薪酬體系設(shè)計(jì)-用投資思考薪酬

薪酬體系設(shè)計(jì)

——用投資思考薪酬精品資料網(wǎng)互動(dòng)每人拿到一張表單；現(xiàn)場(chǎng)找到對(duì)應(yīng)表單內(nèi)容的人員，并請(qǐng)他簽名；時(shí)間為5分鐘；時(shí)間截止后，每人統(tǒng)計(jì)自己得到的簽名數(shù)；精品資料網(wǎng)互動(dòng)將每個(gè)人的簽名數(shù)按從小到大的順序填寫在大白紙上；計(jì)算所有人簽名數(shù)合計(jì)；總分為10000分，計(jì)算每一個(gè)簽名數(shù)得分；計(jì)算每個(gè)人簽名總得分；精品資料網(wǎng)思路薪酬的基本理念：投資、總報(bào)酬、激勵(lì)薪酬體系立足點(diǎn)：總報(bào)酬投資回報(bào)率薪酬體系參照點(diǎn)：外部薪酬水平和內(nèi)部?jī)r(jià)值分布薪酬體系設(shè)計(jì)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)/政策線、晉升薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)路線：八步薪酬體系管理難點(diǎn)解決方案精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念理念一：薪酬是投資，不是成本精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念成本如果薪酬被視為成本，那么很明顯，其最終目標(biāo)是將成本最小化。投資如果薪酬被視為投資，那么很明顯，其最終目標(biāo)是追求投資回報(bào)最大化。精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念理念二：總報(bào)酬（TotalReward）精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念單一薪酬員工的薪酬、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)等式孤立進(jìn)行管理。總報(bào)酬將對(duì)員工的所有投入進(jìn)行綜合管理。精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念總報(bào)酬貨幣報(bào)酬福利工作與生活平衡績(jī)效與認(rèn)可職業(yè)發(fā)展不同企業(yè)發(fā)展階段不同年齡階段精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念理念三：薪酬激勵(lì)不僅僅是水平問(wèn)題，

更是發(fā)展問(wèn)題!精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念-激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合激勵(lì)模型精品資料網(wǎng)內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理的需要安全的需要社會(huì)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）以金錢滿足其需求社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）以工作的合理安排滿足其需求（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）精品資料網(wǎng)內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論精品資料網(wǎng)過(guò)程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論OP：對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa：對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP：對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia：對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH：對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH：對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)精品資料網(wǎng)行為改造型激勵(lì)理論歸因要素努力、能力任務(wù)難度、機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，能力相對(duì)穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定?？煽匦耘κ强煽氐哪芰κ前肟煽氐娜蝿?wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)?jī)效的影響凱利的歸因理論精品資料網(wǎng)綜合激勵(lì)模型M——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。M=V×E期望理論精品資料網(wǎng)綜合激勵(lì)模型近代激勵(lì)理論的整合機(jī)會(huì)個(gè)人努力客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)高成就需求增強(qiáng)作用主導(dǎo)需求組織獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)的復(fù)雜性個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人績(jī)效能力公平性比較精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念薪酬水平薪酬水平更多的決定吸引人才進(jìn)入和短期激勵(lì)。薪酬發(fā)展薪酬發(fā)展決定人才發(fā)展和長(zhǎng)期激勵(lì)。精品資料網(wǎng)薪酬的基本理念理念一：薪酬是投資，不是成本理念二：總報(bào)酬（TotalReward）理念三：薪酬激勵(lì)不僅僅是水平問(wèn)題，更是發(fā)展問(wèn)題!精品資料網(wǎng)薪酬體系立足點(diǎn)總薪酬投資回報(bào)RTRI（ReturnonTotalRewardInvestment）RTRI=年收入總額/總薪酬投資總額精品資料網(wǎng)薪酬體系參照點(diǎn)外部薪酬水平內(nèi)部?jī)r(jià)值分布精品資料網(wǎng)薪酬體系參照點(diǎn)外部薪酬水平社會(huì)在職人員平均工資社會(huì)最低工資同行業(yè)工資水平相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)工資水平分位線90，75，50，25精品資料網(wǎng)薪酬體系參照點(diǎn)為什么參照外部薪酬水平可支付能力標(biāo)桿吸引外部人才保留現(xiàn)有人才精品資料網(wǎng)薪酬體系參照點(diǎn)內(nèi)部?jī)r(jià)值分布行業(yè)特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估人才需求分析工具：IPE，翰威特，自己研發(fā)……精品資料網(wǎng)薪酬體系設(shè)計(jì)點(diǎn)結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)/政策線、晉升精品資料網(wǎng)薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)路線第一步：梳理組織架構(gòu)第二步：工作分析第三步：崗位價(jià)值評(píng)估第四步：計(jì)算薪點(diǎn)價(jià)值第五步：擬合崗位價(jià)值回歸線第六步：薪酬結(jié)構(gòu)制定第七步：確定寬帶比例第八步：制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)表精品資料網(wǎng)第一步：梳理組織架構(gòu)任務(wù)目標(biāo)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一指揮原則合理管理幅度原則責(zé)權(quán)對(duì)等原則集權(quán)和分權(quán)原則執(zhí)行部門與監(jiān)督部門分設(shè)原則協(xié)調(diào)有效原則精品資料網(wǎng)第二步：工作分析誰(shuí)適合做這個(gè)崗位（WHO）崗位的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)（FOR

WHOM）為什么要設(shè)這個(gè)崗位（WHY）崗位的主要工作內(nèi)容（WHAT）崗位的工作地點(diǎn)（WHERE）崗位的工作時(shí)間（WHEN）完成崗位工作所使用的方法和程序（HOW）精品資料網(wǎng)第二步：工作分析流程上游環(huán)節(jié)的要求流程下游環(huán)節(jié)的期望組織的期望與要求對(duì)下級(jí)的管理責(zé)任基于戰(zhàn)略與組織的分析基于流程的分析側(cè)重于職責(zé)內(nèi)容的合理化側(cè)重于崗位角色的合理化崗位的現(xiàn)狀精品資料網(wǎng)第二步：工作分析1、訪談法3、工作日志法2、觀察法4、主題專家會(huì)議法5、崗位分析問(wèn)卷法精品資料網(wǎng)第二步：工作分析精品資料網(wǎng)第三步：崗位價(jià)值評(píng)估精品資料網(wǎng)第四步：計(jì)算薪點(diǎn)價(jià)值精品資料網(wǎng)第五步：擬合崗位價(jià)值回歸線精品資料網(wǎng)第五步：擬合崗位價(jià)值回歸線精品資料網(wǎng)第五步：擬合崗位價(jià)值回歸線一元線性回歸擬合線方程斜率=SLOPE（數(shù)組1，數(shù)組2）截距=INTERCEPT（數(shù)組1，數(shù)組2）目標(biāo)值=數(shù)組3*斜率+截距多元線性回歸擬合線方程精品資料網(wǎng)第六步：薪酬結(jié)構(gòu)制定精品資料網(wǎng)第六步：薪酬結(jié)構(gòu)制定固定部分浮動(dòng)部分年功工資（工齡工資）精品資料網(wǎng)第七步：確定帶寬比例為什么設(shè)