(xiàn)相匹配薪酬水平。缺乏客觀依據(jù)薪酬體系再不能確保內(nèi)部公平性同時，也無法確保較高激勵性。第27頁設(shè)計人員薪酬體系存在問題在設(shè)計人員中，現(xiàn)行薪酬體系問題主要是激勵性不足，無法激勵設(shè)計人員提升設(shè)計方案質(zhì)量。現(xiàn)行薪酬體系以底薪+績效工資為主體，底薪為2400元/月，績效工資依據(jù)每個月設(shè)計結(jié)果計算?，F(xiàn)行薪酬體系只以數(shù)量為依據(jù)，忽略了質(zhì)量這一主要指標(biāo)，直接造成了企業(yè)設(shè)計人員對工作只求數(shù)量不重質(zhì)量，缺乏本身獨(dú)創(chuàng)性，降低了企業(yè)產(chǎn)品競爭性。第28頁4.3該企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案該企業(yè)薪酬體系設(shè)計總體思緒此次薪酬體系設(shè)計根本目標(biāo)是在于提升人力資源投入產(chǎn)出比，從而以提升企業(yè)經(jīng)營效益。針對當(dāng)前該企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在問題和不足，以當(dāng)代薪酬理論為指導(dǎo)，希望能夠經(jīng)過薪酬體系設(shè)計促進(jìn)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展、強(qiáng)化企業(yè)關(guān)鍵價值觀以及增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展方向認(rèn)同感。第29頁為此確定以下思緒：1、在總體薪酬水平上，采取市場領(lǐng)先策略，提升外部競爭性2、薪酬組成上，采取調(diào)和型薪酬模式，綜合使用各種薪酬形式，但對不一樣性質(zhì)工作崗位采取不一樣百分比3、對企業(yè)內(nèi)全部員工基本薪酬進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)置，依據(jù)不一樣崗位和不一樣條件確定基本薪酬水平4、對不一樣工作性質(zhì)員工進(jìn)行分別對待，分別設(shè)計薪酬體系，改變原有混為一體現(xiàn)實狀況。第30頁薪酬體系設(shè)計方案銷售人員薪酬體系設(shè)計方案

銷售人員對企業(yè)能否將投入轉(zhuǎn)化為收益有著決定性影響，當(dāng)前企業(yè)銷售人員薪酬體系最主要問題在于差異化不足，無法反應(yīng)其所含有能力素質(zhì)以及對企業(yè)貢獻(xiàn)和付出努力不一樣。為反應(yīng)員工能力素質(zhì)不一樣，對銷售人員基本薪酬采取固定工資加素質(zhì)工資模式。固定工資采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)法，全部銷售人員月固定工資均為1800元。而素質(zhì)工資有學(xué)歷工資和年功工資組成，大專學(xué)歷銷售人員每個月發(fā)放100元，本科及以上學(xué)歷每個月發(fā)放200元。第31頁銷售人員績效薪酬由銷售分成和新客戶開發(fā)獎金組成。為提升對銷售人員激勵性、表達(dá)其對企業(yè)貢獻(xiàn)度差異，將銷售分成設(shè)為超額累進(jìn)分成制。即設(shè)定一個基準(zhǔn)銷售額，假如銷售額未到達(dá)這一基準(zhǔn)采取原有計算方式；若銷售額超出這一基準(zhǔn)，則依據(jù)超出不一樣額度從新計算分成率，詳細(xì)方式見下表。另外為勉勵新客戶開發(fā)，另發(fā)新客戶開發(fā)獎，獎金額度見下表。第32頁超出目標(biāo)百分比分成額增加度15%0.2%30%0.5%40%0.8%50%1%第33頁新客戶首次成交金額（萬）獎金（元）10--50100050--100100--3003000300--5005000500--100080001000以上10000第34頁管理類人員薪酬體系設(shè)計在基本薪酬上，采取崗位工資、年功工資以及學(xué)歷工資組合模式。當(dāng)前該企業(yè)管理類人員主要分為兩級：總經(jīng)理、部門經(jīng)理。部門經(jīng)理基本薪酬2800元/月。學(xué)歷工資發(fā)放與銷售人員一致。而管理人員績效薪酬主要為月度獎金，應(yīng)依據(jù)月度考評乘以對應(yīng)系數(shù)，得出最終績效工資。月度考評優(yōu)異對應(yīng)系數(shù)為1.2，良對應(yīng)系數(shù)為1，合格對應(yīng)系數(shù)為0.8，差對應(yīng)系數(shù)為0.6。經(jīng)過對基本薪酬和績效薪酬模式調(diào)整，改變原來管理類人員薪酬模式混亂無序狀態(tài)，明確付薪依據(jù)。另外，因為管理人員工作性質(zhì)，以及依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實狀況和要求，對管理人員不設(shè)附加薪酬。而在福利方面則在保持原有水平同時，依據(jù)法律要求將三金增加至五金。